华为招聘方案.ppt

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华为招聘计划方案,CAMPANYNAME:

HUAWEI,华为年度招聘计划书,招聘计划书简介,公司将于2013年开展一系列的招聘计划，其中包括销售与服务部和研发部等现有人员空缺、离职补缺，新增事业部的人员配备，各分公司所需的技术销售工程师、硬件研发工程师、软件测试工程师、产品工程师、逻辑开发工程师等的招聘。

为了能更有效地完成企业的招聘任务，人力资源部现制定此招聘计划，以预期和指导工作，并通过更多不同的渠道将企业的招聘信息传达到更多的求职者当中去，为企业带来更多的意向求职者。

在众多的选择当中，挑选出更适合企业发展前景的人才。

2013年1月1日,一、招聘目的及意义,随着科技的发展,企业规模的不断壮大,企业对人才的需求日益增长。

秉承着“认真负责和管理有效的员工是华为最大的财富”的观念和“尊重知识、尊重个性、集体奋斗和不迁就有功的员工，是我们事业可持续成长的内在要求”的原则，为提高企业的竞争力、获取2013年度本企业所需的人才，在企业战略的指导下，特制定本年度招聘计划，满足企业的人才需求。

二、招聘原则,华为认为，看一个企业的招聘是否有效，主要体现在以下四方面：

一是是否能及时招到所需人员以满足企业需要；二是是否能以最少的投入招到合适人才；三是把所录用的人员放在真正的岗位上是否与预想的一致、适合公司和岗位的要求；四是“危险期”（一般指进公司后的六个月）内的离职率是否为最低。

三、上年度招聘回顾及总结,华为2012年校园招聘主要招聘研发类、销售与服务类、运作与交付类、财经类、法律类、管理及其他相关岗位人才，主要面对2012年应聘本科及以上毕业生。

华为2012年2月春季校园招聘，补充招聘少量优秀毕业生，主要招聘研发类、销售与服务类、财经类等相关职位。

总结：

外聘人员可以给公司带来活力，带来新的管理方法和思维，但其劣势是显而易见的，就是要通过一段时间来适应公司的企业文化，甚至有可能导致水土不服。

而通过培养走向更高岗位的与昂整合可以弥补这一点，他们熟悉公司环境，了解企业文化，没有磨合的过程，未公司节约成本，所以在管理岗位的考虑上，公司将着重走一条培养为主，外聘为辅的道路。

四、现行发布岗位招聘信息,总结上一年度公司各部门人员配备和空缺的总体情况，经过初步分析统计汇总招聘岗位及信息如下：

五、招聘方案设计,1、现场招聘,

（1）每场均安排专人负责招聘信息单发放，保证参会人员知晓我司招聘信息；

（2）对常用有效的人才市场申办会员，以享受优惠及公益招聘会免费参加的机会；（3）现场招聘会应有1男1女2位面试人员；（4）由于交通原因，对外地大型招聘会，建议由2人确定后，有公司车辆统一安排部门负责人复试，复试5人以下者自行安排交通。

五、招聘方案设计,2、网络招聘,

（1）尝试运用视频面试，合格后再邀约公司；

（2）网络面试可以结合现场招聘会，安排到统一复试地点面试沟通；（3）尽可能精心岗位要求和岗位职责，以减少简历人工筛选时间和降低因非面对面面试的误差；,五、招聘方案设计,3、内部招聘,

（1）由志愿应聘的内部应聘者现提出申请；

（2）所在部门同意后向申请部门提交相关审核资料和指标数据；（3）采取笔试占50%，其它审核结果占50%的形式；,五、招聘方案设计,4、主要招聘途径,1、大学的毕业生招聘会（相关对口学校筹备专场招聘会）2、人才市场3、付费的招聘网站上刊登招聘信息，保证综合性网站1-2家，地方性网站1家；4、内部员工。

五、招聘方案设计,5、补充招聘途径,1、社会上组织的一些免费招聘会2、网站上刊登免费的招聘信息3、员工转介绍,五、招聘方案设计,6、费用预算,1、每场招聘会资料费：

现场招聘：

网络招聘：

内部招聘：

2、每场招聘会广告费：

现场招聘：

网络招聘：

内部招聘：

3、每场招聘会人才交流会费用：

现场招聘：

网络招聘：

内部招聘：

六、招聘的实施,第一阶段：

2月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：

1、积极参加现场招聘会，保持每周2场的现场招聘会参会；2、每场招聘会根据规模，原则上安排2人以上负责现场面试，1人以上负责公司介绍及招聘信息单的发放，保证所有参会人员都知晓我公司及招聘职位情况；3、现场招聘会根据视情况，10人以上可以安排专车接送至公司统一复试；4、积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会；5、联系各学校的老师负责推荐和信息告知；6、发动公司内部员工转告及代介绍；7、坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周至少1次以上集体面试邀约。

8、提早公告内部招聘的消息并受理申请。

六、招聘的实施,第二阶段：

4月中旬至7月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主，具体方案如下：

1、坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周至少2次以上集体面试邀约；2、积极参与省内部分院校的大型招聘会，组织校园招聘会或专场招聘会，每场招聘会将有现场公司介绍、现场初始、现场复试，建议能有1-2为公司高层领导参加，现场复试确定录用结果；3、联系前期面试人员进行，招聘信息的转告及代介绍。

4、对之前内部应聘失败的员工进行复核。

六、招聘的实施,第三阶段：

7月底至10月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下：

1、坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周至少2次以上集体面试邀约；2、每周坚持2次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺3、组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析；4、对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析；5、准备申报下半年的校园招聘会。

6、根据需要继续进行内部员工的岗位调整。

六、招聘的实施,第四阶段：

11月初至12月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：

1、建立校园招聘小组，积极参加各校园综合招聘会。

2、网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。

3、此阶段内部员工的岗位应相对稳定。

六、招聘的实施,第五阶段：

12月底至2013年1月，此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司高层类人才，以年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，具体如下：

1、公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨论；2、编制年度人力资源规划；3、部门工作总结、讨论、分析，沟通确定新年个人工作计划及目标制定；4、建立、编制公司人才培养体系，建立人才成长计划；5、建立并完善人力资源管理制度、流程及体系；6、申报筹备2013年年度招聘计划，重点是2月份招聘计划。

7、可以开始下年度的内部招聘计划。

六、招聘的实施,六、招聘的实施（续表）,七、公司面试,人力资源部经过初步的简历筛选后在一个星期内通知应聘者参加考核的第一个环节面试。

（1）公司面试流程公布，所有应聘人员，均需由人力资源部初始合格后，推荐给部门领导安排相关人员进行专业面试，专业面试合格者由人力资源部负责沟通确定试用期及相关薪资福利待遇，重要岗位具有副总及以上人员面试最后确定录用；

（2）面试要注意前期气氛的铺垫，双方互相介绍。

（3）正式面试注意事项。

七、公司面试,面试流程：

（按照应聘者到场时间来安排面试时间）一面：

又称技术面。

面试官根据应聘者申请的工作岗位及其简历进行提问。

主要为自我介绍以及一些专业问题。

二面：

群面或者无领导小组讨论。

2.1一分钟的自我介绍，包括自己的兴趣爱好，专业学校，优势和劣势以及一些具体的实例。

2.2发题目给每个小组，15min的小组讨论。

题目主要为外派人员健康、外语水平等的重要性的排序。

每个小组会有一个组长，这个组长可以是小组自己定的，组长负责把自己小组讨论的顺序写道前边的小黑板上，接下来有的是组长说理由，但有时由小组其他成员阐述排序的理由。

理由说完了，就是双方相当于辩论的环节。

2.3在理由阐述及辩论完成后，招聘老师让他们各自的组长给本组人员排序。

七、公司面试,三面：

上机进行性格测试（140题）或英文测试。

四面：

又称为boss面。

三个应聘者一起进去面试，先自我介绍，然后是普通的聊天，问有关简历上的问题。

最后结束时应问应聘者还有其他问题么，以及给他们一些忠告。

第一轮，面试官问些专业问题；第二轮，主要是大家讨论一个问题，以小组的形式进行陈述。

面试注意点：

群面：

关注leader以及懂得表现自己的人，不要太犀利要懂得礼貌的应聘者。

终面：

是否自信，英语自我介绍以及职业规划。

八、录用决策,针对校园招聘：

（1）t日笔试，t+2日面试，t+2+2座谈会。

由负责人将资料带回总部审核，通过之后，等学校三方下来再签约。

由人事部门办理使用手续。

（2）员工试用期三个月，期满合格后，方得正式录用；但成绩优秀者，课适当缩短其试用时间。

针对内部招聘：

（1）t日提交申请和所需审核指标数据，t+2日进行笔试；

（2）笔试通过后，若人事部门、申请部门和所在部门审核通过即可办理相关移职手续。

八、录用决策,针对现场招聘：

（1）t日笔试，t+2日面试，t+2+2座谈会。

由负责人将资料带回总部审核，通过之后，双方办理相关手续签订劳动合同。

由人事部门办理使用手续。

（2）员工试用期三个月，期满合格后，方得正式录用；但成绩优秀者，可适当缩短其试用时间。

九、入职培训,1、新人入职必须证件齐全有效；2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定；3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程（通常由部门培训），培训计划要求应由各部提出并与人力资源部讨论确定；4、转正时，人力资源部应严格按培训计划进行审核把关，对培训效果不理想或不能胜任者，可以沟通后延迟转正。

十、招聘效果统计分析,1、人力资源部应及时更新员工花名册，每半年做一次全面的招聘效果统计分析,2、根据效果分析的结果，调整改进工作,3、定期对新入职不足1年的员工作沟通了解，并采取相应的管理措施和方法。

谢谢观赏！

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