薪酬福利管理三级宜昌.ppt

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企业人力资源管理师,主讲：

李涛勇,学以致用,国家职业资格培训教程,2,教程内容,第一章人力资源规划第二章招聘与配置第三章培训与开发第四章绩效管理第五章薪酬与福利管理第六章劳动关系管理,2010,3,国家职业标准（2007年修订）比重表（%）,4,目录（三级）,第一节薪酬制度的设计薪酬管理制度的制定依据薪酬管理制度的制定程序工资奖金制度的调整第二节工作岗位评价工作岗位评价的基本步骤工作岗位评价指标与标准工作岗位评价方法与应用第三节人工成本核算（计算题20分必考）第四节员工福利管理,5,第一节薪酬制度的设计,第一单元薪酬管理制度的制定依据学习目标掌握薪酬管理基本概念、基本内容能力要求掌握制定薪酬管理制度的基本依据,6,知识要求,一、薪酬的内涵薪酬的概念（P209）：

员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。

薪酬的基本形式（见图5-1）,7,薪酬,货币形式,非货币形式,直接形式,间接形式,基本工资,绩效工资,其他工资,特殊津贴,表彰嘉奖,荣誉称号,奖章授勋,其他补贴,社会保险,员工福利,图5-1薪酬的基本形式,8,薪酬的基本概念,狭义的薪资概念工资（Wage）：

通常以工时或完成产品件数计算员工应当获得的劳动报酬，如计时或计件工资。

薪水、薪金（Salary）：

通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪。

9,薪酬的基本概念,薪给（Pay）：

主要指货币薪酬，不仅包括劳动报酬，也包括其他货币收入，例如补贴、工作津贴、奖金、分红和股票收益等。

薪酬（Compensation）：

最宽泛的一个企业报酬概念第一，直接货币报酬：

工资、薪水、奖金、佣金和红利第二，间接非货币报酬：

以福利、保险等间接、非货币形式支付的物质报酬报酬（Reward）：

最有现代涵义的薪酬概念，体现薪酬的激励性质。

外延扩展到物质和精神薪酬,10,知识要求,二、薪酬的实质交换或交易薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。

外部回报：

从自身以外所得的回报，包括直接和间接薪酬内部回报：

自身心理上感受到的回报,11,三、影响员工薪酬水平的主要因素（200705:

13）,影响员工薪酬的主要因素,影响企业整体薪酬水平的因素,影响员工个人薪酬水平的因素,劳动绩效,职务或岗位,综合素质与技能,工作条件,年龄与工龄,生活费用与物价水平,企业工资支付能力,地区和行业工资水平,劳动力市场供求状况,产品的需求弹性,工会的力量,企业的薪酬策略,12,四、薪酬管理,

（一）薪酬管理的基本目标：

P212

（二）薪酬管理的基本原则对外具有竞争力支付相当于或高于市场一般水平的薪酬。

对内具有公正性支付相当于员工工作价值的薪酬。

对员工具有激励性适当拉开员工之间的薪酬差距。

对成本具有控制性对人工成本进行必要的控制。

13,四、薪酬管理,（三）薪酬管理的内容：

企业员工工资总额管理企业员工薪酬水平的控制企业薪酬制度设计与完善日常薪酬管理工作,14,五、企业薪酬制度设计的基本要求（7项）P214三大职能、三大形态六、衡量薪酬制度的三项标准员工的认同度员工的感知度员工的满足度,15,能力要求制定企业薪酬管理制度的基本依据,薪酬调查岗位分析与评价明确掌握企业劳动力供给与需求关系明确掌握竞争对手的人工成本状况明确企业总体发展战略规划的目标和要求明确企业的使命、价值观和经营理念掌握企业的财力状况掌握企业生产经营特点和员工特点,16,最高点,者绩效工作优秀,者平均高于绩效,中点：

有经验的人应该达到的工作绩效标准（第50百分点）,到规定要求而言，工作绩效达相对经验丰富程度,最低点：

有资格进入者的最低雇佣工资率（第25百分点）,25%,第75百分点,注：

75-100不超过20%的人员；50-75不超过30%,25%,25%,不超过20%,不超过30%,17,第二单元薪酬管理制度的制定程序,知识要点一、最低工资,从2013年9月1日起，我省第八次上调最低工资标准。

省政府近日下发关于调整全省最低工资标准的通知，将于9月1日起上调全省最低工资标准。

全日制就业劳动者月最低工资标准由原来的1100元、900元、750元分别调整为1300元、1020元、900元，其中武汉市主城区最低工资标准为1300元/月。

18,第二单元薪酬管理制度的制定程序,知识要点二、最长工作时间年工作日：

365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）250天季工作日：

250天4季62.5天/季月工作日：

250天12月20.83天/月工作小时数的计算：

以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。

月计薪天数（365天-104天）12月21.75天,19,第二单元薪酬管理制度的制定程序,能力要求P217一、单项工资管理制度制定的基本程序标明名称界定对象和范围明确支付与计算标准涵盖工资管理的所有工作内容,20,第二单元薪酬管理制度的制定程序,能力要求P217二、常用工资管理制度制定的基本程序岗位工资或能力工资的制定程序（简答）奖金制度的制定程序,案例：

中信证券股份有限公司薪酬管理制度,21,第三单元工资奖金制度的调整,知识要点一、工资奖金调整的方式奖励性调整：

生活指数调整工龄工资调整特殊调整,22,作为基本工资组合的年功工资计算,23,第三单元工资奖金制度的调整,能力要求一、工资奖金调整方案的设计方法（0911：

15）1、根据员工定级、入级规定、工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效结果入级；2、按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金；3、维持工资水平不降；二、工资奖金调整方案的应用实例P219,24,上限=6,200元,下限=4,700元,5,200元,工资级别：

7级,绩效,薪级,5,700元,I,II,III,会计A,原工资,6000元,原工资,5000元,会计B,绩效等级=B,调薪幅度,5%,12%,6200元,5600元,A,B,C,D,E,基于绩效考核结果的调薪,25,0711,A煤矿是有2000余人的年产120万吨原煤的中型煤矿，2006年上级主管部门特拨下15万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。

在这15万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金”的会议。

这些高层管理者认为，工人只需保证自身安全；而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作；尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。

因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次，矿长3000元，副矿长2500元，科长800元，一般管理人员500元，工人一律50元，奖金刚好发完。

26,0711,奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连发生。

当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：

“我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧!

”还有一些工人说：

“老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。

”请结合本案例回答下列问题：

请剖析A煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的原因（6分）本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?

（10分）如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?

并说明理由。

（4分）,27,第二节工作岗位评价,第一单元工作岗位评价的基本步骤一、基本理论又称岗位评估、工作评估或岗位测评，是在岗位分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强度、工作复杂性、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。

（一）特点中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员。

衡量各类岗位的相对价值衡量评比同类不同层级岗位的相对价值

（二）原则：

岗位、参与、公开,28,（三）功能1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据2、在定性分析基础上进行定量测评，量化工作岗位的综合特征；3、能够客观衡量岗位的价值，便于横向纵向比较；4、为岗位归级列等奠定了基础。

二、岗位评价的信息来源1、直接的信息来源2、间接的信息来源,29,三、岗位评价与薪酬等级的关系,岗位评价的结果：

1、分值形式2、等级形式3、排顺序形式,人们最关心：

岗位与薪酬对应关系1、线性关系曲线A、曲线B2、非线性关系曲线M,M,A,B,岗位评价分数,薪酬水平,30,能力要求,工作岗位评价的主要步骤（10步）P224可能出10分简答题,31,第二单元工作岗位评价指标与标准（难点）,一、工作岗位评价要素和指标的内涵含义：

是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。

（一）分类：

主要因素：

即高度相关或显著相关的要素一般因素：

即中度相关的要素次要因素极次要因素,32,第二单元工作岗位评价指标与标准,一、工作岗位评价要素和指标的内涵

（二）工作岗位评价指标的特点和构成：

“人、事、物”劳动责任要素：

质量、产量、看管、安全、消耗、管理劳动技能要素：

技术知识、难易复杂程度劳动强度要素：

体力、强度劳动环境要素：

社会心理要素：

情绪劳动,33,第二单元工作岗位评价指标与标准,二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则少而精的原则界限清晰便于测量的原则综合性原则可比性原则,34,第二单元工作岗位评价指标与标准,三、权重系数的基本理论

（一）内涵：

频数

（二）类型：

总体、局部、要素（三）作用：

四、测评误差的分类登记误差：

录入错误代表性误差随机误差系统误差,2010,35,岗位评价指标体系：

专业技术岗位,2010,36,岗位评价指标体系：

管理岗位,37,一、工作岗位评价指标的分级标准

（一）劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准

（二）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准,能力要求,38,二、工作岗位评价指标的计分标准制定

（一）单一指标计分标准的制定：

自然数法和系数法

（二）多种要素综合计分标准的制定：

简单相加法系数相乘法连乘积法百分比系数法,能力要求,39,三、评价指标权重标准的制定P240四、工作岗位评价结果误差的调整五、岗位测评信度和效度检查信度：

测评结果的前后一致性程度效度：

测评本身可以达到期望目标的程度内容效度统计效度,能力要求,40,第三单元工作岗位评价方法与应用,一、排例法

（一）简单排列法（序例法）由评定人员凭着自己的工作经验主观地进行判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列

（二）选择排列法（交替排列法）,41,简单排序法,例如：

有甲、乙、丙三人组成的评定小组对A、B、C、D、E、F、F等7个岗位进行评定，结果如下表：

42,第三单元工作岗位评价方法与应用,一、排例法（三）成对比较法（配对比较法）将所有要进行评价的职务都放在一起，两两配对进行比较，如果A比B价值大记1分，小记-1分，相当记0分，将分数加总，按高低排序以确定职务价值大小的方法。

43,配对比较法操作示意图,44,二、分类法通过建立明确的职位等级标准，将各个职位划入相应等级的一种方法。

其前提是在不同等级的职位对技能和责任要求不同的基础上，将职位划分出一套等级系统。

45,步骤：

将所有职务分类。

如管理类、技术类、操作类等；将每类分为若干等级。

等级的多少取决于职务的复杂性、组织规模、工资政策等。

往往因企业而异；给等级定义。

在选定要素（技术、智力、脑力和体力的消耗程度、需要的培训和经验、工作环境等）的的基础上进行；在分类定级中，对低级别的工作要求大致是：

能够在领导者指导下处理简单的日常工作，很少或不要求有独立判断、处理问题的能力。

评价和分类。

即由评价人阅读工作分类说明，并依照其对职务重要程度的理解来决定每项工作应列入哪类。

46,文秘类职务分级标准,47,三、因素比较法根据职位的通用特征，定义职位的评价要素等级，并以此评价关键职位，由于关键职位应得报酬可知，在评价其他职位时，只需与关键职位的各个要素进行比较，就可得出各评价要素应得的货币价值。

由于没有明确的比较等级定义，存在较大的误差和随意性。

注：

此法只有专家才能胜任,48,步骤,选择评价要素（技能、工作责任、劳动强度、任职资格、作业环境）；确定关键职位（位置重要且涵盖了较多工作人员的职务，通常需15-20个）；对关键职位进行要素分析和评价，确定其分值的排列顺序和高低，确定关键职位的价值；对照关键职位的价值排列对其他职务进行评价。

2010,49,美国许多企业通常采用总分为500分，及下列因素权数的分配结构：

现代社会生产自动化的迅速发展，技能因素的权数有减少的趋势，责任因素有增加的趋势。

美国企业的常用评价因素：

技能学识、工作经验智力：

记忆、分析、综合、判断、创新体能责任履行的职权对工作结果的影响程度领导和培养下属的责任信息责任努力工作态度团队合作工作条件工作环境劳动强度,50,因素比较法案例,在这次工作评估中，就5个因素对职位进行评估。

职位A、职位B、职位C是基准职位，其中职位A的市场工资水平为1000元，职位B的市场工资水平为2000元、职位C的市场工资水平为4000元。

职位X是待评估职位。

首先将职位A、职位B、职位C按照5个薪酬因素进行排序，然后再将职位X与这3个基准职位进行比较，得出下表所示的结果：

2010,51,因素比较法案例,因此，职位X的月工资水平为：

X=500+600+600+700+300=2700（元）,52,四、评分法（点数法）,目前应用最广泛的一种方法。

与因素评价法一样，先选择评价要素。

不同的是，在选择评价要素的基础上，根据各要素在职务评价中的地位，进行不同权重分配，并根据各要素本身的层级高低，设定每一要素的等级及等级差，对要素的数量、关系、等级进行综合处理，设计出职务评价加权平均评分测评表，作为职务评价模型，再用于具体职务的测评，根据各职务所得评分的总和，最后确定职务价值。

53,

（1）确定评价的要素难易程度所负责任劳动强度与环境条件岗位作业紧张、困难程度

（2）确定评价具体项目（3）给各要素赋分（4）计算各岗位的分值（点数）（5）制定职等换算表，给各岗位确定等级；（6）制定分数工资转换表，确定各岗位等级的工资值,步骤,54,点数法,55,采用计点法的步骤（实践版）,通过使用问卷调查/工作日记/或面谈收集资料进行工作分析，形成工作说明书根据工作说明书进行评价，对岗不对人,1、进行工作分析,信息来源,工作说明（描述）,人力资源其他职能,收集信息方法,工作信息,工作规范,56,是组织认为重要性达到一定程度因而愿意为其付酬的那些职位因素或特征。

2.选择薪酬因素,工作条件工作条件、自然心理环境、个人危险、单调性、长期出差、职业病等。

智力、创造力方面；身体或机械能力方面；教育培训方面；管理技巧、决策能力,管理深度广度；人际关系；准确性要求；工作困难、压力、身体或精神疲劳、工作量、注意力集中程度、肌肉眼睛紧张等,错误的影响、对公司决策的影响，对其他工作的影响,投入,过程,产出,57,操作技能A、无。

B、简单操作。

经过现场指导和短时间练习后就能独自操作。

C、需要一定的操作经验，或经过一段时间的操作才能熟练掌握。

D、需要丰富操作经验，而且需要一定专业的知识。

E、需要长期经验积累，而且了解工作原理。

F、复杂的、综合的技术性操作。

3.权重、水平权重水平技能40%12345努力30%12345责任20%123456工作条件10%123,58,练习：

编制一份问卷，给程序员和护士两个岗位评估。

水平123456,59,问题：

非基准岗位工资怎么办？

工作总分市场工资当前工资=程序员300$24,000$24,000=护士300$18,000$18,000,薪酬因素,工作评估分数,技能努力责任工作条件,20406080100120,5.形成问卷，对工作岗位进行评估,60,检查评估结果,按照从高到低的顺序调查每一因素的级别，找出不一致的评估确保内部适当的相对性，对现存的相对性的任何改变都要有理论依据,薪酬因素脑力要求4020经验510体力要求05独立性4020工作条件510总分9065,程序员秘书,61,第三节人工成本核算（重点）,一、人工成本的概念及构成

（一）人工成本的概念人工成本是企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。

它包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本等。

可以看出，人工成本并不仅仅是企业成本费用中用于人工的部分，还包括企业税后利润中用于员工分配的部分。

62,第三节人工成本核算,一、人工成本的概念及构成

（二）人工成本的构成从业人员劳动报酬社会保险费用住房费用福利费用教育经费劳动保护费其他,63,第三节人工成本核算,二、确定合理人工成本应考虑的因素

（一）企业的支付能力

（二）员工的生计费用（三）工资的市场行情,64,第三节人工成本核算,三、人工成本核算的意义1、人工成本核算是企业关心的焦点。

2、通过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价，可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向，可以及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力。

3、寻找合适的人工成本的投入产出点，达到既以最小的投入换取最大的经济效益，又能调动员工的积极性的目的。

65,能力要求人工成本核算程序,1、核算人工成本基本核算指标包括企业从业人员年平均人数、企业从业人员年人均工作时数、企业销售收入（营业收入）、企业增加值（纯收入）、企业利润总额、企业成本（费用）总额、企业人工成本总额等。

（P256）2、核算人工成本投入产出指标包括销售收入（营业收入）与人工费用比率、劳动分配率等。

（P257）,66,真题200805,某公司上年度相关费用如表1所示，上一年度净产值为9780万元，本年度确定目标净产值为12975万元，目标劳动分配率同上一年。

请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。

67,表1某公司上年度相关费用表,68,真题200811,表1是某一机械制造企业2008年1月至3月企业人工成本支出的统计表。

请您：

1）指出各项人工成本的列支科目并填写在（丙）栏内；（14分）2）分别核算出该企业2008年1月至3月的人工成本，在制造费用、管理费用和公益金中所列支的金额。

（6分）,69,70,71,

（2）核算在三项费用中列支的人工成本额：

在制造费用中列支的人工成本为：

520+41.6+24+2+18=605.6（万元）（2分）在管理费用中列支的人工成本为：

120+10+36+188+44=398（万元）（2分）在公益金中列支的人工成本为：

36（万元）（2分）,72,能力要求合理确定人工成本的方法,1、劳动分配率基准法（劳动分配率是指企业人工成本占企业附加价值的比率）计算附加价值扣除法：

附加价值=销货（生产）净额-外购部分=销货净额-当期进货成本（直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料）相加法：

附加价值=利润+人工成本+其他形附加价值的各项费用=利润+人工成本+财务费用+租金+折旧+税收合理的人工费用率=人工费用/销货额=（净产值/销货额）X（人工费用/净产值）=目标附加价值率X目标劳动分配率,73,能力要求合理确定人工成本的方法,

（1）用目标人工费用（也称计划人工费用）和目标净产值率（也称计划净产值率）及目标劳动分配率（也称计划劳动分配率）三项指标计算目标销售额（也称计划销售额）。

目标销售额=目标人工费用/人工费用率=目标人工费用/（目标净产值率X目标劳动分配率）

（2）运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度。

具体办法：

在计算上年度和确定本年度目标劳动分配率的基础上，根据本年的目标销售额计算出本年目标人工费用，并计算出薪酬总额的增长幅度。

目标劳动分配率=目标人工费用率/目标净产值,74,计算题（20分）200905,某公司毛利金额为5400万元，公司中推销人员月工资1860，一年发13个月工资，公司为推销人员花费的总费用如表1所示,75,该推销员年度目标销售毛利是多少？

（16分）,推销人员人工费用总额=员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费+住房费用+招聘费用+解聘费用（3分）=532+151+59+13+28+10+7=800（万元）（3分）推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额毛利额（2分）=8005400=14.81%（3分）该推销员年目标销售毛利=某推销人员工资推销员人工费用率（2分）=18601314.81%=163268（元）（3分）综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是163268元。

76,该推销员月目标销售毛利是多少？

（4分）,该推销员月目标销售毛利=该推销员年目标销售毛利12（2分）=16326812=13605（元）（2分）综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是13605元。

77,能力要求合理确定人工成本的方法,2、销售净额基准法（根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额）目标人工成本=本年计划平均人数X上年平均薪酬X（1+计划平均薪酬增长率）目标销售额=目标人工成本/人工费用率A.利用人工费用率（人工费用/销售额）还可以计算销售人员每人的目标销售额。

（步骤：

先确定推销员的人工费用率，再根据推销员的月薪或年薪及推销员人工费用率计算推销员的年度销售目标。

销售人员年度销售目标=推销人工费用/推销员的人工费用率,78,能力要求合理确定人工成本的方法,B.还有一种根据毛利率及人工费用率，计算推销员目标销售毛利额及推销人员毛利与工资的大致比例。

推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额/毛利额目标销售毛利=某推销员工资/推销员人工费用率,79,成本的分类：

变动成本（VariableCost）：

指总额随产量的增减而成正比例关系变化的成本；主要包括原材料和工资，就单件产品而言，变动成本部分是不变的；固定成本（FixedCost）:

是指总额在一定期间和一定业务量范围内不随产量的增减而变动的成本。

主要是指固定资产折旧和管理费用；,3、损益分歧点基准法（本-量-利分析）,80,不考虑税金时，本-量-利之间的关系如下：

P=S（vQ+F）=KQ（vQ+F）=（Kv）QFP销售利润K产品销售价格F固定成本总额V单件变动成本Q销售数量S销售收入,81,盈亏平衡分析：

盈亏平衡点：

C=S，使企业总收入等于企业总成本的销售量，为盈亏平衡点。

总成本：

C=F+VQ总收入：

S=KQ解出盈亏平衡点：

Q*=F/（KV）S*=KF/（KV）,82,S=K*Q,盈亏平衡图,83,某企业生产一种产品，固定成本为30000元，单件变动成本为10元/件，单件销售价格为15元/件，计划销售量为10000件，试确定盈亏平衡点，并回答下列问题：

（1）企业在计划下的目标利润是多少？

Q*=F/（Kv）=30000/（1510）=6000（件）S*=KQ*=156000=90000（元）目标利润=15（10000-6000）=60000（元）,84,第四节员工福利管理,第一单元福利总额预算计划一、福利的本质是一种补充性报酬，通常不以货币形式直接支付，而是以服务或实物形式支付。

二、福利管理的主要内容三、福利管理的主要原则合理性原则必要性原则计划性原则协调性原则,85,第四节员工福利管理,第二单元各类保险金和住房公积金核算一、社会保障的基本概念经济福利性社会化行为保障和改善国民生活为根本目标经济保障服务保障精神保障,86,二、社会保障的构成,社会保障体系,养老保险失业保险工伤保险医疗保险生育保险,社会保险,社会救助,贫困户灾民残疾人,社会福利,公共设施财政补贴居民住房生活补贴集体福利,社会优扶,退伍军人安置军人烈属抚恤其他项目,87,能力要求,88,模拟题,某市基本养老保险企业缴费率为19，个人为7；医疗保险企业缴费率为10，个人是23元；失业保险企业缴费率是1.5，个人是0.5。

某企业现有员工10名，工资情况每月如表2所示：

表2某企业员工工资分布工资（元）5000300020001000人数（人）1342问题：

企业每月三项保险共需缴纳多少保险费？

每个员工每月应该缴纳多少保险费？

89,参考答案,企业缴费企业的工资总额为50003000320004100022