组织行为学参考NEW.docx
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组织行为学参考NEW
第一章组织行为学概述
§1织行为学的基本概念（OrganizationalBehavior）
一、组织行为学的概念
1、组织行为学含义：
研究组织中人的心理和行为的表现及其规律，并根据这些规律去预测、引导和控制人的行为，以实现组织既定目标的科学。
三个内含：
✧组织行为学是研究的对象：
是人的心理与行为的规律性。
✧组织行为学是研究的范围：
是一定组织中的人的心理与行为的规律性，即组织行为学特别关注与工作相关的发生在组织中的行为。
✧组织行为学目的是：
解释、预测和控制人的行为。
（提高绩效）
2、组织行为学的特点：
✧跨学科性：
✧层次性：
组织中个体行为的研究、组织中群体行为的研究、组织行为的研究、
✧适应性（权变性）：
组织行为学不主张采用通用的最佳的模式，而主张根据不同的情景采用不同的理论及管理方式。
二、研究组织行为学对管理者意义
1、有助于识别和诊断组织冰山的潜层的问题。
2、知人善任
3、人力资源开发
4、有助于提高管理者的人际技能，改善人际关系
5、有助于做一个有效的和成功的管理者等
§2组织行为学的研究方法
一、研究内容：
1、微观组织行为：
个体行为：
人性假设、个性、知觉与个人决策、工作态度、需要与动机
群体行为：
群体行为的基础、群体动力、领导、沟通与冲突、人际关系
2、宏观组织行为：
组织行为：
组织结构与组织理论、组织文化、组织变革、技术与工作过程、工作压力等
二、OB研究的一般模型：
因变量：
行为的绩效——生产率（效果、效率）、缺勤率、离职率和工作满意度
自变量：
个体层面（个性、价值观、态度、能力、年龄、性别、婚姻状况等）；群体层面；组织层面等。
§3组织行为学面临的挑战与机遇
一、技术进步的影响
1、计算机、互联网和电子商务等，已完全不同于传统的铅笔和笔记本。
2、技术促使工作性质的变化：
工作中技术和人性成份不可分的混在一起；
工作不再被那么严格地定义和设计；
临时工成为劳动力中重要的一部分；
客户影响到组织内的工作以及用于评价工作的标准；
团队而不是个体成为工作的基本单位；
组织结构不再能够完全体现工作场所的特性和关系网络。
二、全球化和劳动力多元化的影响
员工的性别、种族、国籍、教育、经历、家庭、年龄、地理等方面的构成正变得越来越多样化，企业面临的最主要和最广泛的挑战之一是如何适应各种各样的员工。
三、文化差异的影响
1、文化差异的主要表现：
✧如何看待自己：
✧与所处的世界的关系：
✧个人主义与集体主义：
✧时间维度：
✧公共空间和私人空间：
2、霍夫斯蒂德（Hofstede）[荷兰]的文化维度：
✧权力距离：
员工在多大程度上可以接受老板比他们拥有更多的权力。
✧不确定性规避：
人们感到来自不明确的情况所带来的威胁程度，以及在多大程度上将采取以下的措施来逃避威胁。
✧个人主义与集体主义：
个人主义只关心自己或直系亲属的利益。
✧男性主义与女性主义：
男性主义的价值观：
强调自信、获取金钱或其他物质资料。
女性主义的价值观：
强调人际关系、责任感、工作与生活的品质。
✧长期取向：
3、汤皮诺[荷兰]的文化维度：
✧普遍主义与个别主义：
普遍主义强调常规（美欧）；个别主义更关注个体间的关系与信任（亚洲）。
✧个人主义与集体主义：
个人主义将自已看作一个个体；集体主义将自己看作团体的一部分。
✧中性与感性：
中性文化中，情绪被很好地控制，不轻易外露（日、英）；感性文化则相反（墨西哥、荷、瑞士）。
✧精确（Specific）与弥漫（Diffuse）：
四、“临时性”的影响
以前的管理特点是长期的稳定伴随着偶尔的、短期的变革，而今天的情况正好相反，长期的不断的变革伴随着短期的稳定。
五、员工忠诚度减弱的影响
过去，员工相信他们的公司会通过工作的保障、丰厚的福利、增加的薪水来报答他们对组织的忠诚。
现在则不同了。
六、道德规范（伦理）的影响
在组织行为学中，不管是管理者还是研究者，都会面对道德规范的挑战。
第二章个体行为基础：
个性
§1个体行为的概念
一、行为的含义
行为是指人或动物表现的，和生理、心理活动紧密相联的外显的运动、动作或活动。
人的行为的基本单元是动作。
所有的行为都是有一连串的动作组成。
行为就是人的活动。
二、行为的特征：
主动性：
主观能动性决定的有意识的行为。
因果性：
任何行为都有起因（动机）。
目的性：
目标是人们行为的诱因。
可塑性：
通过学习、训练、实践，人的行为可能发生很大的变化。
差异性：
不同时代、不同地域的人的行为有很大的差异性。
三、行为的分类：
（1）按行为主体的不同分为：
个人行为；团体行为。
（2）按行为的性质可分：
目标导向行为和目标行为。
四、组织行为
1、组织行为定义。
组织行为应当是指人们在作为组织成员（不管是普通员工还是管理人员）时表现出的行为。
2、组织行为的种类。
根据与组织目标的关系，可把组织行为分成以下两种。
（1）正向组织行为（positiveorganizationalbehavior）。
正向组织行为是指组织成员表现出的一切都利于组织目标实现的行为，如尽职尽责、遵守规章制度等。
（2）负向组织行为（negativeorganizationalbehavior）。
负向组织行为是指组织成员表现出的所有阻碍组织目标表现的行为，如迟到、缺勤、偷窃、暴力、吸毒、欺骗等。
五、个体行为的影响因素
1、个体因素（内因）：
个性（Personality）、能力、感知（Perception）、价值观、态度等。
2、环境因素（外因）：
自然环境因素、社会环境因素（组织制度、企业资源、人际关、组织文化、领导风格……）。
§2个性（Personality）（人格）
一、个性的概念
个性是一个人在其先天生理素质的基础上，在长期的生活实践中形成的具有一定意识倾向性的稳定的心理特征的总和（决定人们心理和行为上的共性和差异性）。
个性的心理结构主要由个性倾向性和个性心理特征所组成。
✧个性倾向性包括：
需要、动机、兴趣、理想、信念和价值观等，这些是人们进行活动的基本动力。
✧个性心理特征包括：
气质、性格和能力等。
1、个性的特点：
（1）社会性：
（2）差异性：
（3）相对稳定性：
（4）整体性：
（5）倾向性：
2、影响个性形成的因素
（1）自然的、遗传性因素：
基因与大脑。
（2）后天社会化因素。
社会文化、自然环境、经济因素、政治因素、社会生活条件以及教育等是个性发展的重要条件。
（3）社会实践。
个性是个体与环境交作用的过程中逐渐形成的。
（4）偶然因素
二、有关个性的基本理论
（一）个性的类型理论
1、气质论
（2）四种气质类型：
（
气质类型是指表现为行为特征的神经系统基本特性的典型结合。
日常生活中通常采用内向与外向，稳定与不稳定两个维度来分辩一个人的气质，常见的气质类型有以下几种：
气质类型
内外向性
情绪稳定性
感受性
行为特点
多血质（活泼型）
外
稳定
低
有领导力、无忧无虑、灵活、活泼、敏感、健谈、开朗、喜欢与人交往
胆汁质（兴奋型）
外
不稳定
低
暴躁、好动、攻击、善于社交、冲动、乐观、积极
粘液质（安静型）
内
稳定
低
被动、谨慎、有思想、温和、稳重、可信赖、脾气好、安静
抑郁质（抑制型）
内
不稳定
高
不善社交、保守、悲观、刻板、忧虑、腼腆、怯懦、孤僻
2、A型性格与B型性格：
A型性格（经理性格）特点：
希望在尽可能少的时间里做尽可能多的事情。
总是在活动、走路很快、吃东西很快、说话很快、没有耐心、同时干两件事、不知如何处理休闲时间、总是感到时间的压力。
重数量而非质量；具有攻击性、具有竞争性，对阻碍自己努力的人或事进行攻击。
A型性格的人常处于高度的焦虑状态之中，对数量的要求高于对质量的要求，个人决策欠佳。
常依赖过去的经验解决自己当前的问题，因此缺乏创造性。
在销售之类工作中能取得好成绩，而在高级的综合的管理工作中则不然。
B型个性特点：
不大在乎时间、有耐心、不自吹自擂、玩牌是为了乐趣，不是为了取胜、闲散时不感到内疚、没有时限的压力、采取温和的措施、从来不匆匆忙忙。
（二）个性的特质理论
1、卡特尔的个性理论：
16种人格特质，在人才选拔、就业指导及心理咨询方面有较高的使用价值。
A孤独（外向）、B迟钝（聪慧）、C情绪激动（情绪稳定）、E顺从（支配）、F严肃（乐天）、G敷衍了事（谨慎负责）、H胆怯（冒险）、I理智（敏感）、L信赖（怀疑）、M现实（幻想）、N直率（世故）、O自信（忧虑）、Q1保守（激进）、Q2随群（自立）、Q3不拘小节（自律严谨）、Q4心平气和（紧张）。
2、五大个性（人格）特质：
（Five-FactorModel,FFM）
✧外向性：
合群的，对人友好的，健谈的，爱交际的。
✧情绪稳定性：
坚定自信的、平静的，安全的，高兴的，不忧虑的。
✧随和性：
合作的，热心的，关心人的，好脾气的，谦恭的，值得信赖的。
✧责任心：
努力的，有组织的，自律的，坚持不懈的，有责任感的。
✧对于经验的开放性：
好奇的，智慧的，有创造性的，有艺术细胞的，灵活的，有想象力的。
3、梅耶-布瑞格斯个性类型指标（Myers-BriggsTypeIndicator,MBTI）
目前世界上应用最普遍的个性测评工具。
（1）外向的或内向的（E或I）（获得与运用能量的方式）：
决定个人获得人际力量和鼓舞的来源。
（2）理性的或直觉的（S或N）（信息收集的方式）：
与个体决策相关。
（3）感知的或判断的（P或J）（组织生活的方式）：
（4）思维的或情感的（T或F）（决策方式）：
4、其他主要个性特质：
（1）控制点：
✧内控（Internal）：
认为自己是命运的主人。
✧外控（External）：
认为自己被外界的力量所左右。
研究表明：
外控值高的个体比内控值高的个体，对工作更不满意，对工作环境更为疏远，对工作的投入程度更低。
外控者将他们的表现不好归于老板的偏见、合作者或其他的不可控因素，而内控者将工作的表现归于他们自己的行为。
（2）权力主义：
认为组织中存在不同的地位和权力
极端权力主义者对上级恭恭敬敬，对下属进行剥削、猜疑和拒绝改变。
（3）马基雅维里主义：
（高分值者）喜欢独立行为
；认为世上无不能解决的难题，任何事都可以变通
；不受感情影响；重视业绩和结果，不重视过程的规范与准则
；圆滑玲珑，冲突时能以退为进。
（4）自我监控（Self-monitoring）：
高分者比其他人更易根据变化的环境调整他们的行为。
他们能根据不同的情景采取不同的行为，并能在公司的角色和私人的自我之间表现出极大的差异。
（5）冒险倾向：
高冒险倾向的个体比低冒险倾向的个体可以更快的速度做出决策。
如股票经纪人与审计工作者，两者完全不同。
§3个性与职业的匹配
一、气质与职业的匹配
多血质
胆汁质
粘液质
抑郁质
适合的职业
管理者、外事人员、公关人员、驾驶员、医生、律师、运动员、公安、服务人员等
导游、推销员、节目主持人、外事接待员、演员等
外科医生、法官、财会人员、统计员、播音员等
机要员、秘书、人事、编辑、档案管理员、化验员、保管员等
不适合的
职业
单调或过于细致的职业
长期安坐的细致工作
热闹复杂环境下的职业
二、管理者的气质类型
管理者气质类型主要分布：
（陈国海教授的研究结论）
略偏多血质：
27.1%
多血—粘液混合23.1%
胆汁—多血混合10.2%
略偏粘液质9.3%
三、性格与职业的匹配
1、性格与气质的区别
性格是个体对现实稳定的态度和习惯性的行为方式。
两者区别：
性格气质
后天形成，可以改变先天的遗传，比较稳定
内容侧重于社会意识，有好坏之分内容侧重于生理意义，无好坏之分
有阶段性，没有性格相同的人无阶段性，有气质相同的人
2、性格类型特征
（1）分析型：
以过程为导向
从容；有判断力；重逻辑思维；严厉、苛刻、一丝不苟；精确而富有逻辑性；以数据为基础；善于合作而不具决断性。
（2）驱动型：
以行动和结果为导向
苛刻；迅速；有决断力；冷酷；情绪化；坚持原则和底线；缺乏耐心。
（3）温和型：
以人为导向
支持；友善；沉默；服从团队；乐于助人；合作；反应迟缓；不构成威胁
。
（4）表达型：
以念头为导向
外向；热情有活力；善于表达；冲动；善变；有风度；有同情心；模仿。
2、霍兰德的职业人格类型
现实型（R）：
喜欢做使用工具、实物、机器或与物有关的工作。
研究型（I）：
喜欢各种与生物科学、物理科学有关的活动。
艺术型（A）：
喜欢不受常规约束，以便从事创造性的活动。
社会型（S）：
喜欢参加咨询、培训、教学和各种理解、帮助别人的活动。
进取型（E）：
喜欢领导和左右他人。
常规型（C）：
喜欢有严格规范的、有秩序的和职责明确的工作。
3、管理者的性格类型（俞文钊教授的研究）
5种典型的性格类型：
型号
名称
情绪
社会适应性
内外向性
A
平均型
平均
平均
平均
B
不稳定积极型
不稳定
不适应
外向
C
稳定消极型
稳定
适应
内向
D
稳定积极型
稳定
适应
外向
E
不稳定消极型
不稳定
不适应
内向
D型领导者占：
54.2%
C型领导者占：
20.8%
A型领导者占：
17.7%
混合型领导者占：
7.3%
B、E型一个也没有。
第三章个体行为基础：
知觉与归因
第一节：
知觉（Perception）
一、知觉：
指个体为自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程。
可分为一般知觉和社会知觉。
知觉研究证明，不同的个体对同一件事物的理解是不同的，事实是我们没有一个人认知真实世界，世界是人们知觉到的世界。
“人们看到的不是客观事实，我们是对自己看到的东西进行解释，并称之为事实”。
二、知觉的基本过程：
四个环节：
注意——组织——解释——反应。
1、注意：
是知觉过程的初级阶段。
在这一阶段，人们只关注所获得信息的某一部分，并把其余部分过滤掉——所谓的选择性注意。
2、知觉组织（加工）人们对所获得信息进行归类、组织和解释，并把各种刺激组织成一个有意义的整体。
知觉组织遵循的原则：
（1）相对性原则：
图形与背景的关系是知觉相对性的典型表现。
（2）整体性原则：
多数情况下，先感知整体，后感知部分。
制约知觉整体性的有：
连续性规律：
封闭性规律：
接近性规律：
相似性规律：
3、解释：
知觉者寻找对刺激的解释。
通常包括归因和投射（Projection）两个过程。
归因：
指人们如何解释自己和他人行为的原因。
（后面详述）
投射（Projection）：
人们把自己的思想和感觉分配给所观察的人。
例如，一些管理者的主要兴趣就是公司，他们会希望其他人与其一样有加班工作的热情。
4、反应：
态度或行为
三、知觉的影响因素：
1、知觉者的特征：
对刺激的敏感性、期望、需要、价值观和兴趣、情绪和心情等。
2、刺激的特征：
（见注意选择性的内部因素）
3、情景的特征：
工作环境、社会环境、纲要（Schemas）：
脚本与原型。
第二节：
社会知觉及其偏差：
一、社会知觉：
（也称人际知觉）就是对人的知觉，是指个体对自我、对他人、人际关系和社会事件等的知觉。
社会知觉具有一致性规律：
当获得某一个人的少量信息和资料后，就力图对他的大量特性做出判断，形成一致的印象。
二、社会知觉的偏差：
1、首因效应：
第一印象或最先的印象对人的认知具有强烈的影响，一般发生在陌生人之间。
2、刻板印象（Stereotype）：
也称定型效应。
将另一个人知觉为独特阶层或类型的倾向，即对某个群体形成一种概括而又固定的看法。
3、晕轮效应（Haloeffect）：
与刻板印象非常近似。
即以个体的某一特征，如智力、社会活动或外貌等为基础去评价某个人的整体人格或绩效。
4、对比效应（Contrast）：
参照点选择过高或过低。
5、近因效应：
（Recencyeffect）：
最后给人留下的印象对知觉有强烈的影响。
6、同化效应（Assimilateeffect）：
用过去的判断来左右未来的判断。
7、投射：
由于自己具有某种特性，因而判断他人也一定会有与自己相同的特性。
第二节：
归因（Attribution）理论：
理解和解释自己和他人行为的原因。
1、归因理论模型（心理学家伯纳德·韦纳）
2、归因的结构
归因结构是归因研究中的核心问题。
韦纳提出了归因的三维结构。
控制性
可控制性
不可控制性
稳定性
稳定
不稳定
稳定
不稳定
部位
内部
持久努力
一时努力
能力
心境疲倦
外部
他人持久努力
他人偏见
他人一时努力
他人帮助
他人能力
任务难度
他人心境
运气机遇
3、归因的动机作用：
归因的后果
（1）期望的改变：
是由原因的稳定性所决定的。
✧将结果归因于稳定的原因：
对该结果的预期将增加或期望增加
✧将结果归因于不稳定的原因：
对该结果的出现的必然性或期望可能不变
（2）情感反应：
原因的部位将影响到自我的情感反应
情绪过程：
✧由行动结果（成功或失败）引起的一般的情绪：
积极或消极（与起因无关）。
如体育比赛中的胜利，不管是好运还是对手的表现糟糕，都会有快乐的情感。
✧由归因引起的情绪：
特殊的情绪（自豪和自尊、羞愧与内疚、感激愤怒等）
维度
原因
部位
控制性
稳定性
情感反应
自豪和自尊
愤怒、怜悯、羞愧、内疚、感激
无望
满怀希望
4、归因的其他影响因素
标准
高
低
一致性
（A）归到外因
（B）归到内因
一贯性
（C）归到内因
（D）归到外因
独特性
（E）归到外因
（F）归到内因
5、归因偏差：
自利性偏差（对自己的绩效）
基本归因偏差（对他人的绩效）
成功
归到内因（自己的能力和努力）
过高估计内因而低估外因
失败
归到外因（坏运气、难度）
第四章个体行为基础：
价值观与态度
第一节价值观（Value）
一、价值观的基本概念：
1、价值观：
指一个人对周围的客观事物（人、物、事）的意义、重要性的总评价和总看法，是一个人基本的信念和判断。
一个人对于各种事物的看法和评价在心目中的主次、轻重的排列次序，就构成了一个人的价值观体系。
2、价值观的形成：
通过学习而不是遗传获得。
✧人类文化的沉淀：
如和平、自由、民主、尊严、诚实、正直、道义、公正、平等、合作、快乐等。
这些都是文化中被肯定的价值观，相对稳定。
✧社会生活的影响：
家庭、教育、同伴、社会舆论、大众传媒等。
3、价值观的主要特征：
（1）主观性：
价值观的标准是根据个人自己内心的尺度来进行评价的。
虽
（2）选择性。
个人的价值观是人出生后在社会生活实践中逐渐萌发和形成的。
（3）相对的稳定性：
个人的价值观形成之后具有相当的稳定性，往往不易改变，并在人的兴趣、愿望、目标、理想、信念和行为上表现出来。
（4）社会历史性：
处于不同历史时代、不同的社会生活环境里的人们的价值观是不同的。
4、斯普朗格尔（美）价值观分类：
5、罗克奇价值观调查（RokeachValueSurvey）：
RVS
二、中国当今劳动力中占主导地位的价值观
1、占主导地位的价值观
2、企业管理者职业价值观（次序）
（1）自主
（2）进修（3）升迁（4）学以致用（以上四个与工作相关）（5）环境（6）待遇（7）同事（8）福利（9）工作时间（10）休闲
第二节、态度（Attitude）：
个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。
一、态度的特征：
1、态度的相对稳定性：
不易改变，除非发生什么事情。
2、态度的连续性：
可表现为非常赞成到非常不赞成之间的连续体中的任何一点。
3、态度的指向性：
直接针对某人事物
二、态度的基本成分：
1、认知成分：
指人对事物的看法、评价，以及对对象所拥有的信息。
2、情感成分：
对事物的好恶，带有感情色彩和情绪特征。
3、行为意向：
人对事物的行为准备状态和行为反应倾向。
三、态度改变的理论
四、
1、认知失调理论（LeonFestinger）：
个体认识与自己的态度或态度与行为之间存在矛盾。
（1）认知元素间的相互关系
✧不相关
✧协调
✧不协调
（2）影响个体消除认知失调的愿望的因素
任何形式的不一致，都会导致心理上的不适感，个体将试图减少这种不适感。
个体消除认知失调的愿望取决于三个因素：
✧造成失调的重要性
✧失调的可控性
✧因失调而可能得到报酬的大小
（3）解决认知失调的途径
✧改变行为：
使对行为的认知符合态度的认知。
✧改变态度：
使其符合行为。
✧引进新的元素。
2、平衡理论（海德）：
个体对一个单元内两个对象的态度一般具有一致性（同化现象）。
即当个体对同一单元内的两个对象的感情关系相调和时，其认知系统便呈现平衡；反之，便呈现不平衡状态。
这种不平衡状态会引起个体的心理紧张，产生不满的情绪。
人们总是试图消除这种不平衡状态，以恢复一定的平衡状态。
五、与工作相关的态度：
1、工作满意度：
员工对所从事工作的一般态度。
（1）工作满意度的影响因素：
✧工作本身：
有趣、有挑战性、职业发展等。
✧工资与福利：
绝对报酬与相对报酬。
✧晋升机会：
基于资历的晋升不如基于绩效获得晋升的人感到满意；越多加薪的晋升越让人满意；高层晋升比低层晋升更让人满意。
✧上级的管理：
上级提供技术帮助和行为支持的能力。
（2）员工对不满的反应
退出：
调动、离职或辞职
建议：
采取积极性和建设性的态度试图改善目前的环境。
忠诚：
消极但乐观地期待环境的改善。
忽略：
消极地听任事态的发展，结果是问题得不到解决，甚至更坏。
（3）工作满意度的结果：
✧与绩效有适度正相关关系
✧与离职有中等负相关关系
✧与缺勤有弱负相关关系
（4）增强工作满意度的基本方法：
✧把员工的需要同组织的目标有机地结合起来
✧公平的薪酬、福利和晋升机会
✧从兴趣和技能的角度把人和工作匹配起来
✧让员工参与决策
✧帮助员工获得成就
✧营造一个良好的工作环境
✧加强沟通
✧重视员工培训等等
2、组织承诺：
（Organizationalcommitment）员工对整个组织的态度。
组织承诺：
是指对组织的忠诚和高度奉献。
即保持一个特定组织的成员身份的强烈期望，愿意为组织做出较多的努力，对组织的价值观和目标有高度的信任和接受。
组织承诺受许多个人的、组织的和其他的因素的影响。
组织承诺的三个成分：
情感性（对组织的依恋、认同）、连续性（离开的代价）、规范性（留下的责任）。
组织承诺与好绩效、低离职率和低缺勤率有较强的正相关关系。
所值得管理者们加以注意。
第五章能力（Ability）、学习（Learning）与情绪
§1能力:
一、含义：
指直接影响活动效率，使活动顺利完成的个性心理和生理特征。
二、分类：
1、体质能力：
（PhysicalAbilities）
基本的体质能力：
✧力量：
耐力
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