人力资源心得体会5篇.docx
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人力资源心得体会5篇
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2021人力资源学习心得体会范文
5篇
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2021人力资源学习心得体会范文一
20xx年x月x日-x日，于社会主义学院参加了我所举办的人力
资源管理培训。
席间讲课老师对人力资源管理体系进行了详尽细致的
介绍，并结合讲解的内容，通过剖析针对性的案例，有效的提高了我
对人力资源管理方面的认识。
现将本次学习的心得体会小结如下：
1、经过本次培训，我深刻认识到了科学运用人力资源管理方法
的重要性。
在日常工作中，以积极的态度，有效运用人力资源管理的smart法那么，合理安排工作，通过使用工作日志、工作看板等管理手段，积极完成工作;及时跟踪工程进度，以科学开展的态度，通过过程控制、持续改良等方法，逐步实现人力资源管理的合理化，圆满的完成工作任务。
2、经过本次培训，我深刻认识到了提高客户满意度的重要性。
作为方案员，在采购工作中应充分发挥纽带作用，纵向上密切联系采购申请部门、方案管理部门、部门领导、招标办、采购员、仓储员，对采购环节中的相关问题及时沟通、及时解决;横向上及时同其他方案员沟通采购信息，标准采购行为，充分合作。
通过自我总结、自我反省等方式，努力提高内、外部客户的满意度，营造良好的工作气氛。
3、经过本次培训，我深刻认识到了合理化建议的重要性。
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在日常工作中，对发现的具体问题，具体分析，并提出适宜的解
决方案。
及
时实施解决方案，并着力迅速解决问题，减少工作中出现的无效
动作，提高工作效率，提高工作积极性，充分发挥主观能动性，并完
善工作流程，以更快、更好、更优的完本钱职工作。
本次的人力资源管理培训，我学习到了人力资源管理方面的诸多
知识，丰富了自身素养。
在今后的工作中，我将不断学习，不断实践，
在行动中思考，在思考中行动，运用学习到的理论知识，努力实现工
作的合理化、精细化、科学化、最优化。
2021人力资源学习心得体会范文二
充分发挥人力资源作用提高企业管理水平，管理是企业实现目标的关键，特别是现代大型企业更需要科学的管理手段，现代管理开展趋势有四点：
一是战略化趋势;二是信息化趋势;三是人性化趋势;四是弹性化趋势。
而人力资源管理是企业管理的核心内容。
一、管理是一门科学也是一门艺术：
随着高科技的开展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。
企业管理不仅需要“理性〞，需要“条条框框〞，需要“硬〞因素;同样也需要“非理性〞，需要“软〞因素。
管理一词有管辖、控制、处理的意思。
所谓管理，就是管理者为了到达一定目标而对系统进行控制的活动。
也就是通过方案、组织、调节、监督等一系列控制活动，以到达预期的目标。
“艺术〞是用形象来反映现实的一种社会意识形态，“艺术〞一词，常常给人一种美的感觉。
管
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理艺术是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能和技能。
它是指管理活动中的创造性的管理技能、管理技巧;是指管理者的灵活策略、独特方式、恰当手段、巧妙的方法。
管理艺术是非常微妙的东西，是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合表达，是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力，它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。
管理工作既是一门科学，又是一门艺术。
社会主义现代化建设，特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。
提高管理艺术水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者实现管理职责的重要保证，是管理者的要诀。
一个企业要想成功，必须注意以下几点：
1、企业战略长远性和适时性的统一。
2、企业规模要与企业自身的资源相匹配。
3、强有力且团结的领导班子。
4、品牌战略是企业成功的重要手段。
5、人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。
6、创新是企业开展的灵魂。
二、人是企业的灵魂：
人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。
无论是在工厂、企业。
哪一个单位都离不开人，从社会开展来看，朴素的社会学认为人是万
物的主宰，管理学应该从人入手。
而在现代企业的建设和管理中，人
才的管理始终是一个关键的环节。
人才管理包括招聘、培养、配置、
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鼓励和绩效考核等内容。
我国正在从方案经济向市场经济转变。
传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。
人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的时机。
企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。
个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。
在相对于从前宽松得多的人才流动制度下，企业如何合理配置与使用人才，已成为当前的重要课题。
随着市场经济的开展，越来越多的人意识到，人才匮乏的企业是不可能获得长足开展的，而每一个成功的企业都有一支强有力的人才队伍。
归根结底，企业的竞争即是人才的竞争。
人力资源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。
即是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有适宜的环境，他们都将成为现实的人才。
如果我们相信每个人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我们面前也就不存在“人才短缺〞的状态，我们缺的是一种使每个潜在人才成其为现实人才的制度。
三、人力配置：
人才配置就是将适宜的人放到适宜的岗位上。
虽然说起来简单，但其对于企业（更多精彩文章来自“秘书不求人〞）的开展却有着重要的影响。
人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差异，如果各尽所长，对于企业的开展将是非常有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质
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上就是资源的浪费。
解决这一问题，就是要求有合理的配置。
人才配置是一个根底，在做到相对合理的配置之后，在管理中要考虑的是如何鼓励员工，为企业创造更大的价值。
四、人才鼓励：
鼓励就是为每个职工提供一种追求与到达目标的手段，这些目标是在满足企业目标的同时也将会满足他个人的需要。
说起鼓励，过去我们主要靠精神鼓励，而近年来，所强调的又是以金钱为代表的物质鼓励。
应该说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质鼓励不能代替一切，物质鼓励之所以在中国目前看来很有效，是因为中国普遍的收入很低，低水平的生活决定了企业员工们对于收入的重视。
但从长远看来，鼓励纯粹与金钱挂钩，只能使员工心中认定与企业的关系为纯契约关系，给多少钱，干多少活，当有其他变化时，如其它企业提供更高的薪水，职工将义无反顾地去投奔。
而且，即使企业能够不断地增长工资，依然不能保证员工的积极性。
工作的物质环境和福利的好坏，与工人的生产效率并非有明显的因果关系，相反，职工的心理因素和社会因素对生产积极性的影响很大。
要调开工人的积极性，还必须从社会、心理方面去努力。
工人所要满足的需要中，金钱只是其中的一局部，大局部的需要是感情上的慰藉、平安感和归属感。
因此新型的应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见。
金钱并不是一种很好的鼓励手段，但同时又很难想象在报酬很低的情况下会有很高的工作效率。
我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入，但我们更不能
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指望有方法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入。
人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。
层次由低到高依次为生理需要、平安需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。
一般，人是由低到高逐渐满足其所有需要。
当一种需要获得根本满足时，对人的行为促动作用会降低以至消失，而高一级的需要对人产生更大的影响力。
结合企业管理，企业对职员生理需要满足所能提供的是薪水、健康的工作环境和各种福利。
这是职员最低层次的需要，是企业使职工努力工作的根底。
这一点能够满足的根底上，才可以谈其它的鼓励手段。
职员的平安需要所追求的是保障职业，防止意外，企业的职业保证、退休金制度和健康保险制度都是针对此种需要。
生理需要和平安需要都是最根本的需要，从双因素理论来看的话，都是属于保健因素，做到这些并不一定能使职工全力以赴地工作，但做不到的话，就一定会使职工不满。
后面的几种需要是社会性需要，现代所谈的鼓励，主要是针对这几种需要的。
社交的需要。
职员所追求的是良好的人际关系，团体的接纳与组织的一致。
企业需要通过协商制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度来满足职工需要。
世上没有什么东西可以取代良好的人际关系及随之而来的高昂士气。
尊重的需要。
职员所追求的不外是地位、名分、权力、责任、与他人薪水的相对上下。
企业对此建立人事考核制度、晋升制度、表彰制度、资金发放制度、选拔进修制度委员会、参与制度来满足职工需
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要。
信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要手段。
大多数人都乐意得到管理层的信任，乐意聆听管理层对他们解释各种政策和开展方向。
自我实现的需要。
这是层次的需要。
表现为在工作中能限度地发
挥自己所具有的潜在能力的需要。
这就需要针对不同员工进行不同的
职业生涯设计，如果能够在职员中树立此种信念，企业将无往而不利。
在这一需要的驱使下，职工追求开展个人特长的工作环境，具有挑战
性的工作。
企业通过决策参与制度、提案制度、研究开展方案、劳资
会议等措施来激发和满足职员这一需要。
分权是一个有效的方法。
分
权给予员工一个想象的空间，一个领域，其根本约束仅仅为目标，至
于到达目标的方法，那么任由员工去选择，去创造。
让员工参与企业决
策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而积
极地工作，而且会了解如何有效协调配合，导致员工之间关系密切，
气氛和谐。
企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业
获得更大的开展。
你对员工的信任在某种程度上决定了员工对自己的信任。
员工高级需要主要包括3项内容：
1是工作富有挑战性并且有意义;2是有开展和使用他们的技能到限度的时机;3是让他们介入对自己的运作和工作目标有影响的决策。
2021人力资源学习心得体会范文三
通过一整天的培训，让我感受颇深，让我对人力资源管理有了新的认知，充份认识到人才的重要性及部门领导在人力资源管理中的关
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键性作用。
一、人才的重要性
可以说，人才是企业的核心资源，人力资源战略处于企业战略的核心地位。
虽然企业的开展取决于企业战略决策的制定，但最终起决定作用还是企业对高素质人才的拥有量，只有有效地利用与企业开展战略相适应的管理和专业技术人才，最大程度地开掘他们的才能，才可顺利推动企业战略的实施，促进企业的飞跃开展。
二、部门领导在人力资源管理中的关键性作用
1、首先配合人力资源管理中心招聘、评估人才作为部门领导人，最为根底和重要的工作之一是要非常清楚地考虑，我们的业务到底需要什么样的人，将需求明确传递至人力资源部门进行招聘，并配合人力资管理部门对应聘人员进行评估、甄选，确定适宜人员，最终将适宜的人放在适宜的位置上。
2、进行有效地培育与开展
首先，在工作中，当员工的利益和公司、团队保持致时，对于每一个新员工需求给予理解和尊重，让每个员工保持充分的思想和思维的独立性，这是相互尊重和信任的根底。
并了解部门员工的个人追求和期望的利益，如员工希望多功能的专业知识和技能，作为部门领导一定要加以引导、培育，分配工作时往往不仅限于单一类的工作工程上，给予员工更多的开展空间。
所以作为部门领导必须有责任去了解员工的个人追求，从而通过有效的引导，工作和信任等协调员工与组织利益的一致性。
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其次，对于每个新进员工，部门领导是他的第一培训师，可以这
样说，员工后期成长与部门领导言行身教有着不可分割地密切关系。
所以，部门必须制定一系列的培训方案、循序渐进的工作方案及个人
开展方案。
从企业文化----业务理论----初步实战----初步目标----
中间指标----督导----总结----改良方案----结果----总结每个环
节均需要作思想上的交流，给员工人性化关心，必要时可亲力亲为，
以身示范加以引导，帮助员工找出工作中的短板，提升工作效率。
让
员工产生的强烈的归属感与信任感，从而提升员工的忠诚度。
3、制定合理有效的目标考核及绩效管理制度
部门领导结合实际，必须制定较为全面、完善的绩效考核制度，
目标到人，否那么无法最大程度激发员工的潜能，同时对目标过程给予
督导，对目标过程中的问题反应及进给予沟通、引导。
当然，绩效表
现必须更多与鼓励制度如可变薪酬挂钩，以此激发员工在创造更高的
生产率的同时获得更好的回报。
总而言之，建立一支高素质、高境界和高度团结的队伍，必须懂
得如何运用人力资源管理。
2021人力资源学习心得体会范文四
应集团公司人才资源中心安排，20xx年2月1日至2日，我有
幸参加了中国劳动保障报社在北京主办的“481号废止后的经济补偿
支付实务、179号废止后的通知送达实务技巧、违纪职工与特殊职工
的管理、处理实务技巧、暨医疗期与各类假期管理与人工本钱风险管
控〞培训。
这次培训学习活动对我来说是一次非常难得的时机，两天
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的时间、两位业内专业老师的授课，使我受益匪浅。
20xx年11月24日，人力资源和社会保障部下发了?
关于第五批宣布失效和废止文件的通知?
（人社部发〔20xx〕87号），向社会宣布失效或废止了102个文件，其中就包括劳部发【1994】481号?
违反和解除劳动合同的经济补偿方法?
和劳办发【1995】179号?
关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处
理问题的复函?
。
两个文件废止后，涉及到“经济补偿金如何实施分
段计算〞、“如何向劳动者有效送达通知〞等棘手的问题;与此同时，?
劳动合同法?
实施后，“企业如何依法处理违纪员工〞、“如何避
免劳动争议和用人单位败诉〞、“特殊员工如何依法管理〞......
这一系列问题，对用人单位来说至关重要，也正是我们实际工作中时常会遇到的难题。
为期两天的培训学习，课程设置紧凑有序，学习内容关联性极强，即有政策性、理论性、又具实用性和有效性。
第一局部是劳部发【1994】481号废止后的经济补偿金支付实务。
481号文件废止后，已有新规定替代，即：
?
劳动合同法?
及其?
劳动合同法实施条例?
。
关于经济补偿，?
劳动合同法?
第97条中规定：
本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法
第46条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
46条中所提及的用人单位向劳动者支付经济补偿，又分为假设干的情形：
用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的、未及时足额支付劳动报酬的、未依
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法为劳动者缴纳社会保险费的、用人单位的规章制度违反法律法规损害劳动者权益的......劳动者可以解除劳动合同;用人单位与劳动者
协商一致，可以解除劳动合同;用人单位因劳动者不能胜任工作等情形可以解除劳动合同......?
劳动合同法?
中均做出了相应规定。
第二局部是劳办发【1995】179号废止后的通知送达实务技巧。
单位对职工的通知送达具有非常的重要性，假设引发劳动争议，通知送达是否合法直接决定劳动争议的胜败。
179号废止后，通知送达的法律适用?
民事诉讼法?
、法发（2021）19号?
关于进一步加强民事送达工作的假设干意见?
、法释[2004]13号?
人民法院关于以法院专递方式邮寄送达民事诉讼文书的假设干规定?
。
看似简单的一项工作，可能平时我们都不一定特别注意、注重，但其均有严格的法律规定。
就拿送达方式来讲，包括：
直接送达、留置送达、电子送达、邮寄送达、公告送达。
虽然有这么多的送达方式，但不是随意采取任何一种都行，而是有讲究、有步骤的。
第三局部是违纪职工处理与劳动争议防范。
一个单位中，难免会有个别违纪职工，广义的违纪是指违反法律、法规、规章制度以及合同约定的行为，狭义的违纪是指违反用人单位规章制度和劳动纪律的行为。
职工违纪，单位通常都会进行相应的处分、处理，可一旦操作不当，就会引发劳动争议。
因此，处理违纪职工，单位必须要事实清楚讲证据、法律准确讲依据、程序合法讲流程，其中：
证据是重点，所以单位要树立证据收集意识、证据保管意识、证据保护意识、反证据搜集意识等。
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第四局部是特殊员工的管理与处理。
包括：
长期“两不找人员〞
与档案滞留人员的管理与处理，“三期〞员工的管理与处理、患病员
工的管理与处理、关键岗位员工管理等内容。
针对特殊员工，国家有
相应的法律、法规，许多省市制定有地方标准。
单位在加强管理的同
时，如果方案处理特殊员工，必须要进行权衡，必须要有理有据。
授
课的朱国丰老师通过许多典型案例、通过提问互动，深入浅出地讲解，
针对不同情形，提出了许多合理化建议。
第五局部是假期管理与休假制度设计。
常见的假期包括法定休假日、探亲假、带薪年休假、婚丧假、病假、产假、事假、停工留薪期、其他假期等。
法定休假日安排劳动者工作的、安排劳动者延长工作时间的、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，用人单位应分不同情形支付工资报酬。
只计算工作日的假期包括带薪假、事假、丧假，
婚假那么是根据各地规定的时间确定;连续计算的假期包括病假、产假、停工留薪期、探亲假、超过7天的婚假。
医疗期内的病假、产假、停工留薪期、丧假，属于职工请了单位必须批准的;婚假、带薪假、探亲假那么是属于应当给予但单位有权确定休假时间的;事假那么是可批可不批的休假。
婚丧假、探亲假、带薪假、产假、停工留薪期、病假均有相应的规定需要支付工资;事假那么无需支付工资。
通过两天紧张的学习，我获取了新的业务知识，让我更进一步认识到了人力资源管理的重要性，也认识到了自己在工作中的差距和缺乏。
更重要的是，所学内容都具有关联性，不能单独采用某一个法律法规去判断、处理，培训学习后自己还需要将新接受的知识继续消化、
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理解，最终到达学以致用，切实提高自己在实际工作中的业务能力和
处理问题的水平。
2021人力资源学习心得体会范文五
作为人力资源管理，首先由人力资源规划、招聘与配置、培训与
开发、薪酬与福利、绩效管理和员工管理这六大模块组成。
1、人力资源规划
也就是我们笼统说的方案和方案的组合，简单的打个比喻：
“就像航行出海的船需要确定一个目的地定位好航标，同时需要一个有效的导航系统，以确保航行在正确的路线之上〞。
人力资源管理也一样，需要确定HR（人力资源）工作目标定位和实现的途径。
人力资源规划的目的在于结合企业开展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和方案，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
2、招聘与配置
上面讲到人力资源的规划，既然有了规划，我们就要开始人员的
招聘任用与配置。
人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。
找到适宜
的人却放到了不适宜的岗位与没有找到适宜的人一样会令招聘工作
失去意义。
招聘适宜的人才并把人才配置到适宜的地方是才能算完成
了一次有效的招聘。
招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求
分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤
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构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确公司到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和方案明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。
人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做〞一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。
招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘适宜的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
3、培训与开发
对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努
力学习，还需要公司提供帮助。
对于在岗的员工来说，为了适应市场
形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。
基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非
常必要。
就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗
位技能培训以及管理技能开发培训。
培训工作必须做到具有针对性，
要考虑不同受训者群体的具体需求。
对于新进员工来说，培训工作能
够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们
掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而
对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。
4、薪酬与福利（员工鼓励的最有效手段之一）
薪酬与福利的作用有两点：
一是对员工过去业绩的肯定;二是借
助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。
一个有效的薪资福利
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体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。
外部公
平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要表达薪酬
的纵向区别，岗位公平那么需要表达同岗位员工胜任能力的差距。
对过
去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激
发员工不断提升业绩的热情。
薪酬福利必须做到物质形式与非物质形
式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。
5、绩效管理
绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，
肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。
一个有效的绩效管理体
系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的
薪资福利支付和奖惩措施。
纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过
去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视
角转移到未来绩效的不断提高!
6、员工关系
员工关系的处理在于以国家
升级会员 