事业人员提升自身绩效的路径与方法最全题库.docx
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事业人员提升自身绩效的路径与方法最全题库
2015年提高自身绩效路径与方法题库
1、专业技术人员在工作中冲突产生的原因不包括？
（C）
A、相互之间缺乏沟通B、对有限资源的争夺
C、分工或责任划分的太过于清晰D、个人对事物态度和看法不同
2、影响执行力的第一个要素是（B）A、习惯B、恐惧C、激励D、冲突
3、工作设计改变了员工和（A）的基本关系A、工作B、岗位C、目标D、环境
4、绩效执行的关键在于绩效辅导的水平、管理者与员工之间（B）的有效性以及绩效评价信息的有效性
A、绩效评价B、绩效沟通C、绩效执行D、绩效辅导
5、认知能力测验由（C）个部分组成A、一B、二C、三D、四
6、超事业部制又称（A）A、执行部制B、单行线制C、多行线制D、群行线制
8、个人绩效是指员工（C）自己所承担的岗位职责，达到组织为他们确定的工作标准和工作结果标准的程度
A、集体履行B、团体履行C、个人履行D、他人履行
9、从技术走向管理的成长路径不包括以下哪几个步骤？
（D）。
A、正视角色的差异、以积极的心态应对挑战B、认识组织结构、明确部门职能
C、设法了解员工，赢得团队信任，树立自己的权威D、大胆改革，推翻原有的制度
10、绩效考核中出现中心化倾向产生的原因不包括？
（D）
A、人们往往不愿意做出“极好”、“极差”之类的极端评价C、评价者对评价工作缺乏自信心
B、对评价对象不甚了解，难以做出准确的评价D、评价方法明确，评价标准稳定
11、以下哪项不是工作设计的基本目的？
（C）
A、工作设计改变了员工和工作的基本关系B、提高员工工作绩效
C、提高管理者的积极性D、改变员工的工作态度
12、“绩效”主要强调的是（B）A、计划B、行为C、结果D、成绩
13、（C）价值观、个人兴趣和特长是人们在择业时需要考虑的最重要的三个因素
A、工作B、世界C、职业D、个人
14、工作分析又称（B）分析或职务分析A、持久B、岗位C、目标D、环境
15、直线制又称（B）结构A、职能式B、军队式C、指挥式D、关系式
16、要避免绩效考评的误差，可以从以下几个方面入手，不包括：
（B）
A、加强对评价者的培训，提升其绩效管理水平C、制定先进合理的评级标准，能量化的指标尽量量化
B、绩效考核不需要合适的工具D、通过建立绩效考核申诉机制来避免考核误差
17、工作协作关系包括（D）部分A、三B、五C、一D、二。
18、工作分析的内容不包括哪项?
（C）
A、该项工作做什么，是指从事该工作的工作活动和工作责任
B、为何要完成该项工作，是指从事该项工作在整个组织中的作用，主要包括工作目的和工作关系
C、对企业中新设置的工作或者新企业建立所需要进行的工作设计
D、完成该项工作需要哪些条件，是指完成工作活动所需的人力和物力资源
19、常见的组织结构直线制又称军队式结构，是一种最简单的集权式组织结构形式，不属于它的优点是？
（A）？
A、组织结构富有弹性B、结构简单，指挥系统清晰、统一；权责关系明确
C、横向联系少，内部协调容易D、信息流通速度快，内部沟通效率高，能够及时解决问题，管理效率高
20、职业价值观受（A）因素的影响A、年龄B、岗位C、目标D、职位
21、评价者在评价其下属员工时，喜欢采用比企业制定的标准更加苛刻的标准,严格化倾向产生的原因有（ACD）A、促使有问题的员工主动辞职；B、为有计划的帮下属加薪；
C、减少凭业绩提薪的下属的数量；D、遵守组织的规定；
22、专业技术人员是吃“技术饭”的，是典型的自我激励者。
与管理人员相比，专业技术人员的角色具有以下特点：
（BCD）A、碰到技术难题会往后退B、考虑问题非对即错、非黑即白，不会变通
C、总希望能找个好老板，好环境，舒舒服服的干一场D、如果老板不行，就想跳槽，其实这是一种逃避
23、据国外研究结果，专业技术人员关注的前四个因素依次为：
（ABCD）
A、个人成长B、工作自主C、业务成就D、金钱财富
24、中心化倾向产生的原因有（ABCD）
A、人们往往不愿意做出“极好”、“极差”之类的极端评价；B、对评价对象不甚了解，难以做出准确的评价；
C、评价者对评价工作缺乏自信心；D、评价要素的说明不完整，评价方法不明确
25、建立胜任特征模型一般有哪几个步骤：
（ABCD）
A、明确目标B、定义绩效标准C、选取分析效标样本。
D、收集获取效标样本胜任特征数据信息
26、对于专业技术人员来说，在工作中如何才能扬长避短，发挥出自己的能力优势呢？
具体来说，要做到以下几点：
（ABCD）A、重视创造力的挖掘和培养C、了解自己的能力范围以及工作对知识、能力和技能等的要求
B、正确区分能力与知识D、注重能力类型的差异，做到扬长避短
27、成就导向表现为个人关注（ABD）并追求改进产品或服务，在组织中力求资源使用最优化
A、结果B、效率C、要求D、标准
28、人际关系的基本原则（ACD）
A、平等交互原则B、功利原则C、自我价值保护原则D、情绪控制原则
29、从员工绩效的角度来看，绩效本身具有（ABD）以及动态性等典型
A、可衡量性B、多因性C、与知性D、多维性
37、从员工绩效的角度来看，绩效本身具有（ABCD）等典型特征。
A、可衡量性B、多因性C、多维性D、动态性
30、岗位设置的基本原则（ABCD）
A、规范化原则B、顾客导向原则C、因事设岗原则D、最少岗位原则
31、职业倦怠的表现（ABC）
A、工作满意度低，出现离职和旷职现象B、在人际关系方面表现出对同事和工作对象有情感上的疏远和冷漠
C、有巨大的压力感D、积极上进
32、要想从优秀到卓越，新的管理者还要养成哪几大习惯。
（ABCD）
A、成就导向B、综观全局C、聚焦重点、要事第一。
D、发挥下属优
33、专业技术人员从事工作的性质，使得他们在工作中一般具有下列特点：
（BCD）
A、工作压力小B、较强的自主意识C、独立的价值观D、较强的流动意愿
31、由于专业技术人员从事工作的性质，使得他们在工作中一般具有下列特点（ABCD）
A、较强的自主意识B、独立的价值观C、较强的流动意愿D、工作压力大
34、专业技术人员在生活工作中如何正确的控制自己的情绪?
（ABCD）
A、始终保持有积极的生活目标B、建立良好的人际关系C、善于倾诉和积极情绪的表达D、学会总结和寻找快乐体验
35、组织结构可以从三个方面来衡量：
（ACD）A、复杂性B、简单性C、正规化D、集权化
36、专业技术人员职业压力下的生理状况有哪些？
（ABD）
A、心率加快，血压升高B、肠胃失调，容易疲劳C、睡眠质量高D、皮肤功能失调
27、专业技术人员职业压力下的心理症状有哪些？
（ABC）
A、焦虑紧张迷惑和急躁B、疲劳感，生气和憎恶C、厌烦和工作不满情绪D、注意力分散，缺乏自主性和创造性
37、目标管理的具体做法分哪几个阶段（ABC）
A、目标的设置B、为实现目标过程的管理C、为测定与评价所取得的成果D、为实现目标不择手断的过程
22、目标管理的具体做法分三个阶段（ABD）
A、目标的设置B、实现目标过程的管理。
C、行为科学管理D、测定与评价所取得的成果
38、一个拥有健康情绪的专业技术人员应该有以下哪几个特征？
（ABCD）
A、有良好的性格特征，开阔宽广的胸怀B、正确的人生态度，价值观
C、增强对生活的适应能力D、有幽默感，会自己创建快乐的情绪
40、“绩效”的英文单词是“performance”，这个词在英文中的本意是（ABC）
A、履行B、执行C、表演D、成绩
41、管理者是指在组织中直接监督和指导他人工作的人。
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42、周边绩效的提出就是为了弥补传统的绩效考核方法的不足。
√
43、首因效应也称为第一印象，是指员工在绩效评价初期的绩效表现对评价者评价其以后的绩效表现会产生延续性影响。
√
44、解决冲突的过程有可能激发组织中的积极变革。
√
45、信息是指在沟通过程中传给接受者的消息√
46、对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或下属对上司的讨好。
×
47、岗位分析又成为工作分析或职务分析。
√
48、高情商的人宽容，心胸宽广，心有多大，眼界有多大，你的舞台就有多大。
高情商的人不斤斤计较，有一颗包容和宽容的心。
√
49、冲突产生的原因不包括个人因素。
×
50、“绩效”主要强调的是结果，而不是行为。
×
51、能够较好的解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾，使一些临时性的、跨部门工作的执行变得不再困难；√
52、从激励理论的角度来看，工作设计是对组织内在奖酬的设计。
√
53、效能的观念就是不仅要衡量速度的快慢，还要考虑其他的因素，始终不偏离终极目标和结果，与人生奋斗方向相吻合。
√
54、决策只需要考虑到自己部门，效率较低，不用灵活的适应市场的变化。
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55、任务绩效与周边绩效的一个主要区别是它们关注于完成任务本身还是人际互动。
√
56、绩效的多因性是指员工的绩效会受到组织内外部多方面因素的影响。
√
57、无论是对于组织还是个人，机会对绩效的影响都是至关重要的。
√
58、团队是指两个或两个以上的成员组成的，相互影响，相互协调以实现目标的工作群体×
59、工作分析在组织与人力资源管理中扮演着不重要的角色，对于企业战略的落地和组织的优化不具有意义。
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60、胜任特征概念在学术界引起广泛关注是在20世纪80年代。
×
61、A员工来公司半年有余，因工作绩效不高在公司内部换了三四个岗位，在我们部门也工作了两个月左右时间，但工作绩效就是不高。
记得那是05年八、九月的事情，A员工调到我们部门在我们部门的工作还算简单，主要是对客户所购图书进行盖馆藏章、打流水号、贴条形码、贴磁条等基础加工，只要工作认真、仔细，用心做一般人都是能胜任这份工作的，但A始终没法融入进来，当然也就无法将工作干好了。
（1）、能力是指人能顺利完成某种活动所必须具备并影响活动效率的心理特征。
能力是工作行为的（A）要素。
A、能力B、科技C、知识D、核心
（2）、能力的差异主要表现在以下几个方面类型？
（CD）
A、差异水平差异表现早晚差异B、差异水平早晚差异C、差异水平差异表现D、差异表现早晚差异
62、某人刚开始创业的时候做电脑生意，上级公司给他电脑、打印机等产品，年利润标准为10万元，年薪为销售利润的10％，这人非常高兴，但他又想到利润如果超过10万元怎么办，于是和老板商定，如果利润在10万到20万元之间，年薪为销售利润的20％，如果利润在20万元以上，年薪为销售利润的40％，订立这样的标准之后，这人就开始卖力地工作。
一年下来，核算发现他的业绩纯利润达到了110万元，如果按照当初的协议，他一个人的年薪收入要比公司其余所有人的工资之和还要多，如果公司不给他兑现承诺，公司就会失信于员工，公司的制度就会失去权威性，但公司一下子要拿出这么多的现金也比较困难，如何处理工资成了一个难题。
最后，公司还是想办法为他兑现了承诺。
由于指标标准定得过低造成的这个问题，确实让公司非常尴尬。
（1）、属于组织特征的是（AB）A、明确的目标导向B、精心设计的结构C、无意识协调的系统D、与外部密切联系
（2）、对于任务绩效，描述错误的是（B）A、是硬性行为B、他受情境等因素的限制C、直接用于组织效率
63、Jack加入公司从事项目开发的工作有半年的时间了。
Jack在项目开发方面有丰富的经验和人脉，并且具有很强的开发能力。
在这半年内，Jack非常努力，并超额完成了上半年1000万的销售任务。
可是，其上级却对其工作不满意，认为Jack主要做的是中低端产品，公司鼓励的是做高端，提高利润率，而不在于中低端产品，因此上半年给Jack的考核成绩为不合格。
对于此，Jack感到很委屈，自己明明完成了销售任务，为什么得到这样的结果。
（1）、耗费时间和缺乏发聩指的是哪种沟通的缺点？
（B）A、非言语沟通B、书面沟通C、口头沟通D、无
（2）、对于任务绩效，描述正确的是：
（AC）A、是硬性行为B、受情境等因素的限制C、直接用于组织效率
64、桂林伐木装饰公司是桂林市的一家民营企业，为了使员工准时上班，实行打卡制度，每天打卡三次，早上八点半之前打卡一次，中午12点至1：
30之间打卡一次，下午5：
30之后打卡一次，早上8：
30至9：
00之间打卡为迟到，前三次迟到不扣工资，之后依次累加，中午到了而忘记打卡，前三次每次扣5元，之后从30元依次累加，肖某为本公司员工，由于忘记打卡而导致扣掉工资，但实际情况是肖某当天仍在工作岗位工作，却被扣去工资，经调查公司有很多员工都因为忘记打卡而被扣工资，引起了员工的不满。
（1）、案例忽视了绩效反馈的（B）功能。
A、绩效反馈在考核者和被考核者之间架起一座沟通的桥梁，是考核公开化，确保考核的公平和公正
B、绩效反馈是提高绩效的保证C、绩效反馈可以排除目标冲突，有利于增强企业的核心竞争力
D、绩效反馈可以将考核信息完整的反馈给员工
（2）、上述的案例中，在规定内容中缺少的是：
（A）A、工作业绩B、行为表现C、改进措施D、新的目标
65、Bill是生产部的生产管理专员，他从事该工作有两年多的时间了。
他工作很认真，在接到订单后，总是能够迅速安排生产计划，并协调车间完成生产任务。
然而，Bill每年的考核成绩都只是合格，并且这两年一直没有得到晋升，自己感到很困惑。
其上级则认为，Bill的能力和工作积极性都不错，但总是会出现一些情况：
包括生产计划尚未沟通，直接发给车间；多次出现，与他关系较好的车间提报申请生产设备，未经上级许可即给予调拨，造成其他车间生产任务受到影响。
其领导多次沟通，可他还是屡错屡犯。
（1）、组织结构中最早也是最简单的组织形式是（B）A、职能制B、直线制C、直线职能制D、模拟分权制
（2）、对于员工绩效，描述潜力观说法错误的是（AC）A、潜力观只需要对目前员工的成绩给予肯定即可
B、潜力观是用发展的眼光看待员工的绩效C、潜力观仅仅关注员工当前做了什么
4、组织结构可以从三个方面来衡量，不包括？
（C）A、复杂性B、正规性C、集中化D、集权化
12、组织结构可以从三个方面来衡量：
复杂性、正规化、（C）A、组织化B、持续化C、集权化D、培训化。
5、职能制又称（C）A、集线制B、单线制C、多线制D、群线制
6、绩效评估严格化倾向是指评价者对员工工作业绩的评价过分严格的倾向，出现这种倾向的原因不包括?
（C）
A、评价者对各种评价因素缺乏足够的了解B、惩罚顽固的或难以对付的员工
C、增加凭业绩提薪的下属的数量D、促使有问题的员工主动辞职
7、所谓升华，也就是将消极的情绪与头脑中的一些闪光点联系起来，将痛苦、烦恼、忧愁等其他不良的情绪，转化为积极而有益的（B）A、创造B、行动C、职业D、实践
8、莫特威德罗确定了五类典型的周边绩效行为,以下哪项不是：
（C）
A、主动地执行不属于本职工作的任务B、在工作时表现出超常的工作热情
C、工作时只需要专心做好自己的事就行D、坚持严格执行组织的规章制度
9、新的管理者从技术走向管理，从优秀到卓越还得养成哪几个习惯？
（D）?
A、成就导向B、综观全局C、聚焦重点，要事第一D、保持原有的学问，只关注管理就好
10、组织绩效是指作为一个整体的组织自身的（C）以及在多大程度上达成了组织的预定目标
A、利润率B、市场占有率C、运营效率D、投资回报率
11、绩效管理最直接目的是提高员工的（A）A、工作绩效B、任务绩效C、社交绩效D、培训绩效
12、平衡计分卡所指的平衡是一种怎样的平衡？
（C）A、片面B、静态C、战略D、无。
13、专业技术人员呈现的绩效特征不包括？
（D）
A、绩效行为难以监控B、绩效成果难以衡量C、绩效取得的团队协作性D、绩效成绩非常微小
14、专业技术人员如何培养创造性思维你认为以下哪点不适合？
（D）
A、展开“幻想”的翅膀B、培养发散思维
C、培养思维的流畅性、灵活性和独创性D、没事就胡思乱想,异想天开有助于发散思维
15、创造性思维贵在创新，新颖性程度越大，创造性思维的创造性就（C）
A、优秀B、一般C、越强D、越弱
16、通常情况下，绩效信息的来源主要从（ABcD）以下哪几个主体身上获取？
A、被考评者的上级，同事、下属B、被考评者本人
C、绩效考核者的印象中D、外部客户和外聘专家等
17、职业价值观是人们在职业生活中表现出来的一种（A）A、价值取向B、目标取向C、职责取向D、职位取向
20、99.情商（EQ），不包含下列哪项？
（B）
A、了解自我，监测情绪时时刻刻的变化C、识别他人的情绪，能够通过细微感受到他人的需求和欲望
B、激励他人，不需要自我激励D、自我管理，调控好自己的情绪，使之适度地表现出来。
21、一份完整的岗位说明书还包括：
（BCD）等方面A、工作因素B、工作执行标准C、报酬因素D、工作内容
22、潜能开发的要素（ABD）A、高度的自信B、坚定的意志C、矛盾的激化D、强烈的愿望
23、缓解心理压力的方法有（ABCD）。
A、改变生活情境B、倾诉、哭泣。
C、升华法D、放松法
24、OKR的特点是（ACD）。
A、简单B、复杂C、直接D、透明
25、从能力要求本岗位的任职者应该具备哪些条件（ABCD）A、知识B、技能C、能力D、背景与经验
26、情商的类别（ABCD）A、高情商B、较高情商C、较低情商D、低情商
29、工作流程设计的基本原则（BC）A、以简单为中心：
越简单工作设计越好
B、以顾客为中心：
企业在市场中的竞争力主要反映在对顾客资源的占有和把握，只有最大限度的满足顾客，才能赢得市场；C、以价值为导向：
工作流程设计的最终目的是提高经济运行效率
30、机会能够促进组织的创新与变革，给予员工（BCD）的有利环境。
A、要求B、学习C、成长D、发展
32、在心理学的意义上，人格是指不同于认知能力的人的其他心理成分，通常包括（ABD）
A、情感B、动机C、脾气D、性格
39、在心理学的意义上，人格是指不同于认知能力的人的其他心理成分，通常包括（ABCD）兴趣、品德等
A、情感B、动机C、性格D、态度
35、目标表示最后结果，自然目标管理也就重视结果，强调（ACD）A、自主B、自律C、自治D、自觉
36、沟通功能主要（ABCD）A、情感交流B、信息传递C、激励功能D、控制功能
37、目标管理的特点（ABCD）A、员工参与管理B、以自我管理为中心C、强调自我评价D、重视成果
38、绩效管理是为了达成以下（BCD）的目的：
A、组织目的B、开发目的C、战略目的D、管理目的
40、自陈量表题目的形式（ABCD）和数字量表式等.A、通有是非式B、折中是非式C、选择式D、文字量表式
41、信息的输出者就是信息的来源。
√
46、双重领导的存在，容易产生责任不清、多头指挥的混乱现象。
√
48、KPI即关键绩效指标法。
√
49、岗位分析具有明确岗位职责，提高工作绩效等好处。
√
51、“妥协”是处理冲突的一种非常理想的方式。
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53、在绩效评价中，晕轮效应就是指由于个别特性评价而影响整体印象的倾向。
√
54、员工技能的提高，可以加速组织技术水平的提升，从而对组织绩效产生消极的影响。
×
56、口头沟通是指会谈、讨论、会议、演说、吵架以及电话联系等。
×
57、周边绩效又称关系绩效，是指与周边行为有关的绩效，周边绩效对组织的技术核心有直接贡献，从更广泛的企业运转环境与企业的长期战略发展目标来看，这种行为非常重要。
×
58、高度的专业化分工使各个部门的眼界比较狭窄，使他们往往更不重视部门绩效×
60、网络沟通是指组织通过基于信息技术的计算机网络来实现组织内部和组织外部的沟通。
√
62、跟朋友在路边一个不起眼的小店里吃面，由于客人不多，我们就顺便和小老板聊了会儿。
谈及如今的生意，老板感慨颇多，他曾经辉煌过，于兰州拉面最红的时候在闹市口开了家拉面馆，日进斗金啊！
后来却不做了。
朋友心存疑虑地问他为什么。
“现在的人心眼贼着呢！
”老板说，“我当时雇了个会做拉面的师傅，但在工资上总也谈不拢”。
“开始的时候为了调动他的积极性我们是按销售量分成的，一碗面给他5毛的提成，经过一段时间，他发现客人越多他的收入也越多，这样一来他就在每碗里放超量的牛肉来吸引回头客”，“一碗面才六块，本来就靠个薄利多销，他每碗多放几片牛肉我还赚哪门子啊！
”“后来看看这样不行，钱全被他赚去了！
就换了种分配方式，给他每月发固定工资，工资给高点也无所谓，这样他不至于多加牛肉了吧？
因为客多客少和他的收入没关系。
”“但你猜怎么着？
”老板有点激动了，“他在每碗里都少放许多牛肉，把客人都赶走了！
”“这是为什么？
”现在开始轮到我们激动了。
“牛肉的分量少，顾客就不满意，回头客就少，生意肯定就清淡，他（大师傅）才不管你赚不赚钱呢，他拿固定的工钱巴不得你天天没客人才清闲呢！
”啊！
结果一个很好的项目因为管理不善而黯然退出市场，尽管被管理者只有一个。
（1）、如果你是老板会选择下面几点来考核？
（ABD）
A、考核师傅的成本B、给予量的标准C、不计成本的吸引顾客D、调动员工积极性
（2）、从上述案例来分析以下哪几点是必要的？
（BC）
A、调动员工积极性是没必要的C、员工在工作中的绩效表现是企业实现其发展目标的首要因素
B、挖掘他们的创造潜力，持续地提高他们的绩效水平，都是十分重要的D、秋后算帐是必需的
63、某大型国有企业的管理人员在同下属企业的经营者设定绩效目标时深感头痛，该企业的管理人员希望咨询公司帮助他制定能自动设定经营绩效目标的公式，这样，企业管理人。
员不必每年同下属企业经营者玩“猫捉老鼠”的游戏。
（1）、屈从对方意愿，压制或牺牲自己的利益及医院的冲突处理策略是（B）
A、屈从对方意愿，压制或牺牲自己的利益及医院的冲突处理策略是B、迁就策略C、回避策略
（2）、在企业中可能会出现这样的情况“员工被选拔到自己不称职，不胜任的岗位上，这种情况没有遵循科学选拔的（A）原则。
A、建立以职位为基础的晋升阶梯B、未对招聘的有效性进行检测
C、业绩与能力的有效统一D、招聘筛选的参考
65、某集团公司的总部在美国，欧洲、加拿大、台北、上海、深圳都有分公司，在东莞有3家工厂，这家企业的绩效管理做得非常不错。
他们的诀窍在哪里？
其实没有什么诀窍，就是董事长非常重视，对公司战略目标定得非常清晰：
为了全球化经济，中国制
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