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市场营销专业论文

上海互邦地产经纪事务所销售部

薪酬体系改进方案

系部：

经贸管理系

学生姓名：

陈小琴

专业班级：

营销11C2

学号：

114671202

指导教师：

张蓓蓓

2014年4月12日

声明

本人所呈交的《上海互邦地产经纪事务所销售部薪酬体系改进方案》，是我在指导教师的指导和查阅相关著作下独立进行分析研究所取得的成果。

除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含其他个人已经发表或撰写过的研究成果。

对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中作了明确说明并表示谢意。

作者签名：

_________________

日期：

_________________

摘要

在企业管理中起到至关重要作用的就是薪酬体系。

一个高效、科学合理的薪酬体系可以有效调动员工的积极性，激发员工的工作热情；而一个不合理的薪酬体系，会出现高薪不高效、高薪不留人的情况，阻碍了企业及员工的发展。

深入的了解中国的职场薪酬更加方便我们在竞争激烈的市场环境中构建完善的薪酬体系，是实现企业经营目标、提升企业竞争力的关键。

本文通过对上海互邦房地产经纪事务所销售部的现有薪酬体系进行分析，提出了部门薪酬制度的不足，对有底薪和无底薪员工的薪酬进行了相关分析，并提出其中存在的问题，指出了上海互邦房地产经纪事务所要想在上海这个国际大都市发展壮大，就必须有一个合理科学的薪酬管理模式，并提出了在互邦地产薪酬管理模式实施过程中应注意的一些问题及相应改善措施，目的是为了帮助公司销售部改善薪酬管理的现状，提升企业的绩效水平和整体竞争力。

关键词

薪酬管理薪酬体系激励分析

目录

引言1

一、薪酬体系相关概念1

（一）薪酬1

（二）薪酬体系概念及模式1

二、公司及销售部门简介2

（一）公司简介2

（二）销售部门简介2

三、公司销售部薪酬体系现状2

（一）基本工资2

（二）提成3

（三）福利3

四、公司销售部薪酬体系存在的问题4

（一）同一岗位不同工资问题4

（二）有底薪和无底薪的问题4

（三）新人高底薪的问题4

（四）提成的问题4

五、公司销售部现有薪酬体系问题改进方案5

（一）取消无底薪制5

（二）取消高薪招人5

（三）提成透明化5

（四）工资明细化5

六、总结5

参考文献6

致谢6

引言

随着经济的发展，薪酬问题也越来越受到人们的重视。

上海互邦房地产经济事务所在薪酬管理方面还存在很多问题，这些问题严重阻碍了企业的发展，在经济快速发展的今天，传统的薪酬管理体制已跟不上时代的步伐，建立新的薪酬管理模式对互邦来说已是当务之急。

企业需要有能力的员工长期为其效力，要想在市场竞争中获得竞争优势，就必须为员工提供合理的薪酬，因而薪酬体系势必会成为员工关注的重点，所以企业必须要设身处地的为员工的利益考虑。

本文是以互邦为例来讲述薪酬体系的现状及其存在的问题并提出相应的解决措施，以此提升企业的绩效水平和整体竞争力。

一、薪酬体系相关概念

（一）薪酬

薪酬是企业对员工的贡献所做出的各种回报，除了工资、提成、奖金、休假等外部回报外，还包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。

外部回报也称外部薪酬。

外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。

直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬，即基本工资，一般都是月薪;也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、提成和利润分成等。

间接薪酬即福利，包括公司给员工缴纳社保和公积金或额外的津贴和其他服务，比如员工宿舍、免费工作餐等。

内部回报一般包括参与企业决策，获得更大的工作空间或权限，更大的责任，个人成长的机会和活动的多样化等。

内部回报往往看不见，也摸不着，不是简单的物质付出，对于企业来说，如果运用得当，也能对于员工产生较大的激励作用。

然而，在管理实践中内部回报方式经常会被管理者所忽视。

管理者应当认识到内部回报的重要性，并合理的利用。

[4]

（二）薪酬体系概念及模式

薪酬体系即薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。

一般而言：

员工的薪酬包括以下主要部分：

基本薪酬（即本薪），奖金，津贴，福利四大部分。

根据薪酬体系的各个组成部分的性质和结构，构造出不同的薪酬体系模式。

1.高弹性模式

高弹性模式也叫激励性薪酬模型，这是一种激励性很强的薪酬模型，绩效薪酬是薪酬结构的重要组成部分，基本薪酬等处于非常次要的位置，所占的比例非常低，而浮动部分比例比较高，这种薪酬模型，员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。

实行高弹性的薪酬模式，要加大奖金和津贴的比重。

减少福利的比重，基本薪酬一般实行计件工资制，提成制等。

该模式的实行要求对员工的绩效考核要及时，准确，并且具有公平和合理性。

2.高稳定性模式

高稳定模式也叫福利性薪酬模式，这是一种稳定性很强的薪酬模式，基本薪酬是薪酬结构的主要部分，绩效薪酬等处于非常次要的位置，所占的比例非常少。

也就是说薪酬中固定部分比例非常高，而浮动部分比较少。

该模式下，员工的薪酬与个人的绩效关系不大，而主要取决于公司的经营状况和员工的工龄，因此员工的个人收入相对稳定。

实行高稳定的薪酬模式，要加大基本薪酬的比重，减少奖金的比重。

在该模式下，要求对个人奖金的设定与公司的经营效益挂钩，不能偏重工龄。

3.折衷模式

这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模式，绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。

当两者比例不断调和与变化时，这种薪酬模式既可以演变为以激励为主的模型，也可以演变为以稳定为主的模型。

4.混合性模式

这种策略的特点是针对不同的岗位，不同人才的特点选择不同的薪酬结构策略。

比如严格要求自己，积极要求上进等，而且喜欢接受挑战地员工可以用高弹性的薪酬模式，对于老老实实的做事，追求工作和生活稳定地员工可以采用高稳定型的薪酬模式。

二、公司及销售部门简介

（一）公司简介

上海互邦房地产经纪事务所是上海闸北一家发展最快的中介企业，在闸北共设有7个门店，主要经营闸北和虹口各类中高端楼盘的二手房销售及租赁，包括上海滩大宁城、盛源家豪城、慧芝湖花园、宝华现代城和大上海紫金城。

，另外我们公司也会代理一些一手楼盘和商铺，比如李嘉诚在中国的最后一个楼盘：

位于上海嘉定南翔的湖畔天下，我们公司也在代理。

互邦地产泽州路店是其总部，位于泽洲路146-150号，互邦地产自2013年3月开了第一家店以来业绩一直稳步增长。

有望成为闸北第一。

（二）销售部门简介

销售部是整个公司主力部门，公司所有的收入都要靠销售人员发挥强大的沟通能力和应变能力以及组织能力来让房东和客户心甘情愿支付给公司中介费，同时也会非常信任互邦地产这个团队，有可能就会介绍亲戚朋友过来买房，引发连锁反应。

三、公司销售部薪酬体系现状

销售部人员目前分为两种：

有底薪和无底薪

有底薪的薪酬构成是：

基本工资+提成+福利+开单奖金

无底薪的就是：

提成+福利+开单奖金

首先来介绍一下有底薪人员的薪酬四个构成项的具体内容：

（一）基本工资

基本工资为员工提供了基本生活来源，所以说这部分的数额对于员工是至关重要的。

公司的销售部人员的基本工资是不同的，对于到公司未满三个月的员工（属于试用期），基本工资每月3000元，对普通员工每月工资为1800元，因为做销售要想就拿这点基本工资，那是远远不够的，前三个月新人对业务不熟悉，做不到业绩，所以要高底薪补贴让他们生活有所保障。

另外，这也是吸引新人的一种策略。

三个月后，业务方面也渐渐上手，开始多少能做出业绩，这时底薪降至1800，如果说前三个月靠3000元的底薪在上海还能生存的下去的话，那么这个时候就不能靠底薪生存了，就要努力开单，多拿提成了。

（二）提成

现在就来说说房地产这个行业提成是怎么提的，比如一套300万的房子成交了，客户和房东应该付中介公司6万中介费，这6万里面扣除20%的地主，即提供房源信息的同事，剩下的4万8就是销售人员的净业绩，房产行业的提成都是阶段提的，20%起提，45%封顶，这4万8里面的第一万按20%提就是2000，第二万按25%提就是2500，第三万按30%提就是3000，第四万按35%提就是3500，剩下的8000按40%提就是3200，那么你开的这一单自己拿到手的提成就是：

2000+2500+3000+3500+3200=14200,所以这就是做销售为什么吸引人的原因，它可以让你月收入过万，也可以让你穷的吃不上饭，关键看自己怒不努力了。

（三）福利

员工福利主要是以下几项：

1.福利包六金，分别是医疗保险，失业保险，工伤保险，生育保险，养老保险，住房公积金。

前三个月不交六金。

2.公司普通员工过年过节有“过节费”，按照节日的大小，过节费也有所不同，比如中秋，端午之类的过节费为600元，而春节的过节费为1000元。

3.住房补贴，公司提供员工宿舍，300元/月，从基本工资里面扣，不住宿舍的就不扣，新人前两个月不扣，从第三个月开始扣。

4.开单奖金，这个奖金是奖励给每月业绩做得最好的前三名，数额从300到1000元不等，以此来激励员工多多开单。

下面就来介绍一下无底薪人员的薪酬三个构成项的具体内容：

所谓无底薪就是没有基本工资，完全靠开单拿提成养活，无底薪业务员的六金是自己出钱交的，也可以选择不交，过节费和住房补贴以及开单奖都和有底薪一样，最大的不同就是提成不一样，有底薪20%起提，45%封顶。

而无底薪的人无论收拥多少，扣掉地主20%后就可以拿到手50%。

同样还是成交一单300万的房子，收拥6万，净业绩4万8，有底薪的人拿到手14200，而无底薪的人能拿2万4，直接和公司五五开。

这也很刺激的，要么不开单，连最基本的保障都没有，要么就一下拿一沓，所以在房地产行业里有一句话就是：

“半年开一单，一单吃半年。

”就是说的做无底薪的人。

还有就是前面提到的地主，就是说房东上门来挂牌，或房东在网上发布房屋出售或出租的消息，经电话确认后第一时间登到公司房友系统上的业务员，如果这套房子在互邦地产成交了，那么那个登盘的人就能分到20%的业绩，毕竟如果没有这套房源信息别人也成交不了。

如收拥6万，这个登盘的人的业绩就是一万二，如果这个业务员是做无底薪的，那他拿到手就有六千，数额还是相当可观的，登盘多的话，就算不开单每个月分地主也能分到不少钱呢。

四、公司销售部薪酬体系存在的问题

（一）同一岗位不同工资问题。

互邦地产是民营企业，公司虽建立了一套薪酬体系，但往往会随老总的意愿进行调整,同一岗位会出现两种不同工资。

从各分店可以看出同一岗位工资幅度相差悬殊，这样容易造成内部员工之间不协调，使其中部分员工面对压力而工作积极性降低，有的甚至因此而提出了离职。

更何况销售本身就是一项压力大，竞争力强的行业，如果不改善一下现在的薪酬制度的话，就会出现两种极端，一部分人做的好，一部分人做不好甚至出现大批量离职的情况。

销售行业都会出现“二八”定律，即20%的人创造出80%的业绩，整个公司也就靠这20%的人来养活，剩下80%的人创造20%的业绩。

（二）有底薪和无底薪的问题。

有底薪的人有工作量要求，比如：

一周更近量（给房东打电话的数量）达到180条，带看（带客户去看房子）8组等硬性指标，达不到要罚钱。

而无底薪则没有这些要求，而且无底薪的普遍入行时间久，能力强，对他们来说只要业绩做到了就可以了，在工作中也不像有底薪的那么积极，可能老板不在的时候做无底薪的业务员就不会像老板在的时候那么积极，可能也会不打电话，和旁边的人聊天，甚至去会议室睡觉，而做有底薪的业务员看到会跟着学。

老板看的是业绩，而且做五五开的人是没有底薪的，而且只要业绩做到了就算被老板看到真的在玩，他也不会说什么的，而有底薪的人不一样，他们是拿了底薪的，做不到业绩自己心里也着急呀，而且底薪拿的也不踏实，没有哪一个公司老板会花钱养闲人，虽然说开单也是靠运气的，但运气也是降临在有准备的人身上，天天上班时间和那些有经验、有能力的人聊天，时间一长就会发现有底薪和无底薪的人差距越来越大，就会觉得自己不适合做这行，这样下去就会出现离职的情况。

（三）新人高底薪的问题。

这种招聘方式适用于开业初期，公司缺人的情况下。

的确，很多人会被高薪吸引过来面试，尤其对于那些没有过工作经验的刚毕业的大学生，觉得一出校门就能拿到3000多的工资已经是很好的了，我承认我就是被高底薪吸引过来进入这个行业的，刚开始觉得没什么问题，后来看到越来越多的人做完三个月就离职了，就觉得有点不对，问他们离职的原因，他们说太累，压力太大，没有开单等。

现在想想这些都是借口，他们其实根本就是为了这丰厚的底薪来的。

这样高薪招人不但起不到作用，做不出业绩，同时还浪费了高额的成本。

（四）提成的问题。

虽然公司员工都清楚提成比例，但是真正拿到手却和自己算出来的有点差距，有的时候想问清楚钱去那了，但碍于面子问题又不好意思问，有种有苦说不出的感觉。

所以还是要把这个提成说清楚，这样大家心里有底做起业绩来也有动力了。

五、公司销售部现有薪酬体系问题改进方案

根据现代企业制度的要求，针对本公司存在的薪酬问题，本着高效科学原则，进行人力资源管理制度的完善及问题解决。

（一）取消无底薪制。

大家一视同仁，可能做无底薪的员工个人能力要比有底薪的强，但是作为老员工，他们的工作态度会影响新人，不是说无底薪业务员工作态度不好，是有底薪的人会像无底薪的学，前面已经提到过，如果说他们都能学到好的方面，那当然是没问题，可是人都是有惰性的，学好很难，学坏很容易。

针对这个问题我觉得可以提拔无底薪中一些能力强的业务员进入管理层，让他们做带组经理，身负重任的他们就会以身作则，带好下面的新人，做出业绩减少新人离职率，同时也降低了区域经理的工作量，三全其美，何乐而不为呢？

（二）取消高薪招人。

在提出带组经理的前提下取消高薪招人模式，新人什么都不会，什么都要学，在他们身上花费的时间、精力和成本都比老员工要高的多，甚至有的只是为了过来拿高薪，并不一定能为公司创造实质性效益，招人还是要以公司利益为出发点，所以我建议还是把高薪留给有能力的人。

另外，经理最好也是从自己员工内部提升，能不从外面找经理就不从外面找经理，毕竟自己人可信度和忠诚度都要比外面招来的要高，另一方面也是维护公司内部员工的和谐及团结。

（三）提成透明化。

将公司的提成制度公开，开单了该拿的提成比例及该扣的罚款或网络费等公之于众，用数字说话，让员工信服，这样一方面能留住人才，继续为公司效力，另一方面也激励了那些没有开单的同事，让他们在羡慕别人拿高薪的同时自己也努力创造出更多的业绩，这样能让团队更有凝聚力，让企业更强大。

（四）工资明细化。

发工资的时候做一个表格，底薪多少，提成多少，奖金多少，罚款多少，网络费扣多少等一笔笔明细账对清楚，最好一式两份，一份公司留底，一份给业务员，好让业务员自己进行对比每个月的工资，尤其是提成一栏，看自己这个月和上个月比起来有没有进步，以此来激励员工做出更多业绩。

六、总结

薪酬体系的改进难度很大，仅靠方案本身是不能保证改进效果的。

一个方案在设计上再合理、再科学，如果不能在企业中得到有效实施，这种方案只能是纸上谈兵，起不到任何实际作用。

薪酬体系改进要达到预定效果，方案本身固然很重要，企业所处的环境和发展阶段、方案的实施力度以及员工对方案的认可程度等等也都是不可忽略的因素，企业必须给予足够重视。

使得公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势，确保薪酬对人才的吸引力。

能按照公司人才阶梯建设模型中的任职资格要求，拉开薪酬距离，实施具有上升和下降的动态管理，充分调动员工的积极性和责任心。

在考虑公司支付能力、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬福利支出占公司总营业收入的比例，使员工与企业能够利益共享，实现双赢。

参考文献

【1】上海互邦地产经纪事务员工手册资料

【2】刘昕.薪酬管理.中国人民大学出版社（第三版）.2011年3月

【3】闫大海.薪酬管理与设计.中国纺织出版社.2007年.摘自177-178页。

【4】薪酬——XX百科

致谢

本文能够得以顺利的完成，非常感谢我们的论文指导老师张蓓蓓老师对我的大力帮助和支持，还要感谢我们的同学和其他老师在各个方面对我们提供的资料支持和其他方面的信息来源，在此表示衷心的感谢！