企业商业秘密保护措施的研究完整版.doc

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如何通过人力资源管理保护企业商业秘密

摘要

本文以研究如何保护企业商业秘密为目的，通过分析商业秘密概念、泄密途径、商业秘密的司法保护、现行企业商业秘密保护存在的问题，从企业管理制度、法律手段、员工管理三个角度整合出多种保密措施，共同作用，来保护企业商业秘密，维护企业利益。

其中员工管理是建立在人力资源管理基础上，从员工流入、员工素质、员工流出三个角度出发，阐述了如何发挥招聘、绩效考核、培训、薪酬管理等人力资源管理职能的作用来防止企业商业秘密的流失。

关键词：

商业秘密；保密协议；竞业禁止协议；人力资源管理

Abstract

Nowadays,withtheseverecompetitionofenterprises,peoplepaymoreattentionstothebusinesssecrets.Businesssecretsrefertothetechnologiesandmanagementinformation,whicharenotknowntothepublicandcanbringeconomicalbenefitstotheobligee.Theinformationhaspracticalityanditisalsotakenconfidentialmeasuresbytheobligee.Businesssecretsareafoundationforanenterprise.Thistextmainlyaimsatpositiveprotectionandprotectionmanagementmechanismofcommercialsecretconstructionisreferred.Bytheanalysisoftheconceptsofbusinesssecrets,thewayofdivulging,thejudicialprotectionofbusinesssecret,theproblemofprotectbusinesssecretsintoday’scompany,thetextcomestosomeintegrativeconclusionsabouthowtoprotectcommercialsecrets.Threeaspectsareconcluded,thestandardsystemofenterprises,theaidoflegalmethodandthemanagementofemployees.Aboveall,themanagementofemployeesisbasedonthetheoryofhumanresourcemanagement.Discussingthreeanglesabouttheentry,theexitandthequalityofstaffs,thetextillustrateshowtoprotectthebusinesssecretsbybringthefunctionsofhumanresourcemanagementintoplay.Thefunctionsinvolveinhowtorecruit,howtoevaluateperformance,howtotrainandhowtodesigncompensationandsoon.What’smore,effectiveinspirationandreducingtheflowingofemployeesisthekeyofhumanresourcemanagement.

Keyword:

Commercialsecret;Non-disclosureagreement;Competingforjobprohibition;Humanresourcemanagement

引言

当今，各企业之间的竞争非常激烈，为了获取市场优势的结果，企业投入高昂的研究开发费用试图开发新产品、新工艺，以达到占领市场、领导市场的目的，从而获取更大的利润并领先于对手。

然而一旦这些高新技术、知识信息被其他企业窃取，使这些商业秘密成为公知领域，而失去了原有的竞争优势，这对企业将造成巨大的利益损失，甚至危及其生存和发展。

如何维护企业的利益，如何有效管理商业秘密，建立完善的保密系统，特别是如何发挥人力资源管理的作用是本文研究的主要方向。

一、商业秘密的认识

1、商业秘密的概念：

根据《中华人民共和国反不正当竞争法》第十条第三款确定商业秘密是指：

“不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。

”

2、商业秘密的构成要件：

（1）商业秘密是一种不为公众所知悉的信息，即秘密性。

（2）商业秘密是和经济利益相连或者说是具有商业价值的。

即价值性。

（3）具有实用性。

即实用性。

（4）商业秘密必须是经权利人采取了保密措施的信息，即保密性。

3、范围界定：

当前在我国，对商业秘密范围进行比较全面和明确界定的法律文件是1995年11月国家工商行政管理局发布的《关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定》：

“本规定所称技术信息和经营信息包括设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投标中的标的及标书内容等信息。

”

二、泄密渠道的分析

市场如战场，在国内外的市场竞争中，商业秘密泄露的现象屡见不鲜。

归纳起来主要有以下几种渠道：

1、企业对外交流泄密

（1）企业会将有关信息披露给包括政府、银行、税收、证券企业、供销、法律、传播媒体等单位，股份制企业还需要将其企业年终情况报表、发展计划等公布于众，在这众多的渠道中，有许多都是竞争对手求之不得的情报。

（2）与企业有业务往来的他企业、人员及其顾客，可能成为商业秘密泄露的又一渠道。

而今，盘问竞争对手的供应厂商，间接了解其产量和生产计划等等都成为现代企业套取竞争对手商业秘密的手段。

2、内部人员泄密——最大的威胁

我国许多企业已注意到防范竞争对手窃密，而对企业内部却放松了戒备。

事实上，内部泄密的案例总是多于外部。

（1）涉秘人员的划分：

企业内部涉秘人员是指能够在工作中或利用工作的便利条件获得企业的商业情报、商业信息和商业资料的人员。

包括：

①高级研究开发人员、技术人员、经营管理人员。

②一般技术人员和关键岗位的技术工人。

③市场计划和销售人员。

④财会人员。

⑤秘书人员。

⑥保安人员。

（2）企业内部知情人员泄露商业秘密主要表现为：

①人才流动泄露商业秘密。

②兼职工作泄露商业秘密。

③在岗期间泄露商业秘密。

④离退休人员泄露商业秘密。

⑤企业人员无意间泄露商业秘密。

3、经济间谍活动

各国的经济战略转变，经济情报、商业秘密已经成为猎取的焦点。

工业间谍、经济间谍形形色色，无孔不入，窃取手段五花八门，防不胜防，现代高科技更使之如虎添翼。

三、我国对商业秘密的司法保护（略举）

1、通过《刑法》保护

《中华人民共和国刑法》第二百一十九条规定：

有下列侵犯商业秘密行为之一，给商业秘密的权利人造成损失的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金；造成特别严重后果的，处三年以上七年以下有期徒刑：

（1）以盗窃、利诱、胁迫或者其他不正当手段获取权利人的商业秘密的；

（2）披露、使用或者允许他人使用以前项手段获取的权利人的商业秘密的；

（3）违反约定或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者

他人使用。

其所掌握的商业秘密明知或者应知前款所列行为，获取、使用或者披露他人的商业秘密的，以侵犯商业秘密论。

第二百二十条规定：

单位犯本节第二百一十三条至第二百一十九条规定之罪的，对本单位判处罚金，主管人员和其他直接责任人员，依照本节各该条的规定处罚。

从1997年10月1日起施行的《刑法》，把侵犯商业秘密的行为定成一种刑事犯罪，这是维护社会秩序，保护企业商业秘密的重在措施，企业的商业秘密无论是被单位还是个人侵犯，都可以侵犯商业秘密罪起诉。

2、通过《民法通则》保护

《中华人民共和国民法通则》第一百一十一条规定：

“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不执行的，另一方有权要求履行或者采取补救措施，并有权要求赔偿损失。

”第一百一十八条规定：

“公民、法人、商标专用权、发现权、发明权和其他科技成果权受到剽窃、篡改、假冒等侵害的，有权要求停止侵害，赔偿损失。

”合法权益受到侵害的企业符合下列条件的，就可以依据《民法通则》的规定，向人民法院起诉。

（1）企业已同接触商业秘密的人员签订了合同或协议，合同中写明双方权利和义务；

（2）当事人不履行合同义务不符合约定条件，并给企业造成经济损失；

（3）企业的其他科技成果权（包括技术、诀窍、工艺配方等商业秘密）受到侵害。

3、通过《劳动法》保护

《中华人民共和国劳动法》第九十九条规定：

“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，给原用人单位造成损失的，该用人单位应当承担连带赔偿责任。

”第一百零二条规定：

“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同，劳动合同中约定的保密事项，给用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。

”具备下列情况条件的，根据《劳动法》的规定，向劳动争议促裁委员会申请仲裁或者向人民法院起诉，追究侵权人的民事责任。

（1）企业已同接触商业秘密的人员签订《劳动合同》或《聘用合同》，合同中约定了保密事项；

（2）用人单位招用尚未解除劳动合同的接触商业秘密的人员；

（3）接触商业秘密的人员，在合同尚未到期或没有得到企业同意的情况下，擅自跳槽到用人单位；

（4）接触商业秘密的人员，违反了劳动合同中约定的保密事项；

（5）给企业造成经济损失。

4、通过《反不正当竞争法》保护

《中华人民共和国反不正当竞争法》第二十五条规定：

“违反本法第十条规定侵犯商业秘密的，监督检查责令停止违法行为，可根据情节处以一万元以上，二十万元以下的罚款，”企业的商业秘密，如果被本单位的职工或者是竞争对手单位，非法获取，就可依据《反不正当竞争法》向工商行政管理部门或向人民法院起诉，追究侵权人的民事责任。

四、当代企业在商业秘密保护中存在的问题

1、保密意识薄弱

（1）认为自己没有什么商业秘密需要保护。

事实上，从一家企业成立之日起，企业就有了产生商业秘密的可能。

只要符合商业秘密的三性要求，都有可能成为企业的商业秘密。

（2）认为落后的东西就不需要保密。

“同行是冤家”，这用来形容市场经济条件下企业间的竞争关系不是没有道理的。

在两个竞争的企业之间，落后一方的底牌若被有优势的一方掌握的话，就有可能被优势方玩弄于股掌之上。

2、采取的保密手段不恰当

（1）保护范围扩大化。

由商业秘密区域不明，企业到处是秘密，最终却是什么都成不了商业秘密使得保护措施不得力，不能做到有的放矢。

（2）重视技术信息的保护而轻视经营信息的保护。

许多企业十分清楚“科学技术是第一生产力”的道理，都能自觉不自觉地对技术信息类的商业秘密加以或多或少的保护，而对于经营信息类的商业秘密，由于没有相应的管理措施或者认识不足，导致对此类秘密疏于管理。

（3）缺乏综合保护措施，手段单一。

因此在侵权纠纷发生后，在诉讼阶段导致举证不能。

五、保护企业商业秘密的整合方案——完善企业保密机制

应当看到，商业秘密提聚着生产经营者在长期实践中付出的大量人力、物力及巨大的智力投资，它对于一个企业的生存和发展具有重要意义。

商业秘密一旦被泄露，就会给权利人造成无法估量的损失。

为了有效防止侵犯商业秘密行为的发生，维护自身的商业秘密权益，本文主要从三个角度出发，来整合多种保密措施，建立企业完善的商业秘密保护机制。

（一）“硬环境建设”——规范企业商业秘密保护的程序

1、建立商业秘密管理正式机构

企业应根据规模及商业秘密管理任务的需要建立相应的管理监控机构从事商业秘密保护工作。

企业可以组建商业秘密管理专门机构，也可以指定法务部门，知识产权管理部门或者其他综合部门负责。

2、准确界定商业秘密

（1）首先是要明确商业秘密范围

企业在对自身所拥有的信息是否属于商业秘密进行认定时，除了要根据商业秘密的法律构成要件进行判断，还要把目前无法预见其经济价值的信息列入商业秘密的保护范围，以免使这些信息推动成为商业秘密的机会。

（2）划分商业秘密的密级

从企业保密防范的原则来讲，划分和确定商业秘密密级，有利于商业秘密的分级管理，有利于突出重点、确保企业核心秘密的安全。

如商业秘密的密级可以根据重要程度分为A级、AA级、AAA级三级。

（3）进行商业秘密标注

企业可根据商业秘密载体形式，如标志为商密★A，商密★AA，商业★AAA。

为表明商业秘密的权属，其符号“★”最好用本企业徽标替代。

（4）确定商业秘密的保密期限

法律意义上的商业秘密没有保密期限限定，只要对企业有用，只要商业秘密的构成要件没有消失，该信息就属于商业秘密，权利人可以根据实际情况设定保密期限。

一般情况下，商业秘密的保密期限不宜明确确定，应当由权利人随机掌握。

3、建立完善的规章制度

用制度保护商业秘密是法律认可的重要措施，也是现代企业制度的重要内容。

商业秘密保护制度应根据商业秘密产生、复制、存储、传递、使用、保管等运行轨迹，以有效控制接触范围，消除泄密隐患为主要目的制定。

商业秘密保护制度可以是一揽子规定，也可以针对不同环节分别制定。

商业秘密保护制度包括：

1、商业秘密载体保密管理制度；2、保密要害部门、3、部位管理制度；4、涉密人员管理制度；5、办公自动化管理制度；6、对外宣传保密规定；7、重点事项保密管理制度；8、奖惩制度等。

（二）法律手段——完善劳动合同

借助劳动合同的法律效力是企业保护商业秘密的最有利保障，完善劳动合同的保密条款应该是整个商业秘密保护的核心。

1、约定脱密期

对于一般涉密人员或者不愿意签定竞业禁止协议的员工，可以约定一个离职“脱密期”，最长不得超过6个月。

用人单位通过约定，要求员工在离职前提前通知用人单位，在员工通知用人单位后，还必须为用人单位再工作一定期限，该期限届满，员工才可以正式离职，在通知后的这段时间内，用人单位可以将员工调换至不需保密的工作部门，以确保员工不再获知新的商业秘密，因此又被称为“提前通知期”。

2、签定保密协议

积极推行契约管理，补充劳动合同保密条款的内容，是商业秘密保护中最关键的一环。

一份完善保密协议通常应包括以下条款：

（1）对第三人合同义务条款。

此条款主要针对新聘用员工。

（2）义务明示条款。

此条款主要是把法定的、默示的保密义务明示为合同义务。

（3）企业商业秘密范围条款。

（4）是员工义务的具体描述。

（5）对公知领域的排除。

（6）职务成果条款。

应包括员工在职期间的产生成果应及时报告。

对职务成果的实施、转让、归属等明确约定，对于非职务成果应由企业确认。

（7）离职后保密信息载体的交还。

（8）关于补偿。

可以考虑将员工现有工资中的一部分的名目列为“保密津贴”等。

并约定员工离职后承担的商业秘密保护义务，不以得到任何额外补偿为条件。

（9）违约责任。

可根据违约的不同情形约定违约金。

3、特别强调的是目前较为关注的竞业限制协议

对涉及企业商业秘密的人员特别是关键涉密人员，应当签订竞业限制协议。

竞业限制协议可以专项签订，也可以在劳动合同、聘任合同或其他保密合同中体现。

由于竞业限制是对员工自由择业权的限制，因此企业必须对此限制给予一定的经济补偿。

具体补偿数额法律未作规定，企业可以与员工进行公平协商。

对在职人员的竞业限制，可以以保密费的形式支付。

对离职人员的竞业限制，限制期内经济补偿的数额应当能够维持该员工基本生活需求，一般不低于该员工离职时年薪的50％。

特别是对于那些掌握技能单一，由于竞业限制将严重影响其就业的员工，企业补偿金额应当不低于其年薪的三分之二。

企业竞业限制范围的确定有两条准则：

一是必须有限制的必要。

竞业限制合同的目的是保护商业秘密竞争力，只有经允许使用和掌握商业秘密的人才能成为竞业限制的对象。

二是要有支付补偿的能力。

对竞业限制范围的人员，也应当根据企业的经济状况和支付能力而确定具体实施的对象和限制的时间。

一般应当控制在重要涉密人员上。

另外，竞业限制的时间，不得超过三年。

竞业限制期间的违约责任除损害赔偿外，还应包括补偿费用的全部退赔。

（三）员工管理——人力资源管理中的商业秘密保护

商业秘密的流失几乎都与企业员工有直接关系，特别是与员工“跳槽”有关，员工窃取、出卖、泄露、非法使用商业秘密的行为自不必多说，就连外部的商业间谍窃取活动，在某种程度上也与企业员工有脱不了的干系，因为外部人员窃取行为的得逞，与企业内部管理和员工的保密意识、保密素质是有关系的。

而一个企业为了保护自己的商业秘密，除了追求员工事后的泄密责任以外，更应该把注意力集中在事前的预防工作上，因此及时制定防止商业秘密流失的方案，规避这种人事风险是人力资源部门的重大职责。

1、预防因员工流入而导致的商业秘密流失

因员工流入而导致的商业秘密流失，是指由于不合格人员的流入，导致企业商业秘密流失的可能性。

不合格人员由于道德或心理等问题，这类人员易具有窃密的动机和泄密的倾向，他们一旦进入企业，就很可能带来商业秘密的流失。

所以与员工流入相关的商业秘密流失风险的成因在于人力资源管理系统的招聘环节。

把好招聘大关，我们应注意以下几点：

（1）在所有的行业中，无论拟招聘的人员数量是多是少，也无论招聘工作是由组织内部的人力资源部门完成，还是外包给专业机构完成，只有奉行一定的原则，才能确保整个招聘工作的有效性，防止不合格人员的混入。

①公开原则，即需把招聘单位、职位名称、数量、人职资格、测评的方法、内容和时间等信息向可能应聘的人群或社会公告周知，公开进行。

这样一则有利于防止不正之风，二则有利于广纳贤才。

②竞争原则，即通过简历分析、结构化面试、心理和行为测验、业绩考核、资信调查等一系列方法手段来确定申请者的优劣和决定人员的取舍，而不是靠个别人的直觉、印象、与己关系亲密程度来选人，这样有利于增强选、录的科学性。

竞争原则的另一层含义是动员和吸引招考的人越多，竞争越激烈，就越容易选拔到优秀的人才。

③公平原则，即一视同仁，不人为地制造各种不平等的限制或条件和各种不平等的优先优惠政策。

常见的歧视有姓名歧视、性别歧视、容貌歧视、年龄歧视和身高歧视等。

④全面原则，即尽可能地采取全方位、多角度评价方法，通过对申请者的上下级、平级同事以及其直接或间接服务的客户进行德能勤绩等方面实事求是调查，客观地衡量申请者的竞争优势与劣势以及其与职位、组织间的适宜性。

⑤择优原则，即好中取好，差中取优。

（2）不能轻信申请者的表面价值或履历

人们总是根据表面价值去评判申请者。

主管人员乐于相信申请者对问题的回答及他们的履历所提供的信息。

但许多申请者并未讲实话，或者至少是将之予以美化。

履历的撰写强调的是突出个人的成功经验，而那些不利于个人求职的东西则被有意识地剔除掉。

在面试过程中，人们还会根据问题灵活地调整“真相”。

人们总想把自己最好的一面展示给苛刻的挑选者，因此就不断地调整着自己的展示角度，问题就在于大多数的企业从未试着换个角度去进行审视。

（3）避免“像我”偏见

判断失误在招聘过程中会不断发生。

例如，刻板印象——轻易将某些特性与某些种族、性别或民族联系在一起，晕轮效应、爱屋及乌等等。

但最常发生的偏见是对那些像自己的人给予过高的评价。

当我们称赞那些与我们相像的人时，实际上是在强化我们自己的自我价值。

（4）进行全方面的人员素质测评

从目前的招聘实践看，测评主要是围绕具体组织所需的知识、技能、能力和个性心理品质这四个方面来展开的，且多采用笔试的形式。

专业知识测验是起步最早专业知识测验的针对性很强，它考查的是人员当前的知识水平和结构，结局的是胜任特定工作的知识准备问题。

但根据专业知识测验难以说明人员的一般性的能力，也不能发现人员在个性心理方面的胜任特征，因而需要与其他的测评方法配合使用，才能获得理想的选拔效果。

从测评的工具内部来看，无论是知识测验、技能测验、还是能力测验和个性心理品质测验，可供选择的测验工具是相当多的，均各有所长，且有各自相对具体而明确的适应范围与特定功能。

单一的测评工具根本满足不了招聘测评对“公开、公平、公正、全面、快捷”的要求，故在招聘实践中，人们必须要针对组织的需求，适应个人，组织和职位的特点，并选择最全面、有效的测评工具组合，以达到“择优汰劣”的目的。

2、预防因员工本身素质而导致的商业秘密流失

因员工素质而导致的商业秘密流失，是指由于企业在职员工保密素质（包括道德修养、保密意识、保密知识、保密技能等）偏低，导致商业秘密流失的可能性。

内部员工窃取商业秘密、故意或过失泄露商业秘密以及外部商业间谍窃密都与员工的保密素质有很大关系。

与员工素质相关的商业秘密流失的成因一方面在于员工个人素质偏底，另一方面在于企业内部员工调配管理机制。

防范员工素质相关的商业秘密流失风险的措施：

（1）要认真选择涉密人员不仅在选聘时从其工作经历、财务状况性格及嗜好等多方面进行考察，还要在聘用期间跟踪考核。

建立合理、公正的绩效考核体系，有利于反映员工的工作态度、工作业绩、工作能力、工作潜力等各方面的信息，从而能体现员工整体素质。

抓好绩效考核环节要注意以下几点：

①明确绩效考核的目的，充分发挥绩效考核的监控、反馈作用，全方位评估涉密员工，指导其行为，考核的目标定位是开发涉密的员工潜能，提高组织整体绩效。

②建立建全岗位职责规范，使涉密岗位职工有轨可循，按轨操作，避免随意性。

③绩效管理系统要科学有效。

绩效考核机制应符合SMART原则：

即Specific明确的；Measurable可衡量的；Accountable可靠的；Realistic现实的；Time-related时间计划。

而整个绩效管理体系中最重要的是要建立双向沟通机制，它是绩效管理的生命线。

④避免评价误，对考核者进行培训。

避免晕轮效应。

不要以整体的印象而影响个别特性的评价，泄密人员可能人际沟通很强，可是他却有不诚实的特质，不能因为好的印象而掩盖了其他方面的缺陷。

避免宽大、中心化倾向。

不能因为面子、保护下属、害怕争议而对员工所作的评价高于其实际成绩或者把评价结果集中在评价尺度的中心附近，导致评价成绩拉不开距离，这样致使员工的区分度很低。

避免近期行为误差。

员工往往会在评价期间的几周里，表现积极，工作效率明显提高，致使评价者模糊了员工的过去行为，做出不恰当的结论。

⑤360度全方位考核。

来自各个层次的考核，可以更加客观的反映涉密人员的绩效状况，通过各方面信息，分析其胜任特征，一方面有助于认识其能力，以开发潜力为目的。

另一方可以分析其工作动机，态度等等，可以及时判断泄密的可能性。

（2）必须与涉密员工签署保密协议，竞业限制合同。

根据劳动法规定，企业可与员工约定保密条款，使其一到企业内就有保密意识和责任。

注意权利义务的对等性，可考虑给予涉密人员保密津贴，随时提醒涉密人员提高保密意识。

（3）强化保密的宣传教育，增强员工的保密意识。

强化员工保密素质教育，应该成为做好保护商业秘密工作的重中之重。

企业应该将其列入人力资源开发的重点项目，需要采取有利的保障措施使其系统化、长期化和规范化。

员工保密素质教育培训的系统化、长期化和规范化，就是必须使其制度化。

例如，保密意识教育和保密知识培训是新员工教育培训的必要内容、保密规章制度是员工的必修课、不经岗前保密素质教育培训就不能上岗、每隔一定时期都要进行一定