绩效考核与薪酬管理制度设计.docx

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绩效考核与薪酬管理制度设计

绩效管理

为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核方法。

一、考核对象

公司所有部门及员工〔总经理除外〕。

二、考核容和式

〔一〕考核时间：

每月1日至31日。

〔二〕考核工资标准：

将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。

其中，年薪制员工考核工资标准为：

年薪÷12×80％×10％；置业参谋考核工资标准为：

根本工资×10％。

〔三〕考核容：

员工本人当月工作完成情况及综合表现。

〔四〕考核式：

实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。

即：

1、公司总经理考核副总经理、总工程师〔其中，总工程师的考核结合分管副总意见〕；

2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；

3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；

4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。

三、考核流程

由制定工作方案、执行工作方案及工作考核三局部组成，详见下页图表1。

（1.）制定工作方案:

1、员工制定月度工作方案〔详见附件1〕，交部门负责人审定；

2、部门负责人制定部门月度工作方案〔详见附件2〕，交分管领导审定；

3、分管领导→部门负责人→员工进展有效的沟通。

（2.）执行工作任务

（3.）进展绩效考核:

1、员工考核：

员工自评、部门考核，最终由分管领导审定〔详见附件3〕；

2、部门考核：

部门自评、互评，分管领导考评〔详见附件4、5〕

3、高管考核：

由公司总经理执行〔详见附件6〕；

4、分管领导→部门负责人→员工进展有效的沟通。

四、考核结果及奖惩

〔一〕对员工的考核

1、考核结果

考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。

各个等级对应分数及根本标准如下〔图表2〕：

A级：

超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；

B级：

全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；

C级：

根本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；

D级：

未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。

最终考核分数等级

98分以上A

86-97分B

60-85分C

60分以下D

图表2

2、奖惩方法

当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：

〔1〕考核结果为A级：

绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。

当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原那么上不超过1人。

〔2〕考核结果为B级：

绩效工资按100％发放。

〔3〕考核结果为C级：

绩效工资按60％发放。

〔4〕考核结果为D级：

不予发放绩效工资。

考核中过程中，当月考核等级为D的，留任原职查看；累计到达两次的，转为试用员工；累计到达三次的，给予解聘或辞退。

年度C级考核结果累计到达或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩罚。

此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。

〔二〕对部门的考核

1、考核标准

对部门的考核标准主要由以下几个面组成：

部门工作完成情况〔70％〕、执行力〔10％〕、下属督导力〔5％〕、工作失误和平安事故〔5％〕、自律力〔5％〕、团队精神〔5％〕。

2、考核方法

对部门的考核采用部门自评和分管领导考评的式，以分管领导最终评定为准。

3、考核结果和奖惩

年终，公司将根据各部门全年总体表现情况，评选优秀部门，并根据公司当年效益情况，给予部门适当奖励。

对于年终考评较差的部门，公司将根据实际情况，给予部门负责人降职、降薪或解聘处理。

五、考核执行程序

〔一〕方案制定和返回：

1、员工月度工作方案：

由员工制定?

员工月度工作方案表?

〔详见附件1〕，交部门负责人审核后返回员工。

2、部门月度工作方案：

每月28日，部门负责人制定下月?

部门月度工作方案表?

〔详见附件2〕，交分管领导审定后返回部门。

3、方案制定各阶段，应进展必要的沟通。

〔二〕考核、汇总

1、员工考核：

员工考核由员工自评、部门考核、分管领导评定三个局部组成。

〔1〕员工填写?

员工月度工作考核表?

〔详见附件3〕，交部门负责人考核；

〔2〕部门负责人考核完毕后，交分管领导评定；

〔3〕考核各阶段，应进展必要的沟通。

2、部门考评：

部门考核由部门互评、部门自评和分管领导评定三局部组成。

〔1〕部门互评：

由部门负责人填写?

部门月度互评表?

〔详见附件4〕，对其他部门月度表现进展评议，并交公司领导，作为对其他部门考评的参考依据；

〔2〕部门自评：

由部门负责人填写?

部门月度自评表?

〔详见附件5〕，交分管领导评定；

〔3〕考核各阶段，应进展必要的沟通。

3、高管考核：

高管人员填写?

高管月度考核表?

〔详见附件6〕，交公司总经理评定。

4、汇总：

每月5日前，各部门将员工考核和部门考核汇总后，交分管领导评定。

〔三〕结果反响

〔1〕每月8日前，分管领导将部门及所属员工的考核下发综合部；

〔2〕综合部根据考核结果填报?

员工月度考核汇总表?

〔详见附件7〕，并于每月10日前交公司领导审批；

〔3〕综合部将经公司领导审批后的考核结果反响至各部门，并函告财务部；

〔4〕考核人根据实际情况和需要，与被考核人进展沟通，以改进和提高工作绩效。

〔5〕年终，综合部将填报?

员工年度考核汇总表?

〔详见附件8〕和?

部门年度考核汇总表?

〔详见附件9〕，经公司领导审批后，反响至各部门。

六、其他事项

〔一〕考核人员应坚持实事，客观公正地进展考核。

被考核人认为考核结果重不符合事实的，可以向综合部或有关领导提出申诉。

经调查属实的，报公司领导同意后，可给予纠正，并对相关责任人进展处理。

〔二〕本方法经公司总经理批准后，于2006年8月起执行。

〔三〕本?

方法?

由综合部负责解释。

薪酬管理

一、概述

为规公司薪酬管理、充分发挥薪酬体系的鼓励作用，根据本公司实际，特制定本方法。

二、薪酬分配原那么

〔一〕价值导向原那么

在保障员工根本生活的前提下，根据公司开展要求，以及各岗位对公司价值奉献的大小，进展薪酬分配。

〔二〕公平性原那么

确定各岗位对公司的价值奉献时，从各岗位的知识技能要求、沟通难度、工作的复杂程度、影响的广度和深度、监视职责和工作的稳定性等面综合考虑，充分表达公平性。

〔三〕绩效导向原那么

员工的薪酬与其工作业绩挂钩，一样岗位的员工，由于所取得的工作业绩不同，享受的薪酬也会有所差异。

〔四〕市场化原那么

参照地区劳动力市场工资指导价合理确定薪酬标准，薪酬向各类专、精、特人才适当倾斜。

〔五〕鼓励原那么

承担责任越大的岗位，鼓励性的浮动收入〔如绩效工资、奖金等〕占的比例越大。

三、适用围

本方法适用于公司各单位。

各子公司、控股公司参照执行。

四、职能

本方法由人力资源部贯彻实施。

五、规定

〔一〕员工分类

1．职位系列

根据岗位的工作性质，将公司的岗位分为五大类，每一类称为一个职位系列〔简称职系〕。

五大职系是：

职务系列、行政系列、技术系列、技工系列和通勤系列。

职系名称职系定义

职务系列中高层管理岗位

行政系列需要具备一定专业知识的、专业管理岗位

技术系列从事产品设计、工艺、质量检验等技术性工作的岗位

技工系列从事生产的工人，包括根底生产工人、辅助生产工人和辅助工人

通勤系列不需专业知识的，从事后勤、效劳类工作的岗位

2．职位等级

根据职系岗位的工作容、难易程度、责任大小、所需资格等因素，将各职系中的岗位划分为假设干职位等级〔简称职等〕。

职系名称职等划分

职务系列七大职等：

总经理、副总经理、总经理助理、部长、专业厂长、经理〔主任〕、主管〔工段长〕

行政系列三大职等：

主任科员、副主任科员、科员

技术系列八大职等：

总师、副总师、主任师、副主任师、主管师、专业师、主管技术员、技术员

技工系列五大职等：

专业技师、技师、助理技师、专业技工、技工

通勤系列两大职等：

通勤管理、通勤

3．职系、职等与岗位对应关系〔详见附表一〕

〔二〕薪酬构造

员工的薪酬包括根本工资、岗位工资、绩效工资、计件工资〔只适用于计件工人〕、特殊津贴、奖金、年金、社会保险和协议薪酬。

各职系的薪酬构造如下所示：

1．根本工资：

为保障员工根本生活，综合考虑员工的学历和历史奉献等要素而支付的工资。

根本工资＝市最低生活保障×学历系数×工龄系数

2.岗位工资：

岗位工资是根据岗位的价值，每月固定支付的工资。

3．绩效工资：

绩效工资是兼顾岗位价值与该岗位的员工的业绩表现，支付的工资。

4．计件工资

计件工资是以工人的劳动量〔劳动时间或者生产的产品数量〕计算的工资。

各专业厂根据本厂产品的特性确定单位劳动量的工资水平。

5．特殊津贴

特殊津贴是指对特定工作、特定岗位和为鼓励计件工人不断提高自己的技能水平而发放的特殊补贴形式。

包括工程津贴、计件工人技能津贴等。

由于计件工人不享受岗位工资，因此特设立计件工人技能津贴，鼓励计件工人提高技能水平，技能津贴按照计件工人的受聘职等发放，具体标准如下：

受聘职等技能津贴标准

专业技师250

技师150

助理技师80

专业技工30

技工0

6．奖金

奖金是根据公司实现的利润情况，对在公司经营过程中做出奉献的员工的奖励。

奖金一般按年发放，计算法如下：

奖金系数是用于计算年度奖金与岗位工资的对应关系，起到一种杠杆作用。

为了加大鼓励作用，责任大、职等高的岗位的奖金系数要高于责任小、职等低的奖金系数。

奖金系数与岗位所处职等相对应，具体关系如下所示：

职系职务系列技术系列行政系列技工系列通勤系列

职等副总经理总经理助理部长厂长　经理主管总师副总师主任师副主任师主管师专业师主管技术员技术员主任科员　副主任科员科员专业技师技师助理技师专业技工技工通勤管理通勤

奖金系数108.576

~

8548765321.51321321.51110.8

注：

由于总经理实行年薪制，因此不设奖金系数

6．年金和社会保险

年金和社会保险属于福利，按照具体规定执行。

7．协议工资

为了吸引各类专、精、特人才，对于特殊岗位实行协议工资制，协议工资的工资围不受岗位工资水平或者绩效工资水平约束。

〔三〕薪酬水平

1．总体薪酬水平

为了充分表达不同岗位对公司奉献的不同价值，公司的薪酬体系将不同岗位的工资收入水平和年总收入水平适当拉开差距。

总体原那么如下：

〔1〕公司最高职等的“总经理级〞的平均工资收入水平宜是最低职等的“通勤级〞的平均工资收入水平的10～15倍左右。

其中工资收入水平是指每年的根本工资、岗位工资、绩效工资、计件工人的计件工资以及特殊津贴的总收入。

〔2〕公司最高职等的“总经理级〞的平均年总收入水平宜是最低职等的“通勤级〞的平均年总收入水平的15～25倍左右。

其中年总收入水平是指每年工资收入与奖金收入之和。

2．岗位工资水平

岗位工资水平与岗位所处职等以及岗位的相对价值相关。

各岗位所处职等详见附表一?

职系、职等与岗位对应表?

。

各职等分为假设干职级，根据职等各岗位的相对价值，确定各岗位的起始职级。

根据宽带薪酬的原那么，每个岗位的职级有一定的浮动围。

根据岗位所处职等的不同，其职级的浮动围有所不同。

各岗位的职级浮动围详见附表二?

各岗位起始职级一览表?

。

根据岗位价值评估的结果，各职等、职级对应的岗位工资水平对应情况详见附表三?

各职级的岗位工资、绩效工资标准和奖金标准一览表?

。

3．绩效工资水平

根据岗位所处的职等和职级，各岗位的绩效工资标准的金额水平〔即绩效工资的计算基数〕有所不同。

具体绩效工资标准与岗位所处职等、职级的对应情况详见附表三?

各职级的岗位工资、绩效工资标准和奖金标准一览表?

。

4．奖金水平

根据各岗位的奖金系数以及各岗位的岗位工资水平，可以计算出各职等、职级的年度奖金标准。

详见附表三?

各职级的岗位工资、绩效工资标准和奖金标准一览表?

。

〔四〕试用期薪酬

公司实行新入职员工试用期制度。

试用期为3个月。

试用期期间，员工享受根本工资和岗位工资，计件工人享受70%的计件工资。

试用期的员工不参与绩效考核，因此不享受绩效工资和奖金。

试用期期间，员工的福利只能享受规定的社会保险。

〔五〕员工薪酬定级与薪酬级别调整

1.薪酬定级

员工转正申请得到批准后，人力资源部对转正员工进展薪酬定级：

根据员工所在岗位，以及试用期的表现，确定该员工的职等和职级。

原那么上转正员工的职级为所在岗位的起始职级，如果表现特别突出的可以考虑调整级别。

2.员工薪酬级别调整

员工薪酬级别调整分为两大类：

〔1〕、根据员工年度考核结果进展的薪酬级别调整；〔2〕、由于员工岗位变动进展的薪酬级别调整。

根据年度考核结果进展的薪酬级别调整的相关规定详见?

成飞员工考核管理制度?

。

由于员工岗位变动进展的薪酬级别调整的规定：

员工岗位变动获得批准之后，人力资源部根据该员工的新岗位以及该员工以前的考核成绩，确定该员工的职等和职级。

原那么上转岗员工的职级为新岗位的起始职级。

〔六〕公司薪酬整体调整分为两大类：

1．由于市最低生活保障金的调整，对公司所有员工的根本工资进展整体调整。

调整原那么按照同等比例上调：

比方市根本生活保障金上调了1%，那么按照新的根本工资体系计算根本工资的员工的根本工资也应该上调1%，而没有按照新的根本工资体系计算根本工资的员工那么采用就高不就低的原那么，调整根本工资计算法或者维持原根本工资。

2．市劳动力价格出现较大幅度的变化后，对各职等的职等系数进展调整，使员工的整体工资水平与劳动力市场接轨。

教育之通病是教用脑的人不用手，不教用手的人用脑，所以一无所能。

教育革命的对策是手脑联盟，结果是手与脑的力量都可以大到不可思议。