企业实施《劳动合同法》应注意的风险、责任和对策.doc
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企业实施《劳动合同法》应注意的风险、责任和对策
一、规章制度
风险：
企业建立规章制度的程序、内容不合法。
责任：
1、不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
2、按照《劳动合同法》第八十条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
3、根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。
对策：
1、规章制度制定修改履行民主程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序；
2、对旧的规章制度进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除；
3、公示方法：
（1）员工手册发放（要有员工签领确认）；
（2）内部培训法（注意一定要包括：
培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到）；
（3）劳动合同约定法；
（4）考试法（开卷或闭卷，保留试卷）；
（5）传阅法（保留员工签名）；
（6）入职登记表声明条款（保存有员工签名的登记表）；
（7）意见征询法（保留员工意见的签名和书面资料）。
尽量避免如下公示方法：
（1）网站公布；
（2）电子邮件告知；（3）公告栏，宣传栏张贴。
二、职工名册
风险：
企业未建立职工名册或者违反有关规定。
责任：
用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。
对策：
根据《劳动合同法》的精神，依据市劳动保障局《关于建立职工名册制度的通知》（泰劳社发[2008]215号）的规定建立企业职工名册。
三、录用审查
风险：
企业录用劳动者未进行严格审查。
责任：
1、劳动者以欺诈手段订立劳动合同可能导致劳动合同无效。
2、招用与其他单位建立劳动关系的劳动者，给其他用人单位造成损失的，承担连带赔偿责任。
对策：
1、招用劳动者时，要求其提供与前单位解除、终止劳动合同的相关证明。
如招用与其他单位存在劳动关系的劳动者，要求其原单位提供同意意见的书面意见。
2、认真核对劳动者提供的相关材料，比如身份证、学历证明、健康证明、从业经历等。
以上情况，需要劳动者提供有关的书面证明材料，企业应该保留、掌握和管理。
四、未与劳动者订立劳动合同
风险：
未在用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。
责任：
1、自用工之日第二个月起向劳动者每月支付二倍的工资。
2、企业自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为企业与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
对策：
1、使用劳动合同管理软件，提高劳动合同信息化管理水平，防止因遗忘、工作失误等人为原因导致未订立劳动合同。
2、劳动者拒不订立劳动合同的，要保留送达《劳动合同订立（续订）通知书》、《终止劳动关系通知书》等书面证据，并在用工一个月内辞退该劳动者。
五、无固定期限劳动合同
风险：
企业应当与劳动者订立无固定期限劳动合同而未订立的。
责任：
企业应当与劳动者订立无固定期限劳动合同而未订立的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
对策：
1、使用劳动合同管理软件，提高劳动合同信息化管理水平，防止因遗忘、工作失误等人为原因导致违法用工。
2、符合订立无固定期限劳动合同的，企业以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的劳动合同。
六、试用期
风险：
试用期期限超过法定期限
责任：
违法约定的试用期已经履行的，由用人单位按超过法定试用期间支付赔偿金，标准为试用期满后月工资*超过期间。
对策：
按照劳动合同法规定严格执行试用期有关规定。
七、押金、扣押档案等
风险：
企业为防止职工随意离职向职工收取押金、扣押档案或者其他物品（包括学历证书、毕业证书、职业资格证书、技术等级证书等）。
责任：
用人单位向劳动者收取财物、扣押档案的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
对策：
严禁收取押金、扣押档案或者其他物品，通过设立次月发放“月度考核奖”等奖励机制，鼓励职工安心工作，减少不辞而别现象。
八、劳动合同解除、终止
风险：
企业违法解除或者终止劳动合同。
责任：
劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当履行，劳动者不愿履行或者劳动合同已经不能履行的，应业应当按经济补偿金标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
对策：
依法解除或终止劳动合同（见《劳动合同解除注意事项》）。
九、保存重要材料、证据
风险：
在劳动关系运行中，企业没有保存如考勤记录、工资凭据等有关材料，一旦发生劳动争议，企业不能提供相关证据或让证据丢失、损坏。
责任：
对企业作出的订立劳动合同、开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
企业在指定期限内不提供的，承担不利后果。
对策：
企业在劳动用工管理中，应注意对证据的准备和保存。
需要注意保存的材料主要有：
1、招聘录用方面：
录用通知书、员工登记表、体检表、岗位情况告知书、订立劳动合同通知书、劳动合同、劳动合同签收单、培训协议、保密协议、员工借用协议、劳务派遣协议、劳动规章制度告知表、员工手册、档案等；
2、劳动关系运行方面：
续订、变更、终止、解除劳动合同通知书、协商解除劳动合同协议、订立无固定期限劳动合同征询单、辞职书、企业单方解除劳动合同告知书（向工会告知）、终解劳动合同证明书、处分决定通知书等；
3、其他方面：
企业建立（修改）规章制度程序的有关记录、谈话记录、请假单、考勤记录、安排加班表、加班申请表、带薪年休假安排、申请、取消的表格、职工名册等。
建立企业劳动规章制度应注意事项
一、应注意制定（修改）规章制度的程序必须合法
企业制定劳动规章的法定程序主要有起草、讨论、通过、公布四个步骤：
（一）企业劳动规章草案的草拟
企业制定劳动规章，一般先有劳动规章草案。
草拟劳动规章的具体过程可按以下次序进行：
1、选定起草人员
企业应当选定懂法律政策，熟悉企业情况，有管理知识及较强文字写作能力的人员组成起草班子，具体承担劳动规章草案的起草工作。
如果企业自身难以组织起强有力的起草人员，也可以委托专门的劳动保障政策法律咨询机构代为起草。
2、拟定起草大纲
在起草班子确定后，要由起草人员拟定出起草大纲，确定企业劳动规章的基本框架、体例构成、内容梗概，明确起草工作的指导思想、方法步骤、人员分工、起草工作的具体要求以及完成工作的时间等。
3、形成起草文稿
起草工作人员按照起草大纲确定的框架和内容，在计划时间内进行起草，形成劳动规章草案的文稿。
（二）企业劳动规章草案的修改讨论
修改和讨论草案文稿是企业起草劳动规章必不可少的步骤，也应该按照一定的步骤次序进行。
一般先由起草工作人员自行修改，然后采取召开座谈会等形式征求企业员工的意见，经过反复的讨论和征求意见，对文稿反复修改后，形成比较成熟的讨论文稿提交企业行政机关讨论，并提交职工代表大会讨论，最后形成审议文稿。
（三）企业劳动规章的通过
劳动规章草案文稿草拟好以后，必须经过全体员工的最后审议通过。
企业劳动规章通过方式，可根据单位的具体情况决定采取相应的方式。
建立了职工代表大会制度的企业，劳动规章草案应由职工代表大会审议通过；没有建立职工代表大会制度的企业，应征得工会的同意；没有建立工会组织的企业，应征得超过半数的职工群众推举的代表讨论通过。
审议通过可以采取投票方式，也可以采取举手方式，但都应有书面记载，有监督措施。
（四）企业劳动规章的公布
企业向职工公布规章制度可采取企业与工会联合发文、公告、发放员工手册、对员工培训、在企业内部网站上发布、给职工发电子邮件等告知方式。
企业应不断组织员工学习，让员真正熟悉掌握劳动规章。
二、应注意符合规章制度的一般要求
企业在制定劳动规章时，除了要有充分可靠的依据，坚持一定的原则，遵循一定的程序外，在起草劳动规章草案文稿以及在讨论审议时，还应符合以下要求：
（一）符合格式，内容齐全
企业劳动规章一般应由名称（标题）、正文（内容）、落款（结尾）三部分组成。
名称可写成某某公司劳动规章；正文部分主要规定劳动规章的内容，可以分章，每章可以列条、款、项，也可以不分章，直接以条、款、项的方式表达；落款主要写明劳动规章的发布日期和生效的时间。
企业劳动规章的内容应当覆盖劳动关系的方方面面，凡涉及劳动管理、企业和劳动者劳动权利和义务的事项，都应在劳动规章中作出相应的规定。
包括有关政策规定、行为规范和劳动争议处理三个方面的内容。
（二）文字表达应朴实庄重
1、文风要朴实。
企业劳动规章规范的内容表述要清楚、准确和完整，文字表述要科学合理。
2、文风要严肃庄重。
企业劳动规章应当使用严肃规范的书面语言，文字表述必须庄重，排斥口语、白话、方言，做到恳切决断，明确清晰，以充分体现规范作用和行为准则的约束力。
3、语言规范，言简意赅。
制定企业劳动规章应准确地使用专业词语，语句力求完整规范，文字表述要准确，要言简意赅，语句要前后照应，不自相矛盾。
三、修改企业规章制度应注意及时性
企业劳动规章在执行过程中，由于国家制定新的法律法规，企业的生产经营方式等发生变化或发现劳动规章在制定时就存在某些问题时，应当对劳动规章制度进行修订，去除不合法、不公正、不合理的条款，补充新的内容，从而使企业劳动规章制度更加完善。
（一）企业劳动规章修订的程序
1、拟定修订草案
企业认为需要对劳动规章的某些内容进行修订时，应拟定修订草案，将计划增加的内容、删除的内容、修改的内容形成文字，并说明修订的理由。
2、征求意见，确定方案
劳动规章制度修订草案形成后，要通过多种形式，广泛征求职工意见，可以将草案稿印发给全体职工，也可以召开各种座谈会进行讨论。
然后，对职工意见进行整理，按照职工意见修改后，确定劳动规章制度的最终修订方案。
3、审议通过
对于确定的劳动规章制度修订方案应经与工会或职工代表平等协商，并采取本企业劳动规章制定的审议方法进行审议通过。
4、公示
经审议通过的劳动规章制度修订稿向全体员工公示。
（二）企业劳动规章制度修订的要求
1、劳动规章制度修订要及时
每当国家制定颁布了新的法律法规，劳动规章制度的内容已和法律法规相违背时，或者企业的生产经营有了重大变化时，劳动规章制度就应及时进行修改。
2、劳动规章制度修订应体现进步性
企业在修订劳动规章制度时，应充分体现劳动管理的进步性，所修订的条款、新增的内容，应能够进一步调动员工的劳动积极性，激发企业的活力。
3、劳动规章制度的修订应着眼于企业发展
在修订时应立足发展，从长远考虑，使修订后的劳动规章制度能在一个较长的期限内发挥作用，避免出现修改过于频繁的问题。
4、劳动规章制度修订需要与劳动合同和集体合同相一致
企业在修订劳动规章制度时，应注意与劳动合同、集体合同的内容相协调并保持一致，防止修订后的条款出现与劳动合同或集体合同相矛盾的问题。
5、劳动规章制度修订应注意可操作性
修订时应特别注意不管是改动的内容还是新增加的内容，都应具有可操作性，能够在生产经营过程中用得上，不要照搬法律，不要说空话。
四、企业规章制度不合法的后果
企业劳动规章制度不合法的，要承担不利的法律后果。
主要是：
（一）不具有效力
如果劳动规章制度的内容不合法、制定程序不合法，它就不具有效力，对员工不产生任何约束力，不能对员工进行有效管理。
（二）行政处罚
企业制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告。
（三）员工流失
企业的规章制度违反法律法规规定的，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。
企业还要向劳动者支付经济补偿。
（四）损害赔偿
企业制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律法规规定的，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
（五）不予适用
企业劳动规章制度内容不合法，不仅对员工不具有约束力，而且也不能作为处理员工关系的依据，最高人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的司法解释明确规定，劳动规章制度内容合法，经过民主程序，并向员工公示的，才能作为审理案件的依据。
五、其他注意事项
1、企业应建立的劳动规章制度不能违反国家劳动保障法律法规，尽量注意内容的完整、准确和全面。
2、制定（修改）规章制度的每一步程序都要有完整的记录、相关人员的签字。
3、企业在向劳动者公示告知规章制度后，应请劳动者填写《企业劳动规章制度送达告知签收表》。
4、对于总公司的规章制度和重要规定，分公司应通过工会或者全体职工（不能是职工代表，否则无效）进行学习讨论，由工会或者职工提出方案和意见，然后由分公司再根据职工的意见以分公司的名义下发文件，将总公司的规章制度和重要规定转化为分公司的规章制度和规定。
但如果总公司在制定规章制度和其他重要规定时，已经向包括分公司职工在内的全体员工履行了民主协商和公示、告知程序，且规章制度的内容合法、合理，该规章制度对子公司职工产生法律效力。
5、在规章制度里尽量不要采用“罚款”的处罚形式。
如企业使用这种形式应注意三点：
一是罚款的数额不得超过职工月工资的20%；二是罚款后的工资不得低于当地最低工资标准；三是适用“一事不再罚”的原则，对同一次过错不能给予两次（含两次）以上的罚款。
企业劳动规章制度
（样本）
目录
一、总则
二、员工招聘与录用管理
三、劳动报酬及保险福利
四、工作时间与休息休假
五、劳动安全卫生与劳动保护
六、员工培训
七、劳动定额管理
八、劳动用工（合同）管理
九、劳动纪律
十、奖惩
十一、附则
第一章总则
第一条为规范公司和员工的行为，维护公司和员工双方的合法权益，根据劳动合同法及其配套法规、规章的规定，结合企业的实际情况，制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于与公司建立劳动关系的所有员工。
（劳务派遣员工规章制度另行规定）
第三条员工有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利等劳动权利，同时应当履行完成劳动任务、遵守公司规章制度和职业道德等劳动义务。
第四条公司有按时足额支付员工劳动报酬、为员工提供必要的劳动条件、保护员工合法权益等义务，同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。
第二章员工招聘与录用管理
第五条公司招用劳动者时，需告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者需要了解的其他情况。
第六条新员工报到时需提供身份证等相关证件及前工作单位终止劳动关系的证明，公司人力资源部验原件留复印件；无相关终止劳动关系证明的，员工应提供相关证明。
第七条接到公司的录取通知后，新员工即可与人力资源部联系体检事宜，最晚要在正式上班的第一天领取体检表格并在一周内到指定医院体检；体检结果不合格的，公司将随时决定终止录用，因个人故意拖延体检时间或隐瞒体检不合格结果的，一经发现，公司有权随时终止录用。
第八条新员工报到时应交3张1寸照片及身份证原件，用于办理工作证、医疗保险病历本、开工资帐户。
第九条体检等录用条件符合后，企业予以录用。
录用后员工应在10个工作日内调档，调档同时转入社保关系；档案调入公司的员工可签订劳动合同，合同开始时间从用工之日起计算，公司根据劳动合同期限设定试用期，试用期最长不超过6个月。
未经公司同意员工不得做兼职工作。
第十条公司不得收取员工的押金（物），不得扣留员工的身份证、毕业证等证件。
第三章劳动报酬及保险福利
第十一条员工的最低工资不低于本地最低工资标准，最低工资含员工个人缴纳的社会保险费，不包括加班加点工资、住房补贴、伙食补贴、中夜班津贴、高低温津贴、有毒有害津贴和社会保险福利待遇。
第十二条公司实行结构工资制，员工的工资总额包括基础工资、岗位（职务）工资、工龄工资、加班加点工资、奖金和津贴；员工的基本工资（标准工资）包括基础工资、岗位工资和工龄工资。
第十三条员工的加班加点工资以员工的基本工资作为计算基数；员工的正常日工资＝月基本工资÷21.75天，小时工资＝月基本工资÷174小时。
第十四条按劳动法的规定，平日加点，支付不低于基本工资的150%的工资报酬；休息日加班又不能安排补休的，支付不低于基本工资的200%的工资报酬；法定休假日加班，支付不低于基本工资的300%的工资报酬。
休息日安排员工加班，公司可以在六个月内安排员工补休而不支付加班工资。
第十五条公司以现金形式发放工资或委托银行代发工资，公司在支付工资时向员工提供其本人的工资清单（一式二份），员工领取工资时应在工资清单上签名。
第十六条公司每月10日前发放前一个月的工资；依法解除或终止劳动合同时，在解除或终止劳动合同后2日内一次性付清员工工资和依法享有的经济补偿金。
第十七条公司停工、停产在一个工资支付周期内（1个月内）的，按劳动合同约定的标准支付员工工资；停工、停产超过一个工资支付周期的，发给员工基本生活费，基本生活费的标准不低于最低工资标准的80%。
第十八条员工病假工资为：
工龄不满五年者，为本人工资的60%；工龄满五年不满十年者，为本人工资的70%；工龄十年以上者，为本人工资的80%。
但病假工资不低于最低工资标准的80%。
第十九条员工依法享受节日休假、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假等，休假期间工资照发。
员工因私事请假，公司不予发放工资。
第二十条有下列情况之一，公司可以代扣或减发员工工资而不属于克扣工资：
（1）代扣代缴员工个人所得税；
（2）代扣代缴员工个人负担的社会保险费、住房公积金；
（3）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；
（4）扣除依法赔偿给公司的费用；
（5）劳动合同约定的可以减发的工资；
（6）依法制定的公司规章制度规定可以减发的工资；
（7）经济效益下浮而减发的浮动工资；
（8）员工请事假而减发的工资；
（9）法律、法规、规章规定可以扣除的工资或费用。
第二十一条公司逐步改善和提高员工的各项福利待遇，改善员工的食宿条件和工作条件，增加各项津贴和补贴。
第二十二条公司依法为员工办理养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险，并依法支付应由公司负担的社会保险费。
公司依法为员工缴存住房公积金。
第四章工作时间与休息休假
第二十三条公司实行每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制度；对特殊岗位的员工，经劳动部门批准实行特殊工时工作制的按实施方案执行。
第二十四条员工工作日正常工作时间为：
上午8：
00～12：
00，下午13：
30～17：
30
第二十五条公司根据生产需要，经与工会和员工协商后可以依法延长日工作时间和安排员工休息日（星期六、日）加班，但每日延长工作时间一般不超过1小时，最长不超过3小时，每月不超过36小时，并保证员工每周至少休息一天。
第二十六条员工加班加点应由部门负责人安排或经本人申请，填写《安排加班表》或《申请加班表》后，经部门负责人批准，经公司人力资源部审查备案；经批准加班的，依国家规定支付加班工资或安排补休。
第二十七条员工的休息日和法定休假日如下：
（1）休息日：
星期六、星期日；
（2）法定休假日：
元旦1天、春节3天、清明节1天、五一节1天、端午1天、中秋节1天、国庆节3天。
第二十八条员工的其他假期：
（1）年休假：
工作满一年未满十年者5天，满十年未满二十年者10天，满二十年以上者15天。
（2）婚假：
员工结婚，婚假3天；晚婚者（男年满25周岁、女年满23周岁）增加10天。
（3）丧假：
员工直系亲属（父母、配偶、子女）死亡，给予丧假3天；员工配偶的父母死亡，经公司批准，可给予3天以内的丧假。
（4）产假：
女员工生育，产假90天，其中产前休假15天；难产的增加15天；多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天；男职工配偶产假期间给予看护假3天。
对晚育的，延长女职工产假三十天，给予男职工护理假10天。
（5）探亲假：
在公司连续工作满一年以上的员工，与配偶或者父母不住在一地，又不能在公休假日内回家居住一夜和休息半个白天的，给予探亲假。
在年休假期间安排探亲，不再另行休探亲假。
（6）患病或非因工负伤的医疗期为3至24个月：
实际工作年限10年以下的，在本公司工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。
实际工作年限10年以上的，在本公司工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。
对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的员工，在24个月内尚不能痊愈的，经批准可以适当延长医疗期。
第五章劳动安全卫生与劳动保护
第二十九条公司贯彻安全第一、预防为主的方针，为员工提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的员工和未成年工定期进行检查。
第三十条公司对员工进行安全生产教育和培训，使员工具备必要的安全生产意识，熟悉安全生产制度和安全操作规程，掌握本岗位的安全操作技能。
第三十一条公司实行安全生产责任制，部门负责人对本部门的安全问题负责，法定代表人（或总经理、安全主任）对全公司的安全问题负责。
第三十二条公司对女职工和未成年工实行特殊劳动保护，不安排女职工和未成年工从事法律、法规禁止的劳动。
法律、法规、规章对女职工和未成年工有其他特殊待遇的从其规定。
第六章员工培训
第三十三条公司录用新员工，应在一周内对新录用人员开展有关公司制度、安全、岗位技能及工作流程等方面的培训。
第三十四条公司重视员工的培训和教育，根据员工素质和岗位要求，实行职前培训、职业教育或在岗深造培训教育，培养员工的职业自豪感和职业道德意识。
第三十五条公司用于员工职业技能培训费用的支付和员工违约时培训费用的赔偿问题由双方另行约定。
试用期内解除劳动合同和合同期满终止劳动合同，员工不用支付培训费用；员工无过错而由公司解除劳动合同的，员工不用支付培训费用。
第三十六条劳动合同对培训费用的支付没有约定时，如果试用期满在合同期内，员工提出解除劳动合同，则公司有权要求员工支付培训费用，具体支付办法是：
约定服务期的，按服务期等分出资金额，以员工已履行的服务期限递减支付；没有约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以员工已履行的合同期限递减支付。
第七章劳动定额管理
第三十七条公司采用科学的测算方法合理确定劳动定额标准。
第三十八条实行计件工资制的岗位，确定、调整的劳动定额应当有同岗位百分之九十以上职工能在法定工作时间内完成。
第三十九条公司确定或变更劳动定额标准需经职工代表大会或职工大会通过后实行。
第八章劳动用工（合同）管理
第四十条公司严格按照《劳动合同法》等有关法律法规执行劳动用工管理。
第四十一条公司自用工之日起30日内与员工签订书面劳动合同，劳动合同由双方各执一份。
第四十二条公司使用劳动保障部门印制
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