经理人领导过程中要注意的问题.docx
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经理人领导过程中要注意的问题
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通过学习本课程，你将能够：
●了解经理人在领导过程中要注意的习性层面问题；
●清楚经理人在领导过程中要注意的执行层面问题；
●知晓经理人在领导过程中要注意的激励层面问题；
●明白经理人在领导过程中要注意的沟通层面问题；
●熟知经理人在领导过程中要注意的培育层面问题。
经理人领导过程中要注意的问题
一、习性层面问题分析
不难发现，在生活中，经常会有这样的现象：
当我们购买一部手机或一台电视机后，马上就会开始摸索和熟悉里面的各项功能，直到出现困难或问题时，才想起应该先仔细阅读使用说明书；当一个习惯用右手写字的人猛然换成左手写字，才发现左手原来如此笨拙；当一个长期用右手拿筷子吃饭，左手拿调羹喝汤的人试图交换一下双手的功能时，会发现不但左手拿筷子吃饭异常困难，就连用右手拿调羹喝汤也十分别扭；当一个人在三岁的时候学会洗澡后，哪怕到一百岁其抹香皂的先后部位还是和三岁是没有太大区别……这就是习性的力量。
同样，在企业管理中，习性像一面墙，会把人困死在墙里面。
英特尔（Intel）公司总裁Andrew·S.Grove曾说：
“产业发展过程中，外在环境不会一成不变，它时时刻刻有新的发展与变化，经营人员要够灵敏，随时感应得到市场脉动才行。
当发现环境转变的时候，要有抛弃过去的能力。
”
抛弃过去、与时俱进，是市场经营对企业的要求，同时也是一件非常困难的事情。
经理人在领导部属的过程中，要清醒地认识到许多部属不是在按照公司的规定或主管的命令开展工作，而是按照个人的习性处理问题，这也是效果往往大打折扣的原因。
【案例】
为何员工不知道自己的岗位职责？
厦门某电器生产企业在为员工进行培训时，人力资源部突然出了一份试卷，试卷的题目很简单：
请写下员工手册上规定的你的岗位职责。
这家企业的员工手册是入职时发放，并且要缴纳50元的押金，离职时要上交，如果丢失就要扣除押金作为赔偿，可以说是人手一本。
但是考试成绩出来后，公司的高管大为惊讶，大部分人都不能准确写出自己的岗位职责，其中有人甚至“天才”般地列举了36条自己的岗位职责！
通过对这次考试的分析，该公司发现，员工对岗位职责的理解问题主要体现为两个层面：
第一，员工对公司规定的岗位职责认知和执行不准确，存在按照自己的习性而不是公司规定办事的现象；第二，部属本身对工作职责的理解与主管对部属岗位职责的理解也存在偏差。
在上面的案例中，该公司员工出现如此糟糕的考试情况，很大一部分原因在于员工在工作时大都是按照自己的习惯办事，而不是按照公司的规定或者主管的命令开展工作，另外，在对工作的理解上，双方也都有偏差。
而这种情况的结果就是，工作执行到最后总会出现一些微小的缺失。
二、执行层面问题分析
1.目标执行首先是一种纪律
经理人在带领团队时，要高度重视执行层面的问题。
目标执行，首先是一种纪律。
在企业当中，许多员工都认为自己学历高、薪资高、专业水平高，不愿意遵守纪律，不愿意被一些条条框框限定住。
而事实上，当一个人进入团队后，就像这个“团”字一样，里面的“人才”必须要受到外面的边框的限制，这个边框就是企业的纪律和规定。
如果员工没有很强的纪律意识，只是一味按照自己的方式行事，企业就很难具备较强的执行力。
【案例】
烟灰缸里的纪律意识
三家著名的电器公司先后聘请了某知名专家为公司员工进行培训授课，专家在授课过程中发现三家公司的培训室旁边都设置了吸烟室，但是使用情形却完全不同。
第一家公司是营业额上千亿的知名企业，培训的员工在休息时都走进吸烟室吸烟，在吸烟的过程中，员工们围着烟灰缸站立，自觉地把烟灰弹到烟灰缸里，烟蒂也都统一放进烟灰缸中；第二家企业的员工是坐在椅子上吸烟，虽然不远处的桌子上就有烟灰缸，但有的人却随手就把烟灰弹到了地板上，最后把烟蒂也扔在地上；第三家企业的培训室外面是农田，很多员工没有去吸烟室，而是站在窗户边上吸烟，在吸烟的过程中，员工们随手就将烟灰弹到窗台上，并将燃烧的烟蒂摁灭在铝合金窗户上，时间一长，银白色的铝合金窗户上留下了许多黑色的痕迹。
上面案例中，三家企业的员工在吸烟上面的不同表现，反映的正是纪律问题。
很明显一家企业的纪律最好，而第三家企业的纪律最糟糕。
中国女排的功勋教练陈忠和曾经说过，如果一个球员平时在生活中吊儿郎当，房间乱七八糟，那么想让她在比赛时认真打好球也是不可能的。
这一道理运用到生活和工作中同样如此，一个人如果连日常生活细节都处理不好，说明其价值观已经扭曲，这样的人在工作中也很难有出色表现，甚至可能会搞出一些“上有政策，下有对策”的事情。
2.经理人要做好员工的表率
在带领团队的过程中，如果经理人本身的工作作风非常严谨，就会对部属形成极强的示范效应，部属就会向经理人学习这种好的工作作风；反之，如果经理人自己的工作作风较差，只是一味要求部属做到严格执行，那么团队的执行力就很难提升到较高的水平，因此，经理人应当做好员工的表率。
比如，有些企业总是不断地要求员工参加培训，但主管人员从来不参加培训，面对企业经营中发生的一些变化以及员工产生的很多新的想法和做法，主管人员不能做到与时俱进，结果就像障碍物一样阻挡了公司的发展。
再如，有些企业的中下层人员对公司的变化非常了解，但上层管理者一无所知，因而也无法制定出有效的应对方案。
3.目标执行管理的核心流程
纪律是目标执行管理的核心流程，它与部属的素质密切相关，为了提高部属这方面的素质，经理人要对其进行有针对性的训练，从日常生活开始培养部属的纪律意识。
在工作中，经理人要做好目标执行管理，应做到三点：
第一，真正了解工作；
第二，设定阶段方向；
第三，监控督导运行。
要点提示
经理人在工作中如何做好目标执行管理：
①真正了解工作；
②设定阶段方向；
③监控督导运行。
【案例】
迟迟交不上来的报告
某企业人力资源部组织了一次员工培训，培训结束后规定1月10日下午六点下班之前所有员工要上交新的报告，结果有的员工11号才交，有的员工甚至11号仍未上交，在培训组织人员的催促之下，直到12号、13号才上交，并且还若无其事地说：
“晚两天怎么了，不就是一个阿拉伯数字的区别吗？
”
优必德公司的时间观念
厦门的优必德公司素以执行力强而闻名，老总是军人出身，在开会时从来不重复下达命令，如果是15：
10分开会，老总就会在15:
09分到达会场，15:
10分会议准时开始。
对于迟到的员工，不论层级高低，一律都要求站着参加会议。
久而久之，该公司的员工都养成了良好的时间观念。
在上面的案例中，两家公司在时间方面不同的纪律要求，员工的表现也千差万别。
可见，企业要提高员工的执行能力，就应拥有严格合理的纪律规范，而要做到这一点，管理者必须先从自身做起，并同时对员工进行有针对性的训练。
三、激励层面问题分析
1.领导团队的“驴子观”
经理人在带领团队时，要学会有效地激励部属，部属在工作当中很容易遇到困难和挫折，这时经理人就要树立一种领导团队的“驴子观”，用一些物质或精神方面的手段引导和鼓励部属努力工作。
【案例】
驴子和胡萝卜
山东聊城是全国饲养驴子最多的地区，该地区也因此出产享誉全国的东阿阿胶。
然而，驴子是种很不好管束的牲畜，有时会有很倔的“驴脾气”，一旦犯了这种“驴脾气”，哪怕是用棍子把它打死，驴子也不会往前走一步。
因此，当地的老祖宗留下了一个管理“驴脾气”的方法，即拿一个布袋绑在驴脖子上，布袋里插根木杆子，杆子的顶头吊一根胡萝卜，这样驴子就可以一直看见前面的胡萝卜，乖乖地往前走。
在上面的案例中，当地老祖宗里流传下来的驯驴子的方法其实就是“激励”法，即用胡萝卜不断诱惑和引导驴子向前走。
驴子虽然有“驴脾气”，但是在物质的激励面前最终还是服服帖帖。
2.阶段分解概念
经理人在为部属分配工作时，如果目标较高或者是完成工作所需的时间较长，就可以将其分解为几个阶段，引导部属逐步完成阶段性的工作任务，直至最后达成总的工作目标。
【案例】
出人意料的马拉松冠军
在一场马拉松比赛中，日本人山下本一的得冠让所有人大跌眼镜。
首先，山下本一已经32岁，在诸多马拉松选手中属于绝对的高龄，其体力可以说毫无优势；其次，山下本一身高只有1.63米，在选手们当中显得非常瘦小。
但是，尽管这样，山下本一却在既没有作弊，也没有服用禁药的情况下，一举获胜。
赛后，在接受记者采访时，山下本一说出了自己获得冠军的秘密，他说：
“在比赛开始前，我的教练和我自己都没有想过得到冠军，甚至根本就没有想跑到终点，因为一想到要跑40多公里的距离，我的腿就会发软，士气也受到严重影响。
因此，我和教练采用了分段切割的方式，提前在马拉松的路线上找到一些标记，把全部的路程分成了许多个阶段。
在比赛过程中，我没有想终点的事情，而是想着前面不远处的一棵老榕树，拼命地朝老榕树跑，跑到那里之后，再往第二个阶段目标的一个喷水池跑，然后再往第三阶段目标的教堂跑……就这样，我一段一段地把路程跑完，越跑越有信心，斗志也越来越强，最后竟然获得了冠军！
”
在上面的案例中，山下本一在马拉松比赛中取得胜利的秘诀就是将目标进行分解，并通过不断地分阶段完成目标，最终出人意料的获得冠军。
3.阶段完成的激励
经理人在引导部属分阶段完成工作时，每完成一个阶段性的工作任务，都要给予部属一定的激励，这样才能不断调动部属的积极性，顺利达成最终的目标；反之，如果经理人只是向部属描绘最终的美好图景，在任务过程中却不对部属实施任何激励，就会挫伤部属的积极性。
【案例】
婴儿爬行大赛中的技巧
某百货公司举办了一次活动，活动的主题是婴儿爬行比赛，即在公司在前面的空地上铺上地毯，划定起点和终点，然后让婴儿们在上面爬行，只要爬到终点就会获得一份奖品。
在活动的过程中，父母们都想尽各种办法引导婴儿朝终点爬行，但效果却截然相反：
有的父母做得很好，他们在婴儿面前不远处，引导孩子往前爬，等到孩子爬到父母跟前时，父母再向后退一段，继续引导孩子向前爬，不知不觉中，孩子就在这种“诱惑”中爬完了全程；而有一些父母则采用了不同的方法，他们一开始就跑到终点，对着孩子大声呼喊，但孩子们却视若无睹，根本不往前爬。
在上面的案例中，那些站在婴儿面前并以不断后退诱惑婴儿往前爬的父母，运用的就是阶段激励法，通过不断调动婴儿的积极性，最终取得成功。
4.激励艺术与部属心理
激励是一门深奥的学问和艺术，经理人在激励过程中必须了解部属心理，采用恰当的激励手段，这样才能提升自己的领导力。
喜欢赞美是人的天性，每位员工都渴望得到上司的肯定与鼓励。
因此，经理人要善于发现部属的优点和长处，不断给予部属真诚的赞美。
概括来说，经理人赞美部属的技巧主要有两个：
想方设法找出部署的优点
任何人都不可能一无是处，身上都会有一些闪光点，经理人可以采用“细分法”，找到员工身上的优点给予赞美。
要点提示
经理人赞美部属的技巧：
①想方设法找出部属的优点；
②懂得部属的心理，运用“Yes—But”法调动部属的积极性。
懂得部属的心理，运用“Yes—But”法调动部属的积极性
当部属完成某项工作或是提出某项建议后，经理人要善于发现其中好的方面，给予赞美和鼓励。
自己的辛苦工作得到了上司的肯定和认可，部属的心情通常就会非常愉悦。
在这种情况下，经理人再指出部属工作当中某些需要改进的地方，给出自己的建议，部属往往也会更容易接受并加以施行。
【案例】
鲜花为何插在牛粪上？
上大学时，某班有个姓周的同学长得很丑，甚至有人开玩笑说其照片挂在墙上可以辟邪。
但是，令众人不解的是，这位长得很丑的周同学却有着很好的人缘，尤其是女人缘。
十年后，该班举行同学聚会，同学们纷纷都将家属也带了过来。
当大家看到周同学的老婆时，在场男士的眼球不禁掉了一地——周同学的老婆竟是台湾地区非常有名的时装模特，长得非常漂亮。
最让男士们感到不平的是，周同学不仅长相没什么进步，而且也并非富有。
在大家的追问之下，周同学道出了自己博得女士欢心的秘诀：
“我没什么诀窍，事实上你们都不了解女人。
在和女人相处时，要想博得女性的好感，就要懂得欣赏和赞美女人。
”
几位男同学有点不服气：
“赞美女性谁不会，这还用你说？
”
周同学笑了笑说：
“美女当然谁都懂得欣赏，不过你们看一个人的美丑都是看整体，然后定论一个人长得漂亮还是不漂亮，这其实并不妥当。
”
这下大家来了兴趣：
“那你是怎么看的？
”
周同学回答说：
“事实上，就算是恐龙妹和恐龙哥，也不可能全身上下所有地方都很恐龙。
所以，你不要整体去看人，而是要分开看，眼睛、眉毛、嘴巴、鼻子分开，然后找出别人的优点。
一个人就算长得不好看，但如果把五官拆开的话，说不定这个人有一双非常漂亮的眼睛。
而且不光是要拆开，还要细分。
比如，有的人眼睛长得一般，但睫毛很长很漂亮；就算睫毛不长，说不定人家有双眼皮；即使没有双眼皮，可能她的眼角很妩媚；再不行，你也可以说对方的眼睛很有神，或者是长得黑白分明啊。
”
听完周同学的一席话，大家恍然大悟。
在上面的案例中，周同学之所以能够抱得美人归，就是因为善于赞美和夸奖，善于发现他人的优势和美丽之处。
四、沟通层面问题分析
1.经理人常忽略的沟通细节
经理人在领导部属的过程中，需要与部属进行大量的沟通。
所谓“沟通”，“沟”是技巧，“通”才是目的。
在沟通当中，经理人经常会忽略许多细节问题，主要体现在以下方面：
使用过多的形容词
在中文的语言体系中有许多形容词，某些形容词的使用会影响到沟通效果，因此，经理人在下达任务时，应少用形容词。
价值观不同
不同的人有不同的价值观，对事情的看法也不同，所以要想方设法让对方理解自己的价值观。
没有选用合适的沟通用词
在沟通中，经理人应注意沟通用词的准确性，如果没有选用合适的沟通用词，不注意表达的具体清晰，部属就会按照自己的想法去行动，最后就会出现工作失误。
比如，某经理人对部属说“小李，这个报告星期三完成”，这种指令就不清晰，因为没有说清楚是星期三上班之前完成还是下班之前完成。
【案例】
深奥的中文
Fred是台湾人，在德国读博士班，一天一位法国同学找到他：
“Fred，你是中国人，很会讲中文，是不是？
”
Fred说：
“对啊，我是中国人，当然会讲中国话了。
”
法国同学说：
“既然你这么确定，那我问你几个问题，我也在学中文，有许多问题不明白。
你们中国人说‘把东西放在桌子上面’和‘把东西放在桌子下面’，意思有没有不同？
”
“当然有啦，我们中国人很聪明，有一种界面的概念，桌子就是一种界面，所以界面的上面叫做桌子上，界面的下面叫做桌子下。
”
法国同学接着问道：
“我明白了，那中文里说‘东西掉在地上’和‘东西掉在地下’意思一样吗？
”
“一样啊，都是说东西掉到了地上。
”
“那你刚才说的界面概念呢？
”
Fred听到这个问题，不由得暗自叫苦，只好硬着头皮说：
“总有例外的时候嘛，这个是例外，你记住就行了。
”
法国同学继续发问：
“好吧，那‘中国队大胜美国队’和‘中国队大败美国队’的意思一样吗，是怎么回事？
”
“这个，意思都是中国队赢了，美国队输了，至于为什么……”，Fred支支吾吾了半天，也没想明白如何解释。
法国同学临走时说：
“你还说你很懂中文，我看你也不见得多懂。
”
Fred顿时觉得非常羞愧，回国之后，他为此特意跑到大学请教语言学的教授，教授答道：
“我们中国有5000年的文化积淀，这种历史悠久的民族和国家有一个共性，那就是它的文化和历史越悠久，相对来说它的语言结构和词汇含量就会越丰富、越复杂，古罗马时期使用的拉丁语和我们的中文都是如此，这一点和英语有着很大的不同。
比如，英文形容一个女人很漂亮，只有简单的一两个词汇，中文则有倾国倾城、国色天香、沉鱼落雁、闭月羞花等一大堆词汇。
”
狮子头
继与法国朋友讨论中文那件事之后不久，Fred请一位美国朋友吃中餐，点了一道他从小就爱吃的红烧狮子头。
那位美国朋友看了之后立即有些惊诧，问：
“这个菜很贵吧？
”
“不会，明码标价，很便宜。
”Fred轻松地答道。
美国朋友又问：
“这个东西很难吃到吧？
在美国，这种肉类很难吃到。
”
Fred回答说：
“不会啊，在我们中国每天都要杀几百万头。
”
美国朋友听后大吃一惊：
“这么多啊，这在美国是违法的，这种动物在美国还受法律保护，不能随便杀。
”
Fred越听越纳闷，拿过美国朋友手里的菜单一看，差点当场晕倒，原来狮子头在菜单上被翻译成了“狮子的头”！
两则有关中文的故事都说明了在沟通中准确表达的重要性。
在工作中同样如此，经理人在与部署沟通时，如果没有很好了解到双方文化或价值观的差异，表达不清楚，就会容易造成沟通理解的偏差。
2.经理人与部属沟通的改善
经理人要想改善与部属的沟通，就要采用正确的沟通方式，确保语言信息的准确。
具体来说，正确的沟通方式主要包括以下方面：
第一，沟通用词要准确，要少用形容词；
第二，用词表述不含糊，下达命令越清晰、越具体、越明确越好；
第三，价值观要表达清楚，不要让部属产生模棱两可的理解。
比如，在日常工作中，经理人经常会对部属说一些“要抓紧，要端正你们的工作态度，要把我们的质量提上来”或者是“要尽快完成”之类的话，但是具体哪些部门应当做什么事情，质量提升有哪些标准，尽快完成的截止日期是哪天都没有说清楚，这种表述就非常含糊，部属也只能按照自己的估计去做，最后很容易与经理人的预想产生较大的偏差。
要点提示
经理人与部属沟通的正确方式：
①沟通用词要准确，要少用形容词；
②用词表述不含糊，下达命令清晰、具体、明确；
③价值观表达要清楚，不能模棱两可。
【案例】
爸爸，我有“进步”了
左先生的儿子非常聪明，但由于比较贪玩，在学校功课不是很好。
有一天，儿子又拿着只有54分的成绩单让左先生签字。
左先生为了激励儿子，就说道：
“儿子，这样吧，如果你下次考试成绩有进步，我就带你去剑湖山乐园去玩，明白吗？
”儿子很高兴的答应了。
一个月后，左先生刚进家门，儿子就从房间冲了出来，对着他叫：
“爸爸，我进步了，你看。
”左先生接过成绩单一看，58分，仍然是全班倒数第一。
这时候儿子在旁边问：
“爸爸，我可以去剑湖山乐园完了吧？
”
左先生顿时火冒三丈：
“你要能考七八十分还算进步，还是50多分，全班倒数第一，这叫什么进步，还想去剑湖山乐园玩，门儿都没有！
”
儿子悻悻地走了，随后向家人和亲戚抱怨说：
“我爸是骗子，他说我学习有进步就带我去剑湖山乐园玩，我多考了四分，也没带我去。
”
左先生听了儿子的话，顿时哭笑不得，不知如何作答。
在上面的案例中，由于父亲的表达不够清晰明确，结果造成父亲和儿子的理解偏差。
父亲认为考六七十分才算进步，而儿子以为只要比前一次考得多就是进步，最后由于儿子考得分数太低，爸爸不买账，而儿子则认为爸爸食言。
可见，在沟通中，清晰明确的表达非常重要。
五、培育层面问题分析
约翰·奈斯比说：
“未来经理人将从监督者转变成教练与指导者。
”因此，经理人必须掌握培育部属的方法和技能。
正如海尔集团所说的一句话：
部下素质低不是你的责任，但是不能够提高部下的素质就是你的责任。
1.经理人如何有效培育部属
《孙子兵法》云：
有无度之将，无畏战之兵。
即只有不会打仗的将领，没有不会打仗的士兵，兵不会打仗一定是将的问题，如果将领不懂得如何去训练士兵并因材施教，士兵就永远都不会打仗。
这里所说的为将之“度”有两个含义：
一是要“知兵”。
不同的人有着不同的行为模式，经理人对此必须了然于心并恰当地使用部属。
正如陈忠和教练所说，有的球员善于打顺风球，有的球员善于打逆风球，有的球员需要鼓励，而有的球员需要在上场前打击几句才会表现得更好。
对此，经理人必须加以了解。
二是要培育。
如果士兵不经过任何训练就上战场，结果就只能充当炮灰。
对于部属，经理人有两项工作，即“养”和“用”，正所谓养兵千日，用兵一时，只有花费足够的时间和精力培育部属，才能够提升部属的能力，帮助部属更好地工作、进步和成长。
比如，经理人可以购买一些好的书籍作为奖赏送给部下，或者从网上下载一些有用的资料给部属；也可以通过交谈让部属学习到一些正确的思路和方法，或者亲自示范传授给部属一些技能等。
反之，如果经理人不注意培育部属，只是命令部属不断地去工作，变成“养兵一时，用兵千日”，最后就一定会出现问题。
此外，为了更好地培育部属，经理人也要不断地培育自己，提升自身各方面的能力，做到与时俱进。
比如，经理人可以多读一些《三国演义》、《资治通鉴》等历史书籍，从中学习人际关系应对的技巧，提升自身的领导力等。
【案例】
胡海辉的故事
胡海辉原是厦门三荣陶瓷公司市场部的一名员工。
2004年，三荣陶瓷公司原总监离任，新换了一位姓黄的总监，黄总监发现胡海辉虽然不算聪明，但是工作很卖力，耐性十足。
一天，黄总监将胡海辉叫到办公室，说：
“海辉，我今晚有空，你留下来，我帮你做培训吧。
”
当天晚上，黄总监就开始培训胡海辉写活动策划案，他先拿出自己写的一个策划案给胡海辉看，然后要求胡海辉在接下来的5个礼拜的每个星期三都留下来学习些活动策划案，并说道：
“如果你学了这些技巧，在公司的影响力就会提高，地位就会上升。
你想要有所成就，就要投资。
你投资了这5个礼拜的时间，就能够让自己成长，不管以后在哪里工作，价码都会提高，你愿不愿意投这个资？
”胡海辉答应了。
接下来的5个礼拜，黄总监每周三都会培训胡海辉写策划，并让胡海辉先试着自己写，然后帮其指出其中的优点与不足，之后再让其回去修改。
5个礼拜下来，胡海辉的能力得到了很大的提高。
几年后，胡海辉成为三荣陶瓷的副总监，能力和当初早已不可同日而语。
2007年，胡海辉离开了三荣陶瓷，加盟了我家咖啡，担任执行副总。
一年半之后，胡海辉又辞去了该职务，开始自己创业，事业可谓是风生水起。
在和许多人交谈时，胡海辉都会感慨道：
“我这辈子最感谢的人就是黄总监，没有他就没有我的今天。
”
在上面的案例中，胡海辉能够取得如此大的成功，与黄总监这为优秀领导的“知兵”和培育是分不开的。
2.宝钢集团开展的“八个自主”运动
上海宝山钢铁集团曾经做过一次员工的依赖感和主动性研究，分析认为，大部分人从小到大都是在一种威权的环境下：
儿童时代，父母有答案；学生时代，老师有答案；工作时代，上级有答案……所以不可避免地削弱了自身的责任感和主动性。
为了提高员工的工作主动性和自觉性，宝钢集团开展了“八个自主”运动，即自己提出问题、自己了解现状、自己分析现状、自己研究方案、自己制定措施、自己实施措施、自己了解效果、自己向上申报，最终将其标准化、制度化。
【案例】
买不回来的沙发
某公司的行政部经理给下属的一位行政人员安排了一项买沙发的任务，要求如下：
金额上限3000元，交货期10天，皮质沙发，其他的事情由行政人员自己决定。
四五天后，这位行政人员拿回来一大堆沙发产品说明书，对经理说：
“报告经理，这些沙发都是3000元以内的，10天之内肯定能送到，您看看哪一家比较好？
”
经理心想，不是让行政人员自己决定吗，怎么又把球踢回来了，于是就回道：
“我不是讲了吗？
上限3000元，10天，皮质沙发，其他的你自己决定就行了。
”
行政人员连忙说：
“哦，我明白了，经理，我看就选这家吧。
”
经理接过说明书一看，花色太土，但转念一想，又若如其事地说道：
“行，我看这家公司的产品质量还不错，你再考虑一下，是不是可以选择一些更时尚的花色图案，然后让他们送过来就行了。
”
行政人员点了点头，高兴地去办了。
在工作当中，很多时候部属都有一种依赖心理，不敢自己做主。
对此，经理人要运用恰当的方法培育部属的工作主动性。
要想培育部属的工作主动性，经理人应做到两个方面：
第一，避免事必躬亲，学会向部属授权，让部属学会自己做决定。
如果经理人管得过多，不但会使部属产生惰性和依
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