我国企业文化建设中存在的问题及对策.doc

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我国企业文化建设中存在的问题及对策

内容摘要：

企业文化是继经验管理、科学管理理论之后形成的一种新的企业管理模式。

进入21世纪以来。

越来越多的企业家认识到，现代企业的竞争已经深入到了文化层面，文化的竞争是更高层次的竞争。

因此，加强企业文化建设已经逐步被众多有远见的企业家列为企业管理和战略的重要内容。

而作为一种新的管理理念，企业文化也越来越显示出它对企业发展的巨大作用。

但是当下很多企业文化都存在着缺乏个性、流于形式、不被广大员工认同等缺陷，为创造富有凝聚力和生命力的企业文化，必须树立“以人为本”的理念，树立“大文化”观念，企业管理者要做企业文化发展的表率，并学会运用现代化的载体和手段加速企业文化的创造、传播和发展。

一、企业文化建设在企业发展中的重要性

　　企业文化之所以对企业的生存和发展至关重要，是因为企业自身的强有力的文化一旦形成，就会发挥出难以估量的功能和作用。

　　首先，良好的企业文化可以长期引导员工为实现企业目标而自觉努力。

一方面，它直接引导员工的性格、心理和行为；另一方面，它通过整体的价值认同来引导员工，使员工潜移默化地接受本企业共同的价值观，朝着一个确定的目标而努力。

其次，企业需要严格的管理制度，但这不是企业文化的主要内容。

企业文化，尤其是企业的深层文化是从人文关怀和社会性方面来沟通人们的思想感情，融合人们的理想、信念、作风、情操，培养和激发人们的群体意识，使员工产生对本企业的认同感和归属感，从而形成一种巨大的企业凝聚力。

再者，企业文化具有强大的辐射功能，尤其是当那些发展到一定程度的大型企业的文化形成较为完整的模式时，将会不可避免地对社会产生深远的影响。

　　例如，资源匮乏的日本，在经历了第二次世界大战的惨重失败后，仅用20多年时间便迅速跃居世界经济强国之林。

究其原因，正是被日本人称之为“社风”的企业文化充分调动了日本企业员工的积极性和创造性，激发了企业的活力，从而大大提高了企业的竞争能力，促进了日本经济的迅速发展。

亚洲的韩国、新加坡等国家，利用孔子的管理思想来加强企业管理，取得了世人有目共睹的成绩。

这正如美国作者米勒在其《美国企业精神》第一章开头所强调的那样：

“每一家公司现在都必须分析其文化，这不仅是为了加强本身的竞争地位，虽然这已经是充分的理由，而且还因为我们国家未来的财富要由公司的文化来决定”。

由此可见，企业文化对企业的影响的确是深远而有力的。

二、我国企业文化建设中存在的问题

（一）我国企业文化建设缺乏鲜明的个性和独特的创造力

所谓个性，就是本企业素有的、具有企业特色的、在长期的生产经营和实践中所形成的独特的文化，它凝结着企业的发展史，是企业的个性表现，不是标准统一的模式，更不是迎合时尚的标语。

企业文化建设缺乏个性，一方面表现于模仿，即企业文化理念的形成，不是对生产经营实践中积淀起来的文化观念进行总结和升华的产物，也不是自下而上和自上而下互动的结果，而是用一些千篇一律的口号，这种“放之四海儿皆准”的口号，既没有企业个性，也难以得到员工真正的认同。

企业缺乏个性的另一方面的表现是复制，很多企业在开展文化建设时，喜欢寻找参考模式，一些成功企业的文化建设经验一度成为很多企业的样板。

但是企业文化建设时没有固定模式的。

企业要从自身出发去构筑独一无二的自身的文化理念和文化模式，成功的经验可以学习借鉴，却绝不能依葫画瓢。

创新是一切文化发展的本质特征，企业文化重在建设，贵在创新。

企业文化形成后，具有一定的稳定性，但也不是一成不变的。

现在许多企业领导都要求创新，虽对之前习惯于听从上级机构的现在有所改善，但仍是缺乏。

（二）我国企业文化建设流于形式

很多企业家并不明白企业文化在企业发展中的作用，没有实实在在地将企业文化建设置于企业经营的战略高度，仅仅是为了装扮门面，或为了赶时髦，热衷于作表面文章，提出几个口号，张贴几条标语，定个条例，写一曲厂歌，定一个标志，统一公司服装，再搞一些文艺体育活动，认为这样就完成了企业的文化建设。

并没有将在市场条件下被证明是行之有效的竞争文化作为能促进企业长期稳定发展的管理手段和管理思想，而仅仅作为一种面纱来对待。

这就是相当多企业文化建设形式上热火，收效却甚微的主要原因。

（三）企业文化建设执行力的缺乏

当前，虽然企业经营者大多认识到企业文化建设的重要性，但在行动上存在较大差距，多数企业对文化创新的认识不够充分，没有制定企业文化发展规划，企业经营者直接负责的主要工作是战略制订而不是企业文化建设。

很多企业都把文化建设挂在嘴上，说的多，做得少，或者说归说，做归做，事倍功半。

企业将企业文化等同于企业文化活动或者企业形象设计，忽略了企业文化真正的存在意义。

另外，企业文化的建设还过于依赖企业领导，而企业文化真正需要的，则是被多数员工所认可，员工在企业文化建设中执行力才会顺其自然的提升。

（四）企业文化建设的员工认同程度偏低推广力量薄弱

企业文化应该是被整个企业，上到企业家，下到普通员工乃至企业临时聘用人员所接受的文化。

但在当时很多企业里，企业文化都是“老板式”的企业文化。

这里的“老板”不仅仅特指私营或民营企业业主，也泛指集体或国有企业中的“灵魂人物”，这些老板在企业文化的建设中作用突出，由此形成了一些不好的症状，诸如老板的个性即企业的个性，老板的个性倾向与个性心理特征决定着企业文化的形成与发展，还有的企业文化构建适应的对象是老板的意志而非市场的意志。

这样就扭曲了企业文化的本质特征，使企业文化建设既缺乏稳定性也缺乏系统性。

这些企业文化表现出一种浓厚的“人治”色彩。

员工不能打从心底的认同体会这些企业文化、企业理念，那么又怎样有力的将其推广并发扬，形成企业特色的精神代表呢？

（五）企业文化建设与企业制度脱节

企业文化建设与企业实践经营相脱节的表现是：

为了建设企业文化而增添了不少没必要的形式。

比如，为开展优质文明服务，某银行增加了员工办理业务时必须站立服务的要求；某农村金融机构增加了使用普通话的要求。

一种企业文化如果能走向繁荣的话，就必须有某种仪式活动来体现它的价值。

这些“某种仪式活动”和“表达方式”是企业经营活动的一部分，他们共同体现了企业文化。

但是，这些仪式活动和表达方式要与企业的经营实践相结合而不能与企业的经营实践相脱节，否则就会适得其反，不利于企业文化建设的开展。

还有的企业对企业文化建设与企业经济效益之间的关系处理不当。

或为文化而文化，不重视经济效益；或功利目的极强，企图收到立竿见影之效。

企业文化建设与企业经济利益相结合，与企业成长互相促进。

事实上，优秀企业文化的形成与企业经济效益的提高是相互作用的。

建设企业文化的最终目的是促进企业提高工作效率和经济效益。

（六）企业文化建设欲速却不达

很多企业认识到了企业文化对企业发展的重要作用，迫切希望尽快树立自己的企业文化。

而真正的企业文化是在长期的积淀过程中形成的，是需要一定时间作保证的，急于求成是没有作用的。

三、我国企业文化建设中存在问题的原因

（一）对企业文化理论的理解不够准确

企业文化作为一种管理理念在国内得到认同还只是近几年的事情，很多企业文化观念和思想都没有得到共识，从多种关于企业文化的定义，我们就可以窥见出我国目前对于企业文化理解的混乱状态。

对企业文化的内涵、特点、结构、影响因素、产生条件、产生模式、企业文化与思想政治、社会主义精神文明的关系等基本理论的理解偏差，导致企业文化建设时出现了种种问题。

我国的学术界和企业界对企业文化的基本理论之所以会出现不同的理解，是有几方面的原因造成的，一是研究企业文化的时间不长，二是对国外企业文化理论引进不成功，三是研究人员的基础不同。

（二）没有充分认识到企业文化对企业发展的重要性

企业文化建设缺乏执行力，一方面因为企业对务虚的工作存在抵触情绪，另一方面企业也对企业文化在实际中能发挥多大效用存在质疑。

企业文化是企业组织在其发展过程中形成的组织成员所共同信仰的管理哲学、行为规范和价值体系的总和，是企业核心竞争力的重要体现，是企业生存和发展的灵魂。

优秀的企业文化是企业保持持续、稳定发展的助推器，也是保持企业凝聚力和生命力的源泉。

而很多企业的企业文化建设却只是追时髦，赶任务，搞花架子。

（三）忽略了员工的重要力量

由于领导在企业中的特殊地位、权力和个人魅力，使他可以通过他的决策、组织、指挥和控制行为，强行使员工接受他的意志和理念，以及有更多的机会展示他的个人魅力，潜移默化地影响员工接受并模仿他的思维方式和行为风格，因此，领导在企业文化建设中发挥着举足轻重的关键作用。

正因为一直以来我们都在强调领导的重要作用，把企业文化建设看作是“一把手”工程，所以才忽视了员工的主体地位，忽视了他们在企业文化建设中主体作用。

企业文化是在企业生存和发展的过程中被广大员工奉行并付诸实践的价值观念和行为准则。

员工在企业中占绝大多数，他们是企业文化主要认同者和实践者。

因此，进行企业文化建设必须发挥员工的主体作用。

（四）忽视企业成长阶段，盲目建设企业文化

我们知道，优秀的企业文化能提高企业的经营业绩；反之，则降低企业的经营业绩。

既然企业文化影响着企业的经营业绩，那么衡量企业文化优劣及其作用的大小的指标，必然包含企业经营业绩这一方面。

那么，反过来我们要思考的问题是，影响企业经营业绩的因素有哪些？

针对我国企业的现状而言，影响其经营业绩的主要因素又是什么？

事实上，影响企业经营业绩的因素有内外两个方面：

外部因素包括政治、经济、社会、技术和法律等；内部因素包括战略、组织结构、制度、人力资源企业文化等方面。

国内企业从生存能力、规模、效率、管理和无形竞争能力等方面与成熟市场经济国家的优秀企业具有较大差距。

根据统计，中国企业的平均寿命约3.5岁。

很多中国企业遭受“幼年夭折”，而这些企业中的绝大多数为市场业务拉动增长型企业，处于企业成长的第一阶段。

对于这类企业而言，影响经营业绩的主要因素在于外部因素，如国家产业政策、资源优势和内部因素如战略、市场、人力资源等而不是企业文化。

因此，我们就很容易理解，为什么企业文化建设会出现“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的现象？

为什么企业经营者直接负责的主要工作是战略制订而不是企业文化建设？

原因在于，对中国的企业而言，企业文化并非是企业取得良好经营业绩的关键因素。

与其将有限的资源投入到收效甚微的企业文化建设中，还不如多制定些战略、制度，多进些公关活动。

优秀的企业文化必然促进良好经营业绩的产生，但是，良好的经营业绩却不必然由优秀的企业文化而来。

四、我企业文化建设的对策

（一）要树立不断进取的积极地创新意识

21世纪是知识的时代，而创新是知识经济的灵魂。

在当今经济全球化、信息化和高新技术迅猛发展的背景下，创新已成为决定企业能否继续生存并不断发展壮大的最重要因素。

因此，新经济时代的企业文化建设必然体现企业的创新要求。

首先，企业高层领导要有创新意识，要善于不断突破现有观念的束缚。

企业文化创新的一般过程表明，企业高层领导者以身作则、知行合一是企业文化创新成功的保证。

离开了自上而下的推动，文化创新难以产生预期的效果。

其次，企业内部要形成一种鼓励员工探索、创新的文化氛围，形成富有生命力的文化创新机制，使文化创新成为一种风气，成为全体员工共同承担的任务。

再者，企业文化建设要注重独特性。

只有独特的、不可替代的企业文化才具有强大的生命力。

为此，企业一方面要按照批判与继承、继承与创新相结合的原则，挖掘中华民族传统文化中的、合理的部分加以创新，做到古为今用；另一方面，借鉴诸如日本“团体文化”、美国“自我管理”等国外企业文化的优秀成果，结合我国实际，培育出企业独具一格的价值观、经营理念和行为方式，使企业文化真正成为企业核心竞争力的重要组成部分。

（二）要建设有企业特色的企业文化

随着经济全球化与一体化的发展趋势，用统一的模式管理所有企业的方式，己经远远不能适应形势变化的需要。

企业发展，以及企业文化建设具有实效性与否，很大程度上取决于企业个性发掘的成功与否。

企业应根据自身的发展历史，提炼反映个性的企业精神。

每一个企业都有自己的发展壮大过程，且形成了自己独特的精神风貌，企业要通过总结这一过程中反映出来的光荣传统、优良作风和积极向上的群体意识，提炼出具有自己个性的企业精神。

根据面临的新任务，不断提出企业的奋斗目标。

明确的目标是激发人的积极性、创造性的动力源泉。

根据企业的价值取向，建设独特的环境文化。

企业环境设计，是企业文化的综合体现。

根据企业的发展历史提炼故事文化。

在企业文化的长期建设中，先进人物的评选和宣传要以文化为核心，注重从文化角度对先进的人物和事迹进行提炼，对符合企业文化的人物和事迹进行大力宣传报道。

（三）要明确企业文化建设的目标和重要性

　企业文化建设首先要明确企业文化建设的目标，使企业文化建设有的放矢。

企业文化目标设计要从企业自身实际出发，对企业内部现有文化基础和文化条件、企业外部文化环境及企业未来发展方向进行全面详细诊断，在此基础上对企业文化进行整体设计。

企业文化目标既要有极大的吸引力，引起企业员工、消费者及社会的广泛关注；又要有可行性，与企业物质技术条件、管理条件、人员素质、企业宏观及微观环境相适应。

（四）企业文化的建设和实施要充分结合员工的能动性

执行力的提高是企业竞争力提高的基础，也是企业其他文化赖以企业文化的本质是企业的“人化”。

因为人既是企业的主体，又是企业的活力和源泉。

建立“以人为本”的信念，核心就是要尊重人、激发人的热情，其着眼点在于满足员工的合理需要。

为此，企业应着重做好以下工作：

一是要重视从文化角度研究员工的各种需要，特别是精神方面的需要，通过奖励、表扬、情感交流、群体活动、参与管理等多种形式和手段，为职工全面发展和价值实现创造公平、宽松的成长环境；二是企业的高层管理人员要高度重视企业员工的各种建议和要求，尊重和重视员工的创造性，为企业员工参与企业决策提供便利；三是要注重对员工的培训，提高企业全体员工的文化水准和业务技术水平，这是有效发挥员工创造性的根本保证；四是培养合作进取的团队精神，着力塑造吸引人才、留住人才的文化氛围。

（五）企业文化要随着企业自身的发展逐步成长

针对处于不同成长阶段的企业和同一企业在不同的成长阶段，在企业文化建设方面投入的人、财、物和建设内容上会有所差别和侧重。

必须以企业的成长阶段为基础，分析企业的内外部环境，发现影响企业经营业绩的主要因素是什么，从实际出发，因企制宜，建设企业文化，完善机制建设，营造管理文化氛围。

（六）企业文化要与企业制度相结合

有中国特色的企业文化不能绕开现代企业制度谈企业文化中国现代企业制度的核心是企业所有权制度，产权界定不清、企业所有权混乱是企业文化无法由虚入实的最大障碍。

这一问题不仅仅停留在国有企业的国有资产管理，还涉及到集体所有制企业改制、民营企业的产权明晰等方面。

所有权从法律上看是具有绝对支配权的物权形式，从管理学上看是最具激励效果的分配办法，从哲学上看其决定了主体哲学的存在价值。

企业文化归根到底是企业哲学的问题，如果没有所有权制度的明确，那么企业文化将难以激发真正的人力资源潜能。

这样的例子以国有企业的企业文化建设与民营企业的企业文化建设比较为典型。

参考文献

1、《试论21世纪的中国企业文化建设》，吴晓燕，南京经济学院学报，2002年3月。

2、《企业制度与企业伦理精神》，窦炎国，徐州师范大学学报（哲学社会科学版），1998年12月。

3、《企业文化学教程》，王成荣，中国人民大学出版社,2003年11月。

4、《浅谈中国企业文化建设》，张仪华，企业活力，2007年08月。

5、《漫谈中国的文化软实力到底有多软》，孟淑媛，上海行政学院学报，2010年3月。

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