人力资源管理绩效评估360度反馈评价法与目标管理考评法在高校教学目标管理的比较.docx

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人力资源管理绩效评估360度反馈评价法与目标管理考评法在高校教学目标管理的比较

人力资源管理绩效评估360度反馈评价法与目标管理考评法在高校教学目标管理的比较

摘要

随着知识经济的到来及经济全球化进程的加快，特别是我国加入WTO组织以后，企业之间的竞争日益激烈，人力资源管理实践在打造行业竞争优势方面的决定性作用日益显现。

高等学院提供的是一种公共服务型产品，也就是它的教学质量，不仅与该校的教学水平和学术水平有关，而且与该校的教学管理水平密切相关。

360度反馈考评方法可以从学校领导者，同行教师、学生以及老师本人等多个角度对被考核的老师进行评价和分析，综合的评价管理可以得出更全面的结论，便于高校的教学管理。

目标管理是一个全员参与的，以制定、实现和检测目标为全过程的管理方式。

在高校教学管理工作中引入目标管理理论，可以明确教学管理方向，调动教师工作的积极性，充分利用教学资源，改进教学理念和教学方法，对加强和改进高校教学管理工作有很大的帮助。

为此，本论文在高校教学管理工作环境下介绍了应用广泛的两个绩效评估体系——目标管理考评体系和360度反馈评价体系，并针对在高校教学目标管理环境下如何选择使用这两种评估体系做出了研究分析，通过分析得出哪种方法更适用于高校教学目标管理工作，进而提出合理化的建议，希望本论文的研究会对我国高校教学目标管理绩效评估起到一定的借鉴作用。

关键词：

人力资源；绩效考核；目标管理；高校教学

Abstract

Withtheadventofknowledgeeconomyandtheaccelerationoftheprocessofeconomicglobalization,especiallyafterChina'saccessiontotheWTOorganization,increasinglyfiercecompetitionamongenterprises,thedecisiveroleofhumanresourcemanagementpracticestobuildcompetitiveadvantageisincreasinglyapparent.Institutionsofhighereducationasabusiness,thequalityofitsteaching,notonlywiththeschool'steachingstandardsandacademicstandards,andiscloselyrelatedtoteachingandschoolmanagementlevel.360degreefeedbackevaluationmethodstoevaluateandanalyzethemultipleperspectivesfromschoolleaders,peerteachers,studentsandteachersIteacherassessmentandcomprehensiveevaluationofmanagementmorecomprehensiveconclusionscanbedrawntofacilitatetheuniversities'teachingmanagement.Thegoalofmanagementisafullparticipationforthedevelopment,andtestingobjectivesforthewholeprocessofmanagementstyle.Introducedintheworkofteachingmanagementinthetheoryofmanagementbyobjectives,youcanclearthedirectionofteachingmanagement,mobilizetheenthusiasmoftheteachers'work,makefulluseofteachingresources,andimprovetheirteachingphilosophyandteachingmethodstostrengthenandimprovetheteachingmanagementinagreathelp.Tothisend,thispaperdescribestheworkingenvironmentofteachingmanagementintwowidelyusedperformanceevaluationsystem-managementbyobjectivesappraisalsystemand360degreefeedbackevaluationsystemforhowtousebothinthemanagementenvironmentoftheuniversityteachingobjectivesevaluationsystemtomakeresearchandanalysis,obtainedbyanalysiswhichmethodismoreapplicabletothemanagementofuniversityteachingobjectivesandputsforwardrecommendationsfortherationalizationofthisresearchwouldbeChina'suniversityteachingmanagementbyobjectivesperformanceevaluationreference.

Keywords:

Humanresources;Performanceevaluation;Objectivemanagement；Collegeteaching

1绪论

1.1人力资源绩效评估方法的研究背景

随着知识经济时代的到来,人力资源绩效评估作为企业人力资源管理中的核心问题,面临着全新的挑战我国企业应如何选择合适的绩效评估方法也就成了关系企业成功与否的关键环节。

与此同时，环境的不断变化对企业的人力资源管理实践也产生了强烈的影响。

在这样的背景下，中国企业已经清楚地认识到人力资源在企业发展中的决定性作用，普遍加强了人力资源管理工作。

部分企业在高绩效人力资源管理实践方面取得了一些成功的经验。

但是，从大多数企业的情况来看，其人力资源管理实践在帮助企业提高竞争能力，创造价值、提高效率和效益方面还差强人意，特别是与西方发达国家的绩效人力资源管理实践相比还存在较大的差距。

在国内外存在着许许多多的有关人力资源绩效管理评估方法的研究者在努力地位该方法的改善和进步作出自己的贡献。

1.2国内外研究现状

多年来，国内外的人力资源绩效管理研究专家们一直把减少评估误差、提高评估的精度作为绩效评估方法的研究重点，并且他们还将评估的工具、认知加工的过程、评估过程中的情感以及角色都纳入了影响评估结果的对象。

1.2.1360度反馈评价方法的研究现状

（1）国外研究现状

目标管理的创立者美国学者管理专家德鲁克（PeterDurkcer）认为，360度反馈评估基于两个简单假设：

一是来源于测量理论，对一个个体从多个角度获得的观察将得出更有效和更可靠的结果，并且更有意义和更有用，也就是说有较高的信度与效度;二是行为的改变贯穿在自我意识的增强过程之中，随着自我意识的改变，行为也将发生改变。

目前国外有关360度反馈评估的研究主要集中在以下两个方面：

一方面是不同评价主体之间评价结果的相关及一致性问题。

陈漠开等人认为：

上级评价与下属的评价之间呈中等程度的相关，约为0.32一0.37之间；上级评价与自我评价的相关的平均值仅为0.19；自我评价与下属评价的相关的平均值更低，仅为0.11；而下属评价之间的相关相对来说比较高，平均约为0.26。

BrutuS（1998）等人对有关个体工作绩效与各类评价者评价结果之间关系研究的元分析发现，个体工作绩效与上级评价者评价结果的相关为0.45，与自评为0.10，与同事评价为0.28，与下属评价为0.20。

Thornton（1998）在比较西方有关自我评价研究时发现，自我评价与其他考核形式相比，易于夸大，而且这种现象在公共或政府部门比私营部门更为严重。

HarriS和SehanbroeCk（1988）的一个元分析研究中也发现，自评与上级评价以及同事评价之间具有中等程度的相关;同事评分和上级评分之间具有较高的相关。

他们的分析表明了同事和上级之间的评价结果具有较高的一致性。

Furnham和stringfield（1994）在一个现场研究中引入了组织外人员作为评价人员，研究结果发现，一自评与上级的评价、自评与同事的评价、自评与顾问的评价之间的一致性较低，上级评价与同事评价、上级评价与顾问评价、同级评价与顾问评价之间的一致性却较高。

另外，沈玉顺等人研究认为自评与他评结果的一致性会对个体的绩效产生预测作用，也即能够影响评价后的效果。

研究发现，自评高分者（自评高于他评）与自评低分者（自评低于他评）或自评他评一致者相比较，其下属对他的实际管理和自我意识评分最低。

Atwater和Yalnlnarino（1997）他们提出了评分的分类模型，包括自评过高的人，自评过低的人，评价一致/实际上好的人以及评价一致/实际上差的人。

他们认为，过高自评者可能是绩效较低的人，过低自评者的绩效有高有低。

Atwater，Roush和FIS。

hthal（1995）的研究发现，在第一次评价16周后，过高自评者的下属评价会有显著的提高，而自评低于下属评分或与下属评分相一致者，其下属评价没有显著提高。

另一方面的研究主要是有关360度反馈这种方法应用于企业组织中的目的及效用问题。

这主要体现在两个方面：

个体发展性评价和绩效评估。

个体发展性评价的目的主要是在对个体进行有效诊断的基础上，有针对性地对其加以培训和培养，从而改进工作绩效，它是制定职业发展计划的基础和提升等管理决策的依据。

Romano（1994）通过调查发现，约有12%的公司在绩效评估中采用了下级评价，并倾向于把下级评价与上级的工资、提升和奖励挂钩，如IBM公司从60年代开始就利用了下级评价。

0.Reilly（1994）在研究中发现，当360度反馈用作个体发展性评价时，各评价者的评价结果比较相似，可用作绩效评估时就变了样:

关系好或印象好的就倾向给高分，关系不好或印象差的就倾向给低分。

这可能是造成上面所述的各类评价者评价结果之间一致性低及与工作有效性相关程度较低的主要原因。

Farh和Werbel（1986）在模拟研究中也证实，学生对自己课堂参与情况的评价，当用作纯学术研究时就比用作学生成绩考核时更为精确。

由此可以看出，评价的目的可能影响了组织成员的评价标准。

London和Beatty（1993）的调查证实了这种假说。

他们发现:

34%的人认为如果反馈用作绩效评估，将会改变其评分结果。

Atwaer和waldman（1995）认为，360度反馈用作组织内绩效评估应遵循以下几个步骤：

①开始采用时只能用作个体发展性评价；②经过系统培训使管理者和组织成员都能领悟360度反馈的实质和意义；③在用作绩效评估之前，应调查了解组织成员对360度反馈作为绩效评估手段的接受程度；④实施过程应遵循渐进原则，切忌操之过急；⑤先在某些部门试验，待取得经验后再全面推广。

（2）国内研究现状

国内对于360度绩效考评的研究主要集中于分析360度绩效考评的特点和优缺点，在此基础上研究360度绩效考评这一舶来品在中国文化背景下的企业应用中存在的问题并提出相关的建议或对策，而有关绩效反馈层面的研究相对匾乏。

目前国内学者对360度绩效考评中反馈的研究较少，但有些学者对360度评价进行了研究，例如：

贾迪（2005）从对组织成果至关重要的管理行为、反馈过程的评估、评价反馈阶段三方面阐述了360度绩效反馈系统的工作过程，并分析了360度绩效反馈系统对个人绩效、组织文化、组织绩效等方面的影响。

冯明（2000）做了360度绩效反馈作用机制的研究。

但是360度绩效反馈在企业的应用中受到一些条件的限制，有一定的局限性。

此外，国内也有部分学者对影响360度绩效考评实施的某一方面因素进行较深入的研究。

在360度绩效考评信度与效度方面，梅水燕（2005）从与360度绩效反馈的信度效度相关环节进行了定性分析：

确定考评目的，做好工作分析为出发点，科学地确定绩效衡量指标体系，这是提升考评信度与效度的关键因素。

考评前沟通与培训，这是保证考评高信度与效度的基础。

考评要进行及时、有效地反馈，这是提升考评信度与效度的保证。

秦磊和袁登华（2005）提出将绩效评估中所要评估的人员素质作为测量目标，评估者和评估项目作为测量侧面，而当多个评估者来自组织同一层面的话，通过对评估分数的概化分析就可以知道在此种层面下多评估者评分的一致性程度。

通过以上对国内外关于360度绩效考评的研究分析，可知国外学术界主要侧重于360度绩效评价的反馈研究，主要是通过设计一些试验等，大量的研究仅仅做出了相关性的解释，变量之间缺乏因果关系的说明。

而国内对于360度绩效考评系统的研究主要集中在系统本身操作过程中的一些影响因素及.定性的建议和对策，缺乏系统的实证研究，并且针对360度绩效考评的反馈所进行的研究也相对较少或者只是单从定性方面进行分析。

国内所进行的关于360度绩效考评的一些定量分析研究只能在一定程度上解决考评的客观性和精确性问题，但没有较好地解决如何使用一种定量分析工具进行绩效反馈，仍没有达到360度绩效考评的主要目的。

所以国内外有关解决360度绩效考评在应用中存在的问题以及有效的绩效反馈等方面的定量研究较少。

1.2.2目标管理考评方法的研究现状

目标管理是美国大师彼得·德鲁克与1954年首次提出来的。

所谓目标管理就是管理者通过目标对所属组织进行管理。

德鲁克指出：

让每个成员根据目标的要求制定自己的个人目标，并努力达到个人的目标，从而使总目标的实现更有把握。

在目标管理的实施阶段和成果评价阶段中，应该充分信任成员，实行权限下放和民主协商，使成员实行自我控制，独立自主的完场自己的任务。

当然还要按每个成员完成各自目标的不同，进行不同程度的奖励，以此激发员工的工作积极性，提高工作热情，增强员工的主动性和创造性。

1957年美国麻省理工学院工业管理教授麦格雷戈又提出了著名的X理论——Y理论，有力的支持并发展了目标管理。

其中，X理论是传统管理理论对人性的解释：

认为人性是懒惰的，所以在管理上要采取强制和惩罚的方法；Y理论则认为人并非天生就厌恶工作，而把工作看通休息、娱乐一样自然，问题是在什么条件下工作，该理论认为应该改变传统的管理策略，应该满足职工在精神方面的高级需要，让他们实现自我控制，从而发挥各自的潜力，达到个人与组织的完美结合。

X——Y理论的提出，有力的支持了目标管理理论，通过各级目标的控制和实现，激发工作人员的工作积极性和增强“自我控制”能力，同时注重考核和奖惩制度的实施，促进组织目标的更好实现。

1.3本论文的结构

本论文的第一部分主要介绍人力资源绩效评估方法的研究背景和国内外研究的现状；第二部分介绍目前我国高等学校教学目标管理工作的概念和现状；第三部分主要是对360度反馈评价方法的介绍；第四部分是重点介绍目标管理考评体系，第五部门将这两种方法放在高校教学管理工作环境中进行比较分析，选出比较适应该环境下的评估方法，并对在选择使用时应该注意的事项作出了说明；第六部分是对本论文的总结。

2高校教学目标管理的概念、特点

2.1高校教学管理的概念

管理（manage）是社会组织中，为了实现预期的目标，以人为中心进行的协调活动。

它包括4个含义：

1.管理是为了实现组织未来目标的活动；2.管理的工作本质是协调；3.管理工作存在于组织中；4.管理工作的重点是对人进行管理。

管理就是制定，执行，检查和改进。

制定就是制定计划（或规定、规范、标准、法规等）；执行就是按照计划去做，即实施；检查就是将执行的过程或结果与计划进行对比，总结出经验，找出差距；改进首先是推广通过检查总结出的经验，将经验转变为长效机制或新的规定；再次是针对检查发现的问题进行纠正，制定纠正、预防措施。

高校教学管理是按照教学规律和特点，对教学工作进行的计划、组织、领导、控制和监督的过程。

教学管理是一种管理活动，具有管理的五大基本要素。

高校管理是教学管理，是为了实现高校人才培养，对教学进行的全称管理。

教学管理的实质，就是设计和保持一种良好的教学环境，是教师和学生在学与教的过程中高效率的到达各自的目标。

高校教学管理工作的目标是提高办学质量，提高办学效益，促进学校科研水平不断提高，其关键是提高教学质量和办学水平。

所以，高校的工作重心是教学，因此，从一定意义上来说，教学管理工作是学校各项工作的核心，对学校的发展有着重要的影响。

2.2高等学校教学管理的特点

从系统理论分析，任何系统的构成都是各种元素的复杂组合，按照一定的逻辑要求和各元素的性能，为实现系统目标构成的一个整体。

在教学管理中，我们应该应用全局的观点，综合分析教学管理系统及其周围的环境，力求整个系统的效益最大化。

高校教学管理系统，既受社会大系统的制约，同时又属于学校管理系统，与学校领导、老师、学生一级其他人员的工作和学习都紧密相关。

各个管理对象之间相互影响、相关制约、同时又相互促进、相互依赖。

在实施高校教学管理时，应该从整体出发，在管理过程中协调各方面的关系，研究各项因素的最佳配置，运用部分服从整体的原则，全面规划高校教学管理的整体性。

高校教学管理是一个多层次、多层面的复杂网络管理，他处于高校管理的大系统之中。

不仅包含了校、系、教研室、学习社等不同的管理层次，还包括研究生、本科生、专科生、老师等不同的人员类别。

这些不同层次、不同类型的教学管理之间存在复杂的相互联系、相互影响和相互制约。

任何事物的存在和发展都有其秩序性，不能单独的拉开来看。

因此，在高校教学管理是，要深入研究不同层次的教学管理中的各种矛盾，分清主要矛盾和次要矛盾。

尽管教学管理系统比较复杂，但是其存在和发展都具有一定的周期性和层次性，是有规律可循的，这些层次之间环环相扣，相互依赖，相互制约，形成了一个矛盾统一体。

培养人才是高校的主要任务，是一个长期的渐进和积累的过程，是一个连续发展的过程。

在这个过程中，要注重过程的有序性，做到“计划—实施—检查—考核—总结等有序平稳进行。

3360度反馈评价方法的介绍

3.1360度反馈评价方法介绍

3.1.1360度反馈评估的涵义

360度反馈评估可称为多来源评估，是指通过收集与被评价者有密切工作关系的来自不同层面的人员的评价信息，来全方位地评价被评者的工作行为与表现的过程。

事实上，360度反馈是在全面质量管理、组织发展调查反馈、员工发展反馈、绩效考核等多个评价系统的基础上发展起来的。

360度反馈的优点在于提供被评者在各个方面的工作表现情况，以及防止因为特定评价者的专断或偏见，而造成考评结果不客观。

因此，360度反馈评估与传统单一来源的评估方式比较起来，可以多方面的提供反馈，并具有全面性、匿名性和客观性，更能真实反映被评者工作表现的全貌。

而且，通过反馈信息与自评结果的比较，可以让被评价对象认识到差距所在。

另外，360度反馈评价方式有助于促进组织成员彼此之间的沟通与互动，提高团队凝聚力和工作效率，促进组织的变革与发展。

3.1.2360度反馈评价方法流程

在西方国家的大公司中最为广泛运用的是目标管理考评体系，但是到了20世纪90年代以后，360度反馈评价体系深受各大跨国公司的青睐。

360度反馈评价体系的最初目的是为了发展，特别是为管理和职业的发展做服务，但是随着研究的不断深入，360度反馈评价体系逐渐被运用到了绩效评估和管理的领域当中。

最近的一项调查显示,入选《财富》的1000家企业中,超过90%的企业已将360度反馈评价体系的某些部分运用于职业发展和绩效评估中,如IBM、摩托罗拉、诺基亚、福特、迪斯尼、西屋、麦当劳、美国联邦银行等。

360度反馈有时也叫做全景式反馈或者是多元评价,是指一个组织或企业中所有的了解或熟悉被评价对象的人员（如直接上级、同事及下属等）,以及与其经常打交道的内部顾客和外部顾客对其绩效、重要的工作能力和特定的工作行为和技巧等提供客观、真实的反馈信息,帮助其找出组织及个人在这些方面的优势与发展需求的过程（如图2）。

上级

同事

自己

被评

对象

其他

客户

下属

图2.360度反馈评价体系

从360度反馈评价体系的定义就可以看出，获得并使用高质量的反馈信息，用来改进、提高自己的工作能力或者是工作方法，提高自己的工作效率，从而为整个组织最终绩效的达成而做出贡献，这些就是360度反馈评价体系的目的所在。

一个有效的360度反馈评价体系的过程应该是这样的：

使用者可以根据自己的实际情况为自己设计出评价的过程；将发展出所有被评价对象应该具备的工作能力作为有效的使用鉴别，并且这项有效的过程也将会成为设计评价问卷和量表内容的主要依据和我们评价的主要内容；利用比较有效的办法筛选出评价人。

一般情况下，除了被评价者本人和其上级主管，其他的评价来源总体上不应少于4人；在评价的过程中要遵守保密的原则，采取匿名的方式；使用比较有效的、科学性较强的操作程序对被评者进行评价，保证每一个过程、工具都应该有一个统一的、正确的认识和理解，取保评价的有效性和正确性。

从以上的操作程序我们可以容易看出，360度反馈评价体系比单一的评价来源的评级方式更为公正、客观、真实，准确率、可信率都比较高。

通过这种形式，员工可以准确容易地查找出自己的不足之处，从而改进自己的工作方式方法，激励自己取得更大的进步，赢取更多的发展机会。

针对一个企业或者一个组织来说，采取360度反馈评价体系能够从不同的角度获取不同的信息，并且这些信息存在较强的客观性和准确性，合理地使用这些信息，能够克服错误的自我观念，做出正确的评价与决策。

4目标管理考评方法的介绍

早在40年前,著名管理学家彼得·德鲁克就在他的著作《管理实践》一书中提出了目标管理这一思想,它的精要之处就在于提供了一种将组织的整体目标转化为组织单位和每个成员目标的有效方式。

刚开始时，目标管理的思想知识运用于公司管理中的计划当中，但是随着研究的不断深入，这一目标管理思想逐渐被公司的绩效考核所采用，不再只是运用于其管理计划之中。

现在看来，这一方法也成为了对管理人员以及专门执业人员绩效考核的一种首选方法。

这一考核办法的依据就是员工是否能够达到员工本人与管理者所共同指定的目标，具体来说就是员工与其上司共同制定的目标，其中包括了销售收入、质量标准、利润多少等等，然后把这些东西作为了考核员工的基础。

实际上，目标管理考评体系就是一个循环的过程，这个循环系统从公司的总体共同目标出发，经过循环最终又回到公司的总体目标。

从企业的共同目标（步骤1）出发到各个部门所制定的目标（步骤2）最后又落到了个人目标（步骤3）上。

因为较低层单位的人员一般都会参与设计自己的目标,所以说,目标管理中的目标转化既是“自上而下”的,又是“既下而上”的。

从整个过程来看，每一层次的目标与下一个层次的目标是相互关联的，并且是每一位员工都会在目标管理考核体系中找到自己所要完成的个人绩效目标，然后跟自己的上司领导进行商讨、修改，最终形成双方都比较满意