双轨直销制度的本质.doc

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双轨直销制度（BinaryPlan）俗称两条腿走路的制度。

双轨直销制度的主要内容是：

每个经销商只能开发两个销售市场，以A经销商为代表的A市场和以B经销商为代表的B市场。

如此发展下去，形成一个销售网络体系；如果该经销商又开发了第三市场C经销商，那么第三市场C经销商只能放在A市场体系或B市场体系中，而不允许放在自己名下；这样一来既扩大了你的薄弱市场，同时又帮助了该市场中相关联的人。

  20世纪90年代，随着慕立达、美安、优莎娜等直销公司的崛起，双轨直销制度如风卷残云般迅速占领市场，对以太阳线制度为生存核心的直销公司形成了重大的挑战。

双轨直销制度摒弃了传统的“太阳线”级差制度所追求的横向业绩，减少由于过度追求个人业绩而损害下属的利益的做法。

让直销不再是一个人的直销，而是一个团队的直销

双轨直销制度有几个明显的特征：

1、双轨直销制度允许个人经营业绩（消费积分）可以无限代累计，只要你途中不放弃，达到一定程度，就可领取奖金。

双轨直销制度的奖金比例虽然不高，但是不论高阶、中低阶都可以领到，这样能把市场倍增效益放到最大。

2、双轨直销制度将经营者与消费者结合为一体，纵使你是一位消费者，也可以因为制度而受惠，即消费者也可以通过直销结算软件领到奖金，这种消费获利的新模式能激发更多人参与直销。

3、双轨直销制度下，每个人都只有2条直推线，但是每个人都不止有2位朋友，秉持着互助精神，上线可以将人脉不断往下安置，间接帮助能力较弱的人。

由于没有第三条线，每个人的组织都是往下扎根，成功的机会比别人大。

4、双轨直销制度打破奖金按照业绩、位阶区分的模式，双轨制中的奖金比例从基层到最高阶都一样。

双轨直销制度的最大特色在于奖金收益的多少和组织大小紧密相连，而不是和位阶有关。

双轨制中无论是低阶、中阶还是高阶，赚钱机会都是平等的，没有所谓后进入就没有机会赚钱的问题。

因此，只要付出就有机会，没有因人而异，并不是先来的人就一定要先成功，后进者只要努力一样可以超越。

5、双轨直销制度下，直销员的业绩压力比较低，只要维持一定的消费额，同时发展2条直推线即可。

双轨制下，直销组织由走深向走宽转变，而组织的纵向发展能保证集体越来越稳定。

双轨直销制度也有明显的缺陷

双轨直销制度最令人不满的莫过于奖金沉淀比率太高，很多直销商辛辛苦苦地工作，却拿不到相应的奖金。

这是由于左右区发展不平衡造成的。

双轨直销制度的主要奖项是平衡奖，必须左右区发展平衡，直销商才能获得奖金。

但在具体实践中，平衡是相对的，不平衡是绝对的，绝大多数直销商的左右区发展总是处于不平衡甚至极不平衡状态，这部分直销商拿不到的奖金就沉淀在公司的奖金池里。

有些直销商们无奈并自我解嘲地说：

做双轨制永远有“半张美元”存在公司里。

  另外在双轨制的操作过程中，若无法秉持诚实和正直的态度，有些人就容易在快速发展中被利益诱惑，因过度投机而导致走上失败模式；而双轨制中的互助，也容易被有些人片面地误认为过度依赖。

  双轨直销制度中秉承的归零转化为累积、限制前排宽度、加大深度考核等注重存活率和管理效率的思想深深影响了直销电子商务及其带来的全球市场。

21世纪，直销消费者面临从销售到消费的转变，新兴直销公司大多利用双轨制快速高效的发展，并通过深度管理奖的设置解决了大象腿不拿钱的问题。

这些公司还不断改良创新，设置推荐奖以加强自身的竞争力。

双轨制在今天的境遇，显示出它具有不可遏制的生命力。

双轨制+太阳线制度直销系统，奖金制度直销软件采用“双轨制+太阳线”的模式，它的特点是：

既有“双轨制”快速抢占市场的优点，又有“级差制”稳定平衡的特点。

以“双轨制”开路，弥补“级差制”启动市场慢，团队发展慢的缺点，以“级差制”弥补“双轨制”不稳健、易崩盘的缺点。

两者相辅相成，形成优势互补，我们担心双轨制易崩盘的缺点没有了，更安全！

我们抱怨“级差制”见效慢、经销商还没做起来就“饿死了”的硬伤也没有了，更快速。

在这个高速发展的社会，谁能够又快又稳，谁就是真正的强者。

有多少一夜成名但却成为昙花一现的，有多少还在“级差制”的传统直销路上艰难蜗行的。

太阳线+双轨制直销软件，直销系统   

太阳线制度:

比如典型的公司有，安利Amway、康宝莱Herbalife、玫琳凯Marykay、嘉康利Shaklee等多家老牌直销商。

太阳线制度是台湾最早应用于市场的制度，但随著时代变迁渐渐的太阳线制度暴露出其种种缺点，如业绩压力大、屯货资金高、晋阶门槛多、互助性不够等，前期赚钱很难，新人流失率大，而后期的收入较高。

双轨制度:

绿加利Naturally、台湾燃料自由FFI、优莎纳USANA、科世威e-cosway等、MONAVIE。

爱身健丽isagenix 

与多线制行销（俗称太阳线可无限扩张第2代横向的组织）方式相比，双轨制就是一个人的第2代，最多只能有"左右2条线"，它最大优点是“上下级互动互助，符合了直销深度工作的理念，充分发挥团队的力量达到成功”。

大部分直销业人士喜欢双轨制不外乎，因为它没有所谓的阶级之分，人人都是阶级平等，以消费者为导向的拓展模式，组织架构容易深入，无所谓的屯货压力及非常人性化的奖金制度，比起太阳线的制度更容易被接纳。

老牌直销公司因改变制度会影响许多老直销商的利益而放弃改动以外，许多新公司为增强制度的吸引力，都采用了改良双轨制。

　　　　　　　　　你（Y） 

　　　　　　　A　　　　　　　　B 

　　　　　a1　　a2　　　　　b1　　b2 

　a3　　C　　　　　　D　　　 

你作为图上最上方的"你"，双轨制度只能发展两个直接下级，你发展了（A）与（B）两个下级，当你发展第三个（C）或（D）（E）（F）的时候，就会落到（A）或者（B）下方（a1、a2、b1、b2中的一个位置），比如说你把（C）放到了（a1）的下方，就等於你帮你的下级（a1）发展了客户，但（a1）同时也是你的下级，也是你自己的业绩，同理，你的所有的上级都可能把他发展的客户落到你的下面来。

  反过来讲，只要是A与B下的所有会员都算你的下级，不管是不是你，直接推荐的，他们的业绩也都是你的业绩。

你的下级可以无限代。

如此一直排列下去，只要上下成员彼此开发，都会彼此互相影响牵联与这就是双轨制度的优越性。

聪明的你，是否也发现越早卡位对於组织发展越有帮助，又因为彼此无阶级进阶区分，甚至会产生下线成员超越上线的机会，这是早期太阳线制度无法做到的。

“双轨+级差”制度模型的演化推广

在对“双轨+级差”制度模型的逻辑架构进行数理实证分析（见本刊2005年第8期《“双轨+级差”制度模型的实证分析及演化》（上））后，我们可以了解到L公司的制度设计思路比较成熟。

因此业界很多公司佼仿此制度，仅仅变动制度中的报单金额、对碰金额、重复消费金额。

比较知名的公司有:

1.Life-Asia（亚洲生活网）:

台湾公司，制度原型。

报单费用:

1740元/单（合1250PV，PV=1:

0.7）;直推奖:

250元/单;对碰奖:

250PV/碰（不含K值）;深度奖:

三代分别是40%、30%、30%;分红:

五代2%;重复消费:

单月收入1000元消费300PV（435元），15层20元/点返利。

2.Daylight（日晖）:

自称是美商公司，降低PV值，提高重复消费金额，拉大深度层次，由三层变四层，但实质没有变化。

报单费用:

1880元/单（合1250PV，PV=1:

0.665）;直推奖:

250元/单;对碰奖:

250PV/碰（不含K值）;深度奖:

四代分别是40%、30%、20%、10%;分红:

五代2%;重复消费:

单月收入1000元消费300PV（470元），15层20元/点返利。

3.Sigcess（盛仕铭）:

海归的大陆公司，采用“双轨+级差”制度模型，降低了报单费用，增加了消费返利的名义量。

报单费用:

1650元/单（合1150PV，PV=1:

0.7）;直推奖:

230元/单;对碰奖:

230PV/碰（不含K值）;深度奖:

三代分别是40%、30%、30%;分红:

按三个报单级别分别拿全部业绩的1%、2%、3%;重复消费:

单月收入2000元消费600元，20层20元/点返利。

当然，也存在一些以书吧、影吧、话吧为载体的边缘性公司，如Quanxin（全新国际），300元报单也采用类似的“双轨+级差”制度模型，而且奖金后台和L公司几乎一模一样。

在L公司制度基础上，许多公司对制度增加新的思维模式，进行多种演化。

大致说来，任何事物发展都有宏观和微观之分，奖金制度调整演化也同样如此。

从宏观上看

“双轨+级差”制度模型调整演化有两大隐性调节阀:

PV值和K值。

其中PV值是宏观调节工具，可以通过调节每件产品最终定价，控制直销公司奖金拨出的总比率。

PV值指把产品价格换算成一定积分的折算系数。

比如一套USANA（优莎娜）基本营养套装在香港批发订货价格为HK$428.00，折合50PV;一套Synergy（鑫立吉）ProAegi-9在香港订货价格为HK$755.00，折合80CV等。

由于直销公司产品一般不打广告，产品定价相对偏高和不透明，而且直销公司为了把所有不可控因素，比如原材料价格、工艺成本、各种费税、不同国家消费水平差异、进出口汇率变动风险等等，简化成可控因素，把产品终端价格通过PV值作中间转换，以固定的PV值进行拨出，从而锁定拨出奖金总额。

一般直销公司在制作宣传文案时往往喜欢以PV值的拨出率作宣传，使外界听起来相对较高，甚至高得离谱。

所以一般直销商计算实际收入的时候，应该乘以PV值的实际系数，得出相对合理的拨出率。

如某公司自我炒作号称最高拨出率达到80%，但因其PV值是1:

0.7，所以最高实拨率应该是80%×0.7=56%，是一个拨出相对合理的直销公司。

此外，从直销商角度往往因难以了解直销公司各种成本的实际情况，而容易忽视不透明的PV值。

所以，PV值作为两大隐性调节阀之一，由于可以通过自由调整价格，以便从市场终端控制所有刚性成本，从而可以控制产品利润，掌握公司收益率，为直销公司偏爱和重视，这是直销公司在定价上极高的核心机密。

从微观上看

根据前面对L公司“双轨+级差”制度模型剖析中的各个公式和各步骤中得出的结论，结合不同的改良思路，可以对此类复合式双轨制从报单和重复消费两个部分进行如下演化和推广。

（一）报单部分

1.直推奖

根据前面得出的结论:

直推奖是最透明的一块奖金，稳定的直推奖的发放是快速启动市场的保证。

对双轨制公司而言，直推奖金额大多会占到报单金额的1/6左右，经销商往往可以通过快速推荐收回投资成本，迈向获利阶段。

所以，直推奖作为经销商最明确的快速收入，成为不少新公司加大自身市场爆发力度而比较重视的一个因素。

同时，由于直推奖的完全透明性，直销公司无法做手脚玩花招，所以直销公司在核算成本时，直推奖作为刚性成本，必须要设计好其占奖金分配总额的比例。

提高直推奖固然有更多市场启动时的冲击力，但过高的直推奖反而会成为市场炒作的噱头，随之而来的则是制度后面部分的拨出率降低，导致公司长久性和稳定性减弱，从而符合许多恶炒短线和非法公司的口味。

其中最为著名的是以GV（奇威）为代表的层碰式公司，直推四人的收益回报率可达248.8%，曾引起不少经销商的短线炒作！

所以，尽管直推奖最容易调节，但却是直销公司和直销商博弈的第一个环节，不同比重的直推奖反映直销公司的实力和事业长久性的心态，一般而言，直销公司不应在直推奖上做太大文章。

2.对碰奖

对碰奖最核心的问题是处理好K值。

K值=N（报单总数）/N2（对碰总数），是“双轨+级差”制度模型除PV值外另一大隐性调节阀。

由于“双轨+级差”制度模型中，深度奖是依附于对碰奖而存在的，分红奖的存在更是建立在对碰奖和深度奖之上的，所以对碰奖是“双轨+级差”制度模型的核心构成部分。

而K值则是设计对碰奖时需要注意的最重要因素，因为双轨制度的奖金形成里，容易出现同一个对碰在不同的经销商和不同深度会同时重复计算的问题，如果双轨对碰无限累计，则会聚沙成塔，形成庞大的奖金拨出总数。

所以制度设计时如果不考虑对碰无限重复累计的隐患，或是考虑到但没有合适的解决方案，或是解决方案无法执行，公司爆盘是难免之事。

所以中国1998直销之乱之时大量的双轨制被社会认为是老鼠会的一个重要原因，就是因为无法控制好对碰奖的重复累计拨出，往往形成直销公司爆盘，而金字塔顶鼠头大量获利暗自舔伤的只有大量直销难民。

由于K值调节可以很好的用数学公式精确模拟，所以是很有效的调节模式，如果同时再使用上奖金封顶和封顶后重新开线来控制对碰奖的整体拨出，再通过深度奖和分红奖的整体放大功能，则可以使得奖金制度趋于稳定，避免崩盘，所以，相对于PV值重在从定价上控制成本，K值重在从拨出角度调节利润分配。

任何事物产生都有利有弊。

在前文的分析中，我们知道理论上存在的K值并不是可以直接在奖金制度上明确给定，而只能是计算机统计后算出来的数字。

同时，由于许多直销公司或是根本没有直销经验，只是听任操盘手运作，而根本不知道有K值存在，或是知道有K值存在但根本就不在制度上对K值进行强调，所以在经销商角度，这并不是一个透明的数字，也成为不少双轨制直销商的顾虑。

经验表明，有无限对碰累计的双轨制度都有K值存在的可能，而且在前面的分析中我们曾经得出两个结论:

1）“双轨+级差”制公司在刚开盘时，经销商对碰奖收入可以高于平均对碰奖收入;2）“K值理论上呈单边下降趋势，经销商对碰奖收入也随之下降”。

所以在“双轨+级差”制公司启动K值后，会出现后加入的经销商的对碰奖每碰收入降低的情况，而且即使有些直销公司承诺一个K值的浮动范围，但如果计算机实际计算出的奖金比承诺值低，直销公司绝对会按实际计算金额拨出，以维护公司利益最大化，毕竟按承诺最低值拨出可能导致直销公司出现负的现金流，如果负现金流失控，则可能引起奖金拨出爆盘、直销公司覆灭等严重后果，笔者曾亲眼见过一些直销团队在面临直销公司启动K值时经销商整体思想波动，也曾亲眼见过直销公司老总因为无法面对经销商质问低于承诺数值拨出而出示公司奖金后台和摸拟计算结果以求劳资双方合解的情况，其间放大出的诸多人性弱点，感慨良多。

相对直销公司通过产品定价中PV值的调节而言，经销商对于可以拿到手的奖金拨出更加在意，所以，尽管PV值和K值同样作为绝对隐含数字，经销商对PV值的调节是不敏感的，但对于K值调整是极度敏感的。

只有当直销公司和直销商都明白K值调整的目的是为了使公司保证奖金拨出的合理性和公司存在的长远性从而保证劳资双方的共同利益，直销公司将K值调整情况及时发布，以求透明化，经销商队伍对K值变化的影响才会不太敏感。

经销商对于K值的极度敏感源于对公司崩盘可能性和公司长久性的担忧。

K值形成的主要原因，即双轨制公司崩盘的重要原因在于随对碰层数加深形成报单总数几何倍增，而对碰总数呈现更快的超几何倍增，而且增量远大于报单总数（在对对碰奖的分析表格里可以归纳得出）。

一旦每碰奖金拨出无法控制，形成直销公司拨出总金额超过报单收入总金额，从而形成崩盘。

所以，许多直销公司希望可以妥善处理双轨制中对碰无限累计而引发的K值问题，从而进行制度改良以求制度稳定性和长久性。

从现在发展相对稳定的直销公司奖金制度来看，大多存在以下5种设计思路:

（1）化无限层对碰为有限层对碰，代表公司:

USANA（优莎娜）

去掉无限累计最直接的改进方案就是化无限层对碰为有限层对碰，从而使直销公司的拨出金额在可控范围，从而稳健经营发展。

这种稳健型的双轨制奖金制度最著名的公司当属优莎娜。

在优莎娜的“细胞式奖励计划”里，当左右区在某一周都累计5000分，按自动定货价计算约为左右人民币50000元，达到银董事级别，奖金为1000美元，当连续四周都获银董事级别奖励时，成为黄金董事，获得再加入资格，在自己的左右组织尾端再次加入，于直销组织起到上下易位、互动互助作用，于直销公司起到限制双轨深度、控制奖金拨出作用。

换言之，优莎纳通过再加入机制，化无限层对碰为有限层对碰，维持双轨制的稳健性。

需要说明的是，本文此处仅仅指直销制度设计思路，不代表优莎娜细胞式奖励制度就是从由“双轨+级差”制度模型改良而成。

相反，从直销制度发展史来看，恰恰正是晚于优莎娜的直销公司为了更加激进地冲击市场，从优莎娜式稳健型双轨制制度模型加入了无限层领取、K值、封顶等有一定技术含量的数理模型指标，而形成更具市场爆发力的“双轨+级差”制度模型的公司。

但是这些更晚的直销公司对于制度改良是否有足够成效，能够在制度稳健性和市场爆发力度之间找到平衡，则是需要精确的数学模型为基础、高质量的产品品质、良好的市场运作为保证。

与优莎娜制度思想相类似的还有FKC（爱可欣）等公司，制度基本上是USANA（优莎纳）的翻版，这里不再赘述。

结论:

改良方案1:

化无限层对碰为有限层对碰

代表公司:

USANA（优莎娜）、FKC（爱可欣）

（2）改变对碰基数，代表公司:

Rixin（日新书吧）

L公司模式的“双轨+级差”制度模型的对碰基数是1:

1，即左右各有一个报单的时候就可以获得对碰收入。

由于在沙盘推演中可以很明显地发现1:

1的情况下，随对碰层数加深，报单总数呈几何倍增，对碰总数呈现更快的超几何倍增，而且增量远大于报单总数。

然而如果把对碰基数改成1:

2时，再经沙盘推演，对碰总数的超几何增长速度则大大下降，稳健性大大提高，再在此基础上进行合适的封顶，则可以完全控制拨出率。

把1:

2对碰基数思路贯彻得最彻底的直销公司当数Rixin（日新书吧），走300元报单，日薪拨出，1000元封顶的短平快路线（见本刊2005年第4期《日新书吧，剑分双刃，利伤皆存》一文），整体拨出率50%左右，作为一个可以无限累计但却没有重复消费的直销公司，创造了席卷整个中国直销市场的不可能完成的神话，当然这与当时中国直销市场的复杂背景和直销法迟迟不出对市场的严重拖滞效应相关，但其看似简单的1:

2为对碰基数的低封顶日薪制度也是其稳健发展的重要制度保证。

比Rixin（日新书吧）更早采用1:

2为对碰基数，可以无限累计也可无重复消费的直销公司当属YCT（永春堂），其“纵二横无限”的八卦旋转式制度+4:

8的大区对碰分红在2004年大陆市场上实属异类，也曾引起业界广泛关注，取得了不俗的业绩。

国外也有以1:

2为对碰基数为制度核心的直销公司，如Usreju（维佳），凭其良好的产品品质和稳健的奖金计划一直良好成长。

鉴于1:

1的对碰基数的相对不稳健性和1:

2的对碰基数的相对稳健性，也有直销公司走中间路线，采用2:

3的对碰基数为制度核心，如DHT（东和田）;或是采用3:

5的对碰基数为制度核心，如xinzhiwang（新智网），其现行制度中前三次对碰分别要求1:

1拨出300元、1:

2拨出450元、1:

2拨出450元，合计刚好是3:

5拨出1200元，同样在封顶和含K值的情况下，可以保持制度的相对稳健性。

结论:

改良方案2:

改变对碰基数

代表公司:

Rixin（日新书吧）、YCT（永春堂）、Usreju（维佳）、DHT（东和田）、Xinzhiwang（新智网）

（3）压缩每层拨出，改对碰为层碰，代表公司:

GV（奇威）

如果保持无限层累计，不从压缩深度出发，则必须改变每层拨出金额，从而保持总拨出金额可控。

以GV（奇威）为代表的层碰式直销公司就是这样的制度改良思路。

在GV（奇威）的层碰式制度里，1680元/单报单，推荐四人，直推奖200元/人，内碰两人收益800元，外碰两人收益500元，同时对直推外线两人还添加了特别奖1000元/人;当推荐四个前排时，还可以获得向下16层、20元/单的培育奖，所以当你加入且推荐四个前排，总投入是1680×5=8400（元），而整体拨出可达200×4+800+500+1000×2+20×4=4180（元），你个人收益回报率达到4180/1680=248.8%，整体拨出率达到4180/8400=49.8%，巨大的前期回报率，令人振撼！

即使只找到两个人，也可以收益200×2+800=1200，回报率也可以达到1200/1680=71.4%，整体拨出率达到1200/5040=23.8%。

为了平衡短期高拨出，GV（奇威）制度里设计每层必须以层碰1300元封顶，这也是其层碰式称呼的主要由来。

考虑到开足四条下线后，向下16层、20元/单的培育奖，和四条下线的存活率问题，每层拨出实际上是相对有限的数字，享受到组织倍增带来的收入倍增的效应有限。

这种看似“头重脚轻”的层碰式设计思路在视觉上的最大卖点就在于短期可以获得超高的投资回报率，很容易被经销商用以炒作短线;同时考虑到在重复消费阶段采用类似层级制的制度设计，综合其整体制度设计而言，是一个稳定增长型的制度。

如果经销商可以正确理解到这种制度的短期效率性和长期稳定性，而不是炒作短期，将会很有作为。

结论:

改良方案3:

压缩每层拨出，改对碰为层碰

代表公司:

GV（奇威）、Fengshen（蜂神）、Flyshore（芳诺）、Drsazes（弘新）

（4）改双边对碰拨出为单边比例拨出，代表公司Synergy（鑫立吉）

同样是为了解决双轨对碰深度无限累计的问题，Synergy（鑫立吉）采取的方法是保持双轨制的发展架构，但革新对碰拨出的制度设计思路变为单边比例拨出，其标志性的制度特色在于拨出弱边组织业绩总和的10%。

如果把单边组织业绩总和的10%分摊到两条边上，相当于两边业绩总和的5%，由于是以弱边为计算基础，故相当于把两边业绩总和的不到5%用于做拨出。

换句话说，相当于把原来双轨制下不能确定的K值用双边总业绩的5%进行了上限比例界定。

由于在数学模型中，按5%以下进行几何倍增是相对可控的，同时再以封顶金额做控制，从而保证制度不崩盘，从而稳健经营。

所以，尽管国内不少Synergy（鑫立吉）的经销商对其制度上的Maga-Match对等奖金进行广泛的先进性教育，但其对等奖的本质只是相当于“双轨+级差”制度模型的深度奖，作为晚于Synergy（鑫立吉）的许多公司在深度奖上的深度和广度的设计已有了不少创新，如Enliven（茵莱）在深度奖方面加入了升级制元素，通过提升升级难度加大高阶奖励;今年刚刚于全球开盘的Agel（爱家），在深度奖方面改成了层级制模式，在深度、广度和高阶奖励上都有加强，形成各自的特色。

但这些公司可以稳步发展的前提倒不是在深度奖上玩花样，相反却是很不起眼的弱边10%给其双轨制度稳健运行做了很好的制度保证。

结论:

改良方案4:

改双边对碰拨出为单边比例拨出

代表公司:

Synergy（鑫立吉）、Enliven（茵莱）、Agel（爱家）、Sunway（西安圣威）、Huawei（珠海华威）

（5）开多线，揉合层级制设计思路，代表公司TOPWAY（特博威）

结合矩阵制思路进行改良，改理论分析上的无限层发展为实际运作中的有限深度层数，加大开线数量，完全破除双轨对碰拨出的思想，演化为按每层每点按比例拨出，则变成另一种很具有市场冲击力的市场:

层级制。

中国市场上较熟悉的层级制公司应当属曾经引起市场极度震动的TOPWAY（特博威），一方面只需要对每层每点计算拨出，从而可以实现单线拿钱，没有横线约束、业绩要求和平衡要求;另一方面在深度拨出上，从第一至第九层奖金拨出率由2%升到9%，形成头小尾大九层倍增之势，超出九代之外还可以向上压缩（如果九代内有不合格点）。

此外层级制下可以开多条线，形成更广泛的组织网络和收入来源，加上可以通过多开线培养更多有能力的经销商，从而完成较高业绩取得每层的更高比例的分红。

多种改良和创新因素结合，加上公司凶悍的炒作手法，使得TOPWAY（特博威）公司业绩呈现超常规发展。

TOPWAY（特博威）的制度设计是源于Harberlife（康宝莱）和Morinda（慕立达），作为层级制而独树一派，与“双轨+级差”制度模型并没有直接关系，但是同属创新制度，也有借鉴之处。

结论:

改良方案5:

开多线，揉合层级制设计思路

代表公司:

TOPWAY（特博威）、Morinda（慕