加强心理疏导和人文关怀.docx

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加强心理疏导和人文关怀

加强心理疏导和人文关怀

促进企业与员工和谐发展

于驰

　　随着我国现代化建设快速推进和日新月异的技术革新，人才问题日益凸现为制约发展的主要问题之一。

然而，身在突飞猛进的改革创新时代，广大企业员工在变革、创新、成长,家庭、社会以及个人情感等诸多压力下变得不知所措。

一系列问题困扰着他们，使他们无法从纷繁莫测的形势困境中解脱，形成了巨大的心理负担。

有的人把活着当成他们生命中不能承受之重，以而采取极端方式自我了结；有的不能正确对待改革发展中产生的矛盾，导演游行、上访、自残等极端事件，造成较为恶劣的影响，导致一系列令人震惊的社会问题。

此外，据相关报道称，社会上约80%以上的人处于亚健康状态，这种亚健康包括生理的和心理的，处理不好也会酿成事故。

　　这些现象无疑给思想政治工作者提出了两个命题：

　　他们怎么了？

　　我们怎么办？

　　事实上，党的十七大报告早就将“以人为本”作为科学发展观的核心，体现了党全心全意为人民服务的根本宗旨。

党的一切奋斗和工作都是为了造福人民。

要始终把实现好、维护好、发展好最广大人民的根本利益作为党和国家一切工作的出发点和落脚点，尊重人民主体地位，发挥人民首创精神，保障人民各项权益，走共同富裕道路，促进人的全面发展，做到发展为了人民、发展依靠人民、发展成果由人民共享。

　　因此，营造稳定和谐的发展环境成为解决上述命题的首要任务。

分析企业发展特点，解读员工心理特性，构建和谐的企业文化环境，有效开展心理疏导和人文关怀变得非常必要和迫切。

这对深化企业改革、推动企业健康发展、缔造和谐企业具有深远意义。

第1章开展心理疏导和人文关怀的背景和意义

1.1从几个案例看当代员工心理嬗变

　　——2006年5月28日晚，深圳某公司员工胡某因病毒性脑炎死亡。

之前胡某经常在公司加班加点，打地铺过夜。

之后的2007年、2008年，该公司相继有4名员工自缢或坠楼身亡，他们生前均透露工作压力过大。

在万人艳羡的世界最大电信供应商企业，究竟有人承受不住如此的生命之重。

　　——2010年以来，深圳某公司相继发生非正常死亡事件，先后10余名年轻员工选择跳楼方式终结生命，上演了震惊中外的“十三跳”。

事后，该公司采取一些积极方式为员工加薪，但不知生者何感，而死者已经不再。

　　——2007年，地处贵州的某三线企业员工因集体团购住房6年未收到住房而围堵自家厂大门，形成群体事件，惊动中央高层领导使住房基本得到解决。

　　——某基地政策破产对职工安置不妥，造成职工长期围堵政府办公场所进行上访、封堵公路等群体事件。

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　　上述几个案例凸现一个问题，就是作为弱势群体的职工在面对工作或自身利益时，采用了极端的手段来达到极端的解决目的。

深圳公司的鲜血是让人痛心疾首；三线企业员工的极端行为虽然维护了自身权利，但却消耗了自身内部元气；三线研究所为何留不住人才，除了地域的影响，与自身的人文环境不无关系。

设想如果以上几家单位具有良好的人文关怀环境，及时发现员工存在的异常行为或身体反应，肯定不会出现那么多年轻生命的早逝。

如果某基地的政策性破产多为员工的利益着想，或者与员工进行充分必要的沟通，也必不会出现长久上访的不安因素；这些均体现出弱势群体的无法、无助和无奈，他们的处境需要关怀和支持！

　　上述几个案例可以透视出一些现代企业中不可忽视的问题：

　　——工作环境和压力正使员工的心理变得极度脆弱；

　　——改革和发展导致企业与外部利益发生局部冲突，进而演变成为企业与职工、职工与企业的不和谐；

　　——职工与企业不和谐制约企业发展。

　　“物不平则鸣，人不平则怨”。

以上种种现象和问题的存在，使员工的精神压力也随之加大，压力如果得不到有效的缓解和释放，会使人产生剥夺感、焦虑感、挫败感、不公正感等负面情绪。

特别是当事情不遂人愿时，更容易产生焦躁、郁闷、激愤甚至仇恨等情绪。

这些对员工的身心健康、企业的可持续发展、社会的和谐安定都将产生不可低估的消极作用。

　　因此，在我们的思想政治工作中必须加强人文关怀和心理疏导，帮助员工解决思想困惑与矛盾，疏导情绪，保持心理平衡和内心和谐，营造和谐融洽的人际关系环境，实现员工与企业的和谐发展。

1.2开展心理疏导与人文关怀的意义

　　党的十七大报告中指出，“加强和改进思想政治工作，要注重人文关怀和心理疏导，用正确方式处理人际关系”。

对于企业中从事思想政治工作的人而言，明确开展心理疏导与人文关怀的意义尤为重要。

　　开展心理疏导和人文关怀是企业实现快速发展的根本需要。

员工是推动企业发展的原动力。

企业的发展归根结底必须落实到人的发展。

在企业发展的不同环境和阶段，如何协调好员工对企业变化而产生的心理变化成为推动发展的必修之课，而营造良好的人文氛围对员工认同发展战略目标、与企业和谐共进将产生文化的根本性影响。

　　开展心理疏导和人文关怀是企业实现稳定的重要途径。

作为企业，尤其是支柱性企业，最重要的是大局稳定，最难得的是人心思齐。

注重通过人文关怀和心理疏导的工作思路和手段，既能实现对广大员工物质生活的关怀，也能实现对广大员工精神生活的关怀。

关注职工个体独特性、深层次情感，走进他们的心灵深处，做到以理服人、以情感人。

通过人文关怀和心理疏导，解疑释惑、化解矛盾、理顺情绪，帮助员工走出心理困境，保持积极健康、昂扬向上的心态，使他们蕴藏在心底的巨大潜能喷薄而出，促进生产经营的顺利进行。

　　开展心理疏导和人文关怀是构建和谐企业的必然要求。

构建和谐企业，是我们完成“全面建设小康社会”历史使命的重要保障。

广大员工作为企业的主体以及和谐企业建设的主要力量，对企业改革发展和稳定工作举足轻重。

在思想政治工作中注重心理疏导和人文关怀，关注员工的身心健康，激发他们成长成才的内在需求，是构建和谐企业的必然要求。

　　开展心理疏导和人文关怀是践行科学发展观的具体体现。

科学发展观把“以人为本”作为核心。

“以人为本”意味着要遵照人性的基本规律，理顺人与社会的关系，确立人在社会中的中心地位，将人的发展视为社会发展的主题和核心，优化人的生存环境、提高人的生存质量、确立人的主体地位、实现人的全面发展。

当前，在深入学习贯彻科学发展观抓整落实回头看的时候，我们更应坚持“科学发展上水平，人们生活得实惠”的标准，促进企业关系和谐，职工生活幸福。

第2章员工与企业的关系初探

2.1企业与员工的关系模式和员工心理

2.1.1员工是企业的主人，企业是员工的支柱

　　这种关系模式是国有企业一直倡导的模式。

从建国初期到改革开放之前，中国处在一个物质生活及其匮乏的时期，在这段计划经济时期，社会安定，人民生活需求不高，精神世界相对单纯。

企业为员工提供了所有生活保障——医疗、住房、养老等社会义务，尽管不是很丰富，但却很平均。

改革开放后，国有企业开始艰难的改革探索。

但我们一直倡导员工要做企业的主人翁，要以主人翁的姿态推进市场经济改革。

实践证明，早期“乌托邦式”的计划经济不可能大幅度提高生产力，企业不可能有足够的发展动力。

但这种模式还存在于个别企业或者存在于一些企业的个别部位，成为推进现代企业制度改革的绊脚石。

　　　这种模式下，员工具有强烈的归宿感和安全感，这似乎成了他们自豪和幸福的源泉。

时至今日，一些年长的员工还在念念不忘当时的“幸福时光”，同时唾骂打破了这种格局的改革，在新的革新中滋生是非，制造事端，百般阻拦。

2.1.2员工是企业的工具，企业是员工的手段

　　这种模式由前一种模式演变而来，是改革开放后的主要模式。

从上世纪80年代开始，我国实行国有企业制度改革，改变大而全小而全、企业办社会的经营管理模式，把企业从繁杂的社会功能中解放出来，从事单纯的生产经营活动。

到上世纪90年代，随着市场经济深入，企业纷纷建立起“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度。

职工不再是计划经济意义上企业的主人，从现代企业制度角度看只是单纯的被雇佣者。

同时，随着外资企业与民营企业的快速发展，它们成了解决社会就业问题的重要途径，农民工、大中专毕业生多会于此，但他们的关系也是纯粹的雇佣关系。

　　这种模式下，员工是消极的。

他们主观上把自己当成企业盈利的工具，工作只是一种谋生手段。

企业和职工的关系变得相对单一。

在缺乏有效激励的企业，职工情绪低落，产生深刻的失落感；在激励过当的企业，职工殚精竭虑，产生严重的价值观扭曲。

如果没有一种关系纽带，两者很难达到和谐。

所幸国有企业内的党、工、团担当了这个角色，而一些民营、外资企业也成立相应的组织来丰富这种关系。

2.1.3员工是企业的过客，企业是员工的驿站

　　进入新世纪，受高校扩招、农民工大举进城和金融危机的影响，中国的就业形势日趋严峻。

一些原来在人才竞争方面处于劣势的企业借机进行人才储备，大批招入毕业生；此时的大中专院校毕业生，没有好的去处，正好有人收留，双方一拍即和，很快达成劳资意愿。

这种关系往往演变成“企业落花有意”，而“员工流水无情”。

这些员工的骨子里只把自己当成过客，借此偏安一栖，择机抬腿就闪。

这种情况在国有企业时有发生，而尤其以地理位置偏远而企业声名不噪者为甚。

　　这种模式下的员工过客心理，常使企业处于表面的繁华，看似热闹非凡，实则一无是处。

事实还证明，这些过客往往成为“食客”，一开始谋划如何闯荡天涯，时间一长意志就消磨殆尽。

企业留下的人，多半是眼高手低，拿着工资吃饭，放下筷子骂娘，认为企业不好，荒废自己，而恰恰是他本人迷失自我，辜负企业。

2.1.4员工是企业的主体，企业是员工的家园

　　这是标准的期望模式。

在现代企业中，人是企业的主体，体现在两个方面，人不但本身是第一生产力，更是生产力的创造者和驾驭者。

企业的最终价值体现在人上，员工离不开企业，企业离不开员工，企业与员工之间是共赢的合作关系。

　　这种模式下，员工高度自觉，他们把企业当家，有高度的激情，通过自身进步推动企业发展，通过企业发展来完成自我的实现。

这样的员工具有阳光心态、魅力人格和责任人生。

我们正是需要建设这样一种发展模式。

2.2员工心理问题的基本成因

在上述几种关系模式下，员工的心理问题成因可以简要归结如下：

　　——社会发展与个人成长不对称。

改革开放以来，中国发展速度惊人。

企业要适应社会发展速度，不得不顺应改革潮流，从机制体制和管理模式上不断创新。

此时，一部分企业原来的员工跟不上形势，赶不上潮流，思想、业务和技能被不能适应新的工艺和技术需求，成为下岗、内退对象。

而一部分新员工，虽然拥有深厚的学历背景，但不能摆正持续学习态度，他们也跟不上企业发展的步伐。

这种不对称造成员工产生强烈的失落感、自暴自弃。

　　——社会现实与个人期望不吻合。

青年职工尤其是刚刚毕业的大中专院校学生，对自己的未来期望值较高，他们自我感觉良好，常常把自己当成人才看待。

结果步入工作岗位，待遇不理想，工作也不好干。

他们产生犹豫和彷徨，怀疑自身价值，眼高手低，难于自我突围。

　　——社会心理与个人情绪不相容。

当今社会常在崇拜某些职位的同时，鄙视另一些职业。

人们惯于关注自己的社会地位，尤其易于鄙视自己的职业，这是典型的这山望着那山高的心理，也是一种攀比心理。

这种现象常常导致行为人无端的不平衡，滋生仇视或消极情绪。

导致自己的职业干不好，别的职业又不去干，到头来是什么都干不好。

　　——社会压力与个人承受不适应。

当前，员工的生存压力空前严重。

住房、婚恋、家庭、教育、医疗成为每个普通职工的心病。

虽然国家正在开展旨在提高民生的社会建设，但应该实事求是的看到，普通员工的生存状态不容乐观。

他们往往靠干巴巴的工资赡养父母、支撑家庭、抚养子女，还得靠工资按揭住房，维系迎来送往的日常社会关系，生活是相当拮据的。

这中间实际存在一个简单的资金链问题，如果一个双职工家庭的工资勉强维持这种收支平衡，那么其中只要有一个出现不良状况（比如降岗或失去劳动能力），平衡马上破裂，继而发生的就是关联整个家庭相关事务的崩溃。

一个有责任的员工，自然少不了这些近忧和远虑。

压力，成为他们不能承受之重。

　　——社会竞争与个人能力不匹配。

如果说面对现状的不满可以选择突围的话，那么惨烈的竞争却是无法逾越的壁垒。

即使在今天的竞争中胜出，明天又面临新的对手和挑战。

这种如临大敌、如履薄冰的状态，试问又有多少人能够应对自如？

　　上述心理问题成因分析将有助于我们开展心理疏导和人文关怀时实施针对性举措。

第3章心理疏导和人文关怀实践途径

3.1心理疏导与人文关怀的内涵

　　《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》指出：

“注重促进人的心理和谐，加强人文关怀和心理疏导，引导人们正确对待自己、他人和社会，正确对待困难、挫折和荣誉”，这指出了人文关怀和心理疏导的目的和方法。

　　心理疏导，从思想政治工作角度来讲，它体现的是科学发展和以人为本的精神理念，是运用语言和非语言的交流，通过解释、说明、支持、同情、理解等来影响对方的心理状态，来改变对方的认知、信念、情感、态度和行为。

心理疏导的过程，就是不断消除内心不和谐因素，有效增加内心和谐，最大限度创造和谐心理的过程。

“疏导”不同于“教导”，也不同于“指导”。

教导往往正襟危坐，缺乏亲和力；指导常常高高在上，难免望而却步，往往不能真正解决教育对象内心的疑虑。

而“疏导”不仅建立在对对象的尊重上，而且贴近对象的实际需求，因而在实现这一功效方面具有更加实在的作用。

　　人文关怀，它强调人的价值、人的尊严和人格完整。

人文主义的形态几经变迁，其核心却基本保持了稳定，那就是承认人是目的的，肯定人性的价值、意义和人的主体性。

十七大报告中提出的“人文关怀”，增添了新的时代内容。

特别是把“人文关怀”和党的思想政治工作联系起来，延伸到正确妥善和谐地处理人际关系，这就使“人文关怀”的内涵得到了扩展，也更易于落到实处。

如果说关心群众生活是偏重于物质生活需求的话，那么人文关怀更偏重于精神生活的需求，即价值观念的构建，情感变化的趋向和心灵世界的疏通。

3.2开展心理疏导的基本途径

　　——建立有效的心理疏导机制。

　　在企业内部建立一个常态的心理疏导机制，保证员工及时得到疏导和帮助，将可能积累的情绪尽早化为无形。

要定期调查影响职工内心不和谐的因素，随时掌握职工心理动态，尽可能把不和谐因素消除在萌芽状态；在涉及个人利益的建章立制、改革变革时，要确保做好职工心理状态的收集和分析，掌握职工心理问题源头；在职工面临重要抉择、需要参谋和支撑时，要设身处境予以帮助分析和判断；在职工遭受不幸、面对困难时，要第一时间给予同情和关心，并尽力作出所能付出的帮助。

总之，要注重预防心理郁结的频度和广度，力保职工思想健康和谐。

　　——用社会主义核心价值观树立积极向上的人生态度

　　积极向上、健康和谐的文化氛围对职工的心理感染极其重要，培育和谐的沃土对培养健康的心理将会润物无声。

宣扬社会主义核心价值观和企业宗旨理念，用共产主义崇高理想引领人、用马克思主义中国化最新成果教育人、用中国特色社会主义共同理想凝聚人、用民族精神和时代精神鼓舞人、用社会主义荣辱观感化人、用科学发展观武装人，用企业宗旨理念和使命号召人。

让员工树立阳光心态、责任人生、魅力人格，构建社会、企业和职工的和谐统一。

　　——行为说服，产生此时无声胜有声之效。

　　心理问题是可以传染的，“四面楚歌”让霸王的队伍溃不成军。

不良情绪，如果传染起来，其杀伤力不可小觑。

企业开展心理疏导的主体，即企业领导或思想政治工作者，往往也是心理问题的客体，最好的方式是以自己的实际行动，让职工建立起信任，并自觉模仿和跟随。

用行为达到说服目的，起到“此时无声胜有声”的效果。

这要求说服者具有高尚的情操和人格魅力，其行为要随意自如，达到物我两忘的境界。

国民党百万大军轰然崩溃，不是因为它没有心理疏导，每个将领大言不惭要为党国如何尽忠，而其行为却自顾经营后路，这种行为说服无疑加速了它的灭亡。

如果我们真正为职工谋福利，切实为企业求发展，我们的行为将成为最好的心理疏导。

3.3人文关怀的基本途径

　　正如心理疏导，人文关怀也得建立相应的机制。

3.3.1正视职工需求，铺平发展道路

　　按照基本需求层次理论，应科学处理和对待职工的各种需求，尊重他们的发展选择。

如果职工的需求和自我实现道路是畅通的，那么他们的幸福感和满足感也就最强的。

要想方设法落实职工工资福利和社会保障待遇，创造有利条件解决他们的情感困惑，肯定他们的首创精神、尊重他们的劳动成果、宣扬他们的丰功伟绩，为职工铺垫成长成才的进阶道路，引导和疏通职工自我实现之路，促进职工个人成长与企业进步协调统一。

　　要做好职工职业规划建设，鼓励他们科学有序发展。

　　要疏通职工发展通道，建立诸如长、家、匠分线发展的多渠道成才方式。

　　要探索人才成长规律和机制，让想干事的人有机会、能干事的人有平台、干成事的人有地位，形成“能干事风光，干成事吃香”的价值取向。

　　要畅通人才学习进阶渠道，鼓励职工岗位成才。

营造持续学习的工作氛围，在岗位上学习，在实践中学习，针对性学习和系统性学习相结合，鼓励职工通过学习提高达到自我升华和实现。

3.3.2加强民主管理，提高政治关怀

　　企业要实现和谐发展，要在管理方法和方式上更加人性化和亲情化，要有感情的投入，要以柔性管理为主导，同时施以硬性化的管理。

企业在作出战略决策时，要充分听取职工的意见，发挥他们参与企业管理和决策的能力，充分调动他们的主观能动性，一方面提高他们在企业的政治地位，增强其自尊心和自豪感；另一方面发扬民主，有利于集思广益，聚合团队智慧，激活职工潜能，增强职工士气。

职工参与管理的积极性越高，其对企业的认同性就越强，企业就越富有活力。

要借助民主管理的渠道，提高对职工的政治关怀，确立职工在企业的主体地位，推动职工个人价值与企业发展协调统一。

3.3.3尊重法律法规，维护职工权益

　　就整个社会而言，企业职工相对而言属于弱势群体。

在市场经济利益驱使下，侵害职工利益的不法行为时有发生，造成了职工对企业甚而对社会的失望和仇恨。

这些企业鼠目寸光的行为，实际上预先消耗了它的发展动力，终究会为自己的行为付出代价。

要实现企业人本管理，就要切实保障法律赋予职工的合法权益。

在经济上要贯彻按劳分配原则，保障职工的物质利益。

在劳动生产率和经济效益提高的基础上，不断提高职工的工资水平，改善职工福利。

此外，要保证职工劳动就业、劳动报酬、休息休假、安全卫生等基本权利。

逐步落实各项劳动标准，加强劳动保护，努力为职工创造良好的工作条件和劳动环境，实现个体利益与整体利益的协调统一。

3.3.4关心职工疾苦，实施经济扶助

　　由于企业发展需要而导致的下岗分流、内退、岗位分工的差异，按照各尽所能、按劳分配原则实施的分配结果必然导致一部分低收入群体的存在；丧失劳动力、离异等突发事件也必将导致困难职工的出现。

这些弱势群体里更加弱势的个体，对人文关怀需求真的比太阳的光辉还重要。

这也是一块企业的硬伤，处理不好会成为相关群体的参照物而产生严重的负面影响。

要切实关心困难职工的疾苦，切实解决他们的困难，帮助他们度过艰难岁月。

要建立扶危济困机制，建立帮扶基金，帮助困难职工走出困境。

同时，要在“授人以鱼”的同时“授人以渔”，鼓励他们重拾生活信心、重练工作本领，重寻谋生手段。

要正视一些职工的尊严，让他们的尊严化为重头再来的决心和勇气。

3.3.5建设和谐环境，构筑人文氛围

　　以丰富的企业文化内涵，营造高雅的文化氛围。

制定文化建设纲要，形成系统的文化行为规范，使企业文化外化于心、内化于形。

让职工既具有精神文明风尚，又具备整齐划一的文化修为。

　　开展丰富的特色活动，凝聚人心，打造和谐团队。

以企业发展和职工成长为导向，开展特色文艺活动和体育运动，启迪职工心智，恢弘职工志气，演绎健美人生。

　　建设一流工作环境，建设和谐生活社区。

让环境净化心灵，丰富思维，激发灵性与创造力；以良好的工作生活环境营造和睦友好的人际关系，真正让职工安居乐业。

3.4中航工业企业心理疏导与人文关怀

　　2008年，中国航空工业一、二集团迎来历史性整合，中航工业从此翻开跨越发展的新篇章。

两年来，40万航空人弘扬“航空报国、强军富民”宗旨和“敬业诚信、创新超越”理念，践行“两融、三新、五化、万亿”战略，举旗塑魂，奏响了建设新航空、大航空、强航空的冲锋号角。

　　应该看到，40万航空人正以前所未有的团结、凝聚和激情去开创辉煌，职工的热情已经点燃并在有效的传递。

这为我们开展心理疏导和人文关怀酝酿了良好的基础。

也应该看到，我们的战略刚刚启航，面对波诡云谲的经济格局，要实现战略目标，更加艰巨的考验还在后面。

当前，许多成员单位正在按现代企业制度模式，重组整合，为未来的商业模式作铺垫。

这中间，一系列涉及职工利益的举措将会相继上演，一些可能诱发不和谐的因素在悄悄积累，企业发展和稳定必将成为今后一段时间思想政治工作所必须聚焦的问题。

　　我们除按上述分析做好心理疏导和人文关怀的方方面面外，还应该强调“航空报国”的历史使命，树立高尚的使命观。

党务工作者要能融入中心，服务大局，洞察形势，带头做好表率，做好行为说服。

面对改革，如果能在职工中树立一种前进和后退，进入和退出，得到和失去都是在为“航空报国”作贡献，都是在履行使命，可以预见改革的推进会顺利得多。

　　相信通过有效的心理疏导和人文关怀，我们将会开创企业与职工和谐发展的大好局面，实现中航工业新航空、大航空、强航空的历史跨越。