浅论博朗科技人力资源管理指标的设置.docx

浅论博朗科技人力资源管理指标的设置.docx

《浅论博朗科技人力资源管理指标的设置.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《浅论博朗科技人力资源管理指标的设置.docx（14页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。

浅论博朗科技人力资源管理指标的设置

内容提要

人力资源是企业发展的第一资源，我国大部分企业人力资源管理现状是：

不合要求的人员过剩，具有特殊技能和知识的人才缺紧，人才流失严重。

中层管理人员与基层员工数量比例悬殊，技术岗位没有形成职业体系的状态，企业的竞争力和效益难以提高，人员结构不适应企业的整体经营战略，企业很难预测潜在的人员过剩或人力不足。

长期以来遵循此模式发展，使我国中小企业人力资源管理仍然主要侧重于采用定性的传统经验进行粗放式管理，而现代的人力资源管理模式应在企业的经营发展中起到战略性作用，要想实现此战略性作用就应实现定量管理，定量管理是建立在对统计资料的搜集、分析和整理的基础上，用一整套统计指标反应企业员工数量、质量、流动情况、工作效率\业绩、薪金激励效果、员工培训等内容。

随着我国企业管理科学化要求的提高，量化指标将成为企业人力资源管理不可或缺的组成部分。

也正是在此环境下，本文特从人力资源管理及其指标体系的基本概念出发，以“博朗科技”公司的实际企业管理为例，通过对其人力资源管理现状及其传统指标设定的认知，具体分析了“博朗科技”当下在人力资源管理上存在的不足与缺陷，并为其未来人力资源管理的改革完善及其新型指标的设置与构建提出相应的意见与建议。

关键字：

人力资源管理；指标体系；博朗科技

Abstract

Humanresourceisthefirstresourceoftheenterprisedevelopment,ourcountrymostoftheenterprisehumanresourcesmanagementpresentsituationis:

notrequiredovermanning,havespecialskillsandknowledgetalentlackoftight,thebraindrainisserious.Middlemanagementpersonnelandjuniorstaffquantityproportiontoone,thetechnicalpostnotformaprofessionalsystemofthestate,theenterprisethecompetitiveabilityandefficiencyisdifficulttoimprove,andpersonnelstructuredoesnotadapttotheenterprise'soverallbusinessstrategy,enterprisehardtopredictpotentialovermanningorashortageofmanpower.

Foralongtimetofollowthemodeofdevelopment,ourcountrysmallandmedium-sizedenterprisehumanresourcesmanagementisstillthemainfocusonusingqualitativetraditionalexperienceextensivemanagement,andmodernhumanresourcesmanagementmodeshouldbeinthemanagementoftheenterprisedevelopmentplayastrategicrole,wanttorealizethisstrategicroleshouldrealizequantitativemanagement,quantitativemanagementisbasedonstatisticaldatacollection,dataanalysisandfinishingonthebasisofasetofstatisticalindexreactionenterprisestaffquantity,quality,flowsituation,theworkingefficiency,performance,salaryincentiveeffect,stafftraining,etc.Withtheimprovementofscientificadministrationinenterprises,quantitativeindexwillbecomeenterprisetheindispensablepartofhumanresourcesmanagement.

Itwasalsointhisenvironment,thehumanresourcemanagementfromventeranditsindexsystemofbasicconcept,basedon"BoLangtechnology"thecompany'sactualenterprisemanagementasanexample,throughtoitshumanresourcesmanagementpresentsituationandthetraditionalindexsetcognitive,specificanalysisofthe"BoLangtechnology"inthehumanresourcesmanagementinthedeficiencyanddefect,andforthefuturehumanresourcesmanagementreformandperfectnewtargetissetupandthebuildingofaputforwardthecorrespondingopinionsandSuggestions.

Keyword:

humanresourcesmanagement;Indexsystem;BoLangscienceandtechnology

浅论“博朗科技”人力资源管理指标的设置

引言：

随着市场机制在中国的进一步完善,大多数中小企业也在迅速的成长起来，人力资源是企业发展的第一资源，采取何种的人力资源管理策略,才能有效地吸引潜在的人力资源、稳定和发展现有人力资源,最终达到人力资源配置合理化,已成为每个企业的关切点。

为此有关专家学者提出了“人力资源管理指标体系”基本概念，下面我们就以“博朗科技”公司为例，对此指标体系的基本概念及其企业实际设定意义予以全面认知。

一、人力资源管理及其指标体系

1.1人力资源管理

“人力资源”概念的出现，最早起源自1954年，美国著名管理学家彼得·德鲁克（PeterF.Drucke）在其出版的《管理与实践》一书中，对现代工业组织资料生产过程进行了全面的总结，其将企业生产过程中所涉及的人与事的管理工作划归为一个新颖的名词“人力资源管理”。

至此，“人力资源”这一概念正式为人们所认知，并且发展至今日，其已成为企业经济发展与日常管理所不可忽视的核心。

当下我国学术界大致将“人力资源管理”划归为六大模块，其包括劳动关系管理、人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬福利管理与绩效管理。

就本质而言，人力资源管理是在人本思想与经济学理论共同指导下，所进行的一次对企业组织内外相关人力资源事物有效管理与运用的过程，其目标在于实现企业管理与员工发展的协调统一，以此真正意义上实现并满足企业未来经济发展规划的实际需求。

1.2人力资源管理指标体系概述

1.2.1人力资源管理指标基本概念

所谓“人力资源管理指标”，通俗而言，就是企业在实际的人力资源管理过程中所制定出的一系列规章制度与标准。

其指标设立的最终目标在于为企业日常的管理工作提供可行的理论依据与人为规范。

根据西方经济学说，人力资源是企业发展的核心力量，其资本效益主要决定于劳动者自身能力、知识与技术水平，由此我们不难看出，对于人力资源的管理而言，其既存在数量的差异又有质量的高低，这样一来详细而具体的管理指标体系的构建也就显得尤为重要。

1.2.2人力资源管理指标体系设置原则

一般而言，要想构建起一个合理、高效的人力资源管理指标体系，“科学性”与“可操作性”是其创建的两大重要原则。

其中“科学性”原则主要是指由于人力资源自身所具备的知识化、技能化特点，所以在其管理实际指标体系的设置上，必须采用科学的规划办法，既要重视企业基层人力的合理分配，又要强调员工分配的有效性、高效化开发与利用。

而“可操作性”原则主要强调，在人力资源管理指标的确立上，应侧重对其人力资源的数量与质量、总量与个体存量间的协调，指标体系整体必须具备很强的通俗性与可执行性，这样才能被广大企业员工所接受与采用。

1.2.3我国现行人力资源管理指标体系的基本类别

随着改革开放与市场经济的迅速发展，我国很多企业在其人力资源管理指标体系的构建与设立上已取得了很大的成果。

一般而言，我国现普遍实行的人力资源管理指标大致可分为以下几种：

（1）岗位与职务方面指标。

此指标主要是以岗位管理与岗位定员为目标的一种指标模式，其旨在对员工自身素质水平予以合理评价。

其主要包括岗位管理梯度、岗位定员数（定员人数=计划工作任务总量/（员工工作效率*计划期内平均出勤率））、与岗位评价指标等。

岗位与职务评价指标是企业职工招聘、内部调动及其业绩评估的重要依据。

（2）招聘与组织方面指标。

企业招聘与日常职工活动的组织生产是企业的重要内容，为此应当也必须对其予以指标规范。

在招聘指标方面，主要包括有招聘渠道结构分布律（某一渠道分布率=通过该渠道招聘的人员数/该时期的总招聘人数）、招聘时间指数（招聘日期=用人日期-培训周期-招聘周期）、招聘成本费用（人员招聘费用=招聘总费用/招聘人数）等。

员工组织指标方面，主要有人员数量变化指标、人员流动分析指标、人才需求量预测指标（人力资源需求量=计划期内任务总量/[企业劳动定额/（1+劳动生产率变动系数）]）等。

（3）培训方面指标，其主要包括培训系数（培训系数=参加培训人次/企业员工总人次）、培训费用系数（培训费用系数=培训总费用/参加培训总人次）、培训效果评价指标（培训计划完成率、结业率、工作效率提高率）等。

（4）薪资方面指标。

薪资福利一直是企业员工所关注的重点，为此对于其指标的规划要求也非常的严格，其主要包括数量变化指标（工资总额=I1＋I2……＋In、人均工资＝报告期内工资总额/报告期内员工平均人数）、薪资福利结构指标（保险总额＝养老保险＋失业保险＋医疗保险＋工伤保险＋生育保险＋住房公积金＝A1＋A2＋……＋An、人均保险＝报告期内所缴保险总额÷报告期内员工平均人数）、薪资升降幅度率（薪资升降幅度率=本年年底薪资水平/上年底薪资水平-1）等。

（5）业绩管理方面指标。

所谓“业绩管理指标”，其主要是对员工业绩水平、素质高低、出勤情况、人事记录的综合性评价与规范，此项指标对于企业整体发展而言有着至关重要作用。

其主要包括业绩考核内容指标（工作绩效分析内部考核指标、员工奖惩率、工作态度等）、业绩考核结果指标、业绩与薪资挂钩系数等。

（6）其他：

除了以上指标外，我国现行企业人力资源管理指标还包括员工满意度与忠诚度、员工健康指数与自我评价指标等。

1.3人力资源管理指标设置意义及其重要性

一般而言，人力资源管理指标的设立对于企业的整体发展来说，有着非常特殊也非常重要的战略性意义。

首先，人力资源管理指标体系的设置，对于企业人力的高效化分配起着战略性作用。

其不但有助于企业人力资本的充分扩张，还对企业有效成本系统的实现起着重要作用，进而为企业业绩的提高予以一定的帮助。

其次，人力资源管理指标系统借由定量化管理的方式，为企业高层的日常管理提供了有力的帮助，其是企业战略规划与决策的重要依据，并有效的协调了集团间工作目标与组织目标关系。

最后，人力资源管理指标体系也是职工工作成果与业绩效益的有效考核标准，其为管理层提供了有效的监督渠道，并为未来企业内部的公平竞争与人才选拔奠定了坚实的基础。

二、“博朗科技”公司人力资源管理现状

2.1“博朗科技”公司概况

博朗科技有限公司位于高科技公司云集的北京，公司产业链及其广泛，生产范围也非常广阔。

目前许多热门行业都与公司有所交集，如：

铁路运输，航空航天，能源发电，金属冶炼，医药化工，食品安全与卫生等等。

博朗公司的宗旨是“为顾客提供最好的产品与服务”。

目标是开拓中国市场，领军中国高新企业，将业务开拓的更加全面，使公司更加活跃，更有竞争力。

“博朗科技”公司拥有许多技术过硬的专业人员，它们具有较高的创新能力以及新产品的研发及改良能力。

在经营方面，雇佣懂业务的成员将公司的状况向外介绍，实行量化管理，现在正一步步向智能化与专业化发展。

2.2“博朗科技”公司人力资源管理现状分析

博朗科技有限公司与很多世界先进的企业一样，集科，工，贸为一体，现有职工531人，各类技术人员达到一半以上，高级职工48人，中级职工更是达到了120人。

技术设备的配置也较为发达，大型设备1230多套，设施总资产达1.05亿元，企业人均装备率为1.1万元。

但是由于各部门存在的调度不统一性，人员达不到合理的分配，管理层面较为混乱，各部门无法建立起一致性，使得空有好设备而不能得到最合理的利用，“一事多办”现象多次出现。

人力资源管理部门无法和业务部门打成一片。

人力部门对自己的认识与了解还不够全面。

现在正在进行进一步的调试，来使得企业的人力得到最好的分配。

2.3“博朗科技”公司人力资源管理传统指标设定

博朗科技他、有限公司有严格的人力资源指标的设定。

公司的人力资源效率要求达到的指标为60.12%，在同行业内处于较优水平。

人力资源的创新指数要求为79.33%，年度人力资源竞争率达到了120.13%，人力资源流动净量为43.87%，这个波动比较剧烈，以大约20%左右上下浮动。

公司对员工的业务在每个月末都会进行评定与审查，从而督促员工工作的完成。

新工作人员上岗培训为1-2周，视员工本生的工作难度而定，期间的一系列费用由员工所在部门负责。

期间着重对员工的个人能力及企业忠诚度进行培养。

对于技术人员数量的招聘数量逐年上升，待遇也逐步改善，新员工的平均薪金以每年大约12.5%的比率显著提高。

企业还每半年对员工进行一次免费的身体检查，此外，还进行一系列的奖励与补贴政策来加强员工的企业向心力。

三、当前“博朗科技”人力资源存在的不足与缺陷

博朗科技作为一个跨国的、且在中国拥有多家分公司的企业，其企业规模之大由此可见。

但是企业越大，在公司管理方面也会遇到更多的问题，在人力资源管理方面常常会出现人力资源配置不合理，人才因岗位不合理导致浪费的问题，而人力资源的不合理利用，将会直接给公司带来巨大的损失。

博朗科技存在的主要的问题包括人力资源规划与企业战略分离、人员知识结构不科学、人员招聘不符合规定、员工培训不重视等，下面将对这些问题进行详细的介绍。

3.1人力资源规划重视不足

论语中有一句是“子游能养而或失于敬，子夏能直义而或少温润之色，各因其材之高下与其所失而告之”每个人都有其长处和短处，如果能帮助其利用其长处，避开短处，那么每一个人都是有用之人，所以孔子提出了因材施教，在人力资源规划中也必须时刻谨记着一点，只有对员工的擅长点有了了解，对企业的整个人才状况有了充分的了解，才能够对人力资源进行合理的规划。

然而就目前博朗科技企业的人力资源管理来看，其普遍存在着不合理人力规划的现象，例如在当下博朗科技的职工委任上，往往是哪个职位缺人，然后有了应聘者就将其安排到了这个岗位，或许这个应聘者更适合公司其他的职位，或许公司里面在干其他职务的人更能胜任这个职位，只是他们因为错误的时间就被安排在了错误的地点，公司并没能对其员工进行一个整体的人力资源规划。

或者当公司急需人员的时候急招临时工，在公司员工多时进行裁员，人员流动较大，人才流失也非常的严重。

企业无法保住优秀人员，也不能让优秀的人员发挥其才能。

随意的人力资源安排，必然无法保证企业的发展。

只有人力资源管理与企业的战略发展一致，保持一样的节奏，当战略改变时，对人才安排也进行相应的调整才有助于企业的持续发展。

3.2人员考核制度不规范

俗话说没有规矩不成方圆，所以在各个领域都有着相应的一套制度规范着人类的行为，在企业的发展中，制度的重要性要是不可小觑的。

在人力资源管理方面，必须制定一套科学的人员考核制度能够帮助企业的人力资源的高效管理。

然而在博朗科技中，存在着严重的人员考核制度不规范的问题。

我们必须意识到，员工的责任不明确、权利不清楚、职责不清晰、企业内部衡量员工工作成绩的准则不明确等问题，最终导致企业的考核混乱，缺乏正规的考核会在很大的程度上影响员工的积极性。

员工即使努力认真的工作但是由于考核指标、考核制度的不规范，使得员工无法得到公平的、客观的考核结果，这种付出与回报不成正比的工作结果，很难留住优秀的员工，也很难帮助员工的自身的发展，每个人都得过且过，不追求更高的成绩，最后不利于企业的发展。

同时考核制度的明确将会导致主观战胜客观的结果发生，员工可能会因为自身与上级的个人关系，影响上级对其的错误评价，最终可能因为有私人过节的缘故，即使是一个优秀的员工，也不能够获得更高的评价，最终困于原地，不利于员工的发展。

一个不优秀的员工也可能因为和上级关系好，或者其他利益关系，成绩反而较高，这些情况都不利于企业内部的良性发展。

3.3人员知识结构还不合理，岗位职责不明确

知识结构指的是指一个人通过专门的学习培训后所具备的知识体系构成情况与结合方式。

合理的知识结构不仅能够帮助个人提高自身的科学思维能力，增强自身的实用技能，还是现在社会职业岗位的必要要求。

能够将自身的知识与企业社会灵活的结合的人员更能够赢得企业的青睐。

随着我国经济的发展，市场竞争日益激烈，管理方式也日新月异，不断地寻求着更适合企业管理的方式。

其中企业人员的知识结构对企业的持续有竞争力的发展有着至关重要的作用。

就像是学校有校长、书记、主任，不同的人知识结构也有着天壤之别，谈们分管着不同的领域，在各自岗位发挥着各自的才能，还有不同的任课教师其知识结构也不同，不同科目的教师在各自的科目上各显神通。

所以一个企业的管理也是一样的，领导者应当具备领导者的知识结构，不同的职位的员工也应该具备各自的知识结构。

企业所需要的不是左右逢源的十八般武艺略懂的人员，而是对自己的行业最精通的人员，所以这就对员工的知识结构有了非常严格的要求了。

然而博朗科技的人员知识结构还不够合理，博朗科技的很多员工都是靠一些后门关系介绍到了企业当中，不仅其知识结构不够要求，而且还有很多都是同一个领域的朋友，因此知识结构大同小异，因此不能够满足不同职位不同知识结构的要求，对博朗科技的发展有着制约作用。

同时企业的岗位职责也不够明确，不能够人才各尽其用，人员应用有些随意，出现问题不能及时解决，人员工作重复或者一项工作没有一个人去做，导致人力资源浪费。

3.4公司培训体系缺乏，人员个人发展无目标

中国有一句谚语“活到老，学到老”人必须不断的为自己充电才有可能不被时代所抛弃。

尤其在这样一个经济、科技都高速发展的时代，每一个人都必须不断地进行学习，不然很有可能就被抛在落后的洪流中了。

新技术的应用、新的管理方法的引用，这些都是需要不断的学习的，随着我国高材生的增多，企业竞争也越演越烈，因此不断注入新鲜的血液，鼓励员工有时间就给自己充电，企业定期组织员工培训是企业能够继续生存必然要求。

然而博朗科技却没有意识到这一点，没有及时建立了一套公司培训的体系，为了眼前的利益忽略了长远的发展，这样的么有新意的工作环境也很难激起员工的学习兴趣，导致员工缺少努力的目标，影响企业发展。

四、未来“博朗科技”人力资源新型指标的设置与改革实施

4.1总体思路

其实对于“博朗科技”集团而言，不论是人力资源规划重视不足，还是岗位职责不明确等人力资源管理问题，其都集中突出一个问题，即“博朗科技”集团严重缺乏一套合理、规划的人力资源管理指标体系。

美国著名经济学家伯南克曾经说过，“高效化人力资源管理指标体系的构建，对于企业整体规划的实现起着战略性作用。

”为此，“博朗科技”要想实现其未来经济的快速发展，一套行之有效的管理指标体系的构建尤为重要。

而要想实现此目标，我们应从人力资源管理指标框架模型的初始选择与创建出发，并对其指标体系的实际运用与实施予以重视与重新规划。

4.2新型人力资源指标体系框架创建

4.2.1人才考核选拔指标的设置

人才是企业发展的核心与动力，为此，要想对“博朗科技”人力资源管理予以改革，我们就必须在其人力资源指标体系的创建上，重视起对人才的培养与启用。

为此，我们首先要进行人才运行机制的构建，通过一个大体的指导进行人员的合理配置，形成一套人力资源运用的合理的体系。

具体到实际，“博朗科技”集团首先必须对企业自身内部情况加以了解，统计出各岗位所需人数以及人员所需具备的能力，同时对员工进行相应的调查统计。

然后在此基础上，设计出一套人力资源规划，并在这份规划的指导下进行招聘的配置，有了全新的合理的人员配置后，对员工进行定期培训，鼓励员工不断地学习，同时在员工工作的过程中如果发现岂不适合该岗位，或者有更适合某个员工的岗位也要进行适时的调整。

建立规范的员工考核制度，对员工的表现进行考核评价，对采用加薪等政策鼓励表现较优的员工，建立一套公正的合理的薪酬福利管理制度，形成良性的科学的劳动关系管理，最终形成一个良性的人力资源管理体系，促进企业的发展。

4.2.2企业职业技能开发指标的设置

企业的职业技能包括员工的数量、员工的素质及企业人力资源的构成。

这些指标直接反映了企业人力资源的现状以及企业人力资源的素质的高低。

企业人力资源员工数量包括男员工数量、女员工数量，还有管理人员的数量、专业技术人员的数量以及人力资源规模的大小一般人员的数量等等。

通过对这些项目的统计，能够反映出企业人力资源的规模，利于对企业人力资源的合理规划。

企业人力资源的素质包括员工文化程度的高低、员工的职称等级、员工的技术等级等等。

通过这些因素能够反映出企业的人力资源素质的高低。

同时，在进行人力资源的素质统计中，我们还需特别关注企业的中高层管理者、关键岗位职工和工程技术人员的素质，通过对这些成员的素质的了解能够掌握企业的领军人物的素质，从而能够了解企业的发展潜质。

企业的人力资源的构成包括不同级别、不同岗位的人员比例结构，主要有人员的年龄比例、性别比例、文化程度的构成、职称、职业技术构成比例等等。

通过对这些信息的分析，能够对企业的走势有一定的预测。

比如对年龄的构成比例进行分析，能够判断出企业年龄走势，是否和可持续的发展比例，是否有老龄化的衰退危险；对企业文化素质构成的了解有助于企业制定相应的发展战略等等，总之对企业职业技能指标的了解分析能够有的放矢，合理配置人力资源，帮助企业的科学的发展。

4.2.3企业人力资源变动状况指标的设置

企业解除不合格的员工，招聘新的员工，或者对原有员工的职位进行重新的调整等等，这些因素都会导致企业人力资源的变动，所以企业人力资源的变动状况指标是一个动态指标。

其主要包含员工流量、员工平均人数、员工流动率等，这些指标是进行员工优化配置的必须掌握的先决条件。

将员工流动率控制在一个合理的量上有助于企业更新血液，给老员工造成了压力，促进老员工的学习积极性，提高员工工作效率，从而达到企业人力资源的整体进