国有商业银行人力资源与管理分析.docx
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国有商业银行人力资源与管理分析
新形势下我国国有商业银行人力资源与管理分析
[摘要]人力资源是现代企业的核心资源，中国加入WTO后,外资银行涌入国门,面对外资银行强有力的竞争手段和大量优秀人才的流失,认真解决现有的人事管理在工资、培训、福利待遇等方面存在的问题,建立富有活力的人事激励约束机制,留住人才、吸引人才已迫在眉睫。
在国有商业银行人力资源管理制度的制定上要转变以往的旧观念，采取以人为导向的管理模式，变“让干什么便干什么”的雇用关系为“为每个人提供发展机会”的合作关系，给每个人在职业上的发展提供更多的机会和更好的环境，以最终达到发展企业的目的。
[关键词]国有商业银行人力资源管理管理制度现状对策
随着全球经济一体化的进一步发展和可预想到的入世后银行竞争的进一步加剧，国有商业银行面临着从未有过的压力。
而建立充分发挥人力资源巨大作用的运作机制就成为国有商业银行应对入世的首要选择。
一个好的、富有激励性的人力资源管理制度会充分调动员工的无限的工作热情。
加入WTO，外资银行以其高薪、出国培训机会、良好的职业发展等竞争优势来与国有银行进行人才争夺。
面对外资银行的挑战，国有商业银行不仅应在技术上和设备上下功夫，更重要的是要建立一套比外资银行更先进，更科学的人力资源管理制度，优化合理配置资源，开发员工的潜力，以使企业达到目标最大化。
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
一、人力资源管理的发展与意义
（一）人力资源的发展历程
人力资源管理,囊括了人力资源经济活动的全过程,是指在一个组织内,吸收、培养、配置、使用、周转、爱护全体组织成员,并对成员的思想、心理和行为进行恰当诱导、控制和协调,充分挖掘组织成员的潜能,调动其主动性、积极性、自觉性、创造性,使人尽其才、事得其人、人事相宜,从而最大限度地实现组织的目标。
人力资源管理形成于20世纪初,即科学管理在美国兴起时期,随着企业管理理论的发展而逐步形成的。
其形成与发展经历了三个阶段。
1、科学管理
19世纪末至20世纪初,管理才成为一门科学。
在这一时期称为科学管理,代表人物是泰勒。
就人事管理而言,泰勒倡导以下几点:
（1）管理人员和工人合理分担工作和责任。
（2）实现劳资双方合作,以提高劳动效率。
（3）制定标准的操作方法,并对全体工人进行训练,使其掌握,再据此制定工作定额。
（4）实行有差别的、有激励作用的计件工资制度,激励工人完成较高的工作定额。
科学管理提出的“劳资合作”、“劳动定额”、“工作流程图”、“计件工资制”等一系列的管理制度与方法奠定了人事管理的基础。
2、行为科学
行为科学重视社会环境和人们之间的相互关系对提高工作效率的影响,强调从心理学、社会学的角度进行人性研究、需求研究、激励研究、组织行为研究、团队动力研究、领导行为研究等。
行为科学重视人的因素,重视组织中人与人之间的关系,主张用各种方法调动人的工作积极性和主动性。
行为科学学派就人事管理而言,倡导以下几点:
（1）管理人员不应只注重完成工作任务,而应把精力放在关心员工、满足员工的需要上。
（2）管理人员不应只重视计划、控制、组织和监督,而应更重视员工之间的关系,培养员工的归属感和整体感。
（3）重视团队精神,提倡集体奖励,而不主张个人奖励。
（4）加强沟通,提倡员工在不同程度上参与企业决策和管理工作。
行为科学极大地丰富了现代人事管理的内容,扩大了现代人事管理的领域。
除了加强对员工的招聘、调动、薪酬、福利、考核等进行研究之外,还注意对人的动机、行为目的加以研究,力求了解工作人员的心理,激发他们的工作愿望,充分发挥他们的能动性和潜力。
同时,又尊重员工个人的意志和愿望,在允许的范围内尽量考虑个性差异,使他们的工作成绩与其追求和利益相一致,最大限度激发他们的劳动积极性,提高工作质量和效率。
3、人力资源开发与管理
20世纪20年代出现了人事部门,对人员进行组织利用以提高劳动生产率。
在“人—生产力—产品”链条中,管理者往往习惯于通过合理地使用机器来降低成本。
但随着经济的发展,他们发现如何开发人的潜力、发挥人的能动性更为重要。
以往的人事管理者处在幕僚地位,只是为领导者提供建议,并不参与决策。
随着人力资源开发与管理地位的提高,人力资源部门上升为具有决策职能的部门。
工作人员的职能,从只提供人员,到为人员设计安排合适的工作;从只管人,到管理人与工作的关系、人与人的关系、工作与工作的关系;从咨询部门到决策部门。
两者的差别如表1-1所示。
表1-1人力资源开发与管理同人事管理的差异比较
比较项目
比较角度
人力资源开发与管理
人事管理
部门性质
生产与效益部门
非生产与效益部门
管理视野
视人为资源
视人为成本
管理内容
比较丰富
比较简单
管理活动
多为主动开发
多为被动开发
（二）人力资源开发的价值
人力资源开发的价值就是它对人、组织与社会的功能。
首先，人力资源开发具有提高人的素质、改变人的能力与引导人的期望需要的作用。
这种作用是人力资源开发的本质属性，是客观的；其次，人力资源开发能够满足个人自我发展、自身修养、适应社会生活、获取社会职业等的需要；再次，人力资源开发能够促进社会生产、发展社会经济、巩固政治统治、传播组织文化等。
这些功能相对组织来说，具体表现为一下几个方面：
1、有助于人力资源管理战略性的转变
在现代化与市场经济的组织管理中，人力资源的管理已由过去的事物性管理，上升为战略性管理。
人力资源管理人员不仅要参与组织战略目标的制定，更重要的是保证人力资源对未来战略发展目标实现需求的满足，因此人力资源管理部门及其人员只有通过人力资源开发工作来实现这一战略性管理的要求。
有助于现代市场经济条件下组织竞争力的提高
现代市场经济的特点是自由公平的竞争、组织之间的竞争，表面看是产品与服务质量的竞争，是组织物力、财力及综合实力的竞争，实际上市员工实力的竞争。
目前企业之间竞争力的比较不是看经营的规模，不是看现有多少厂房设备等固定资产，而是看实际产品中的高新技术含量，看其中人力资本的附加值。
因此组织之间的竞争时间上市人才的竞争。
众所周知，从一般的人转变为人才，需要经过人力资源的开发。
在一个组织中，无论是取得的了一定的成就的显人才，还是尚未取得成就的一般人力，都需要对他们进行持续不断的人力资源开发，一方面保持显性人才资源的持续性发展，另一方面增强潜在人才的开发力度，从一般人力资源开发出大量人才资源。
因此从一定意义上来说，组织之间人才实力的竞争实际上市组织内部人力资源开发水平的竞争。
谁的人力资源换开发水平更高，谁的产品技术含量高，更新换代快，谁就能够在激烈的市场竞争中占据优势；谁不会进行人力资源开发，墨守成规，陶醉已有的成绩之中，凝结在产品中的知识技术就会越来越陈旧，最终就会在激烈的市场竞争中被淘汰。
2、有助于知识经济条件下组织的发展
在自然经济与农业经济时代，由于人类生产力水平低，社会经济增长更多的源于劳动力的多少和资源的丰富与否。
而随着西方的工业革命的发展，科学技术的飞速发展。
许多产业由劳动力密集型向技术密集型转变。
发达国家以知识为基础的经济占GDP大半。
专家预计，随着科学技术的进一步发展。
一个组织能否发展以及发展到什么水平，完全取决于它所拥有的人力资源水平及其进一步开发的水平。
3、有助于组织内部人力资源管理水平的提高
现代社会生产力发展，强调知识与信息，这就使得企业的员工必须不断的学习，员工只有通过学习获得了知识与新的技术才能在组织内的“人才”。
随着高新技术革命深入发展，知识更新速度加快，任何员工的知识任何技能每时每刻都有可能失效。
这就要求员工思维系统化，不断学习。
每个员工都需要进行必要的人力资源开发。
（三）人力资源管理概念简介
1、对人力资源外在要素--量的管理。
对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
2、对人力资源内在要素--质的管理。
主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
3、总的来说人力资源管理是指对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。
它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。
这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。
即：
企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
（四）人力资源管理的具体任务
源于传统人事管理，而又超越传统人事管理的现代人力资源管理，主要应包括哪些具体内容和工作任务呢？
人力资源管理关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本”。
在一个组织中，围绕人，主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。
目前比较公认的观点是：
现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。
通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。
为了科学、有效地实施现代人力资源管理各大系统的职能，对于从事人力资源管理工作的人员有必要掌握三方面的知识：
（1）关于人的心理、行为及其本性的一些认识；
（2）心理、行为测评及其分析技术，即测什么、怎么测、效果如何等；
（3）职务分析技术，即了解工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎么操作、为什么做等方面的技术。
这是从事人力资源管理工作的前提和基础。
（五）人力资源管理的意义
在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。
不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。
实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。
目前，“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。
只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。
在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。
针对个人，有个潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值，奉献社会的问题，这都有赖于人力资源的管理。
我们不从宏观层面和微观层面，即国家和个人来谈人力资源管理，而是从中观层面，即针对企业组织来谈现代人力资源管理。
因此，我们更为关注现代人力资源管理对一个企业的价值和意义。
在这里，我们认为现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面：
1、对企业决策层。
人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。
2、对人力资源管理部门。
人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。
3、对一般管理者。
任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。
他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。
4、对一个普通员工。
任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。
我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。
二、商业银行的人力资源管理
（一）商业银行人才资源管理的主要内容
1、人才个体管理
人才个体是金融组织的最基本构件,是金融业人才队伍的基本构成元素,人才个体的成功对于金融组织的成功有重要的影响,因此必须进行全面开发管理,以保证人才之间、人才个体与组织之间达到最佳配合。
（1）人才个体的横向开发与管理,即立足于现在时点的横截面上的管理
综合能力开发,重点是按照人才类型、工作性质、职务需要、专业要求分别开发相应能力,以满足岗位工作的全面需要。
综合素质开发包括：
政治素质开发、业务素质开发、心理素质开发,重点是观念和智慧开发。
生理素质开发,重点是体能（体质、体格、体力、体魄）协调开发。
人才环境的开发,一是人才要善于利用、善于适应、善于改造环境,为实现事业成功服务;二是通过创造适合人才成长规律的环境,对人才产生最佳影响,促使人才成功。
这就要求商业银行的人才资源管理部门要真正认识和掌握环境的形成、变化规律以及有关的环境科学理论与方法。
如“居家优势”理论、优良环境可持续发展理论、环境优化理论等方法。
在人才个体横向开发过程中,要注意两个方面:
一是商业银行要遵循自立、自主、自制、自强的原则对人才进行自我开发与管理。
二是商业银行对人才个体的开发管理,根本上是要及时的发现、选拔;正确的聘任职务、用其所长、避其所短;对人才的表现、工作业绩进行有效的物质、精神激励等。
（2）人才个体的纵向开发与管理,即按照时间轨迹发展过程进行管理
人才生命周期全过程、分阶段的开发与管理。
美国著名学者韦恩把生命周期分为:
个性形成期（20岁以前）、成长与就业期（20～40岁）、自我维持与调整期、衰退期等。
2、人才整体管理
人才整体管理即商业银行人才的整体开发与管理。
重点是人才群体的开发、人才素质的提高和人才队伍的建设。
这也是一般人力资源管理的重点———对全体人才实行“全面质量管理”,从而为商业银行人才资源管理奠定坚实的基础。
对德才、身心素质等要素有一项或几项尚未发育成熟、达到适合岗位需要程度的人力资源进行开发,如社会上的未成年人、商业银行某岗位上新录用的员工等。
银行要对其进行重点培训,使其尽快达到工作岗位的要求。
对其素质、能力已经达到现有工作岗位需要的水平,但是有一部分或几部分或全部未得到合理开发利用的人才资源进行开发,如我们常见的大材小用、小材大用、学非所用、用非所长、用非其时、埋没人才、有职无权或由于条件不足而无法工作的人。
合理使用人才,重在正确任用,做到人才素质、能力与职务、权利、任务、责任、目标、利益的高度一致,以最大限度地发挥人才的作用。
对商业银行现有素质、能力已经达到一定的高度,并得到比较充分开发利用的人才资源进行深层次的开发。
银行重在通过再教育、培训,优化人才自身素质结构和群体结构与资源结构,最大限度地开发其潜力,使商业银行人才的素质得到新的突破性提高,尤其是积极性、创造性的提高,以使其能承担更重的工作任务和为商业银行做出更大的业绩。
对已经具有现有的职务岗位、工作任务不能满足其较高的素质水平和专业水平,必须有更高级、更尖端、更具挑战性的工作任务才能适于其高度创造力需要的人才资源进行更高层次的开发。
商业银行应重在提供合适的条件、工作环境、较大的自主权和选择余地,充分授权,以发挥其自主性、创新精神和高度的创造力。
对具有高度潜力和高度影响力的人才资源进行全面、多方位的开发。
银行要重在赋予大权、委以重任、给予聘任高级管理人才的特权以实现银行的可持续发展。
在商业银行人才群体开发过程中,要注意两个方面:
一是，人才群体的自我开发与管理,主要是商业银行各级主管/全体人才对本组织的人力资源/人才资源的开发管理,开发管理的重点是银行正确的领导、科学的管理和良好的团队自我管理意识与精神。
二是，商业银行、社会、国家由内至外对人才资源的开发管理,主要是进行适于人才成长规律的制度、政策、法制等环境的创造和保护,提供人才发挥创造力必需的资源条件与保障。
3、员工素质的管理
何谓“素质”呢?
素质,一般指个人天生具有的生理特性和心理特性,是其能力发展的自然前提与基础。
具体来说,人的素质分为智力因素、非智力因素或遗传基因、孕期因素、后天因素等,是个体天赋与后天开发的综合结果。
后天开发则是指在特定的环境中和一定的时间内,经历过困难、挫折、失败、成功的磨砺,从事一定的事业和工作实践,取得相应的成就,处理好人际关系、善于利用各种资源,通过特定的培训、考验、测试与选拔,知识、能力得到积累、升华、潜能得到开发,整体素质得到优化的过程。
现代商业银行的员工素质管理就是对员工个体进行资源性开发,以使其潜能最大限度地得到扩充和发挥出来,使其在特定环境中最大限度地提高创新能力,使其整体素质得到最大限度的优化,从而为银行、为国家、为人民做出最大限度的贡献。
商业银行作为社会经济运行中的重要组成部分,必然要积聚一大批高素质的员工。
确定员工素质的内容和标准是员工管理的关键步骤,是选拔、培养、使用员工的重要前提。
因此,领导员工和管理员工的素质培养是商业银行实现可持续发展的重要保障。
近代西方学者提出了许多测评员工素质的标准。
如美国金融家詹姆斯认为,银行经理是通过其他人取得成果的人,他们负责职能的发挥,应是“多面手”;要善于取得职员的协作;有领导能力和影响他人的能力;是一个良好的组织者,先于他人做出计划,知道如何安排任务和检查完成的情况;要善于鼓舞士气;能及时决策而不延误;在组织内建立一个良好的传递信息的联络系统;公正无私,一视同仁,能有效控制阻止出现危及整个商业银行的危险;精力充沛,只要阅读那些对整个商业银行有直接关系的文件与报告,就能提出很好的管理控制办法;最难的是会用人,给予机会获取成功或失败,能做出榜样赢得大家的尊重。
面对21世纪的经济发展趋势,许多经济学家和管理学家又提出了跨世纪的金融家应具备的适应现实与未来的素质指标。
如美国宾夕法尼亚大学经济学教授、诺贝尔奖获得者劳伦斯1995年4月指出,现代电子衍生金融交易是一种极其复杂的行业,串联全球,24小时运作,没有受过专门训练的员工是不行的。
“人是生产力中最活跃的因素”一个优秀的员工将会为企业的发展创造出更多的价值。
员工素质的提高是人力资源管理的一个核心环节。
（二）我国商业银行的人力资源管理现状
在现代市场经济条件下，企业之间的竞争从根本上看是人才的竞争。
商业银行作为金融企业，人才是致胜之本。
如果一家银行缺乏人才，没有合格的、充足的人力资源，就会在市场竞争中处于不利地位，甚至归于失败。
所以，人力资源是银行的核心资源。
加入WT0后，中外资银行竞争将更趋激烈。
作为中资银行主力军的四大国有商业银行，如何加强人力资源管理，提高竞争力，是必须解决的—个重要问题。
1、人才任用方面的问题
目前，商业银行虽然已经初步建立了员工内部等级体系，规范了岗位职务序列和职务称谓，设定了岗位职务序列与职等工资级别的对应关系，淡化了行政级别。
比如，XX上市国有商业银行将员工分12个职等，从总行行长的1职等到一般员工的12职等，不同的职等对应不同的薪点工资级别。
同时，完善了领导聘任制，建立科学合理的选拔任用机制。
但仍存在以下问题：
（1）以职等取代行政级别，没有产生实质性的变化，国有商业银行在比较强的行政监管下，大多数高级别管理者的任免、升降主要体现的还是国家这个大股东带有浓厚行政色彩的意志。
（2）同工不同酬。
（3）经股份制改造后的国有商业银行虽然也实行了国际上通行的经理制，但是依然是行政管理通道为核心，专业技术人员只是辅助，专业技术人员的级别也是与行政职务对应起来，而且专业技术职务许多是由行政职务横向转移到专业技术阶梯。
（4）录用选拔机制不完善，忽略人才的再培养
2、薪酬体系方面的问题
（1）员工工资的构成为基本工资和绩效工资，但绩效工资的确定还没有找到一个科学、合理而又适合各层级员工的机制。
（2）管理者考核激励不到位。
3、绩效考核方面的问题
各级机构的薪酬总量水平与其经营绩效密切挂钩，使员工的薪酬水平与其岗位责任和贡献有一定的挂钩。
其中，员工工资构成：
基本工资和绩效工资。
基本工资依据本经营单位的可分配工资额度，按照员工工资级别对应的工资薪点进行分配。
绩效工资与员工的岗位责任和贡献挂钩分配，岗位责任以岗位系数来划定，岗位绩效以考核分数来制订。
存在的主要问题是：
（1）KPI考核分四大类，20多个子项目，指标太多。
（2）缺乏统一的绩效评价基础。
（3）薪酬与绩效挂钩不清晰。
4、长期激励和约束机制不匹配
在长期的激励和约束方面，虽然上市银行也对一级分行行长及二级分支行长实行了年薪制，员工的工资构成也改为基本工资加绩效工资，但是存在的问题是：
长期激励没有建立，还没有真正实行员工持股计划，反而建立了风险金制度，长期激励和约束机制不匹配。
5、人力资本计量无标准不规范
我国商业银行高管层由于没有筛选机制，只有形式上的选举制事实上的任命制，因而没有形成银行职业经理人的市场价格，以及由于缺乏机制，无法产生充分竞争的经理人市场；由于制约机制不健全，使得商业银行人力资本计量过程中的机会主义不可避免。
而经理市场的不存在，使得经理人业绩和声誉的好坏缺乏正常的传播渠道，惩罚机制不存在，因而一个从国有银行跳槽到股份制银行的经理人，可以任意地在股份制银行中进行“选择”。
（三）我国国有商业银行人力资源管理中存在的问题及原因分析
经过多年金融体制的改革,我国国有商业银行的人力资源管理制度已取得了一定的成就,但依然存在着种种的问题。
主要表现在以下几方面:
1、重使用，轻培养，忽视人力资本的投资。
健全的培训体系，不但是员工职业生涯发展的需要，也是自身发展需要，也是面对激烈竞争的需要。
我国国有商业银行目前尚缺乏完整的培训体系，在人员培训方面投入不足。
培训模式偏重于组织要求，对员工个性需要不够重视。
培训内容也主要停留在技能培训方面，对员工潜能和素质培训较少，同时培训的评估反馈机制还不健全，培训的成果也没有完全应用到实际工作中。
2、人才储备不足，岗位人员缺口过大。
人才紧缺成为各大国有商业银行必须面对的问题之一。
首先从组织结构方面看，基层营业网点，尤其是经济落后地区基层网点人员严重不足；其次从人才结构方面看，高素质人才，特别是专业技术人才和高端管理人员匮乏。
造成以上情况的原因，一方面由自身的快速发展，客观上增加
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