招聘与甄选概述.ppt

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招募与甄选,第四章,2009年11月29日，在湖北武汉华中科技大学考点，考生走进考场。

29日，2010年度国家公务员考试笔试在全国各省会城市、直辖市和部分较大的城市同时举行，预计将有100万人参加考试，江苏等部分省份创下报考人数新高。

按计划，本次公务员考试计划招考1.5万余人。

2009年11月29日，湖北武汉华中科技大学考点，考生等待走进考场,11月29日，在南京林业大学考点参加国家公务员考试的考生进入考场,“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房（张良字子房）；镇国家，抚百姓，给饷馈（供给军饷），不绝粮道，吾不如萧何；连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。

三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也。

项羽有一范增而不用，此所以为我所禽也。

”刘邦,“楚汉相争”：

得人才则兴，失人才则衰,古代重视招贤纳士的帝王都能有所作为，就是一个很好的例证。

战国时期，燕国内乱，齐湣王曾趁火打劫，命大将匡章率兵十万攻燕，占领燕地三千余里，把燕国的大半领土据为己有，从此结下了仇怨。

燕太子平继位以后，称昭王，听从相国郭隗的建议，励精图治，招贤纳士，在易水旁筑起一座高台，台上存有黄金，以馈赠四方贤士，台名“招贤台”，又被称作黄金台。

此台一立，燕昭王爱才重贤的名声广为传播，曾有人撰诗赞道:

“燕昭北筑黄金台，四方豪杰乘风来。

”,何谓招聘,招聘是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得需要的合格人才，并安排他们到所需岗位工作的过程。

企业员工招聘-是指企业为了发展的需要，吸收企业合适人才的全过程。

一、招聘与甄选概述,本课程中招聘包括招募和甄选两个环节。

招募是发布招聘信息、吸引工作候选人的过程。

甄选是从应聘人中甄别、遴选合格候选人、作出最终录用决策的过程。

工作分析、人力资源计划、招聘、筛选,绩效管理、教育培训、职业生涯开发,薪酬管理（经济报酬、非经济报酬）,激励、产业安全、劳动关系,裁减人员（企业）、自动离职（员工）,人力资源管理的主要职能,人力资源部门所承担的主要职责,BasedonSHRM-BNASurveyNo.66,“PolicyandPracticeForum:

HumanResourceActivities,Budgets,andStaffs,2000-2001.”,人力资源管理的主要职能,

（一）招聘与选拔的意义,招聘与录用是组织获取人力资源的重要手段招聘与录用是整个组织人力资源管理工作的基础招聘与录用是人力资本投资的重要形式招聘与录用能够提高组织的声誉招聘与录用能够提高员工的士气,企业招聘的重要性,确保企业及时获得所需人员招聘对员工和企业影响深远影响企业形象影响员工质量人员与组织的匹配性招聘失败损失巨大历史成本重置成本机会成本竞业成本,错误选才的代价,公司的业绩受影响公司的形象受影响员工的士气受影响使竞争对手获利使应聘者前途受影响浪费大量招聘选拔成本,招聘失败案例,某公司招聘的销售代表进入公司2个月后离职，该职位月薪5000元，现计算其招聘选拔成本招聘广告费6600元青年报1/4彩版46000，招聘职位10个，人均4600。

另有招聘会一次费用人均2000元面试成本1000元面试2次，共计2小时，每次面试官2人。

面试官时记工资成本500元，人力资源部简历筛选人力500元。

工资与福利费用12000元培训费6000元新员工培训、部门上岗培训、业务流程培训业务损失10000元未完成项目及销售额共计招聘成本损失35600元,招聘选拔不容易,伯乐常有，千里马不常有“舍不得孩子套不住狼”录用的人员“水土不服”工作表现与面试表现判若两人“我”是真的心痛！

你怎么舍得我难过？

公开公正平等竞争效率原则量才录用,

（二）人员招聘的原则,人民日报10月19日刊发了李源潮同志坚持民主公开竞争择优推进干部人事制度改革的文章。

文章指出，党的十七届四中全会通过的中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定对新形势下深化干部人事制度改革，建设善于推动科学发展、促进社会和谐的高素质干部队伍作出了全面部署，强调“坚持民主、公开、竞争、择优，提高选人用人公信度，形成充满活力的选人用人机制，促进优秀人才脱颖而出，是培养造就高素质干部队伍的关键”。

李源潮：

坚持民主公开竞争择优推进干部人事制度改革来源：

人民网-人民日报2009-10-19,深化干部人事制度改革必须贯彻民主、公开、竞争、择优的改革方针,扩大干部工作民主深化干部人事制度改革的基本方向，就是要进一步落实广大干部群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权、监督权。

公开扩大民主的前提，就是要增强干部工作的透明度，让选人用人权在阳光下运行。

竞争古今中外选拔和培养优秀人才行之有效的途径,就是用马场赛马、公平竞争的办法激发干部人事制度的活力。

择优干部人事制度改革的目的,就是要在干部任用程序中差额比较、选贤任能，把政治坚定、人品和能力经得起实践检验、人民群众认可的优秀干部选拔到各级领导岗位上来。

国外企业招聘原则案例案例百事可乐：

潜能与品质与单纯的学历相比，百事更注重员工的潜能与品质、团队协作和发展。

百事在面试、招聘员工时，特别注重大方面专业能力、管理能力（潜能）和个人品质。

他们强调：

一个优秀的百事员工，应具有在原有能力基础上发展的可塑性（潜能）。

案例格兰仕：

“人才蓄水”大胆使用新人，年轻人。

对于聘用的应届毕业生，格兰仕会将其放到基层锻炼，然后中筛选出优秀的人才，提拔使用。

格兰仕把这一举措称为“人才蓄水”。

最近几年来，格兰仕已经有数位大学生脱颖而出，担任区域经理、营销中心经理等重要职务。

案例西门子：

能力第一在西门子，招聘人才往往是能力考核占分钟，考察经验花半个小时，而考察知识仅用分钟就够了。

因为书面知识并不是最重要的，能力才是最重的。

一个人的知识量，两三年的时间就可以改变，经验也会随之改变。

案例佳能：

轻学历，重实用在佳能看来，大专、本科，或者硕士、博士，这并不重，只要专业知识达到一定的程度，经过面试合适的话，也会录用。

我国企业招聘中存在的问题,1、招聘环境上的问题,人际关系经常介入招聘中介机构功能不完善相关法律法规建设薄弱,调查1：

熟人推荐是求职“捷径”无论是招聘高层管理者，还是中层经理或者一般员工，调查的结果一致显示，熟人推荐是企业最乐于使用的方式。

数据显示，企业高层管理者外部招聘，有46.17%的企业高层管理者是由员工或熟人推荐而来的；中层管理者的外部招聘中，也有超过一半的（50.85%）企业高层管理者是由员工或熟人推荐而来的；一般员工的招聘就更脱离不开这个怪圈，高达60.85%的企业通过“圈子”吸纳人才。

2、招聘理念上的问题,人才高消费过分看重经验，轻视知识基础重视业务素质，轻视道德素质,调查2：

技能经验最受企业重视调查显示，企业目前在用人方面，最注重的是专业技能和工作经验。

在一些细微的方面，有多于五分之一的企业对应聘者年龄很看重，7.87%的企业对应聘者的性别看重。

看来，目前企业中在用人方面还存在着一定的偏见，不能够一视同仁地选拔人才。

调查3：

经验和知识性面试最“红火”企业惯用什么方式考察人才？

调查显示，企业在对高层管理者的评价时，有74.04%的企业选择经验性面试，6.38%的企业选择对其背景进行调查，另有43.62%的企业选择对其进行知识考试。

在对中层管理者进行选拔时，高达83.19%的企业使用经验性面试，56.17%的企业选择知识考试，对其背景进行调查的企业占42.13%。

招聘普通员工中，77.02%的企业进行经验性面试，64.47%的企业选择对其进行知识考试，20.43%的企业对其背景进行调查。

3、招聘前的问题,大多数企业缺乏中长期人力资源规划。

大多数企业缺乏工作分析。

大多数企业缺乏科学有效的测评系统、测评工具。

很多企业不能选择最合适的招聘方式。

调查4：

求职者的命运谁来定？

在招聘高层管理者时，83.62%的公司都由最高层领导来做决定；在招聘中层管理者时，直接用人部门手中的决定权较大（58.51%）；而在一般员工招聘过程中，同样是直接用人部门（80.43%）掌握着用人话语权。

虽然在每个层面的招聘中，人力资源部门都有或多或少的参与，但始终不是最后的决定者。

4、招聘过程中的问题,招聘单位没有充分尊重应聘者招聘单位没有努力去了解应聘者招聘单位对外发布的招聘标准与实际标准不符招聘人员缺乏招聘工作所需要的专业素质和修养,5、招聘后的问题,培训、培养不足考评、激励、提拔机制欠缺,目前国内企业招聘实践的特点,当前，人才竞争空前激烈，新的竞争对人员提出更高要求，企业日益重视招聘过程的有效性。

目前主要特点：

重视招聘理念（如真实职位预览、营销观点、注重企业形象等）招聘人员的专业化、招聘程序的系统化重视甄选过程（甄选工具多样化、注重合作能力和发展潜力）采用先进技术（计算机的广泛使用、网上招聘、心理测评等）突出个人与组织的适合，特别是价值观的匹配,名企招聘的五大“通用标准”,1.创新激情2.发展潜能3.诚信品质4.团队精神5.学习能力,1.创新激情：

企业发展必须要有创新精神。

名企用人不仅看他是否能胜任工作，更重要的是要有创新精神。

微软公司宁愿冒失败的危险，任用曾失败的人，也不愿要一个处处谨慎却毫无建树的人。

名企招聘的五大“通用标准”,2.发展潜能：

名企重视文凭，但不唯文凭，看重的是个人的发展潜质。

日本东芝株式会社致力推行“适才所用”和“重担子主义”,给员工压力和动力,使他们的潜在能力得以发挥,个人价值得以实现。

名企招聘的五大“通用标准”,3.诚信品质：

这是名企用人的一个基本点和出发点，也是首要原则。

例如，宜家公司特别不能容忍欺骗，如发现员工有故意欺诈公司的行为，就毫不留情地将其扫地出门，且不会再给第二次机会。

名企招聘的五大“通用标准”,4.团队精神：

许多名企都尊崇“员工就是合伙人”、“企业就是大家庭”的管理理念。

他们并不强求员工个人能力有多强，但必须有团队精神，服从团队利益。

名企招聘的五大“通用标准”,名企招聘的“通用标准”,5.学习能力：

UT斯达康、欧莱雅、等众多知名企业十分重视应聘者是否具备良好的学习能力和强烈的求知欲，尤其在招聘应届毕业生时，企业往往将学习能力和求知欲作为考查重点。

晋升政策晋升阶梯薪酬战略职业安全与保障政策自由雇佣政策正当雇佣政策组织对自身形象的宣传,（三）招募的影响因素,组织政策对招募的影响,工作分析、人力资源计划、招聘、筛选,绩效管理、教育培训、职业生涯开发,薪酬管理（经济报酬、非经济报酬）,激励、产业安全、劳动关系,裁减人员（企业）、自动离职（员工）,人力资源管理的主要职能,本课程中招聘包括招募和甄选两个环节。

招募是发布招聘信息、吸引工作候选人的过程。

甄选是从应聘人中甄别、遴选合格候选人、作出最终录用决策的过程。

外部因素政府经济和产业政策经济现状和经济技术发展劳动法律社会文化劳动力市场企业的地理位置行业特点,内部因素企业战略组织形象人力资源政策如薪酬政策等招聘过程公平性招聘标准的公平性招聘人员素质和专业性,影响企业招聘的内外因素,企业招聘活动受组织内外多种因素的影响，识别和分析这些因素及其影响对于成功实施招聘非常重要。

影响求职者工作选择的因素,识别和把握求职者选择工作的影响因素是准确理解“顾客”需求、从而选择合适或恰当的招聘方式以吸引并获得所期望的人员的途径。

讨论：

你在选择工作时主要会考虑哪些因素？

影响求职者工作选择的因素,一般而言，有三类因素影响工作选择：

客观因素指有关工作性质和特点、组织特点等方面的因素。

例如，组织的吸引力（薪酬、提升和发展机会）、工作吸引力（工作性质、工作安排、工作自由度）、替代性工作机会（数量和吸引力）。

招聘活动招聘人的态度、仪表，回复申请的速度、招聘方式、甄选的宽严都会传达给候选人不同的信息，从而影响候选人的选择。

例如，严格的甄选过程使得被录用者感觉进入精英组织而产生作出卓越业绩的期望；同时，也传达了人对组织非常重要这样的信息。

主观因素应聘人的背景、个性和价值观与组织文化、价值观等的符合性。

2010年国家公务员考试报名情况,报名人数最多的十大职位部门名称用人司局职位名称计划人数合格人数广州海关广州海关隶属海关或办事处海关监管3019401深圳海关深圳海关隶属关处海关监管2516733天津海关隶属武清海关监管715351深圳海关深圳海关隶属关处行邮物品监管2514569厦门海关厦门地区隶属海关办事处现场监管413548汕头海关隶属海关办事处综合47408江门海关隶属海关综合36482广州海关广州海关隶属海关或办事处行邮物品监管106083上海海关隶属海关物流监控部门物流监控606020深圳出入境边防检查总站边检站科员55723,2010年国家公务员考试报名情况,竞争最激烈十大职位部门名称用人司局职位名称计划人数合格人数科学技术部国际合作司欧洲处主任科员以下14080厦门海关厦门地区隶属海关办事处现场监管413548中国科协学会学术部期刊出版处主任科员以下12929山东省国家税务局枣庄市市区国家税务局办公室科员12871国家工商行政管理总局商标局商标审查12683大连海关丹东海关监管工作12549公安部地方公安系统科员12366乌鲁木齐海关喀什海关监管查验24524国家工商行政管理总局商标局商标审查12253天津海关隶属武清海关监管715351,海事局、检验检疫局、铁路公安局的一些职位需要在一线工作，条件比较艰苦。

工作地点也比较偏远，离家人亲属比较远，这些职位无人报考，也是考生对上岗之后担心自己无法适应或者无法照顾亲人而做出的“冷处理”的选择。

海洋局环境保护司“监督管理处科员”在报考备注上写明身体条件要适应经常出差及出海工作，可想而知的辛苦程度阻挡了不少考生。

学生选择工作所考虑的关键因素包括职业发展和培训机会、公司环境和企业文化、薪资福利、工作类型、工作地点等。

被问及“你选择这家企业最重要因素”时，主要的因素并无多大变化，但在求职前后薪资福利、公司环境和企业文化的选择比例明显下降，而工作地点、工作类型、职业发展和培训机会、企业帮助办理户口、专业对口等选项的比例明显上升，这表明，虽然心中的标准没变，但求职的曲折过程使学生们越来越“务实”。

选择公司和企业时的考虑,招聘过程与内容,二、招募前的准备,

（一）确定人力资源需求,人员配置需求是由下列因素引起的：

现有人员配置的有效性（人职的匹配性）现有人员的流动（经过一定时期的损耗、晋升）业务量和业务性质变化的新需求工作与技术的变化引起新的人员要求战略变化引起的人员配置需求（如兼并、进入新领域）,

（二）工作分析与招聘,工作分析是明确工作岗位对人员的知识、技能、能力和其他特性（如态度、主动性、合作性）要求，从而制定招聘甄选的标准。

对招聘而言，工作分析重点是工作核心任务、需要的技能以及承担工作者的角色（决策、监管等与其他岗位之间的相对关系）,工作分析：

实现人职匹配,申请人数实际录用率招募成本离职率绩效,（三）衡量招募质量的指标,招募金字塔,200,150,100,50,1200,接到面试通知书的人数（4：

3）,实际接受面试的人数（3：

2）,新雇用人数,接到录取通知书的人数（2：

1）,招募引来的求职人数（6：

1）,2010年国家公务员考试报名情况,人力资源和社会保障部网上公布简报显示，共有135万人通过资格审查。

报考中央机关及其省级以上直属机构的有23万人，其中具有两年以上基层工作经历人员14万人,占61%.报考县级以下职位的共有80万人，应届高校毕业生占61%。

报考人员中具有本科以上学历的共有124万人。

根据以往经验，预计今年将有100万人确认参加考试。

此次公考共招录15526人，涉及五大类，9276个职位。

2010年国家公务员考试报名情况,报名人数最多的十大职位部门名称用人司局职位名称计划人数合格人数广州海关广州海关隶属海关或办事处海关监管3019401深圳海关深圳海关隶属关处海关监管2516733天津海关隶属武清海关监管715351深圳海关深圳海关隶属关处行邮物品监管2514569厦门海关厦门地区隶属海关办事处现场监管413548汕头海关隶属海关办事处综合47408江门海关隶属海关综合36482广州海关广州海关隶属海关或办事处行邮物品监管106083上海海关隶属海关物流监控部门物流监控606020深圳出入境边防检查总站边检站科员55723,2010年国家公务员考试报名情况,竞争最激烈十大职位部门名称用人司局职位名称计划人数合格人数科学技术部国际合作司欧洲处主任科员以下14080厦门海关厦门地区隶属海关办事处现场监管413548中国科协学会学术部期刊出版处主任科员以下12929山东省国家税务局枣庄市市区国家税务局办公室科员12871国家工商行政管理总局商标局商标审查12683大连海关丹东海关监管工作12549公安部地方公安系统科员12366乌鲁木齐海关喀什海关监管查验24524国家工商行政管理总局商标局商标审查12253天津海关隶属武清海关监管715351,招募,评估,录用,筛选,招聘实施,招聘策略,前期准备,三、招募的程序,四、招募的途径与方法,内部招募外部招募,

（一）内部招募,对于初级以上的职位，多数通过内部招募来选择适当的人选。

内部招募主要包括：

晋升、横向调动、轮岗（工作轮换）以及召回以前的员工（返聘）。

1、内部招募的方法,工作布告推荐法档案法,2、内部招募的渠道,晋升工作调换工作轮换内部人重新聘任,3、内部招募的优缺点优点：

1、激励员工，盘活内部人力资源2、成本低3、人员可信，磨合期短，降低用人风险缺点：

1、近亲繁衍，易出现“以次充优”现象2、过度竞争，易引发内部矛盾,内部招募的缺点,难以摆脱原有各种关系的制约，影响工作开展；特别是当新主管从同级员工中产生时会造成其他员工的不满，使新主管难以树立领导声望；容易造成近亲繁殖或员工同化，不利于创新。

过分依赖内部资源，关键岗位和管理层都在相同的组织与文化氛围中发展起来，容易形成思维定势和行为惯性，难以接受新思想，不利于创新；容易产生论资排辈现象，如果组织有了内部补充的惯例，员工认为若自己在企业中的资历达到一定程度，就可以得到晋升，就出现论资排辈现象；同时，如果企业由于创新需要而急需外部招聘人才时，员工会抵制，并损害积极性；跛脚效应。

即现有员工的知识、技能、能力落后于企业发展需要，同新发展阶段的工作要求差距加大。

浪费时间。

对于特定的空缺职位，主管往往早就有了理想人选，但为显示公平性，还需逐个对所有申请人进行挑选和面试，往往浪费时间。

（二）外部招募,外部招募，是指组织通过广告招聘、人才机构招聘、校园招聘、互联网招聘等渠道吸引并招收外部人员填补岗位空缺的招聘方法。

1、外部招募渠道选择,招募广告会场招募雇员推荐校园招募自荐职业中介服务机构公共就业服务机构私营就业服务机构猎头公司,2、外部招募的主要方法,招聘广告（Advertising）,招聘广告是使用最普遍的传统方法，它是通过各种媒体（报纸、杂志、广播电视乃至因特网）以广告形式发布招聘信息、吸引工作申请人的外部招聘方法。

招聘广告适合各种岗位的招聘。

招聘广告的受众包括工作申请人、潜在申请人、客户、竞争对手以及一般受众。

招聘广告向社会公众传递隐含信息（如何对人等），能反映企业形象，因此，需要认真设计和实施。

招聘广告的优点与缺点,优点信息传递快，传播范围广，有利于吸引更多的申请人；相对于其他方法，成本较低；有效控制目标人群，具有灵活性。

通过媒体选择，可以把目标人群限制在特定范围内，达到甄选目的，如选择有特定读者群体的报纸、专业杂志等。

适用于各类人员招聘。

缺点传播范围广也可能成为负担，因为可能吸引过多申请人而使甄选困难。

虽然广告中已明确要求，但总有人会怀有侥幸心理；有可能没有回应者；国外有研究表明，广告不是非常有效，招聘到的人员不如其他方法招聘的员工,各类招募广告媒体比较,招聘广告的设计,遵循AIDA原则AAttention，引起注意IInterest，激发兴趣DDesire，产生求职欲望AAction，让人立刻采取行动设计步骤确定目标人群吸引哪类人选择恰当媒体聚焦目标人群根据职位层次选择媒体覆盖范围（全国、地方、全球）根据人员特性（专业性、特殊性）选择媒体（专业杂志等）撰写广告内容传递准确信息内容精确完整；措辞严谨，减少歧义或误会评估应答状况测试效果每份广告成本；吸引申请人数等,广告的必要内容,职业中介机构与猎头公司,职业中介机构是使用比较多的外部招聘渠道。

在西方国家分为四类：

公共职业中介:

由政府组织，主要面向一般劳动力，其中大部分是为失业者再就业提供机会，并承担失业保险管理。

私立职业中介:

通过收费提供特殊服务，主要面向专家、管理人员以及技术工人。

这类机构专长于某一特定领域，如专门提供某种专业人员,提供咨询和人力资源代理服务。

短期职业中介:

专门提供临时员工的机构。

临时员工范围包括一般计时工、专业技术员工等。

校园招聘,校园招聘是面向未来、以人才储备为目的的招聘渠道。

校园招聘的一般程序进行招聘分析。

确定短期和长期的对新人才的特定需要；拟定职位要求。

对职位所需要的职责、技能、能力等进行分析和描述，确定任职标准；选择院校。

选择的依据是：

与本公司关键技术领域相关的学术水平；学生的质量；以往在大学招聘录用情况；公司声誉、影响，等等。

进行校园面试。

举行招聘会，进行面试。

甄选候选人。

评估招聘。

推荐与自荐,员工推荐在国外，被认为是最有效的招聘渠道,尤其适用于招聘具有特殊要求或专业性强的人员，而中小企业使用得也很多。

员工推荐的优点与缺点优点：

节约招聘成本；所招聘人员质量高、离职率低；容易招到稀缺人才。

缺点:

容易形成裙带关系，容易引起违反平等就业法的质疑。

除了员工推荐，还有客户、供应商以及其他各种关系的推荐，是获得高级优秀人才的有效途径。

申请人自荐，即主动求职者:

主动求职者往往对自己充满自信（特别是向优秀企业求职者）、会优于校园或广告招聘的人。

对于这类求职者要注意回复，否则影响企业声誉。

一要及时，二要恰当。

网络招聘,互联网正在成为使用频繁的招聘工具，许多企业利用自己的网站或者其他网站进行招聘。

突出优点是招聘周期短、速度快、范围广。

网络或电子招聘的两种主要方式：

中心资源库方式：

指在网上发布招聘信息并通过电子邮件或简历库收集应聘信息；初级电子招聘：

指在网上发布信息但鼓励应聘者通过传统渠道如写求职信等来应聘，也包括未在网上发布信息，但接受电子邮件求职的公司。

其他方式,使用临时或短期员工、员工租赁等方式80年代中后期美国企业中较普遍使用。

优点是增强灵活性，起到缓冲器作用等。

非正式招聘通过举办特殊活动，吸引并发现潜在的工作申请人。

如：

安排到公司参观；在适当媒体上登载有关文章或广告；在专业会议上发表演讲；举办联谊晚会等。

适用于：

有特殊要求员工；新公司或名声不大的公司，等。

招募方法的比较与选择,通常可以从以下几方面比较各种招募方法：

招聘收益率；员工质量；招聘成本；不同方法对各类人员的有效性，等等。

招聘收益率（yieldratio），即若干比率，包括：

接受面试人数与所有应聘人数之比；可接受申请人人数与面试人数之比；最终接受人数与可接受人数之比；最终录用人数与申请人数之比。

这些比率反映出哪种方法是获得足够候选人的最佳或最有效率的；但容易忽视失业率、人员可获得性等因素影响。

员工质量，如工作持续期长短、离职率、工作绩效等。

招聘成本。

每招聘一个人平均花费的成本。

80年代末美国的一项调查表明，不同类型的人员使用各种招聘方法的有效性不同,2、外部招募的主要方法,3、外部招募的优缺点优点：

（1）因事求才，广招贤人

（2）为组织注入新鲜血液（3）节省培训成本