薪资设计实验指导书.docx
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薪资设计实验指导书
《薪资设计》实验指导书
人力资源教研室
薪酬管理是人力资源管理工作的重要模块，而薪资设计是薪酬管理的重要内容。
掌握薪资设计的基本流程、技能是人力资源管理专业学生的必修课。
一、实验目的
本实验课程使学生进一步融会贯通教材内容，掌握薪酬设计的基本理论和技能，熟悉薪酬设计的原则、流程和步骤，掌握整套薪资设计技术。
二、实验要求
在4个学时的实验课程中，要求学生根据薪资设计基本流程和技术，结合企业案例，学习设计出规范、科学有效的薪资方案，制定薪酬管理制度。
三、实验考核
1、实验报告
根据实验指导书中提供的步骤，撰写实验报告书，题目为“**企业薪资设计方案”，各个步骤的进行要求学生查找资料，复习课程内容，方案设计有理有据。
2、考核方式
实验课成绩主要以实验报告书的成绩来评定，满分为100分，占课程总成绩的20%。
四、实验步骤
薪资设计一般遵循以下步骤：
1、薪酬诊断
仔细阅读案例，查找相关行业和职业的资料，根据薪酬管理的基本理论，对企业的薪酬管理的现状进行评价。
例如，可以从以下几个方面展开：
总结出企业薪酬管理的优缺点；企业薪酬管理状况所折射的企业文化的特征；结合外部环境的调查和了解，进行SWOT分析。
2、薪酬政策
根据薪酬诊断的结果，制定企业的薪酬政策。
薪酬政策分为三个层面。
首先，薪酬政策源于企业战略，从企业战略的指向，明确企业对员工的价值认定。
所以，所以薪酬政策要有明显的战略指向性。
其次，薪酬政策要助于企业文化的构建和改良，所以薪酬政策要有明显的文化指向性。
最后，就是要确定具体的薪酬政策，包括薪酬水平策略和薪酬结构策略。
3、定薪
定薪是要确定企业员工的总体收入水平。
定薪要遵循以下步骤：
（1）选择关键岗位
（2）选择岗位测评要素
（3）岗位测评要素权重
（4）进行岗位测评
（5）校验岗位测评的结果
（6）根据企业现状绘制工资结构线
（7）根据薪酬政策，确定新的工资结构线
（8）设定职级、薪级的数量
（9）确定最低收入或最高收入水平
（10）确定薪幅、重叠度
（11）计算得出各个职级的薪酬水平
（12）将薪级设计方案进行平滑处理
4、设计薪酬体系
当定薪工作结束以后，确定了员工的总体收入水平，接下来，就要设计薪酬体系，即：
确定员工收入有哪几部分组成，各个部分所占的比重有多大，给付的方式和依据是什么。
具体来讲有以下步骤：
（1）确定薪酬模型。
根据薪酬政策，确定选择高弹性的薪酬模型、高稳定性的薪酬模型，还是调和性的薪酬模型。
（2）设计结构工资制具体方案。
确定员工薪酬有哪几部分组成，各部分所占的比重有多大。
（3）制定结构工资制的给付方案。
确定薪酬各组成部分，该如何给付，给付的方式及相关的制度规定。
5、薪酬成本控制和调整
根据新的设计方案，结合员工以往的工作业绩以及预测，估算薪酬总额，附带所有方案介绍，上交决策部门，获得通过。
如果有异议，按照上述步骤，重新进行调整。
组成项目决策小组，沟通讨论，直至方案通过。
6、制定薪酬制度
薪资设计工作结束后，要根据方案制定薪酬管理制度。
制度设计参照附录1、2：
《薪酬管理制度》文本范本。
附录1：
《薪酬管理制度》文本范例1
总则
第一条目的
本规则依据人事管理规章的规定，制定员工工资的有关事项。
第二条工资原则
员工工资，依据社会水准，公司支付能力，物价指数变化，本人执行所担任工作的能力、经验、年龄等因素确定。
第三条工资结构
工资包括固定工资及临时工资两大部分，其结构如下图所示。
第四条支付方法
１．工资给付除特别规定的情况外，原则上由直属主管直接将工资交予本人，或委托会计部门经办人直接交予本人。
２．工资给付亦可依据下列规定，直接将工资（含临时奖金）全部或部分汇人员工的银行账户上。
（１）员工希望将工资汇人本人账户时，必须依据下列规定，填具书面表格手续后，交付会计部门办理。
①希望汇人本人账户的工资范围和金额。
③员工指定金融机构和存款类别、账号。
③申请手续必须在工资结算前１０天办好，方为有效。
（２）金融机构的指定原则上以和公司有业务往来或公司指定的金融机构为主。
但在公司认为有必要时，可在本人申请指定的金融机构办理。
第五条 扣除金
下列规定各项可从每月工资中直接扣除：
１．法令规定的项目。
２．基于工资扣除的规定，并和工会取得协议后的项目。
第六条工资的偿还和处理
１．虚假、误算等超领时，必须在发现后立即偿还。
２．因误算而超付的工资，公司可在一个月内向员工行使追索权。
第七条离职时的工资
１．工资计算期间员工被解雇或申请离职时，凡采取日薪月给制或月薪制者，仍给付基本工资。
２．加给工资的给付依当月出勤日数乘以月薪比例（以ｌ／２５计算）计算；至于各项津贴，则不予以给付。
３．退职金依离职前６个月内的平均基本工资乘以基准比例计算。
工资计算及给付
第八条工资计算期间及支付日
１．工资计算期间以从上个月２１日至本月２０日，于该月２７日发放。
当发放工资日恰为休假日时，则提前一日发放。
２．年度结算工资期间从１月１日开始至１２月３１日止。
３．因不可抗拒原因而无法按期支付工资时，须于支薪日前１０天通知公司所有员工，并公告变更后的支薪日期。
４．临时工资的给付依据（第四条）的规定办理；支薪日期由人事部门根据情况自行确定。
第九条非常给付
下列情况下，直系抚养亲属申请可支付已执行勤务时间的工资。
ｌ．本人死亡时。
２．离职或被解雇者。
３．结婚或生产时。
４．生病或受意外灾害时。
５．作为葬仪费用时。
６．其他经公司认可的事由。
第十条尾数的计算
工资计算时，若有未达元民上尾数产生一律计算到元为单位。
此外，基本工资及各项津贴也一律以元为单位计算。
基准内工资
第十一条 基本工资的约定
计算基本工资时，要根据员工的实际情况，经验能力、职务和绩效等因素而确定给付的工资标准。
第十二条 基本工资的种类
基本工资的给付，分为月薪制和日薪月结制两种，并以下列规定计算：
１．月薪制除人事规章有特别规定外，对于缺勤、迟到、早退、私自外出等皆不予以扣除。
２．日薪月结制员工的缺勤、迟到、早退及私自外出等怠工勤务日数，均按”基本工资×ｌ／２５×当月怠工日数”得出的扣除额从基本工资扣除。
第十三条月薪制适用标准
月薪制适用于符合下列条件者：
１．科长以上职位者。
２．工资计算期间出勤率达９８％以上、并符合下列资格者：
（ｌ）在公司服务２年以上。
（２）经由部门主管和人事部门评定后认为表现优异的员工。
第十四条月薪制适用特例
采取月薪制形式的员工在工资计算期间若因下列情形或第五条所规定的事项，而无法执行勤务时，则该员工的缺勤工资应按计日或计时制计算方式从工资中扣除：
１．就职和复职前的缺勤日数。
２．连续缺勤达１０日以上者。
３．非事先请假缺勤者。
但若因不可抗拒事件而无法事前请假时，则应于上班后３日内提出书面证明。
４．其他，因公司原因而无法正常执行勤务时，则另行规定。
第十五条加给
通过试用期并成为正式员工时，应根据该员工的职位，贡献大小适当地确定职等工资。
第十六条职等制度概要升级及其他职等制度，依据《职等制度概要》的制定办法。
第十七条 责任津贴
担任管理职位及专门职位者，依其所担任的职位给付下列津贴额：
１．管理职位。
２．专门职位。
调查科主任、调查员及主任等职位，均依照下表所列相应资格给付责任津贴。
第十八条责任津贴的支付责任津贴原则上于正式任职的当月开始给付；缺任时的第二个月取消给付资格。
第十九条住宅津贴给付原则
１．住房津贴依据各地区的情况，从员工正式任职时算起。
２．当员工因故暂停职务时，住房津贴可以不予以给付。
但恢复勤务时，则从下个支薪日起依出勤日数给付住房津贴。
３．工资计算期间中途任职者，其勤务时间未达１５日以上时，予以给付住房津贴。
４．因调职到其他地区任职时，从调职发生的第二个月起，依其调至地区情况给付住房津贴。
第二十条抚养津贴
公司对于须负担家计并对抚养亲属提供最低生活保障的员工，依下列资格支付抚养津贴：
１．抚养资格。
（ｌ）配偶
①所得税法上承认的配偶，全部支付。
②夫妇皆在公司上班者，仅支付丈夫的抚养津贴。
（２）其他抚养亲属
①责任津贴在二等以上者，其抚养亲属不得超过２人。
②夫妇皆在公司上班者择一支付。
２．抚养亲属系指和本人共同生活（依靠本人收入赖以维持生计，在直系两代范围内）者，依下列资格评定。
但不得已必须和抚养亲属分居时，须提出相关证明文件并经由人事部门确认后，可依规定办理津贴给付。
（ｌ）配偶。
（２）未满１８岁的子女及弟妹（不含已就业者）。
（３）满６０岁以上的父母、祖父母（不含有所得收人或不动产收人者）。
（４）残障者（直系两代范围内）。
（５）其他，法令所规定者。
第二十一条抚养津贴给付规定
１．新进员工抚养亲属增加者，应从事实发生的当月起开始给付抚养津贴；抚养亲属减少者，则应从事实发生的第二个月起减少津贴额。
２．缺勤一个月以上时，第二个月起即不给付津贴，但恢复勤务时，则从恢复上班当月开始给付。
３．欲接受亲属津贴该津贴需变动者，原则上应提前一个月提出申请，并经由直属主管向上呈报。
第二十二条 职务津贴的各类。
凡具有下列资格者，可享受职务津贴：
１．机械津贴。
（）重作业；（２）轻作业；（３）其他。
２．营业津贴（定额）。
３．驾驶津贴（基本津贴额）。
４．警卫津贴。
５．柜台、电话接线津贴。
６．厨房津贴。
第二十三条机械津贴
从事机械加工作业者，应根据其作业危险性及油渍污染程度，给付下列津贴：
１．重作业：
每月津贴见津贴补助规定。
２．轻作业：
每月津贴见津贴补助规定。
３．其他：
每月津贴见津贴补助规定。
第二十四条机械津贴的给付
机械津贴从勤务开始时给付，卸任后的下一个支薪日停止给付。
第二十五条从事业务推广的营业人员，依津贴补助规定的有关规定给付津贴。
第二十六条营业津贴的给付
营业津贴从勤务开始时起即给付，卸任后的第一个支薪日停止给付。
第二十七条警卫津贴
从事警卫勤务者（夜间值夜班的勤务），依津贴补助规定的有关规定给付津贴。
第二十八条驾驶津贴
从事驾驶勤务者，依津贴补助规定有关规定给付津贴。
第二十九条柜台、电话接线津贴
休息时间轮班值班柜台及电话接线勤务者，依津贴补助规定的有关规定给付津贴。
第三十条厨房津贴
勤务时间内，不定时员工餐厅勤务者，依津贴补助规定的有关规定给付津贴。
第三十一条警卫津贴、柜台及电话接线，厨房勤务津贴的给付
１．警卫、柜台及电话接线、厨房勤务等津贴，应从接受勤务当月开始给付，卸任后的下一个支薪日停止给付。
２．接受本津贴者，不再接受轮班值勤津贴。
第三十二条责任津贴职务津贴的处理
１．缺勤日数达１０天以上者，则采取按日计算的方式。
２．缺勤达１５日以上者，则不给付该津贴。
第三十三条调整津贴
在下列情况下，公司根据需要限期调整津贴：
１．合并或整顿公司时，新负责人认为有调整津贴的必要。
２．留职停薪者复职后，经人事部门评定有调整津贴的必要时。
３．有关工资给付基准及相关制度修订后，认为有补偿差额的必要时。
４．因调职、外调等人事变动致使工资基准额减少的，经人事部门评定后，认为有补偿差额的必要时。
基准外工资
第三十四条加班津贴
１．勤务时间外的加班（不含假日加班及深夜加班），每小时增加１３０％的工资作为加班津贴，但接受第二十五条营业津贴及第二十八条驾驶津贴者，则依照第四十一条的规定办理。
２．勤务时间外（加班、提前上班）的时间计算，须扣除下班后及上班休息时间；并且开始工作后的前３０分和下班前的１５分钟皆不予计算。
第三十五条假日加班时，以下列标准乘以计时工资作为假日加班津贴额：
１．星期日１４０％
２．固定假日１５０％
３．春节２００％
第三十六条
１．深夜加班津贴的计算方法是，以标准工资除以一般加班费，再加上计时工资的３０％。
轮班勤务则另行规定。
２．假日加班至深夜时，除比照第三十五条的假日区分外，并依区分的假日加班费加上平日计时工资的４０％后给付。
第三十七条前三条的加班时间若在一个月内一般加班超过３０小时，假日加班１６超过小时，深夜加班超过６小时，皆加算１０％的津贴。
第三十八条加班津贴的重复
一般加班和假日加班若有重复时，则不再补贴。
第三十九条特殊勤务
特殊勤务者的津贴，视实际需要另行规定。
第四十条营业津贴的定率等级额
１．外勤营业员及总经理驾驶员以前三个月的平均加班时数为基准，按津贴补助的有关规定中定率等级额计算该月份的基准外工资。
２．定率等级额在任满３个月后给付，卸任后的第一个支薪日即不再给付。
３．试用其蝗营业津贴，通常以一般加班的津贴给付。
４．采取定率等级额方式者，不须再给付一般加班费（不含假日加班津贴）。
第四十一条 驾驶津贴
驾驶津贴除依第二十八条的规定外，经公司许可后，驾驶公用车者，以津贴补助的有关的规定，按公务车执行。
第四十二条 交通津贴
公司每隔三个月给付一次相等于来回定期公共车票的金额作为员工的交通津贴。
员工自备交通工具的也以定额的交通津贴为基准，不另行补贴其差额津贴。
第四十三条轮班津贴
人事轮班制勤务的员工，依下列规定（按定率、定额）给付轮班津贴，但固定夜班勤务者，则不给付按定率计算的津贴。
１．固定额津贴（每次勤务）。
（ｌ）早班１００天；夜班１５０天。
２．固定比率津贴（定率）。
（ｌ）规定勤务时间外加班从凌晨５时到８时３０分，１７时３０分至２２时等勤务，每小时给付计时工资的１３０％，从２２时到凌晨５时的勤务，每小时给付计时工资的１４５％。
（２）规定时间外的加班，也适用于第三十四、三十五、三十六条的规定。
第四十四条调拨津贴
因业务上的需要，员工必须在休假日执行勤务，并于翌日给予补休者，给予一般计时工资的４０％。
第四十五条奖学金
公司为鼓励在职人员进修，或部分在学的勤务者，依津贴补助的有关规定给付奖学金。
第四十六条出差津贴
因业务需要，须到外地考察或洽谈业务时，依下列给付标准，以固定金额加固定比率金额的总额，作为津贴的基准。
（五）缺勤时的处理
第四十七条 事故津贴
因意外事而缺勤时，依下列方式处理。
１．年度有休假，工资照常予以给付。
２．下列特别休假，工资亦照常给付：
（ｌ）婚假；（２）丧假；③产假；（４）补休；（５）天灾，公同认为必须休假时；（６）公司现工会特别协定的休假。
第四十八条工会活动
员工从事工会活动而停业勤务的时间，则不支付工资；但公同和工会共同举办的活动及协议时，则不在此限。
第四十九条停职
员主在勤务时间内申请离职或遭解雇缺勤时，不给付缺勤时的工资。
第五十条缺勤一个月以上时
１．因业务负伤患病连续缺勤达一个月以上者，第一月的工资照常给付；第二个月仍缺勤时则不再给付其工资。
２．非业务负伤患病，并在每一计薪期间内的缺勤日数达１５日以上者，则不给付工资。
第五十一条行使公民权
因下列规定情形而缺勤时，工资照常给付：
１．行使公民权时。
２．出庭作证时。
３．公司集会或因培训而召集时。
临时工资
第五十二条奖金
奖金原则上每年分两次发放，分别于６月３０日（上期）及１２月５日（下期）给付。
第五十三条
１．奖金支付对象，以奖金计算期间到发放日止，仍在职员工为原则。
２．奖金计算期间服务满６个月以上者，则应给付１０％的金额，未满６个月者以下列方式给付：
（ｌ）服务满５个月以上，未满６个月者，给付ｐｏ％的奖金。
（２）服务满４个月以上，未满５个月者，给付７５％的奖金。
（３）服务满３个月以上，未满４个月者，给付５０％的奖金。
服务满２个月以上，未满３个月者，给付２５％的奖金。
（５）服务满未１个月者，不予给付。
３．非正式员工，或奖金计算期间为试用员工时，则视其工作表现，由人事部门另行规定。
第五十四条奖金计算期间
１．上期奖金计算期间从上一年１１月２１日至该年５月２０日。
２．下期奖金的计算期间以该年度５月２１日到１１月２０日止。
第五十五条奖金计算方法
１．个人奖金计算方法如下：
个人奖金金额＝计算基础额给付率出勤系数
２．奖金计算基础额为奖金计算期间内员工的最高基准工资（基本工资、加给）加上各项津贴（责任津贴、住宅津贴、抚养津贴及特殊职务津贴的总额。
３．给付率依据公司营业成长及员工考绩等因素，由人事部门个别制定。
４．出勤系数计算方法：
出勤系数＝（每半年出勤日数、员工缺勤日数）／每半年应出勤日数注：
每半年应出勤日数为［一年（３６５日）一特别休假日（１０１）］／２＝１３２；
员工缺勤日数包括病假、事假、迟到、早退、私自外出缺勤。
５．其他
第五十六条年龄最低工资
公司依员工的年龄及已婚者的最低工资作为基本工资及加给等的给付依据。
１．年龄最低工资（男女）。
（ｌ）职务最低工资；（２）１８岁；３２５岁；（４）３０岁；（５）３５岁。
２．已婚人员的最低工资标准：
３０岁以上４人之家庭者。
第五十七条晋升
１．公司视员工的工作表现于每年１２月３１日实施晋升，原则上若无特别需要，不进行临时晋升。
２．资格晋升的对象为１２月３１日前仍在职的员工，但有下列情况者，则不予以晋升：
（ｌ）停职者（留薪停职者）；（２）该年度缺勤日数达４５天以上者；（３）晋升发布日前离职者；（４）该年度受处罚者；（５）其他，经人事部门评定不具备晋升资格者。
第五十八条其他工资
其他未规定的工资如有疑义产生时，由人事部门另行规定。
附则
实施日期
第五十九条本规则从Ｘ年Ｘ月Ｘ日始实施
工资管理细则
本细则适用于月薪制
目的
第一条本细则详细规定有关工资规则第十三条第二项的规定。
适用资格
第二条
１．工资计算期间出勤率达％％以上者，适用于月薪制。
第三条 适用时期及适用日
月薪制的适用资格评定及取消，一年分两次（６月及１２月评估）；适用日期发布时间为６月２０日及１２月２０日，从发布日后的下一个支薪日起实施。
第四条 出勤率的计算
出勤率计算应于每年５月２１日及１１月２１日实施。
第五条 出勤计算期间
出勤率计算期间以６个月为一单位，从上年度１１月２０日至该年度５月２０日止为上期；该年度５月２１日到１１月２０日止为下期。
第六条适用标准及取消
１．适用月薪制资格者，必须连续两年以上且出勤率达９８％以上。
２．有下列情形发生时，则取消其适用资格：
（ｌ）连续两年的出勤率未达９８％以上者。
（２）经人事部门评定其考绩，或受惩戒处分、取消其作用资格者。
第七条
１．经本细则第六条第２项规定取消资格者，若于任职一年后的年度出勤率达９８％以上时，可恢复其月薪制。
２．再适用者，因故遭取消时，原则上不再适用月薪制。
但因取消后的两年内表现优异或连年内出勤率达９９％以上时。
第八条出勤率的扣除
出勤率以规定年度勤务日数除以缺勤日数计算并依下列规定扣除。
ｌ．下列缺勤原则上不予以扣除工资及出勤率。
（ｌ）年度有薪休假。
（２）特别休假。
（３）产前产后假。
（４）事故休假。
（５）业务负伤，病缺勤（未满１个月）。
２．下列缺勤，则依实际缺勤日数，予以扣除。
（ｌ）业务外负伤疾病缺勤。
（２）因私人事由缺勤（以事先请假者为限）。
（３）未事先请假的缺勤（以旷职缺勤论）。
（４）迟到、早退、私自外出缺勤，以３０分钟为计算单位，超过叨分钟者，按一日计算。
３．工资计算期间停职时，未执行勤务日数不予以计算。
第九条附则
本工资管理细则从ＸＸ年ＸＸ月ＸＸ日起开始实施。
附录2：
《薪酬管理制度》文本范例2
第一章总则
第一条目的
为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。
第二条指导思想
一、按照各尽所能，按劳分配的原则，坚持工资增长幅度和公司经济效益增长同步。
二、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工报酬，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。
三、逐步构造管理岗位和非管理岗位、技术岗位和非技术岗位、简单劳动和复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。
第三条范围
公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。
第二章薪酬办法
第一条薪酬构成及定义
员工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。
一、基本工资按照员工身份、学历、职称、工作年限确立。
基本工资参照员工档案工资建立，档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定基本工资额度。
二、岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。
不同岗位的员工，岗位工资不同。
根据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。
三、绩效工资按照上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
第二条管理类人员岗位设置
一、管理类人员定义：
从事持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。
二、管理类人员工作岗位设置如下：
管理一岗（总经理）
管理二岗（副总经理）
管理三岗（部门主任）
管理四岗（部门副主任）
管理五岗（业务主管）：
主要负责部门一项或多项管理工作
管理六岗（业务主办）：
主要办理部门一项或多项管理工作
管理七岗（业务助理）：
协助办理部门一项或多项管理工作
三、管理类一~二岗薪酬按照董事会相关规定执行。
四、管理类三~七岗各岗位工资薪级均分为（A、B、C、D）四档，详情见附表。
第三条技术类人员岗位设置
一、技术类人员定义：
从事创造性的技术及业务工作，其工作直接影响公司关键目标的执行效果。
二、技术类人员工作岗位设置如下：
技术一岗（高级专业技术主管）
技术二岗（中级专业技术主管）
技术三岗（技术主管）：
主要负责部门一项或多项技术工作
技术四岗（技术主办）：
主要办理部门一项或多项技术工作
技术五岗（技术助理）：
协助办理部门一项或多项技术工作
技术六岗（技术员）
三、技术类一~六岗各岗位工资薪级均分为（A、B、C、D）四档，详情见附表。
第四条绩效工资
一、绩效考核由公司统一安排按月进行，考评小组由公司总经理、副总经理、综合办公室主任、计划财务部主任组成。
二、每月绩效基数由考评小组根据上月公司经营情况确定。
三、绩效工资系数和员工岗位挂钩，同一岗位的绩效工资系数相同，各岗位系数见附表。
四、绩效工资由公司根据考核结果按月统一下发至各部门，各部门可根据员工岗位职责履行情况进行二次分配。
第五条公司员工薪酬实行岗位制，动岗动薪。
第六条新派任岗位的员工，原则上均自所派任岗位的第一薪级起薪，但有下列情况之一的，可提高其起薪薪级。
1、具有所任岗位要求的对口专业工作经验已超过三年以上。
2、具有所任岗位要求的对口专业技术职称高一级以上。
3、所具能力
升级会员 