人口红利减退背景下服务业人力资源“双短缺”问题研究以西安市餐饮业为例.docx
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人口红利减退背景下服务业人力资源“双短缺”问题研究——以西安市餐饮业为例
作者：
天天论文网日期：
2016-6-279:
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一、引言
毋庸置疑，人口红利所带来的人口比较优势是改革开放以来中国经济迅速崛起的重要原因。
但是，由于计划生育政策、生育观念等多种重因素的影响，我国劳动年龄人口数量于近年来呈现出下降趋势。
据国家统计局公布的数据显示，2012年我国15～59岁劳动年龄人口在相当长时期里第一次出现了绝对下降，与上年同比减少345万人，这意味着伴随人口结构的转变，人口红利减退将是无法避免的客观现实。
产业结构调整是中国经济结构战略性调整的重要方面。
产业结构升级的必然趋势将推动我国经济结构从以一、二产业为主向第三产业为主转变。
未来，服务业将成为拉动经济增长、带动就业的支柱产业。
充足的劳动力供给是我国服务业持续发展的基础。
然而，在劳动年龄人口数量的下降、劳动力市场分割复杂等多种因素综合影响下，我国服务业存在着基层服务人员和高级管理人员供给不足的问题，即人力资源“双短缺”问题。
从实质上说，人力资源“双短缺”问题是结构性失业的一种表现，其问题的原因在于劳动力供给市场的绝对不足和相对不足，从而出现了“空缺”与“失业”并存的现象。
因此，在我国人口红利逐渐减退的背景下，成功解决人力资源“双短缺”问题不仅需要从调整劳动力市场结构、解决劳动力供需矛盾入手，还需提高劳动力福利水平、降低劳动力流失率，同时重视人力资源红利的开发和利用。
人力资源红利实质上是更高质量的人口红利，其边际效率要显著高于人口红利。
所以，充分开发和利用人力资源不仅能够抵消人口红利下降的不利影响，还将成为中国经济持续稳定增长的核心驱动力（胡鞍钢等，2011）。
重整本文思路发现：
伴随人口红利减退，我国劳动年龄人口数量逐年下降。
由劳动力市场结构调整滞后于产业结构的调整所导致的劳动力供需矛盾进一步加深了我国的结构性失业问题。
作为我国未来的核心产业，服务业结构性失业问题的解决迫在眉睫。
其中，餐饮业作为最贴近人们生活的服务业之一，人力资源“双短缺”问题表现更为尖锐。
本文选取西安市餐饮企业及其员工为调查对象，通过实证调研的方式获取相关数据，着重分析造成餐饮业人力资源“双短缺”的原因，并为解决我国餐饮业乃至服务业人力资源供给不足问题提出政策建议。
本文剩余部分安排如下：
第二部分综述相关文献；第三部分为实证研究及结果分析；第四部分为结论与建议。
二、文献述评
综观发达国家的经济发展和工业化的进程，其中必然伴随着产业结构的优化调整。
理论上而言，为了跟上产业结构变革的步伐，劳动力市场结构也应做出相应的调整。
然而，在劳动力市场的自发调节缓慢、劳动力供给结构调整存在时滞的客观情况下，劳动力市场结构调整往往滞后于产业结构的调整。
过快的产业结构变革必然会导致劳动力供需结构、技术结构之间的矛盾，从而产生结构性失业（Hosios，1994；徐向龙，2009；靳卫东，2010）。
对结构性失业问题的理论研究最早可以追溯到古典学派关于“摩擦性失业”的探讨。
随后，新古典学派、凯恩斯学派、新古典综合学派、发展经济学派等都从不同角度深入研究了结构性失业问题。
但是，由于结构性失业的经典分析都是建立在劳动力转移障碍为零的条件假定之上，且中国的社会制度、经济发展方式和进程、劳动力市场状况等都与西方国家存在明显差异，所以西方传统的结构性失业理论并不能完整地适用于中国的现实情况。
结构性失业是中国失业问题的症结所在（董志强，2001）。
尽管大量文献在研究角度和细节上略有不同，但多数学者都认为产业结构与劳动力就业结构的偏差、劳动力市场分割、劳动力自身素质差异与地区结构差异是导致我国结构性失业的主要原因，并显著表现为职位“空缺”与“失业”并存的状态（谌新民，1999；熊斌，2001；成学真等，2005；孙强，2009）。
从劳动力市场的角度入手，一些文献分析了劳动力市场分割与结构性失业之间的关系。
相比于资本主义国家，中国劳动力市场分割、僵化问题更加突出，存在多重分割格局（李建民，2002）出并呈现多种因素融合、交叉影响的趋势。
随着改革的深入，中国劳动力市场分割已经从城乡分割、区域分割、户籍分割扩展到了多部门、多层次的分割。
性别、年龄、健康状况、婚姻状况、受教育程度等人口因素也逐渐纳入劳动力市场分割框架（谷彬，2014）。
劳动力市场分割增大了劳动力的流动障碍，使我国结构性失业问题日益凸显（孔祥利，2009）。
改革开放近40年来，人口红利通过提供充足的劳动年龄人口供给，促进了中国经济的高速增长（王德文，2004；蔡昉，2010）。
但自2004年中国出现“民工荒”以来，以蔡昉为代表的学者开始研究中国人口红利是否可持续、何时消退等问题。
虽然学者们在人口红利转折时间点上的论断略有差异，但是大部分学者都认为2010～2015年前后，中国已跨越了劳动力无限供给的阶段，人口红利减退已成为长期趋势。
这一趋势将加重我国劳动力供给不足，从而导致结构性失业问题的进一步恶化。
鉴于以往的文献，我们发现少有学者针对某个特定产业研究“结构性失业”问题。
因此，本文立足于餐饮业服务人员和管理人员“双短缺”问题的现状，着重考察服务业所存在的结构性失业问题，并通过挖掘其形成原因，为餐饮业乃至服务业结构性失业问题提供一个合理的解释。
三、实证调研结果分析
本文所用数据为项目实证调研的结果。
调研地主要为西安市中心商业区以及边缘城区内的各类餐厅。
为了真实体现西安市餐饮业人力资源现状，调研过程遵循随机抽样原则，对两个调研区内的近400家餐厅进行编号，从中随机抽取样本进行实地走访调研。
考虑到部分餐厅不愿接受调研和保证问卷的真实有效性等原因，调研组最终回收100份员工卷与100份餐厅卷（中心商业区与边缘城区各50份）。
通过对已有数据的分析和比较，探讨西安市餐饮业人力资源“双短缺”问题的表现及原因（见表1）。
表1描述性统计（员工卷）
Variable（obs=100）
Mean
Std.Dev.
Min
Max
性别（女=0，男=1）
0.33
0.473
0
1
年龄
1.46
0.858
1
4
受教育程度
2.2
1.356
1
5
月收入
1.86
0.829
2
6
期望月收入
1.79
1.328
2
7
从业时间
2.06
1.221
1
5
是否受过职前培训
1.32
0.469
1
2
如有机会，是否会参与职前培训
1.2
0.667
1
3
餐厅是否提供了升职渠道
1.14
0.779
1
2
对这份工作的满意度
2.48
0.858
1
5
对职业前景的看法
1.8
0.711
1
3
面对的职业竞争强度
1.76
0.622
1
3
是否考虑转行（是=1，否=0）
0.66
0.476
0
1
通过对调研结果的统计分析发现：
（1）餐饮业从业人员中服务员职位女性比例远大于男性，男性职业经济人的比例要高于女性；
（2）从业人员年龄多在18-35岁区间内，但在招工过程中能感觉到明显的人口老龄化趋势；（3）从业人员收入水平偏低，且两个调研地工资差异并不明显，餐饮业从业者工资弹性较小；（4）
多数从业人员认同培训的重要性且表示愿意接受培训，但餐厅并未普及入职培训；（5）从业人员受教育程度普遍偏低，且受教育程度随年龄的增大而降低；（6）从业人员（特别是服务员）流动率非常高，近一半人从业时间为一年以下；（7）大部分从业人员承认餐厅提供了晋升渠道，但仍然认为职业前景较渺茫；（8）多数从业者表示将考虑转行，主要原因多表现为工资水平低、与个人兴趣不符等；（9）中心商业区餐厅对员工年龄、性别等方面的要求更高，但其招工难度小于边缘城区，而相比于中心商业区，边缘城区对招聘过程中的人口老龄化趋势感受更为深切；（10）大部分从业人员对压力感知并不明显，餐厅普遍缺乏竞争机制；（11）大部分餐厅急需踏实肯干的服务员和具有管理能力的职业经理人，厨师职位也出现了短缺。
劳动力相对不足是导致我国服务业人力资源“双短缺”的原因之一。
在餐饮业，劳动力相对不足又表现为员工不愿从事餐饮行业，转行动机明显。
所以，我们对影响员工转行的原因进行了回归分析（见表2）。
通过探究造成员工转行的可能原因，我们发现年龄、收入、满足感、对未来的预期、竞争压力是可能的影响因素。
其中，越年轻、收入越低的员工越倾向于转行。
同时，社会地位较低、兴趣不合、没有晋升渠道和工作强度大也是造成员工转行的重要原因。
四、结论与建议
本次调研结果表明：
我国服务业现存的人力资源“双短缺”问题十分严重，主要表现为高层次与基层人力资本短缺并存。
造成我国服务业人力资源“双短缺”的原因有二：
一是由人口红利减退所带来的劳动年龄人口数下降导致的服务业人力资源绝对短缺，二是由于人们的就业意愿不足和缺乏职业技能等因素导致的人力资源相对短缺。
基于此，本文就治理服务业人力资源“双短缺”问题提出以下建议：
1.加快服务业劳动力市场供需结构调整，加大人力资本投资
人口红利减退背景下，我国劳动力市场供给不足的趋势已出现端倪（曾湘泉，2006）。
所以，必须从两方面入手，缓解劳动力“有效供给”不足。
一，建立服务业低龄老年劳动力市场，注重低龄老年人力资源的开发和利用。
二，加大人力资本投资，建立一体化的“福利型”职业教育、职业培训体系，提高劳动力整体素质，使劳动者的素质和技能水平与产业发展的要求相一致。
2.转变服务型企业用工观念，提高企业员工福利水平
人是服务型企业生产的核心要素，是向客户提供服务的客观载体。
服务型企业必须坚持“人本”原则，健全人力资源管理体系。
首先，企业应为员工提入职培训、晋升培训等阶梯式培训机会，逐步提高员工工作技能。
其次，应完善绩效考核机制和员工激励机制，通过实施绩效工资、工龄工资、建立平等晋升体系等方式，提高员工工作积极性。
再次，逐步改善员工工作环境，健全员工工作保障体系，提升员工福利水平。
最后，通过培育特色企业文化，培养员工忠诚度，减少员工流失。
同时，服务业（尤其是餐饮业）企业应该逐步改变用工观念，适当放松对员工年龄、性别等方面的特殊限制。
充分利用低龄老年人力资源，缓解企业“用工难”的问题。
3.改变人们就业观念，合理规划个人职业生涯
国家应通过舆论宣传等方式，提高服务业（特别是餐饮、家政等低端服务业）从业人员的社会地位，消除以往对服务业工作者的偏见，提高服务业从业人员职业荣誉感。
逐步引导人们树立正确的就业观，消除过高的就业期望，合理规划个人职业生涯。
参考文献
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从人口红利到人力资源红利[J].清华大学教育研究，2011，（4）：
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[4] 谷彬.劳动力市场分割、搜寻匹配与结构性失业的综述[J].统计研究，2014，（3）：
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概念、产生机制及研究展望[J].经济与管理研究，2016，
（2）：
12-20.
[7] 王德文，蔡昉，张学辉.人口转变的储蓄效应和增长效应——论中国增长可持续性的人口因素[J].人口研究，2004，（5）：
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