人力资源管理经验谈.docx
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人力资源管理经验谈
人力资源管理经验谈
工作目标之一：
本部门自身建设
一、目标概述：
正人先正己。
人力资源部作为未来企业发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。
人力资源部首先应大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求行使职能，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。
自身建设目标为：
完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；
二、相关理念：
从满足实现业绩目标和用工成本最优化的团队建立开始工作。
从选人而非做事开始，让合适的人上车组建优秀的团队，然后共同选择最佳的途径。
人是合适的，激励和管理就不成问题；人不合适，无论你的方向怎样都不能成功。
三、具体实施方案：
1、完成部门人员配备：
实现业绩目标基础上的用人成本最优化是人员配备的前提，在此前提下人员配置到位是开展工作的基础工作；
2、完善部门职能：
要达到所有工作目标，必须对本部门的职能、职责进行界定。
依据主要工作内容（招聘、离职、人事档案、考勤、薪资、合同、福利、激励、考核、后勤、质检、文控等）的涉及设立人员，如：
培训工作是本部重中之重的工作，所以专业培训员的设置非常重要；根据市场情况，人才招聘难度将变得越来越大，故将设立专业招聘员等等；
3、建立详细的公司人力资源档案。
此档案应当是个人独立档案，每一个员工从加入酒店开始的所有动态都将完善地保存到档案中，并在动态下保持良好使用功能。
通过人力档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。
4、提升本部门作业人员专业水平。
人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升。
人力资源部总监\经理肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。
人力资源部全体人员都将得到全面地工作培训，从而使部门的综合能力得到提高。
5、实施部门目标责任制。
人力资源部所有工作目标都将分解到部门每个职员。
做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。
做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作目标，不断改进工作方法，确保工作目标的完成。
6、所有派驻到各分公司、各事业部的人力资源专干，一律由总部专门培训后派遣，派驻人员业务上向总部人力资源部负责，行政上服从各事业部管理。
人资专干完成二者之间的工作对接。
7、所有派驻人员象一颗颗珠子，人力资源总部必须正确使用资源，明确各项职能职责，正确做好放权与集权的关系，使其连同一串成为珠链。
四、实施目标注意事项：
1、人力资源部的自身建设关系到公司人力资源部工作的成败，人力资源部相关工作做得是否成功也关系到企业长远发展的方向和后劲。
因此人力资源部应着眼于未来发展，尽可能地将本部门建设做到公司发展的前面。
只有充分超前才能有准备地应对未来公司人力资源的战略需要。
本部门人员必须树立危机意识，把工作做细做实。
2、人力资源部的人员配置要考虑公司目前所处的发展阶段。
五、实施目标须支持与配合的事项和部门：
1、部门人员编制配置需经公司批准后方可实施。
2、人力资源档案的整理需各部门配合。
工作目标之二：
完善公司岗位编制及行政组织架构
一、目标概述
公司的岗位编制及行政组织架构建设决定着企业的发展方向。
新的一年刚刚开始，人力资源部首先将完成公司岗位编制、行政组织架构的完善。
基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，对公司的岗位编制及行政组织架构进行科学的分析，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，争取做到各岗位编制及行政组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
二、相关理念：
工作分析与设计、职位说明书编写工作以及科学分析整体人员编制等基础性工作，关系到人力资源招聘、员工培训、薪酬制度、绩效考核等工作。
万丈高楼，始于基础。
三、具体实施方案：
a）完成公司的职位分析，并直接形成《职务说明书》；
b）完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查；
c）完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请董事会审阅修改；
d）完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。
公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。
e）公司岗位编制及行政组织架构确定后，将形成《酒店整体行政架构图》《年度人员编制表》、《编制汇总表》、《级别汇总表》，经各职能部门确认后由人力资源部负责整理成册归档。
四、实施目标注意事项：
1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。
组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。
组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。
2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。
因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。
3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司董事会研究特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。
五、目标实施须得到支持与配合的事项和部门：
1、公司现有组织架构和岗位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书；
2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司董事会最终裁定。
工作目标之三：
人力资源招聘与配置
一、目标概述：
只有掌握大量人才资源、具备多维招聘渠道、善于引导资源流向、持续提供优质人才的招聘才称得上是有专业水准的招聘。
二、相关理念：
招聘是一场理性的婚姻
A.员工招聘必须锁定文化与价值标准，适合的才是最好的；
B.选人就是选钻石；
C.招聘的难易程度与企业的品牌和形象息息相关。
三、具体实施方案：
1.标准的招聘流程建立；
2.管理者面试技巧培训；
3.招聘方式的选取：
A：
强化建设招聘门户
B：
形成内部猎头组合
C：
促成行业人才交流
D：
外脑人才柔性介入
E：
打造校园直系部队
F：
合理利用市场中介
G：
发掘政府媒体资源
4.招聘费用及招聘效果的评估；
5.面试小组及笔试方式的运用（硬指标及软指标）；
6.面试总结与参考检查法运用。
四、实施目标注意事项：
1、招聘前应做好准备工作：
与用人部门沟通,了解特定需求；招聘广告（招聘职位与要求）的撰写熟悉；公司宣传品；一些必需的文具；招聘用表单。
招聘人员的形象。
2、安排面试应注意：
面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈；
五、目标实施需得到支持与配合的事项和部门：
1、各部门应配合人力资源部工作做好年度本部门人力需求预测，以便人力资源部做好全年招聘工作预测。
2、人力资源部应根据公司年度人力需求预测数量做好后勤保障的准备。
工作目标之四：
薪酬管理
一、目标概述：
薪酬管理制度应有利于公司的人才队伍建设，有利于公司的长远发展。
根据公司现状和未来发展趋势，尽可能建立公司科学合理的薪酬管理体系。
二、相关理念：
市场经济的基本原则是利益的平等交换。
Ø一分钱一分货，人才绝对也是；
Ø行业领先者当中一员的原则；
Ø竞争对手分析（SWOT原则）；
Ø不可替换性原则；
Ø决策风险大小原则；
Ø短、中、长期相结合原则；
三：
具体实施方案：
1、结合公司战略规划，树立标杆，并对标杆进行全方位市场分析，得出最高值、中位值、最低值及平均值，依据公司情况形成公司的薪资中位线。
2、对市场调查的相关薪资水平及酒店上年度公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置、各职位工作分析及营收情况，提交公司薪酬设计草案。
即公司员工薪资等级、薪资结构、薪资调整标准等方案。
3、薪资结构可依据酒店实际情况确定适当的结构形式，如：
薪资结构=岗位工资+附加工资+奖金
附加工资（工龄工资、加班工资、补贴、福利、保险等部分）；
补贴类别：
翻台补贴、交通费补贴、通讯费补贴、出差补贴、住房补贴、医疗保健补贴……。
奖金主要包括全勤奖、特殊贡献奖、创新奖、优秀团队奖、年终效益奖……。
4、依据岗位性质的不同，可分为年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制、协议工资制等。
5、人力资源部根据已初步完成的职位分析资料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交《公司薪资等级表》，报请各部门经理审议修改后，呈报公司董事会审核通过；
6、完成《公司薪酬管理制度》并报请董事会通过。
四、实施目标注意事项：
建立薪酬体系的根本目的，是以恰当的薪酬留住优秀的员工，让员工有优越感和自豪感。
要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。
确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。
每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。
五：
目标实施须支持与配合的事项和部门：
《薪酬等级表》和公司《薪酬管理制度》需经公司董事会确认方可生效。
工作目标之五：
绩效评估体系的完善与运行
一、目标概述：
绩效考评工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。
二、相关理念：
业绩评估是管理者最重要的工作
A.岗位职责是业绩评估的重要内容；
B.KPI与目标管理法；
C.双向制约（360º）保证考评的公正；
D.用实际的事例进行考评；
E.考评重在沟通，注重员工个人发展规划；
F.考评与工资调整；
G.末位淘汰是迫不得已的方法；
H.考评是公司价值观的具体行为表现；
I.德才兼备，德为先。
三、具体实施方案：
各企业针对各自的实际情况采用不同的绩效管理方案，建议采用以下简单而又实用的业绩评估方案。
1、完成对《公司绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写，提交公司总经理办公会（或部门经理会议）审议通过；
2、对各级管理者进行岗位责任书撰写培训；依据各岗位责任书对新员工进行工作业绩评估；
3、业绩评估分值采用五分制，最高分五分，最低分一分；评估结果和考核等级对应；新员工每三个月进行一次评估；并直接产生业绩评估报告作为评估反馈；
4、考评关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核、自我评定等；
5、考评维度包括绩效维度、态度维度、能力维度。
每一个考评维度由相应的测评指标组成，对不同的考评对象、不同考评期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。
6、绩效考评的KPI的具体化标准。
绩效考核采取经营效益和管理目标相结合的方法,一般为前线部门签定《目标管理责任书》，后线部门采用绩效工资部分按比例分别与效益和管理挂钩的方法。
7、员工业绩评估与工资调整挂钩，对每一个级别，按照1至5分的业绩评估结果和该员工目前的薪资在薪资结构中的位置（最低值、中位值、最大值），设定相应的薪酬调整比例，形成一个工资调整矩阵。
8、推行过程是一个贯穿每一位管理者持续不断的工作过程。
人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。
四、实施目标注意事项：
1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。
从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。
2、绩效评价体系作为人力资源开发的较为复杂的工具之一，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。
3、绩效考评工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。
人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。
五、实施目标需支持与配合的事项和部门：
1、修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门和董事会共同审议；
2、绩效考核工作的推行、实施须有公司应高层领导支持与参与，人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。
工作目标之六：
员工培训与开发
一、目标概述：
员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。
通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。
对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。
人力资源部将对员工培训与开发进行有计划有步骤有目标地进行，使公司在人才培养方面处于领先地位。
二、相关理念：
培训体系越健全，员工越愿意留下来。
◆企业管理越来越像学校，管理者越来越像老师；
◆建立三级培训制度；
◆要有有价值、有内容、有创新的系统培训；
◆薪酬与培训；
◆培训是让员工关心企业的最有效手段；
◆短、中、长期培训结合；
◆有些培训项目是员工的荣耀；
◆全员培训与区别培训结合；
◆培训是让员工持续发挥作用的途径；
◆做好高层管理者的培训关系到全局；
◆分享知识是美德（随时、随地、随人、随事培训）。
三、相关流程：
1、公司培训将从三个层面进行：
基层员工培训、中层管理人员培训、公司高管培训；同时又将分别由三个方面主导进行培训：
行政人事部主导的培训、各业务部门主导的培训、各高级管理人员主导的培训；公司培训将由强制培训和选择培训、缴费培训和免费培训、内部培训和外部培训相结合；各部门采用培训的形式：
外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等；
2、人力资源部是公司培训唯一的输出口，所有培训均须得到人力资源部的监控。
人力资源部将和各部门培训负责人组成公司的培训中心：
A培训中心成员岗位职责；B部门培训员培训（TTT培训）；C部门培训员资格确定；D培训经费的预算及使用及培训员的薪酬管理；E培训教材撰写及教学场地使用；F培训协议及培训档案管理；
3、培训计划：
年度培训计划及月度培训计划、年度培训总结及月度培训分析；培训中心组织进行培训需求分析及培训效果评估；相应的奖励和处罚；
4、基层员工梯级培训内容：
员工自加入公司开始，即完全纳入公司培训体系及该体系监控过程之中：
A必修基础知识阶段；B必修基础课程；C选修基础课程及操作阶段；储备人才培训课程及导师计划；
5、针对培训工作的细节，人力资源部将结合公司目前培训情况尽快完成《公司培训体系》的拟定。
并报总经理批准后下发各部门进行宣导。
四、目标实施注意事项：
1、人力资源部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息；
2、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。
外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人力资源部。
人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。
其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一；
3、人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门却无机会参加培训的现象，综合考虑，以公司利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。
五、实施目标需支持与配合的事项和部门：
1、各部门应综合部门工作和职员素质基础在编制年工作目标时将本部门培训需求报人力资源部；
2、鉴于各部门专业技术性质的不同，人力资源部要求各部门均应挑选一名内部培训讲师。
3、各部门应根据工作需要，结合本专业、本部门、本系统员工需求，制定年度及月度培训计划，并组织实施相应的培训工作。
4、各门门要指导本部门员工制定和实施职业发展规划。
5、各部门建立和管理本部门和本机构员工的培训档案。
6、各部门负责向酒店提供本专业的培训师和教材。
工作目标之七：
企业文化建设
一、目标概述：
人力资源部企业文化建设的目标：
使员工关心企业。
各级管理者能做出的最大贡献，阐明企业的价值观体系，并给它注入生命力。
积极从制度管理向文化管理的境界过渡。
包括：
企业环境、价值观、优秀员工、文化仪式和文化网络。
二、相关理念：
文化最明显的层次是它是人为的事物和创造物。
✓三流公司卖产品，二流公司卖服务，一流公司卖思想；
✓积极地假设人性善而不是人性恶是文化的前提；
✓领导者能做出的最大贡献，阐明企业的价值观体系，并给它注入生命力，这亦是全局性的工作；
✓文化的核心价值在于让员工关心企业；
✓文化有时候就是营造环境；
✓员工的忠诚很大程度来源于企业的文化；
✓员工行为、企业行为和企业价值观的统一。
三、具体实施方案：
人力资源部将具体进行以下二部分工作：
建立公司内部沟通机制；企业文化的塑造和宣导等。
建立内部沟通机制，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作，建立健康、和谐的内部关系，避免因沟通障碍而导致的人际关系紧张、工作配合度低、缺乏互信等不良倾向；企业文化的塑造与宣导，企业文化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。
1、建立内部沟通机制。
①将加强与员工晤谈的力度：
员工满意度调查制度；员工座谈会制度；员工人事变动晤谈；新员工座谈会制度；后勤管理工作监督制度；各部门负责人跨部门沟通制度；做好员工思想动态工作。
②建立民主参议机制。
各部门主管级以上人员将充分参与到公司参政议政工作当中，原则上每三个月一次。
对公司的管理、经营、公司文化、制度等各方面提出意见和建议。
③制订激励政策：
月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。
对公司员工的工作作风、工作能力、工作效率、工作成绩、模范作用、员工信任度等德、智、能、勤方面进行综合评议。
2、企业文化塑造与宣导。
人力资源部对公司的企业文化宣贯有不可推卸的义务和责任。
①编写公司企业文化手册，与各部门经理一道对经营理念、企业精神、企业发展简史、企业宗旨、企业奋斗目标等内容进行细化阐明，使广大员工理解并执行。
②编写公司管理、经营准则，作为不可妥协的最高标准的商业道德规范。
③制定公司知识手册，将公司发展以来积累的优良传统和企业文化精髓加以总结归纳。
④开辟独特新颖的宣传栏或报纸或杂志，加强对优秀员工、好人好事的宣传力度，弘扬正气。
⑤人员招聘及对所有新进员工均必须紧密依循公司文化开展工作。
四、实施目标注意事项：
1、实施内部沟通机制时，应注意所有沟通机制应以发现问题、解决问题为原则，注意操作方式的可行性，不能因设置的沟通方法导致问题。
人力资源部应多观察、多聆听、多思考，找出合理有效的沟通方法。
对员工的思想工作，应把握原则，不能循私，不能因个人感情放弃公司利益，不泄露公司秘密。
2、企业文化塑造不只是文字工作或文体活动。
但是丰富的业余生活是企业的表现形式：
运动会、联欢会、音乐会，依据员工需要产生相关非正式组织：
如羽毛球俱乐部、钓鱼台俱乐部等，人力资源部在操作中应抓住关键工作，确定工作目的。
旨在利用一切可以利用的媒介，团结广大员工，将每个员工的思想和观念统一到公司的精神、宗旨、理念上来。
五、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1、沟通机制的建立需要公司领导和其他部门的通力配合；
2、企业文化塑造与宣贯是全体员工共同努力的结果。
需要公司领导提供支持。
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