工作计划制定的SMART原则.ppt
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OneVoiceOneAction,徐工XUZHOUCONSTRUCTIONMACHINERYGROUPINC.,工作计划制定的SMART原则,2,折纸游戏,请大家拿出一张纸，闭上眼睛，听培训讲师的指令完成以下操作：
1把纸旋转180度；2把纸对折；3再把纸旋转180度；4把纸对折；5把纸旋转90度；6在纸的右上角撕去一个正方形；7再把纸旋转90度；8在纸的左上角撕去一个四分之一圆。
9请大家睁开眼睛，展开手中的纸。
3,折纸游戏结果现象的含义,同样的指令，不同的人有不同的理解，执行起来会有不同的结果。
WhatsyourTarget?
写下一个您的目标：
最迫切的最重要的最想实现的,4,目录,小故事SMART原则的构成SMART的分解与案例分析,5,小故事,曾有人做过一个实验：
组织三组人，让他们分别沿着十公里以外的三个村子步行。
第一组的人不知道村庄的名字，也不知道路有多远，只告诉他们跟着向导走就行。
第二组的人知道村庄的名字和路段，但路边没有里程碑。
第三组的人不仅知道村子的名字、路程，而且公路上每一公里就有一块里程碑。
您觉得哪一组最快到达目的地呢？
答案显而易见！
肯定是第三组！
因为第三组的人有非常明确的目标，而且非常清楚的了解自己团队距离目标有多远，可以随时根据需要调整自己的步伐，很快就能够到达目的地！
这个故事给我们的启示：
清晰明确、能够衡量的目标可以让我们不断审视自己的脚步，从而更有效、快速地实现人生的梦想，也能将旅途中的巨大难题化整为零，从而更容易地战胜它！
在职场中也一样，设定目标是让工作变被动为主动的一个很好的手段。
明确的目标是我们职业生涯获得成功的第一步！
目标如此重要，那么要如何制定目标呢？
SMART原则,S：
（Specific）明确性,16,目标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确地理解目标。
明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。
很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。
示例：
“按时检查卫生，保持公司清洁”,您觉得这个目标合乎要求吗？
这个目标存在什么问题呢？
示例说明：
公司“卫生”包括哪些方面？
什么时候检查、检查几次才是“定期”、什么样才算是达到了“清洁”？
目标不明确就没有办法评判、衡量与执行！
S（specific）的实现要求:
目标是具体的、明确的，要求目标的设置要有项目、衡量标准、达成措施、完成期限以及资源要求，能够很清晰的看到部门或个人计划要做哪些事情，计划完成到什么样的程度。
按照这个原则，一起来修订一下示例中对目标的描述吧！
按时检查卫生，保持公司清洁,如果我们这样描述是否更加确切、便于操作执行和监督检查呢？
建议修订：
每日上班前十分钟，检查公司通道、公共区域、公共设施、各部门的地面、陈列道具、更衣室、接待前台的卫生，要求表面无灰尘、水迹、污渍、纸屑。
22,大家可以检查一下自己所设定的目标是否符合“具体的、明确的”要求。
目标要量化，考核时可以采用相同的标准准确衡量。
1、“可衡量的”是指目标应该是可以量化或质化的，应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。
2、管理学的原则：
如果设置的目标没有办法衡量，就没有办法达成它！
M：
（Measurable）衡量性,“截止到12月末，各部门基本达成销售计划”,您觉得这个目标可以衡量吗？
这个目标存在什么问题呢？
示例一：
示例中的“基本达成”是一个很难衡量的概念，达成多少才是“基本达成”？
完成计划的90%算不算基本达成，80%呢？
目标无法衡量，就无法达成！
示例说明：
“提升全员的工作能力和绩效表现”,您觉得这个目标可以衡量吗？
这个目标存在什么问题呢？
示例二：
示例中的“工作能力”和“绩效表现”是一个很宽泛的概念，也是一个很难衡量的概念，什么样才算是提高了工作能力和绩效表现？
提高多少才算达到了要求？
目标无法衡量，就无法达成！
示例说明：
M（Measurable）实现要求：
目标的可衡量性可以从数量、质量、成本、时间、上级及顾客（QQCT）五个方面来进行；目标的衡量标准遵循“能量化的量化，不能量化的质化”。
使制定人与考核人有一个统一的、标准的、清晰的可度量的标尺，杜绝在目标设置中使用形容词等概念模糊、无法衡量的描述。
按照这个原则，一起来修订一下示例中对目标的描述吧！
29,截止到12月末各部门基本达成销售计划,截止到12月末，各公司销售计划达成率（实际销售额/计划销售额）90%,建议修订：
事例一,如果我们这样描述是否更加确切、便于操作执行和监督检查呢？
XX年1季度制定全员职业技能提升方案，以部门为单位，组织部门进行员工职业技能差异的调查，制定内部培训计划，要求部门每季度全员平均培训时数达到2小时、满意度达到80%，该项工作的完成占部门负责人季度考核总成绩的5%。
建议修订：
事例二,对于宽泛的目标，我们可以考虑从几个方面能够达成，再对这几个方面进行量化！
把宽泛的目标分解成几个小目标并制定出流程（方案差异调查内训计划），并对流程中的关键点进行量化,流程化以后，对“时间”量化,对“数量”量化,对“质量”量化,上级（公司）的要求,32,一起来检查一下自己所设定的目标吧！
是否符合“可衡量”、“可判定”的要求呢？
“实现性”是指目标是基于现实的并且具有一定的挑战性，目标是要能够被执行人所接受的。
目标设定时依照自身的能力条件、内外部可用资源、当前发展和未来可能发生的情势等情况，区分阶段按步骤实施。
A：
（Attainable）实现性,“接到公司招聘方案的书面通知后，两日内确保10名客服人员通过面试、培训并到岗”,您觉得这个目标符合“A”的原则吗？
这个目标存在什么问题呢？
示例一：
10名客服人员的招聘、培训及录用，两天是否能够完成呢？
示例说明：
无法达成的目标没有目标！
初步筛选、复试至少需要一天时间，企业概况、人事行政制度、岗位职责、工作流程等培训至少需要半天的时间，办理工卡、签订合同等也需要时间。
那么只有半天的时间能够确保客服人员的质量吗？
“公司各部门即日起于两个工作日内完成各岗位职务说明书的修订，将文本文件交人事行政部”,您觉得这个目标是可达成的吗？
这个目标存在什么问题呢？
示例二：
公司有几个部门，每个部门又有不同的岗位，公司总人数大概130多人，各部门、各岗位每天还要完成当日的工作，那么，两天之内能保证公司的各部门都能完成各岗位的职务说明书吗？
示例说明：
无法达成的目标没有目标！
勉强完成的职务说明书，质量怎么样呢？
对于工作的描述真的有帮助吗？
是我们想要达到的目标吗？
A（Attainable）实现要求：
目标设置要坚持员工参与、上下左右沟通，使拟定的工作目标在组织及个人之间达成一致。
设置本部门的目标时还要考虑流程涉及的相关部门的工作要求，这样才能保证设定目标的可以达成。
既要使工作内容饱满，也要具有挑战性。
可以制定出跳起来“摘桃”的目标，不能制定出跳起来“摘星星”的目标。
按照这个原则，一起来修订一下示例中对目标的描述吧！
接到公司招聘方案的书面通知后，两日内确保10名客服人员通过面试、培训并到岗,接到公司招聘方案的书面通知后，一周内确保10名客服通过面试、培训并通过考核达到上岗要求后报道,如果我们这样修改，这个目标是不是就可以既保证人员质量，又能达成促销要求，从而实现整体的促销目标了呢？
建议修订：
事例一,设定目标时要考虑相关部门的工作流程和要求以确保目标可以达成,公司各部门即日起于两个工作日内完成各岗位职务说明书的修订，将文本文件交人力资源部,公司各部门即日起，于两个工作日内完成职务说明书修订的排期；经人事行政部确定后，三周内完成各岗位职务说明书的修订；第四周起按部门排期与人事行政部沟通修订后的职务说明书，确定后打印提交,如果我们这样修改，这个目标是不是就可以既保证职务说明书的质量，又能达成管理要求，从而实现总的目标了呢？
建议修订：
事例二,考虑实际的工作量及内容的必要因素，制定出合理的、可达成的具体目标，以实现总体目标（合格的职务说明书）,42,一起来检查一下自己所设定的目标吧！
是否符合“可实现”、“可达成”的要求呢？
您有因为太难实现而放弃的目标吗？
讨论一下：
43,目标必须具有相关性：
个人目标与公司、部门目标相关；长、中、短期目标相关；目标与岗位职责相关；目标之间彼此不冲突。
1、设定目标时要考虑达成目标所需要的相关条件，这些条件包括人力资源、硬件条件、技术条件、系统信息条件、团队环境因素等。
2、否则制定的目标就是没有意义的！
R：
（Relevant）相关性,“实施全员职业素质的提升计划，要求各级员工于3月末前进行商务英语的培训，六月末各级员工须通过商务英语级的测试”,您觉得这个目标怎么样呢？
是否符合要求呢？
示例一：
工作目标的设定，要和岗位职责相关联。
提高员工素质有必要让所有的人都通过BEC的测试吗？
实现了这个目标又对与部门、公司的整体运营有相关性吗？
示例说明：
实现没有意义的目标是在浪费资源！
目标一：
增加对公司管理人员的培训次数，以便提高其业务素质。
目标二：
短期内增加推广活动，以增加销售业绩。
目标三：
进行品牌调整，引进一个新品牌，并迅速达到良好的销售业绩。
目标四：
提高现有品牌的销售业绩。
目标五：
减少营销费用。
目标六：
增加2名管理能力最强、销售业绩最好的主管的工资，以作为激励。
您觉得这几个目标怎么样呢？
是否符合要求呢？
有冲突吗？
示例二：
通过上述各项分目标的设定，我们能推断出总目标是什么吗？
能看到其中的关联吗？
这些目标是否有冲突呢？
有冲突的目标执行起来需要不断的协调、调整，甚至产生内耗，浪费资源！
示例说明：
部门工作目标来源于公司整体目标，员工的工作目标来源于部门的整体目标！
季度工作目标来源于年度工作目标，月度工作目标来源于季度工作目标！
工作目标的分解要考虑部门职能、岗位职责的相关性！
要制定出切实可行的目标，需要让目标相关成员参与到目标的制定中去，既要有由上到下的工作目标协调，也要有员工自下而上的工作目标的参与。
R（Relevant）的实现要求：
按照这个原则，一起来修订一下示例中对目标的描述吧！
建议修订：
事例二,目标一：
增加对管理人员的培训次数，以便提高其业务素质。
目标二：
短期内增加推广活动，以增加销售业绩。
目标三：
进行品牌调整，引进一个品牌，并迅速达到良好的销售业绩。
目标四：
提高现有品牌的销售业绩和市场占有率。
目标五：
减少营销费用。
目标六：
增加2名管理能力最强、销售业绩最好的主管人员的工资，以作为激励。
这几项目标有明显的冲突,建议修订：
事例二,目标一：
增加对管理人员的培训次数，以便提高其业务素质。
目标二：
短期内增加推广活动，以增加销售业绩。
目标三：
进行品牌调整，引进一个品牌，并迅速达到良好的销售业绩。
目标四：
提高现有品牌的销售业绩和市场占有率。
目标五：
减少营销费用。
目标六：
增加2名管理能力最强、销售业绩最好的主管的工资，以作为激励。
通过这组分目标，我们是否可以推断出这样的总目标“控制费用，提升销售额”？
建议修订：
事例二,目标一：
增加对管理人员的培训次数，以便提高其业务素质。
目标二：
短期内增加推广活动，以增加销售业绩。
目标三：
进行品牌调整，引进一个品牌，并迅速达到良好的销售业绩。
目标四：
提高现有品牌的销售业绩和市场占有率。
目标五：
季度营销费用增长不超过去年同期的2%。
目标六：
增加2名管理能力最强、楼层销售业绩最好的主管的工资，以作为激励。
如果这样修订这些目标是不是就不会冲突、而且可以满足“控制费用、提升销售额”的整体目标了呢？
原来的目标是“减少营销费用”。
54,一起来检查一下自己所设定的目标吧！
是否具备“相关性”、“相互不冲突”的条件呢？
目标的时限性就是指目标的达成是有时间限制的。
1、根据工作任务的权重、紧急程度，拟定出完成目标项目的时间要求，定期检查目标的完成进度，及时掌握变化情况，以便及时进行工作指导；2、同时也要根据工作计划的异常情况变化及时地调整工作计划，达成目标。
T：
（Time-based）时限性,“每周按时提报工作计划”,56,示例一：
您觉得这个目标怎么样呢？
是否符合要求呢？
“按时”是指什么时候呢？
上周五提报还是本周一？
目标的完成期限一定不能留下任何余地！
示例说明：
“各部门于25日下班前将整理好的职务说明书交人事行政部”,示例二：
您觉得这个目标的时间限制怎么样呢？
是否符合要求呢？
“下班前”是指什么时候呢？
办公室下班的时间是17：
30分，有的公司有早晚班，早班下班前还是晚班下班前？
工程部的下班时间也不一样，是哪个“下班前”呢？
到了规定时间，提交的职务说明书如果不符合要求该怎么办呢？
目标的完成期限一定不能留下任何余地！
设定目标时还要考虑定期检查目标的完成进度，及时掌握变化情况，以便及时进行工作指导，才能确保达成目标！
设定目标达成的时间期限在目标执行过程，设定中间检核点强调行动速度与反应时间依不同期间设定阶段性目标（年度、月份、周、每日目标）,T（Time-based）的实现要求：
按照这个原则，一起来修订一下示例中对目标的描述吧！
60,每周按时提报工作计划,每周六10：
30分前通过OA向办公室提报本部门下周工作计划,如果我们修改，这个目标的完成时间是否更明确清晰、便于执行呢？
建议修订：
事例一,各部门于25日下班前将整理好的职务说明书交人事行政部,各部门于20日17：
00前交提交职务说明书草稿，通过审核后，23日前由员工本人签字确认，25日17：
30前将整理好的职务说明书交人事行政部,如果我们这样修改，这个目标是不是在实施的过程中进度及效果可控性比较强呢？
建议修订：
事例二,设置中间检核点,63,一起来检查一下自己所设定的目标吧！
是否具备“时间限制”、“进度把控”呢？
举个例子，你原来的1000米跑步成绩是3分30秒，你想在3个月后进步到3分20秒，那么S就是指1000米跑步，M就是指进步10秒，A就是指进步10秒是比较现实的，可以接受的，比如进步30秒就是不现实无法接受的，R就是指为了进步10秒你要安排其他一些相关性目标，比如要有跑步练习场地，比如每天安排跑2次1000米，也就是指实际性，如果没有练习场地，那么就是不实际的，T就是指三个月后取得进步，所以理论其实就在我们身边。
实践才是硬道理。
练习：
制定一个目标：
要求：
符合SMART原则,现在看一下自己所制定的目标是否符合SMART原则了？
完善后的目标能够实现吗？
升级会员 