人力资源复习资料 段锦云版.docx
《人力资源复习资料 段锦云版.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源复习资料 段锦云版.docx（21页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
人力资源复习资料段锦云版
《人力资源管理》
单选1.5’×20；多选2’×5；判断题1’×5；
名词解释5’×4；简述10’×2；案例15’×1
一、单项选择
1、人力资源管理实务的基础是？
工作分析
2、岗位设置的基本原则是？
因事设岗
3、号称‘科学管理之父’的管理学家是？
泰勒
4、人员配置的根本目的是（为任何人员找到和创造其发挥作用的条件）。
使得个人能力水平与岗位要求相适应
5、以下关于推荐法的阐述中，不正确的是（C）。
A使用推荐法招聘成功的概率较大B使用推荐法招聘对候选人的情况比较了解C使用推荐法招聘成本较高D使用推荐法招聘人员素质高，可靠性强
6、在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员最好采用（笔试）。
7、心理测试的结果是对应聘者的（能力特征和发展潜力）的一种评定。
能力特征和个性差异
8、对培训对象的培训需求进行分类，要求各类培训对象的培训需求有（A）。
A类似性B一致性
C多样性D特殊性
9、（培训需求信息收集的观察法）是一种最原始、最基本的需求调查工具之一，其优点在于培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。
10、360°考核的最大优点是？
兼具全面性、匿名性与客观性，是针对被评价者的特点进行的全方位信息收集
11、绩效管理的实施主要是（D）的职责。
A企业高层管理者B人力资源部门
C相关部门各级领导D领导与各级直线管理人员
12、（绩效改进计划）是绩效管理的最终落脚点。
13、支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了薪酬管理的（B）。
A对外具有竞争力原则B对内具有公正性原则
C对员工具有激励性原则D分配结果均等原则
14、在企业的非正式组织内，存在着以（？
）为特征的信息沟通网络。
15、人力资源劳动保护的基本法律法规是（劳动法）
16激励理论可以分为哪两大学派（内容理论、过程理论）
17、统计工作搜集信息的方法有多种，一般情况下，这些方法可以分为两类，即（B）。
A、普查和统计报表
B、统计调查和搜集资料
C、抽样调查和统计报表
D、搜集资料和普查
18、把好调查数据的质量关，是调查统计工作成功与否的关键，所以，在数据录入以前，
我们必须进行（C）：
A、数据来源确认
B、数据逻辑测试
C、事前的资料审查
D、对数据进行抽查验证
19、计算机病毒的种类很多，按照传染方式来说，一般主要分为引导型、系统型、和（A）。
A、应用程序型
B、网络传播型
C、良性型
D、恶性型
20、统计工作中我们经常要将数据转化为图表的形式，在下面的软件中，（C）可以实现
这个功能。
A、outlook
B、word
C、Excel
D、FrontPage
21、在Excel中，要输入公式，那么首先需要输入的是（B）。
A、全角等号
B、半角等号
C、*号
D、％号
22、意向书是当事人表达意图和目的的文书，意向书的写作格式一般采取（A）写法。
A、条文式
B、便函式
C、条例式
D、总结式
23、以推理的方式，从“一般性”的结论推断出一个“个别的论断”，我们把这种论证的方
法称之为（B）。
A、归纳法
B、演绎法
C、类比法
D、比较法
24、我国目前应用的《中华人民共和国劳动法》是（C）颁布实施的。
A、1990年
B、1992年
C、1994年
D、1996年
25、《劳动法》规定，却是因为工作需要而要延长劳动者工作时间的，在保障劳动者身体
健康的条件下，每个月不得超过（B）小时。
A、32
B、36
C、40
D、44
以上1-25题，为基础知识部分，来自《基础知识》教材
26、一般我们在利用信息资料进行调研时，这些资料被分成两种，即（C）。
A、企业内部资料和外部资料
B、组织资料和员工资料
C、原始资料和次级资料
D、历史资料和现状资料
27、信息的采集是有代价的，所以在进行组织信息采集时，并不是所有的信息都会有利于
我们的信息采集工作，我们称之为信息采集的（D）要求。
A、系统性
B、效益性
C、适用性
D、经济性
28、组织机能还要对不同层次、不同管理单元规定其任务、职责、权利以及沟通方式和协
作方式等，这是企业组织无形的部分，我们称之为管理体制中的（B）。
A、体
B、制
C、机
D、治
29、如果我们要收集岗位信息，那么我们常用的方法有（A）。
A、调查表、座谈、现场考察
B、常规工作分析、典型工作分析
C、调查表、常规工作分析、典型工作分析
D、座谈、现场考察、典型工作分析
以上26-29题共四分，为人力资源规划内容
30、在我们进行招聘工作以前，我们需要首先在组织的内部寻求是否可以通过提拔和培训
来解决部分人员需要的问题，体现在招聘原则上就是（A）：
A、效率优先原则
B、双向选择原则
C、公平公正原则
D、确保质量原则
31、已经有很多的专家对于工作分析进行了深入的科学分析，总结出了一些系统的科学方
法，其中最为著名的有两种，即（B）。
A、FAQ法和JIT法
B、PAQ法和FJA法
C、ERP法和LP法
D、KPI法和FJA法
32、猎头公司是我们招聘高级管理人员的渠道之一，猎头公司的英文名称叫做（C）。
A、TalentHunter
B、HuntingCompany
C、HeadHunter
D、ManagementHunter
33、笔试是我们录用人员的一个常用的办法，在进行笔试的时候，对基础知识和素质能力
的测试一般包括两个层次，即（D）：
A、思维能力和应用能力
B、知识能力和动手能力
C、知识能力和举一反三能力
D、一般知识能力和专业知识能力
34、开放式的提问和封闭式的提问各有其目的，那么，封闭式的提问，目的是（B）。
A、获得更多有关应聘人员的信息
B、尽快确认自己对应聘人员的判断
C、了解应聘人员的职业道德
D、了解应聘人员的工作技能
35、情景模拟测试法至少有两个优点，即（B）：
A、可以得到最佳人选，并节省大量的招聘费用
B、可能得到最佳人选和节省大量的培训费用
C、挑选最佳人才，提高招聘工作效率
D、多角度观察和全面了解
36、在心理测试中，能力测试是一个很重要的方面，它一般包括普通能力测试、特殊职业
能力测试和（D）：
A、敏捷性测试
B、思维反映能力测试
C、心理承受能力测试
D、心里运动机能测试
以上30-36题共七分为招聘与配置内容
37、企业培训的产出不能纯粹以传统的经济核算方式来进行，因为它包括潜在的和发展的
因素，另外还有（B）：
A、战略的因素
B、社会的因素
C、企业竞争力的因素
D、企业员工队伍素质的因素
38、培训激励制度是做好培训工作的重要组成部分，所以，在培训激励制度中，需要包括
完善的岗位任职资格要求、业绩考核标准、公平竞争的晋升规定和（B）等四个方面。
A、培训成绩的衡量标准
B、以能力和业绩为导向的分配原则
C、明确的培训评估标准
D、合适的培训条件
39、重点团队分析法是培训需求分析信息收集的主要手段之一，这样的重点小组人员不宜
太多，一般为（D）：
A、2－4人
B、4－6人
C、6－8人
D、8－12人
以上37-39题共三分为培训与开发内容
40、绩效考评的方法和方案，必须在实践当中不断进行改善和完整，而不是一成不变的，
这个体现了绩效考评的（B）。
A、可行性原则
B、反馈原则
C、制度化原则
D、实用性原则
41、员工绩效的多因性，是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，员工的激励、技能、环
境和集会等都是这些因素，其中前后两者我们分别称为（B）。
A、个人影响因素和组织影响因素
B、主观影响因素和客观性影响因素
C、心理影响因素和能力影响因素
D、管理影响因素和体制影响因素
42、下面的绩效考评因素中，不属于能力考核的因素是（C）。
A、创新能力
B、技能熟练程度
C、计划能力
D、经验阅历
43、按照具体形式区分的绩效考评办法，通常我们也称之为特征法，包括三个主要的具体
方法，即（B）、混合标准尺度法和书面法。
A、日常考评法
B、量表评定法
C、关键事件法
D、排队法
44、绩效考评中的目标管理法，实际上就是绩效管理的具体体现，这个方法是系统的绩效
管理方法，这里要求（C）。
A、个人目标和企业目标完全一致
B、个人目标与部门目标完全一致
C、个人目标与企业的目标尽可能一致
D、个人目标与企业目标可以不一致
以上40-44题共五分为考核与评价内容
45、将企业众多类型的岗位工资归并组合成若干等级，形成一个薪酬（B）。
A、幅度系列
B、等级系列
C、水平系列
D、范围系列
46、当我们进行岗位评价的时候，可以使用岗位排列法，岗位排列法有分为两类，即（A。
A、定限排列法和成对排列法
B、逐一排列法和关键岗位排列法
C、相对排列法和绝对排列法
D、级别排列法和业绩排列法
二、多选题
1、下列选项中属于人力资源成本核算过程的有。
2一般来说，人员录用决策的策略主要有。
多重淘汰式补偿式结合式
3、企业通过发布广告法招聘人员的优势有。
4、用于培训效果评价的指标或成果主要有以下类型。
认知成果技能成果情感成果绩效成果投资回报率
5、关于企业员工的考评程序，以下叙述正确的是。
6、关键事件法的缺点是。
一是费时，需要花大量的时间去搜集那些关键事件，并加以概括和分类；
二是关键事件的定义是显著的对工作绩效有效或无效的事件，但是，这就遗漏了平均绩效水平。
而对工作来说，最重要的一点就是要描述“平均”的职务绩效。
利用关键事件法，对中等绩效的员工就难以涉及，因而全面的职务分析工作就不能完成。
7、在薪酬调查时一般选择？
8、激励的作用包括？
1）、吸引优秀的人才到企业来
2）、开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧
3）、留住优秀人才
4）、造就良性的竞争环境
9、马斯洛的需求层次理论的内容包括？
生理需要、安全需要、归属和爱（社交）的需要、尊重的需要、自我实现的需要
10、正式的沟通网络包括？
链型、Y字型、车轮型、环形、全通道型
11、制定招聘计划的主要依据有？
人力资源规划工作分析
12、关于企业员工的考评程序，以下叙述正确的是？
13、宽带薪酬等级的特点是？
应付组织扁平化，扩大同职级薪酬差异、以体现员工贡献和绩效差异。
14、激励强化原理包括？
工作激励的三大要素：
目标、强度、持续
理论：
内容理论（需要层次理论、双因素理论、习得需要理论）过程理论（期望理论、目标理论、公平理论）
三、判断题
1、人力资源供求达到供需平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测是为这一活动服务的。
2、员工的个别需求完全是出自个人发展要求，与企业发展没有联系时，企业也应创造条件为员工安排相关培训。
3、企业的薪酬制度反映了该企业的价值观，企业价值观对企业的薪酬管理有着重大的影响作用。
4、战略化人力资源规划是各种人力资源的具体计划的核心。
5、招聘过程中产生的不公正现象的最主要根源是经济利益原因。
6、确定计划期内员工的补充需要量的平衡式为：
“计划期内人员补充需求量=计划期内人员总需求量—报告期期末员工总数+计划期内自然减员总人数”。
7、绩效应以完成工作所达到的可接受的条件为标准。
四、名词解释
1、人力资源的概念内涵
主要指企业组织内外具有劳动能力的人的总和。
（有知识的、能带来利润的、有产出的员工）
2、期望理论
弗洛姆激发力量=效价*期望
是一种行为倾向的强度，取决与个体对于这种行为可能带来的结果的希望强度及这种结果对行为者的吸引力
3、岗位薪酬和绩效薪酬
岗位薪酬：
是按不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工作制度。
有“对岗不对人”和“一岗一薪”两个原则。
绩效薪酬：
是指将员工的财务回报与其成功的工作绩效联系，以工作绩效作为员工报酬的基础。
4、平衡计分卡
是将企业的远景、使命和发展战略与企业的业绩评价系统联系起来并把企业的使命和战略转化为具体的目标和测评指标。
它以企业的战略为基础，目的是描述企业的战略，沟通战略执行时必须关注的重点，以及考评衡量实现战略目标所取得的进展。
5、双因素理论
保健因素（外在激励）：
工资、奖金、办公场所、工资环境等。
会导致没有不满，但不能带来满意。
激励因素（内在激励）：
工作的挑战性、自主性、工作的意义、爱好特长等。
能带来满意感。
6、学习型组织
学习型组织，美国学者彼得·圣吉在《第五项修炼》（TheFifthDiscipline）一书中提出此管理观念，企业应建立学习型组织，其涵义为面临变遭剧烈的外在环境，组织应力求精简、扁平化、弹性因应、终生学习、不断自我组织再造，以维持竞争力。
知识管理是建设学习型组织的最重要的手段之一。
7、目标管理
目标管理：
MBO（ManagementbyObjective）定义：
目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。
目标管理亦称“成果管理”，俗称责任制。
是指在企业个体职工的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行“自我控制”，自下而上地保证目标实现的一种管理办法。
目标管理是组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，进而决定各级的分解目标，并把这些目标作为评估每个部门和个人绩效的标准
8、工作分析
是指对某特定的工作职位作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。
（收集数据进而对一项特定的工作的实质进行评价的系统化过程）
9、人力资源规划
是指为了达到企业的战略目标与战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源的所作的预测和相关事项。
10、职业锚及其类型
职业发展中的系留点。
是指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识，发展出的更加清晰全面的职业自我观。
类型：
管理型、技术型、自主型、安全型
11、核心绩效指标（KPI）
是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。
12、测定法与评定法
测定法：
心理测量是一种特殊的测量，即以一定的定量规则为基础，运用标准化的测量工具和统计技术，通过观察人的少数有代表性的行为，为贯穿在人的全部行为
评定法：
请一定数量的评定人根据日常观察和判断，再标准化的评定量表中对被评对象的相关特征进行评估的方法。
13、结构化面试
结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。
五、简答题
1、结合提高人力资源执行与发展的角度，谈谈如何提高沟通的有效性
改善人际关系；
选择合适的网络和媒体；
区分对象，因人而异；
提高技巧（信任、积极倾听、身体语言）；
注意反馈
“勇于开口、积极倾听、注意提问、清楚表达”；“真诚的重要性”；“以成人的态度，而非抱怨发泄或颐指气使”；“沟通，从心开始”
3、谈谈人力资源规划的制定过程
确立目标；
收集信息（外部信息、内部信息）；
预测人力资源需求；
预测人力资源供应；
制定人力资源计划；
实施人力资源计划；
收集反馈信息。
4、试述战略人力资源管理演进阶段及其特点
人事管理1930s初创期
人力资源管理1960s发展期
人力资本管理1970s高原期
战略人力资源管理1990s~转型期
5、试述什么是评价中心（assessmentcenter）法
是用于评价、考核和选拔管理人员的方法，该方法的核心手段是情景模拟测验，即把应试者置于模拟的工作情景中，让他们进行某些规定的工作或活动，考官对他们的行为表现作出观察和评价，以此作为鉴定、选拔管理人员的依据。
（纸笔心理测验、公文筐测验、无领导小组讨论、情景判断测验、案例分析测验、商务对策）
6、绩效评估与绩效管理的异同
绩效管理
•一个完整的管理过程
•侧重于信息沟通与绩效提
高
•伴随管理活动的全过程
•事先的沟通与承诺
绩效评估
•管理过程中的局部环节和
手段
•侧重于判断和评估
•只出现在特定的时期
•事后的评价
7、试述人－职－组织匹配的内涵
六、论述题
1、试述绩效评估的主要方法及其优缺点。
（1）关键事件法
要求保存最有利和最不利的工作行为的书面记录。
当这样一种行为对部门的效益产生无论是积极还是消极的重大影响时，管理者都把它记录下来，这样的事件便称为关键事件。
在考绩后期，评价者运用这些记录和其他资料对员工业绩进行的评价。
优点：
用这种方法进行的考绩有可能贯穿整个评价阶段，而不仅仅集中在最后几周或几个月里。
缺点：
如果一名基层主管要对许多员工进行评价，则记录这些行为所需要的时间可能会过多。
（2）叙述法
只需评价者写一篇短洁的记叙文来描述员工的业绩。
这种方法集中倾向员工工作中突出行为，而不是日常每天的业绩。
这种评价方法与评价者的写作能力关系较大。
一些主管由于其优秀的写作技巧，甚至能将一名勉强合格的工人描述得像一个工作模范。
因为没有统一的标准，所以对叙述评价法进行比较可能是很困难的。
优点：
叙述评价法不仅是最简单的，而且是对员工进行评价的最好方法。
缺点：
在一定的绩效评估系统中，用于评估的具体方法有许多，分别可以达到不同的目的。
具体的绩效评估方法必须有助于人力资源的开发与管理，下面对一些绩效评估的主要方法进行阐述。
①民意测验法
该法把评估的内容分为若干项，制成评估表，每项后面空出五格：
优、良、中、及格、差，然后将评估表发至相当范围，也可先请被评估者汇报工作，作出自我评价，尔后，由参加评议的人填好评估表，最后算出每个被评估者得分平均数，借以确定被评估者工作的档次。
民意测验的参加范围，一般是被评估者的同事和直属下级，以及与其发生工作联系的其他人员。
此法的优点是群众性和民主性较好，缺点是主要从下而上地考察管理人员，缺乏由上而下地考察，由于群众素质的局限，会在掌握评估标准上带来偏差或非科学因素，一般将此法作辅助、参考的手段。
②依表评估法
绩效评估采取评定方式，须先设计等级评定量表，然后由评估者依表评估。
此项评定量表列举若干项绩效因素，如工作经验，适应性成果、质量等等，并将若干因素分为若干等级，从不满意的到杰出的。
管理者或评估者可以用这样一张图表对其下属进行评估，在每一项指标中对其绩效描述得最恰当的栏内画圈做记号，然后把画圈对应的分数加起来就要可以得到评估结果。
③排列评估法
另一种通俗、简单的评估方法是排列评估法。
它是针对某一项指标，把评估对象按最好到最差加以排列。
因为人们通常会发现，把最好的员工与最差的员工加以区别，比简单地把员工按次序排列起来容易得多。
因此，首先要开列评估对象名单：
接着，从名单上删去你不十分了解，不便加以区别和排列的人
④对比评估法
对比评估法就是将每个评估对象在每一项特性指标方面，如工作量、工作质量等，与其他评估对象一一进行比较。
用对比评估法使每名评估对象与其他评估对象一一比较（如A对B，A对C，A对D，B对D等等）。
为每一特性所进行的比较中，都确定出这两人相比谁是较好的，谁是较差的。
然后，把每人被评估为好的次数加起来。
⑤欧德伟法
该法是美国学者欧德伟等人首先提出的，它规定每半年进行一次评估，分甲乙两档两行。
甲种评估有特殊贡献的员工，并给予嘉奖；乙种评估一般员工，由员工本人填写评估表。
评估方法是：
每人以70分为基本分，然后宣布一系列给予加分和减分的项目，让本人如实填写，输入电脑进行统计。
凡总分等于或高于85分者予以晋升职务，低于70分者要辞退。
以上介绍了几种实践中常用的几种具体评估法，在西方的评估方法中有许多利用数量的手段进行，如关联矩阵法，层次分析法等，使得评估时可以有许多数据进行判定，缺点是由于人力资源管理的弹性的特点，这些数量方法也不可能绝对精确。
（3）硬性分布法
需要评价者将工作小组中的成员分配到一种类似于一个正态频率分布的有限数量的类型中去。
例如，把最好的10%的员工放在最高等级的小组中，次之20%的员工放在次一级的小组中，再次之的40%放在中间等级的小组中，再次之的20%放在倒数第二级的小组中，余下的10%放在最底等级的小组中。
优点：
这种方法简单，划分明确
缺点：
这种方法是基于这样一个有争议的假设，即所有小组中都有同样优秀、一般、较差表现的员工分布。
可以想象，如果一个部门全部是优秀工人，则部门经理可能难以决定应该把谁放在较低等级的小组中。
（4）强制选择业绩报告
要求评价者从一系列的个人陈述中进行选择，且这些人应是被受到最多或最少描述的员工。
缺点：
这种方法的一个困难在于，描述性陈述实质上可能都是相同的。
（5）加权业绩考核报告
评价者完成一份类似于强制选择业绩报告的表格，但对不同的问题会赋予不同的权数。
优点：
由于选择了权数，显得更公平
缺点：
权数的确定有时存在争议
（6）作业标准法
作业标准法是用预先确定的标准或期望的产出水平来评比每位员工业绩的方法。
标准反映着一名普通工人按照平均速度操作而取得的一般产出。
作业标准可以直接应用在各种工作中，但它们主要频繁地用于生产工作中。
优点：
有明确的标准
缺点：
合理的标准不易确定
（7）排列法
评价者只要简单地把一组中的所有员工按照总业绩的顺序排列起来。
例如，部门中业绩最好的员工被排列在最前面，最差的被排在最后面。
缺点：
这种方法的主要问题是，当个人的业绩水平相近时难以进行排列。
（8）平行比较法
平行比较法是排列法的一种演变。
在这种方法中，将每个员工的业绩与小组中的其他员工相比较。
这种比较常常基于单一的标准，如总业绩。
获得有利的对比结果最多的员工，被排列在最高的位置
缺点：
这种方法主要适合生产部门或者营销部门等，有些部门业绩本身难有定量的标准
绩效评价在人力资源管理中的地位和作用：
绩效评价是更合理配备人力资源的基础，衡量各岗位人员是否胜任，也是进行合理提升的基础。
另外，绩效评价也是实施激励措施的必不可少的环节，绩效评价是否公平是影响下一个周期中激励措施是否有效的重要因素。
一、关键事件法
设计者将这些有效或无效的工作行为称之为“关键事件”，考评者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的行为以及工作行为发生的具体背景条件
优点
努力排除主观因素的影响
考核结果建立在行为和结果基础之上
可根据考核结果明确改进方向
缺点
工作量大
加减分项目及幅度确定较难
二、行为锚定等级评价法
工作步骤：
1进行岗位分析
2建立绩效评价的等级
3由另一组管理人员对关键事件作
升级会员 