9公共人力资源管理.ppt

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第9章公共部门人力资源管理,三十五载高官落马记：

家庭腐败、带病提拔成共性35年来，超过150名省部级以上官员因贪腐行为遭到查处。

“老虎”人数持续增加，涉贪金额节节攀高。

贪腐持续时间长、家庭腐败、带病提拔等成为了这些落马官员贪腐案的共同特性。

刘九龙：

“这些落马官员发生初次腐败行为的平均年龄为47.48岁，带病提拔的省部级官员，其平均经济腐败时间在10年左右，绝大多数是5年到15年之间。

”田国良的结论。

在其选取的103个省部级官员落马案例中，约有63%的案主，在作案之后仍然获得提拔，约有48%的案主，在担任副省部级职务之前就开始了犯罪。

窝案连连2011年，财经杂志曾经对1987年以来落马的120名省部级官员贪腐行为进行了系统总结。

对120人有据可查的案发方式的分析中，比例最高的案发方式为“由他案引出”，占到了六成以上。

在黑龙江政坛，马德案曾经轰动一时。

作为黑龙江省绥化市原市委书记马德，在任期间大肆买官卖官，疯狂敛财2385万余元，所涉及的领导干部达到260多人，绥化市50%以上的处级干部都有牵连。

此前的报道称，当时由于涉及的干部太多，如果全部追究，那么绥化市整个行政体制都会瘫痪，所以最后工作组做出一条规定，凡是给马德行贿10万元以下的干部，如果自己能主动交代问题，不再追究责任。

当时审讯马德的时候，他很不服气，嚷道：

“绥化买官卖官又不是从我马德开始的，我才来绥化多长时间，我所知道的从我前任就开始了，我还送给赵洪彦15万呢！

”结果，马德的这句话又引出了一个贪官赵洪彦。

赵洪彦是马德的前任，从绥化地委书记任上调到省里担任省委组织部副部长，后又任省人事厅厅长。

经初步调查，赵涉案金额几百万元。

原黑龙江省委书记田凤山的落马也是由马德案牵出，韩桂芝案则发源于马德的检举。

多地密集试行公务员聘任制：

如贪腐则无复出可能今年（2013年）江苏将选择部分地区试点公务员聘任制。

此外，福建首批聘任制公务员将陆续在漳州、厦门上岗；广西也拿出高层职位聘任公务员。

公务员聘任制正成一股“潮流”。

公务员聘任制正成一股“潮流”。

此前，人社部部长尹蔚民表示，人社部正就公务员聘任制制定相应办法，正在全国范围内试点，但将会有序推进。

2013年广西防城港市招聘和引进聘用制公务员167名防城港公开面向全国招聘“白鹭型”专业人才145名，涉及国际贸易、港口物流、钢铁、教育、医学等，录用后工资待遇比照市机关、企事业单位同等条件在职在编人员确定，享受“五险一金”，与聘用单位在职在编人员享受同等生活待遇。

面向全国公开引进22名经济、金融、规划、旅游等高层次人才，录用后实行协议工资制，工资待遇由个人与聘用单位协商确定，个人有意愿的，经审批可根据条件安排处科级职务，相关待遇按照同岗位现行标准执行。

这次引进人才与公务员录用考试最大不同是，不限定开考比例，面试环节不到13比例的，直接面试；录用后，连续3年年度考核为优秀的可直接入编事业单位。

引进的急需紧缺高层次人才，则直接采用面试或面谈方式引进，合同期满可续签，也可自行择业，在该市创业的可享受资金扶持等优惠政策。

主要内容,9.1公共部门人力资源管理的内涵与发展演进9.2公共部门人力资源管理的内容9.3公共部门人力资源管理在中国的实践和发展,9.1公共部门人力资源管理的发展演进,1.人力资源与管理的含义人力资源（HumanResource，简称HR）指在一定范围内，能够作为生产要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和。

或者表述为：

一定范围内的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。

人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

人力资源的结构,人力资源的分析维度数量：

绝对量和相对量质量：

基础素质：

智商、情商、体质、品质科学文化知识经验能力人力资源的特征特质性（生物性、时效性、再生性、高增值性、持续性、消耗性）可用性有限性,人力资源管理人力资源管理，是指通过运用现代化的科学方法，在经济学与人本思想指导下，以人的思想、心理、行为为对象进行有效的管理，使人的主观能动性得到充分发挥，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：

1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。

作为人力资源管理部门，其工作主要涉及组织人员的招聘，录用、选拔、任用、考核、奖惩、晋升、培训，及其工资、福利、社会保险等方面。

2.公共部门人力资源与管理的含义,公共部门：

以公共权力为基础的公共的而非私营部门。

烟台市编制办下所属公共部门公共部门人力资源：

是指在公共部门就业的人员，主要包括政府机关公务员和非营利组织中的雇员，包括各类专业技术人员、服务人员、工人等，其中最主要的是公务员。

公共部门人力资源管理：

通常是指国家和各种行政组织通过对其人力资源开展一系列的管理活动，实现组织目标的过程，包括宏观和微观两部分。

宏观的公共部门人力资源管理：

为了建立和发展公共部门人力资源管理的良好环境，使得整个公共组织系统的工作的性质与人力资源的整体结构长期的相互匹配，从而进行一系列的公共部门人力资源管理活动，包括对公共部门内外的人力资源供求状况进行宏观和中长期的统计、预测、规划，制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准，维持公共部门人力资源管理、流动和人才市场的秩序。

微观的公共部门人力资源管理：

是指各类公共行政部门以及其他国有企事业单位依法对本组织内的人力资源进行规划、招聘、培训、激励、考评等具体的管理活动。

目的是通过科学管理，保证人力资源与其具体的工作职位的适应性，使人与人、人与事、人与组织、人与环境之间达到相互协调，从而调动公共部门从业人员的积极性，提高工作能力，改善服务质量。

2.公共部门人力资源管理的发展演进,西方公共部门人力资源管理思想的发展历史现代公务员（文官）制度最早起源于英国，至今已有150多年的历史。

文官制度是资本主义生产方式发展的必然产物，是在资产阶级反对封建君主的“恩赐官职制”和总结资产阶级早期的“政党分肥制”经验教训的基础上，在多党竞争条件下为求得一个稳定的政府工作体系而建立和发展起来的。

1805年英国首先在财政部设立常务次官1833年英国的官员制度中开始有了政务官和事务官之区分1855年和1870年,议会分别通过两项枢密院令,正式确立了公开竞争考试作为进入枢密院供职的原则,并强令所有部门举行任职考试,标志着英国文官制度的最终确立。

我国公共部门人力资源管理改革的演进传统的人事管理现代的公务员制度,3.公共部门人力资源管理与传统人事管理的差别,传统人事管理视人为成本，把人事管理工作看作行政工作，属日常人事行政事务;而人力资源管理则把人看作资源，是组织中最宝贵的资源，把对人的开发置于重要位置。

传统人事管理是强制、被动的“管家式”管理，主要依靠纪律和监督，偏重于“管”；而人力资源管理实行开发与激励以及有预见性的方式，既注重“管”更注重“理”；既强调遵循科学规律，也注重管理的艺术性。

传统人事管理的主要任务是对组织成员进、管、出各个环节进行管理，为本组织招募新人，填补空缺，监督执行各个环节的有关规定等；而人力资源管理的视野广阔，内容更为丰富，不仅局限于本组织人员的使用环节的管理，更注重对人力资源的开发利用，调动组织成员的积极性，开发他们的潜能，使人力资源发挥最大的效用。

传统人事管理把人事部门视做从属性的非生产、非效益部门，对从事管理的人员要求不高，且进不了决策层；而现代人力资源管理部门已经成为组织的核心部门，除了落实传统的人事事务之外，还参与协调管理系统、提供决策预案的咨询等业务，且人力资源管理者越来越多地进入高层领导，甚至成为核心成员。

现代人力资源管理更加致力于公共部门人力资源的开发利用，注重现代国家公务员制度的建立与完善，管理日趋科学与规范，将加强公务人员的需求预测与规划、培训与教育、选拔与使用、配置与管理看作开发公共部门人力资源的重要环节；致力于吸引优秀人才，构建政府高效、精干的管理工作系统。

人性假设管理方式管理内容管理部门的地位国家公务人员的管理,公共部门人力资源管理与传统人事管理的区别,公共部门人力资源管理的特点（与私人部门人力资源管理的差异）,源自于组织目标的差异。

表现为考核内容、标准上的不同。

源自于公共组织的性质，其合法性的依据。

其效能的检验不是市场，而是公众的满意度。

源自于目标的多元、服务对象成份及价值诉求的多元、约束的多元等。

源自于组织结构的稳定性、工作内容的稳定性、服务理念的稳定,源自于组织的性质与目标,公共性公开性复杂性稳定性服务性,9.2公共部门人力资源管理的内容,2.公共部门人力资源管理的基本任务,任务：

获取和开发所需的各类人才，并建立公共部门与其职员间的良好合作关系，从而为社会公众提供高效的管理和优质的服务，进而满足社会经济发展的需要，同时满足公职人员发展的需要。

建立有效机制选择合适人才用好现有人才教育培训人才激励开发人才留住优秀人才,2.公共部门人力资源管理的基本原理,系统优化原理,动力原理,互补原理,动态原理,人本原理,同素异构原理,要素有用原理,能级层序原理,弹性冗余原理,法治原理,1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,21,9.2公共部门人力资源管理的内容,3.微观人力资源管理的内容人力资源规划工作分析与工作评价培训与开发绩效考评薪酬管理,

（1）公共部门人力资源规划,指公共组织在一定时期内的战略目标，科学地预测、分析公共组织在变化的环境中的人力资源供给和需求状况，从而制定必要的政策和措施，以确保组织及时获得所需要的人力资源（包括数量和质量）的过程。

程序确定组织目标采集信息预测供给、需求制定供需规划实施、评估与反馈方法需求预测法供给预测法,直观预测法德尔菲法趋势预测法回归预测法,人员接替法马尔科夫法,

（2）工作分析与工作评价,指搜集与某一特定工作相关的信息，包括工作岗位或者职位的性质、任务、责任以及所需人员的资格、条件等，进行证明和分析的过程。

程序准备阶段调查阶段分析阶段完成阶段方法面谈法观察法问卷调查法关键事件记录法,工作说明书,是对工作相关内容和规范的描述，包括：

职位标识工作活动内容和工作要求工作环境和条件任职资格工作关系业绩标准其他信息,工作评价方法,排序法分类法评分法要素比较法,（3）培训与开发,是指公共部门通过有计划的培训、教育和开发活动，提高公职人员的知识、技能和能力水平，改善员工的态度，以提高其工作效率，促进公共组织的发展以及任职人员的成长。

培训与开发的程序方法,程序需求分析目标制定实施培训培训评估方法讲授法研讨法案例分析法角色扮演法是停机书法网络培训法,（4）绩效考评,是指对照一定的工作目标或者绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行情况和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。

绩效考评的方法,比较法个体排序法配对比较法人物比较法强制比例法量表法关键事件法360o考核法平衡积分卡财务顾客业务流程学习创新,（5）薪酬管理,是指一个组织针对任职人员所提供的服务来确定它们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。

直接薪酬直接货币间接货币见解薪酬,常见的薪酬制度,技术等级薪酬制职务薪酬制职等薪酬制岗位技能薪酬制结构薪酬制年薪制,4.公共部门人力资源管理制度,是指公共部门依法运用公共权力或准公共权力对公共人力资源进行管理的规范化体系或制度化模式。

政治视角法律视角管理视角常见制度类型集权型分权型法治式人治式公务员制度,意义及特点,意义是国家政治制度与政治体制的重要组成部分影响政府人力资源的构成和素质的根本因素关系到社会的稳定与国家政权的稳定特点价值的体现于外化非人格化与人性化管理的辩证统一具有显著的时代性和动态性特点,美国公共部门人力资源管理的价值与制度,公务员制度,1.西方国家公务员制度的缘起及完善西方国家公务员制度特征：

强调“价值中立”公务员制度的法律化功绩制取代了恩赐制严格区分政务官和事务官实行科学严格的培训制度力图建立科学、客观、公正的绩效评估标准强调专门的公务员管理机构,英国：

富尔顿报告1968美国：

彭德尔顿法案1883；公务员改革法案1979法国：

国家公务员法1946,公务员制度,2.我国公务员制度发展历程第一阶段（19841993年）国家公务员制度创立第二阶段（19932005年）国家公务员制度全面实施第三阶段（2005年4月以来）国家公务员制度进一步完善,1993年，国家公务员暂行条例正式颁布，标志着我国公务员制度的建立。

2004年十届人大十三次会议，公务员法正式进入立法程序。

2006年1月1日，公务员法正式实施,标志我国干部人事制度建设纳入了高层次的法制化轨道。

1、政务院人事局（1949.101950.11）协助中央组织部管理政府机关的干部工作；2、中央人事部（1950.111954.9）把政务院人事局和政法委、财委、文教委、内务部合并成统一的中央人民政府，第一个部级的人事行政管理机构；3、国务院人事局（1954.91959.7）撤部设局，业务范围大大缩小；4、内务部政府机关人事局（1959.71969.12）二届人大四次会议关于精简机构的决定；“文革”期间，由中共中央组织部办理;,5、民政部政府机关人事局（1978.31980.7）粉碎“四人帮”后，由民政部管理政府的人事工作；6、国家人事局（1980.81982.5）把民政部政府机关人事局与军队转业干部安置办公室合并；7、劳动人事部（1982.51988.4）把国家劳动总局、国家编委、国务院科技干部局合并；8、国家人事部（1988.42008.3）9、人力资源和社会保障部（2008.4至今）,公务员制度,3.我国公务员的职位分类综合管理类专业技术类行政执法类,国家根据公务员职位类别设置公务员职务序列，分为领导职务和非领导职务。

领导职务层次分为：

国家级正职、国家级副职、省部级正职、省部级副职、厅局级正职、厅局级副职、县处级正职、县处级副职、乡科级正职、乡科级副职。

非领导职务层次在厅局级以下设置。

我国公务员的职务序列,公务员职务与级别管理规定-（中发20069号附件）,公务员职务与级别管理规定-（中发20069号附件）,领导职务序列层次,领导职务层次与级别的对应关系,

（1）国家级正职：

一级；

（2）国家级副职：

四级至二级；（3）省部级正职：

八级至四级；（4）省部级副职：

十级至六级；（5）厅局级正职：

十三级至八级；（6）厅局级副职：

十五级至十级；（7）县处级正职：

十八级至十二级（8）县处级副级：

二十级至十四级；（9）乡科级正职：

二十二级至十六级；（10）乡科级副职：

二十四级至十七级。

综合管理类公务员非领导职务与级别的对应关系,

（1）巡视员：

十三级至八级；

（2）副巡视员：

十五级至十级；（3）调研员：

十八级至十二级；（4）副调研员：

二十级至十四级；（5）主任科员：

二十二级至十六级；（6）副主任科员：

二十四级至十七级；（7）科员：

二十六级至十八级；（8）办事员：

二十七级至十九级；,公务员制度,4.公务员的录用录用制度：

录用程序5.公务员考核德、能、勤、绩、廉为主要内容以绩为重点对象的考核制度,录用制度公开、公平、竞争、择优录用程序发布招考公告资格审查公开考试资格复审、考察和体检。

公示审批,中国公务员法目录,第一章总则第二章公务员的条件、义务与权利第三章职务与级别第四章录用第五章考核第六章职务任免第七章职务升降第八章奖励第九章惩戒,第十章培训第十一章交流与回避第十二章工资福利保险第十三章辞职辞退第十四章退休第十五章申诉控告第十六章职位聘任第十七章法律责任第十八章附则,公务员制度,6.我国公务员制度的特点坚持党的基本路线，国家公务员不搞“政治中立”。

坚持为人民服务的宗旨，国家公务员不是独立的利益集团。

坚持党管干部的原则，国家公务员不搞“两官分途”。

坚持德才兼备的用人标准，国家公务员既不重德轻才，更不重才轻德。

中国与西方国家公务员制度比较,公共部门人力资源管理彭正龙同济大学出版社（2007年）31页,公务员制度,7.我国公务员制度存在的问题与发展方向存在的问题：

优秀人才脱颖而出的机制尚未真正形成干部能上不能下的状况没有明显改变选人用人质量不高，用人失误的现象时有发生对领导干部缺乏有效的监督管理，特别是对“一把手”的监督更显薄弱用人上的腐败现象和不正之风屡禁不止干部激励机制不健全，各类人才的创造潜能释放不充分,公务员制度,7.我国公务员制度存在的问题与发展方向发展方向：

深化体制改革，包括政治经济文化领域加强法制，完善公务员内部机制加强公务员能力建设,公共部门人力资源管理在中国的实践和发展,1.发展现状2.实践成果理念功能模式,公共部门人力资源管理在中国的实践和发展,3.存在的主要问题我国公共人力资源管理理念参差不齐各公共部门之间存在较难消除的壁垒职位分类制度尚未科学化人力资源管理中缺乏合理的规划缺乏科学的人事测评技术绩效考核存在不足与缺陷人力资源管理中的培训体系有待完善公共部门人力资源管理信息基础薄弱,公共部门人力资源管理在中国的实践和发展,4.发展方向人本化制度化战略化复杂化现代化专业化,公共部门人力资源管理在中国的实践和发展,5.改革思路与措施下放人事管理权力借鉴市场化方法进行改革树立以绩效为导向的管理理念培育公共伦理与文化,十八届三中全会对公务员管理的阐述,（59）全面深化改革，需要有力的组织保证和人才支撑。

坚持党管干部原则，深化干部人事制度改革，构建有效管用、简便易行的选人用人机制，使各方面优秀干部充分涌现。

发挥党组织领导和把关作用，强化党委（党组）、分管领导和组织部门在干部选拔任用中的权重和干部考察识别的责任，改革和完善干部考核评价制度，改进竞争性选拔干部办法，改进优秀年轻干部培养选拔机制，区分实施选任制和委任制干部选拔方式，坚决纠正唯票取人、唯分取人等现象，用好各年龄段干部，真正把信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的好干部选拔出来。

打破干部部门化，拓宽选人视野和渠道，加强干部跨条块跨领域交流。

破除“官本位”观念，推进干部能上能下、能进能出。

完善和落实领导干部问责制，完善从严管理干部队伍制度体系。

深化公务员分类改革，推行公务员职务与职级并行、职级与待遇挂钩制度，加快建立专业技术类、行政执法类公务员和聘任人员管理制度。

完善基层公务员录用制度，在艰苦边远地区适当降低进入门槛。

建立集聚人才体制机制，择天下英才而用之。

打破体制壁垒，扫除身份障碍，让人人都有成长成才、脱颖而出的通道，让各类人才都有施展才华的广阔天地。

完善党政机关、企事业单位、社会各方面人才顺畅流动的制度体系。

健全人才向基层流动、向艰苦地区和岗位流动、在一线创业的激励机制。

加快形成具有国际竞争力的人才制度优势，完善人才评价机制，增强人才政策开放度，广泛吸引境外优秀人才回国或来华创业发展。

典型案例分析,案例一“引博从政”的思考案例二北京大学人事制度改革的思考,思考：

1.什么是人力资源、公共人力资源及人力资源管理？

2.简述公共部门人力资源管理的内容。

3.简述我国公务员制度的特点及存在的问题。

4.简述我国公共部门人力资源管理改革的思路和措施。

拓展阅读：

1.美埃文M伯曼、詹姆斯S鲍曼公共部门人力资源管理2.美唐纳德E克林纳与约翰纳尔班迪公共部门人力资源管理：

系统与战略3.林炜臻公共部门人力资源管理战略管理机制建构探讨发表在中共山西省委党校学报2004年第6期4.萧鸣政非营利组织人力资源管理的几个发展方向发表在中国人力资源开发2008年第8期5.彭正龙公共部门人力资源管理同济大学出版社,