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人力资源管理和企业核心竞争力论文

毕业论文（设计）

　题　目人力资源管理和公司核心竞争力　　　　　

　　　　学生姓名

学　号　　

　　　　　　　院系　　ﻩ

专　业　

指导教师ﻩ　

二O一八年　月日

目　　录

一、公司核心竞争力和人力资源管理概述 ﻩ1

二、公司核心竞争力的形成和人力资源管理的关系3

四、　人力资源管理的升高变化,和公司核心竞争力相适应ﻩ5

五、如何有效升高人力资源管理能力６

六、结论ﻩ７

七、致谢8

人力资源管理和公司核心竞争力

姜峰

南京信息工程大学人力资源管理系,南京21００44

摘要：

近几十年，我国经济发展得以快速成长，人力资源在公司受重视率显著升高。

经过对公司内的人力资源发展分析和研究,是的公司的中心竞逐力显著升高。

而有能力的人决定了公司的成长，是以，为了公司得到不断发展,必须升高对有能力的人的监管。

本文经过各种渠道和方法，对公司人力资源监管和升高其中心竞逐力之间的关系看进行研究，进一步找到影响公司中心竞逐力升高的人力资源发展因素，并找到升高中心竞逐力的人力资源监管措施。

关键词:

人力资源管理;中心竞逐力；提升；方法

一、公司核心竞争力和人力资源管理概述 

（一）公司中心竞争力简述

1、公司中心竞逐力概念 是指可以给公司带来较高竞逐上风的能源，与能源的分配和同一方法。

随着公司整合效率和资源的变化及配置条件的升高,公司的中心竞逐力也会一起变化。

通过以中心竞逐力为的推动助力,公司有机会在同其他公司的竞逐中取得优势，让产出的东西的价值在某些时候得到升高。

2、公司中心竞逐力的特性 

公司竞逐力和不是中心竞逐力不一样,公司中心竞逐力必须具备下面的特性:

（１）别具一格性。

公司中心竞逐力是公司在很长时间的实行的技能、监管实施间按照一定的方式培养出来的。

每一个公司的中心竞逐力是不一样的。

中心竞逐力的含义和公司水平的含义不同,中心竞逐力表现出独有的技能水平、创造水平和销售水平；公司水平主要囊括整个价值链,其中有市场界面能力、根本策划水平和集体活动和规定。

（2）能坚持长久和很难相似或取代性。

中心竞逐力通过公司很多水平、技能和生产的东西很长时间聚合而产生的中心竞逐力时间很长,也就是比单一水平包含更长的保存延续时间限制。

公司水平是由于公司资源和人才资源的扬长避短互补互助的体系和公司组成部分和个有资源分不开的，不但囊括公司特有的本领设施，还留在公司工人的想法中，体现在还没有确定的历程、学问和智谋,基本不会被其他人了解、研究之后被仿制和转移,也就是不能在近期被超过。

（3）统一性。

公司中心竞逐力不仅仅是生产的东西或者生产东西的水平,通过跨越和包含多个组织的学问和技术的统一结局,最后变成中心水平。

中心水平是和环境维系统一的构造驳杂的系统,具有统一性。

（4）自身价格的延伸性。

中心竞逐力让公司在特别产业取得很高的回报，还会延伸到有联系的产业，让公司发展到其他市场和财富来取得竞逐上风。

（二）人才资源监管概述 

1、是通过利用当代的有依据的要领，和相当的物力一起统一的人力实行有依据的再教育、布局和分配，让人才、物力能保证最合适的比例,同步的对别人的思维、情绪和做的事实行正确的引导、支配和调节，充分发挥人的主观能动性，让人才充分发挥他的能力,做自己适合去做的事,事情便很好处理;做自己产长的事情，才更能显现出功效来，来达到组织目的。

2、人力资源监管的特点

a.人力资源的相对时间的限制性

相对时间的限制性是指人力资源的形成和作用效率受到生命周期限制。

人作为生物有机体，它的一生是有轮回的，所有人需要经过从幼年到老年的各个年龄段。

中间一部分生命周期具有劳动能力,不同的企业具有不同的资源利用限度。

是以,人力资源的发展和监管一定要按照人力资源的时间的限制性的特点，能做到合适的时间发展、实时使用、对一定时期内能够发生的效用要了解,极大限度地保证人才资源的输出，能延长发挥作用的时间。

b．人才资源的生物性

人体就是一种人才资源，是一种“活”的资源,和人的应激性、新陈代谢特性相关联。

人最根本的生理要求带着一些生物性的特点。

在监管之间，第一要知道生物的自然属性，按照生物的自然属性和生理特征适合生物性的监管。

人才资源是人所特别拥有的,故此,不能掠夺的特征是人力资源最根本的。

ｃ.人力资源的社会性

人待在一定的环境之中,人才资源的成形、配备、使用、发展是利用分工体现的，是根据世界的存在为先决条件的。

社会性在为人和人之间的交流及由此发生的剪不断理还乱的联系。

d.人才资源在流程中的磨损性

人力资源的让用流程中会有有形和没有形的磨损，劳动者知识和技能的问题是没有形磨损,劳动者自身的身体问题是有形磨损。

e．人才资源具备生产和消费者的两重性角色

人才资源可以得到很多财富，也可以是投资的效果；也能够说，它是消费者和生产者的统筹体,具有两重角色。

人力资源投资来源的两个方面:

个人和社会，囊括教育、再教育、卫生和健康等。

投资的限度决定人才资源质量的高低。

人才资源投资，是一种消费行为,并且，必须要有这种消费行为的，比人力资本的收益要提前。

ｆ．人才资源的能动性

能动性能区分人才资源和其他资源的本质。

资源，在被开发的流程中,处于被动的地位;人才资源却不一样,人才资源在开发的时候,是有思维和情感的，能够对自身行为,作出各种各样的抉择,能够根据个人主观意愿学习,根据个人主观意愿选择职业，最为关键的是:

人才资源能够体现出主观能动性，有确定目标、有自主意识并使用其他资源进行加工生产,推动世界的进步。

g．人才资源的可增值性

人才资源具有再生性的特性，并且再生流程也是在进行一种增值的流程。

人才资源在让用和开发流程中,能够创造财富，并且经过学识经验的不断累积、不断换代，升高自我价值，来增加自己的价值。

ｈ．人才资源的可再生性

人才资源,具有可再生性的特性，依靠工人的进一步加工,经过所有人内个别人的不断交换和“工人损耗——工人加工——工人再一次损耗——工人再一次价格”的流程来体现。

就这来说，人才资源要体现自己对自己的加偿、自己对自己的不断更新、自己对自己的不断开拓,要求人才资源的开发和监管加重一生教育，进一步加强之后的人才的栽培和开发。

二、公司中心竞逐力的养成与人力资源监管的关系

经过不断升高有能力的人竞逐力和中心竞逐力,公司才能不断发展和进步,人才资源变成必需品,已经成为当代公司发展的重要因素。

　作为是所有需求中最关键的资源，充分体现人才资源在中心竞逐力中的决定性作用，明确规定人才资源竞赛的对策　,人才资源对于升高公司中心竞逐力具有特殊价值。

（一）人力资源监管对公司中心竞逐力的推动

人力资源监管能保障公司运作和发展,是公司竞逐占取上风的根本，使公司的文化能很好的发展,让公司和公司之间变得不同。

是以，公司中心竞逐力需要完善的人力资源监管来推动，人才资源监管对于公司中心竞逐力具有关键意义。

1、有助于推动生产经营的顺遂展开。

公司具备三大资源，也就是人才，物质，财富资源，资源的培训开发，提升人力资源的价值,构筑人力资源的坚实基础，支撑人力资源的整体运作,创新人力资源管理的技术系统。

只有经过合理安排,组织劳动力,不停调节工人之间、劳动力和劳动资源及劳动对象之间的关系,就能利用现有的生产资料和劳动力资源，让它们在生产经营流程中　最大限度地体现其功能，两者相互配合，从而让制造、买卖东西平稳的发展。

２、有助于推动公司工人的乐观向上性，升高生产效率。

公司中的工人，他们有思想，感情，尊严,公司人才资源监管一定要想办法为员工打造一个优良的生产环境，让其高兴工作,并能乐观向上主动地展现自己的各种能力和智慧,为公司获取更大的经济利益。

所以,公司一定要处理好金钱上的、行为上的、精神上的奖励,让公司工人对工作又饱满的热情，把自己的才能发挥出来，不断进取，活到老学到老,来实现生产效果更好的目的。

3、有助于降低员工损耗,升高利润且使公司的财产不贬值。

利润：

在交易中付出和得到的差额。

降低员工工作中的损耗,能提高利润的过程。

因此，有效利用员工,合理分配各种资源，让公司以最低的成本获得更大的回报。

金融交易中,公司的财产想要不贬值,获取利益最大化,人力资源监管必须更加严格。

４、有助于当代公司制度的实现。

没有好的领导和员工，再好的设备和知识技能都没有用。

有效的监管方式是当代公司制度的关键点，且人才资源的监管更是公司监管下最重要的成分。

一个公司拥有最有才能的员工,这些员工具有最先进的技能知识，制造有优势的产品。

升高公司优秀监管水平,关键在于升高劳动力的自我素质。

充分利用人才资源,加大可使用力度，要加强工人再教育培训计划，来来达到优秀的当代监管。

5、有助于公司人文的发展。

公司人文有利于公司的发展,能为员工指明前进的方向,让他们能团结,共同取得进步。

好的公司人文能让工人凝聚在一起,降低在教育上的成本,减少监管成本和经营危险,已实现利益最大化为目的。

（二）人力资源监管的升高变化对公司中心竞逐力的影响

1.公司中心竞逐力的根本取决于人才资源的利用和监管　，有想人才资源监管能加强，和公司在生产过程中的竞逐要求配合。

人才资源监管功能的升高,来与公司竞逐的要求相配合。

从人才资源监管的发展看,起初的人才资源，发挥公司的执行和操作的功能。

当代人才资源监管包含的要比之前广泛。

　人力资源监管的职能和作用得到提升，公司的竞逐力才能取得提高,最终获得市场竞逐的提高。

2.公司相应的人力资源监管层次决定公司生产监管水平的高低。

人才资源监管层次的升高，让人在竞逐中更加重要。

人对自身的生命、安全、交际、他人态度、自己价值这　5个层次有较高的要求,人力资源监管的加强和改变也可分成5个层次。

首先是考虑员工享受的方便和对社会的贡献；其次是人才资源监管是获取利益的一种方式;接着人才资源和　监管在能得到他人尊敬的层次；再是人才资源监管使公司不能缺少的成分;最终实现公司利润最大化的层次，人才资源监管能实现公司利润最大化,是公司利润最高的组成一个部分。

公司相应的人力资源监管层次决定公司生产监管水平的高低，公司想要发展，就要提高人才资源监管，也是和世界接轨的当代公司一定要具备的。

3.人才资源的本领的统合,让公司中心竞逐力能得以实现。

人才资源本领指的是　由公司员工的境况，公司和员工间的信赖和互利，公司和员工间的感情回报,员工形成的另外的价值与收获的报酬中间的比例和员工的再教育情况，公司替员工供应的资本，员工的学术、技术、知识等一起合成的概念念。

通过以上技能包含来分析情况,之后就能对公司的人才资源的进行很好的评价，来使得经过人才资源监管得到升高,　人才资源能力来实现各方面整合，公司中心竞逐力才会拥有坚固的根基。

三、人才资源监管对公司成长的关键意义

当代人才资源监管对公司的意义,主要是以下几个方面:

　

ａ有助于推动生产经营的顺遂展开。

公司具备三大资源，也就是人才，物质,财富资源，资源的培训开发,提升人力资源的价值，构筑人力资源的坚实基础,支撑人力资源的整体运作，创新人力资源管理的技术系统。

只有经过合理安排,组织劳动力，不停调节工人之间、劳动力和劳动资源及劳动对象之间的关系，就能利用现有的生产资料和劳动力资源,让它们在生产经营流程中　最大限度地体现其功能，两者相互配合，从而让制造、买卖东西平稳的发展。

　　

b有助于推动公司工人的乐观向上性，升高生产效率。

公司中的工人,他们有思想,感情，尊严,公司人才资源监管一定要想办法为员工打造一个优良的生产环境，让其高兴工作，并能乐观向上主动地展现自己的各种能力和智慧，为公司获取更大的经济利益。

所以，公司一定要处理好金钱上的、行为上的、精神上的奖励，让公司工人对工作又饱满的热情,把自己的才能发挥出来，不断进取,活到老学到老，来实现生产效果更好的目的。

　　

c有助于降低员工损耗，升高利润且使公司的财产不贬值。

利润：

在交易中付出和得到的差额。

降低员工工作中的损耗，能提高利润的过程。

因此,有效利用员工,合理分配各种资源,让公司以最低的成本获得更大的回报。

金融交易中,公司的财产想要不贬值,获取利益最大化，人力资源监管必须更加严格。

d有助于当代公司制度的实现。

没有好的领导和员工，再好的设备和知识技能都没有用。

有效的监管方式是当代公司制度的关键点,且人才资源的监管更是公司监管下最重要的成分。

一个公司拥有最有才能的员工，这些员工具有最先进的技能知识,制造有优势的产品。

升高公司优秀监管水平,关键在于升高劳动力的自我素质。

充分利用人才资源,加大可使用力度，要加强工人再教育培训计划，来来达到优秀的当代监管。

　　　　

ｅ有助于公司人文的发展。

公司人文有利于公司的发展，能为员工指明前进的方向，让他们能团结,共同取得进步。

好的公司人文能让工人凝聚在一起,降低在教育上的成本，减少监管成本和经营危险，已实现利益最大化为目的。

四、人力资源监管的升高变化,和公司中心竞逐力相协调

１.公司中心竞逐力的根本取决于人才资源的利用和监管,有想人才资源监管能加强，和公司在生产过程中的竞逐要求配合。

人才资源监管功能的升高，来与公司竞逐的要求相配合。

从人才资源监管的发展看，起初的人才资源,发挥公司的执行和操作的功能。

当代人才资源监管包含的要比之前广泛。

　人力资源监管的职能和作用得到提升,公司的竞逐力才能取得提高,最终获得市场竞逐的提高。

２.公司相应的人力资源监管层次决定公司生产监管水平的高低。

人才资源监管层次的升高，让人在竞逐中更加重要。

人对自身的生命、安全、交际、他人态度、自己价值这5个层次有较高的要求,人力资源监管的加强和改变也可分成　5　个层次。

第一是考虑员工享受的方便和对社会的贡献；第二是人才资源监管是获取利益的一种方式;第三人才资源和监管在能得到他人尊敬的层次;第四人才资源监管使公司不能缺少的成分;第五实现公司利润最大化的层次,人才资源监管能实现公司利润最大化,是公司利润最高的组成一个部分。

公司相应的人力资源监管层次决定公司生产监管水平的高低，公司想要发展,就要提高人才资源监管，也是和世界接轨的当代公司一定要具备的。

此条理说的是人才资源监管的了解层次和监管程度层次,与之前的人才资源监管功能增长成长段相配合,这个是迎刃而解的经过。

公司监管限度的大小和公司人才资源监管的层次相联系,慢慢增加人才资源监管的层次是公司成长的必然要素,也是与世界连接的现代公司一定要思考的情况。

从这中间我们看出，人的利益、主观能动性受到关注越来越高，在公司成长竞逐中,人的作用层次慢慢升高，人才资源和公司竞逐力升高的联系愈来愈明显。

3．人才资源能力的规划，让公司中心竞逐力达到确实处。

公司能够从下面几个方向掌控人才资源能力规划：

①让员工了解自身承担的责任和扮演的角色之间的联系,了解公司新目标的需求和要求改变的程度，让员工了解该做哪些。

②高效地和一切改变的人和事中间开展沟通讨论或制定约束章程，完善工作的再教育和规定、政策等制定，使员工了解该如何做。

③明确地表现出该工作和新策略的联系和优点, 开展“激动人心的纲领”，使员工了解为什么做这件事情。

④了解员工知识技能的情况，关注开展的工作员工组成之间的联系和需要用到哪些工具,使员工有做这些事情的基础,使员工知晓做事的环境和前提。

⑤经过对员工的工作的完成情况和中间过程进行评价，以实现完善监管与奖惩体系，使员工自发认真想干活,使员工明白做这些会导致的得失。

⑥通过上层领导对以后的计划和组织模式的充分明白的认识和强化政策透明性，使员工明白了解自身享有的权利和承担的义务,形成对个人的长时间的规划。

通过这样的认知，才能通过所有员工的努力工作使公司的外部环境条件和内部资源要素有效和谐结合起来,使得在竞争中处于优势地位。

五、有效提高人力资源管理能力方式方法

到了新世界，人类文明进入了知识经济时期，人才资源监管尤其重要,监管的两重性:

自然属性和社会属性。

展现了科学和艺术的联合。

优秀的监管者不单单展现在生产上正确的监管，利益回报的升高,更加关注的是怎么和工人安然相处，体现中心竞逐力与它的独有优势，从而达到“人事相宜，事得其人,人尽其才”。

值得高兴的是如今的监管者已经了解了工人的关键性，通用总裁韦尔奇在1991年上任后短短的几年时间里,使得通用公司的市场价值快速增涨，说到他的成功经历,他感觉他最大成功的地方在于他所栽培和聘用的高技能高素质人才。

然而,人才资源监管就是经过识别人才,留下人才,培训人才,选择人才,使用人才来高效提高人才资源监管能力,让公司获得最高的利润。

识人即工作分析。

工作分析是查询与工作范围密切联系的信息的经过，并且通过这个来明确工作需要做哪些,以及哪种人能够胜任。

因此，优秀的领域说明书特别关键。

依据不一样的范围规定不一样的规划,把目标确认可以胜任的工人身上,挑选符合的工作分析方式，说明可以胜任的职位和上任所需要具备的,是否能够上任的监管特别关键，有助于工人和公司双方的相互选择,更可以降低成本,升高效率。

留人就是对生产的情况,进行考核来确定所需给与的报酬，成立一系列任务明晰、结构严密、分工具体、审核严厉的监管制度。

明确规定好考核的标准和制度，符合二八法则，通过公正、公平的准则来考核员工的素质、行为;加强考核的效率性,与被考核者进行面对面谈话，公司的行业与规模各不相同,考核项目和侧重点也都不相同。

使得工人感受到自己的价值所在。

薪资是工人为公司干活和所作所为对公司有贡献的回报，根据工人的自身本领、自身努力、做出的贡献来获得的报酬、工资和奖金。

诱导工人卖力付出,还应该处理好人际关系,全天候了解工人实际情况,知道他们心里想什么,要着重考虑他们安全和健康,给工人开展职业生涯规划，让他们能感觉到关怀，有一种满足感,高兴替公司奉献自己的一份力量。

育人，即工人的再教育和开发。

开发和发展人力的基本手段是再教育，现在已经变成当代公司监管的重要手段和竞逐力的重要组成部分。

在新的工人上岗再教育前,应当举办一个新工人岗位培训再教育。

第一,要确认再教育需要，对新工人和在职工人传授他们岗位需要掌握的技能。

第二,明确再教育的目标，对工人学识、技术进行再教育。

第三，制定再教育规划,对各部门领导和员工提出不一样的条件，经过再教育升高水平,能对公司竞争更好的适应；推行再教育规划,通过各种各样的方法来提高员工水平和中心竞逐力。

第四，测评再教育成效，找出考核的可取之处和不足，得出结果，总结经验，对再教育成效进行评分，升高领导人员的技能水平，确立活到老学到老的学习观。

工人再教育要为公司发展战略服务,工人再教育要满足工人职业发展需求,树立起上岗资格监管系统。

选人就是人员的招聘和选拔。

古人都说：

千里马常有而伯乐不常有。

在现在看来，人很多都很有才能，上层领导就应该能找出有能力的人，大家普遍都认为选拔比栽培更为关键，公司的关键中心竞逐力是人。

因此，能获得有能力的人的帮助,公司才会取得成功。

公司制定招聘计划,流程以及招聘方法，由各种办法找到各类优秀有能力的人。

由于所给的信息不完整，致使招聘的有能力的人不适应公司的职位，必须要求人才资源监管部门拟定正确的招聘流程，各种渠道各种招聘方式等能够进行,正确无误进行面试流程。

好的测评方法有:

领导的小组进行讨论、公文处理测试、演讲、角色饰演;最终对招聘结果、录用人员、招聘方法进行合理评估。

用人就是不同人做不同事，一个人对应一件事,做到人和事相对应。

让员工了解自己的爱好、价值观、资质和行为，以积极乐观向上的精神在自己的岗位上奉献出自己的贡献。

经过再教育让工人获得高超的技术和能力，使用自己学到的让公司取得更好的发展,对工人采取能力分析和评价,让他能做好自己的本职工作。

人才资源必定要损失相当一部分成本，人事监管就是要监控成本，降低本钱,人才资源是及其关键的不可或缺的。

使得公司取得竞逐优势,公司的竞逐到底会体现在有能力的人领域的竞逐，公司如果想升高人才资源监管能力，先要把员工和厂家相一统,发展公司文化和创建职业发展才能实现这个要求。

因此,公司要在竞逐中不输于其他公司,要重点对有能力的人进行栽培,思想决定个人行为,工人想要规范个人行为,就需要仰仗工资报酬的激励与公司考核情况的敦促。

当代公司充足的体现了=了“以人为本”的核心,其中最重要的是，通过有能力的人为核心。

对他人友善，施展员工最大潜力,一直不停的学习,回到老学到老。

学习国外的先进技术和理念，来达到赚更多钱的目的，伴随着人价值的实现，高效升高人才资源监管能力。

六、结论

经过以上观点,我们能够得出总结：

有竞争优势的公司,必须拥有自己独有的、特别的一套公司文化，公司文化替人才资源监管指明方向，让人才资源监管进一步人性、科学、系统化。

公司文化是公司的重要组成部分。

所以，人才资源监管是公司的能继续进一步发展动力。

我们都了解，公司是以人为本,只有合理利用、分配好员工，整合配置，有效监管，公司才可以长时间稳定发展，才可以有较强竞逐力，公司才能越来越强。

因此,人才才是公司是否具有中心竞逐力的根本,也是公司的根基。

所以，人力资源监管和公司文化决定了公司可以拥有多少优秀的、有能力的人。

人才资源监管、公司文化和公司中心竞逐力密不可分。

在以后的买卖关系中有能力的人的竞逐才是真正的竞逐,人才资源使用的好了,这之后公司才能进一步的发展，才能具备更高的竞逐力。

公司只有一直升高人才资源的内在价值,对人才资源的再教育进一步发展；支持人才资源的运作过程，夯实人才资源的坚实根基;鼓励人才资源监管的进步，更新人才资源监管的技术系统;进一步加强公司的团结力，创造宽松的人文环境;构建完整的人才资源监管的奖励规划方案，带动公司和工人一直向新的高度不停发展,公司的中心竞逐力会一直升高,公司就会在激烈的买卖环境中不输于其他公司。

七、致谢

这次的论文即将接近尾声，我的心情久久没有办法平复静,犹记得论文刚开始的论文设计到现在的论文的即将顺利完成,老师在这上面倾注了大量的心血，一次又一次地找出论文中的具体问题，对学问的严格审核,谆谆教导，在这里我表示由衷感激。

并且,我还想感激在这期间,我学习的期间给了我很大鼓励和关心的老师们以及同学和朋友们。

因为履历的缺失,不可避免的有很多思考不到位的地方。

这次写毕业论文是一次系统的再学习的经历,随着完成这篇毕业论文,这也预示着开始了新一阶段的学习生活。