西安绩效学习班学习内容.docx
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西安绩效学习班学习内容
西安绩效学习班学习内容
一、形势政策
（一）课程内容
1、九不准：
禁止将医务人员个人的收入与药品与医学检查收入挂钩，不准开单提成
2、结合医疗行业特点，建立公立医院薪酬制度，完善收入分配激励约束机制。
根据绩效考核结果，做到多劳多得、优绩优酬、同工同酬，重点向临床一线、关键岗位、业务骨干和作出突出贡献的人员倾斜，合理拉开收入差距。
严禁给医务人员设定创收指标，严禁将医务人员收入与医院的药品、检查、治疗等收入挂钩。
允许公立医院医生通过多点执业获取合规报酬（《关于推进县级公立医院综合改革的意见》）。
3、建立科学的绩效评价机制。
把医务人员提供服务的数量、质量、技术难度和患者满意度等作为重要指标，建立以社会效益、工作效率为核心的人员绩效考核制度（《关于推进县级公立医院综合改革的意见》）。
4、要结合当前改革要求，如近期出台的县级医院改革意见中，禁止医务人员收入与医院的药品、检查、治疗等收入挂钩。
这里比九不准多了一个“治疗”收入。
所以我们在做方案时，一定要先研究当前的方案。
二、岗位价值系数与科室价值系数
岗位价值系数与科室价值系数主要作用是用于工资总额划分。
（一）对岗位系数与科室价值系数评介因素，可以根据医院情况设置。
设置的前提是医院设置评介因素的权重时，对那些侧重的因素加大权重。
（二）对岗位系数与科室价值系数评介因素及分值设置应该交付员工讨论，根据员工讨论结果确定。
在讨论时医院应该掌握讨论技巧，如先期确定因素在总体评价中的权重，确定各个评价因素所含因子的分值，然后交付员工讨论，从而避免无原则和无休止的争论。
（三）对岗位系数与科室价值系数评价结果汇总后，交付院领导（或评价小组）修改。
对岗位系数与科室价值系数评价总分可以由群众讨论汇总与医院确定两部分构成，各部分权重可以按3：
7或2：
8比例确定，具体权重医院自定。
对岗位系数与科室价值系数评价方式可以参照秦永方的绩效管理一书。
图一：
岗位价值系数（用于印发讨论）
评价因素
权重
要素1
要素1
岗位
分值
岗位
分值
职务
30%
科主任
3
职称
25%
主任医师
2
职龄
15%
工龄
10%
学历
20%
图二：
岗位价值系数评价汇总
图三：
科室价值系数评定
图三：
科室风险系数评定
图四：
慎用岗位和科室价值系数
三、绩效考核
（一）绩效考核结果应用
对绩效考核可以设置基本目标考核与争创目标考核两种，应用在绩效分配中，可以以两种方式体现：
1、科室根据自身情况，选择基本目标考核，基本目标考核结果应用于绩效分配时，分配额维持上年绩效分配额。
不设置分段提高比例。
2、科室选择争创目标，达到考核目标时，提取比例高于选择基本目标考核的科室，达不到考核目标时，降低提取比例。
（二）单项指标考核
医院可以根据年底工作目标设置一些单项考核指标（主要包括控制指标指标），如为控制药占比，设置药占比绩效奖励。
具体目标设置要结合医院目标，即医院今年想要控制什么，就要加强其考核权重或加大考核奖励。
四、绩效工资核算
（一）绩效工资核算方式采用工作量核算与成本控制核算共用方式。
（县级医院处于转型阶段，全部实行工作量对改变员工原有思维模式会产生极大影响，不利于稳定，所以不建议全部推行工作量绩效）
工作量绩效与成本控制绩效所占权重根据医院实际情况设置。
（二）成本控制核算可以采用原有的收支结余模式，但要改变原有的赋值方式。
1、收入：
为核算收入，可以根据医改要求，剔除不与收入挂钩的项目。
2、支出：
为核算支出，主要是指可控成本支出。
对于设备折旧不建议列入支出，但可以提取医院发展基金。
提取方法：
[科室总收入（或科室核算收入）-科室耗材]×A%
3、结余×A%，此提取系数可以分段设置，根据科室考核目标设置。
（三）图示绩效分配
图一：
绩效工资设计原则
图二：
各科室绩效结构
图三：
医师类绩效工资
图四：
护理类绩效工资
图五：
医技工作量
图六：
药剂工作量
图七：
收款员绩效
图八：
工作量效能工资增量导向
图九：
科主任业务考核
图十：
护理绩效
五、绩效诊断
（一）诊断所需资料目录
（二）护理岗位价值系数评定
六、其它内容
（一）绩效工资公平性压力测试
（二）标准化工作量可用于测算绩效工资总额，也可用于压力测试
上述内容可参照秦永方绩效管理一书相关章节
（三）绩效分配，可以采用院级统一分配，如工作量绩效分配，可以直接到个人；成本控制绩效由科室分配。
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