人力资源管理师三级试题.docx
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人力资源管理师三级试题
人力资源三级复习题-图表题
图表题
1.通过薪酬调查，得到A、B、C、D四个规模大小相似的同类生产企业的薪酬曲线图（如图3-1所示）。
请分析各企业在薪酬管理方面的特点，阐述其优势和不足是什么？
p224
答案要点：
（1）企业A：
薪酬水平全面显著高于其他同类企业的平均水平，基层员工之间薪酬差距较大，而高层岗位间差距较小。
这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势，较低等级岗位之间薪酬水平差距大，而中高级岗位之间差距反而较小，不利于激发高层人才的工作积极性。
（2）企业B：
基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。
中高级员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同，中高级岗位之间的差距拉不开，可能会影响相应员工的工作积极性。
（3）企业C：
基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，中高级员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同。
基层岗位和中高层岗位之间的薪酬差距很小。
这不利于留住中高级人才，平均主义的色彩比较浓厚。
（4）企业D：
薪酬水平全面显著低于同类企业的平均水平，岗位评价等级高的岗位之间的薪酬差距较大，而等级低的岗位之间差距较小。
由于薪酬水平太低，容易导致人才流失。
但从其薪酬等级及级差来看，有利于激励员工尤其是中高级员工的工作积极性。
2.根据下面图表计算：
参加招聘会
员工推荐
报刊广告
网络招聘
应聘人数（人）
250
50
500
400
接受面试的求职人数（人）
150
45
400
160
合格的应聘人数（人）
120
40
100
40
实际录用人数（人）
100
30
40
15
总成本（元）
300000
120000
200000
150000
（1）请计算各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员的单位成本。
（2）以上四种招募方法各有什么特点？
（3）通过以上计算，对此次招聘评估可以得出什么结论？
答题要点：
参加招聘会
员工推荐
报刊广告
网络招聘
特点
要作好充分的准备，成本比较低，能充分发挥宣传的作用。
节约成本，员工了解被推荐人，成功率比较高，保证应聘人员的质量和可信任度；但可能容易形成裙带关系。
影响力大，能够吸引大量求职者，但往往不一定符合要求。
时间效率高，信息发布迅速。
成本低，方便迅速，不受时空的限制，方便对求职材料的管理。
招聘录用比
100/250=40%
30/50=60%
40/500=8%
15/400=3%
单位成本
300000/100=3000
120000/30=4000
200000/40=5000
150000/15=10000
结论：
不同的招聘方法，招聘录用比是有差异的，通常录用比越低，质量就越高；单位成本也有区别。
本题中，网络招聘的录用比最低，这说明网络招聘最容易招到高质量的人才。
参加招聘会的成本是最低的，但是录用人员的质量不见得很理想。
因此，公司在招聘不同人员的情况下，应该采用不同的招募方法。
3.某企业采取补偿式的录用决策，有A、B、C三人需要决定录用谁，每个人的得分情况如下：
p82
技术能力
责任心
适应能力
学历
反应能力
A
9
5
7
8
6
B
7
9
5
9
8
C
6
8
9
5
9
经过公司几个部门的共同决策，认为几种能力权重如下：
技术能力0.8责任心1适应能力0.5学历0.6反应能力0.7
请决策公司最后选择谁?
解答：
A的得分=9×0.8+5×1+7×0.5+8×0.6+6×0.7=24.7
B的得分=7×0.8+9×1+5×0.5+9×0.6+8×0.7=28.1
C的得分=6×0.8+8×1+9×0.5+5×0.6+9×0.7=26.6
该企业最后选B。
4.某企业有3个职位，每个职位有5人竞争，每个应聘者在每个职位上测试的分数如下：
甲
乙
丙
丁
戊
1
9.5
7.5
6
6
5.5
2
7.5
7
6.5
6.5
6.5
3
7
6
7.5
7
6
如公司采用以人为标准的录用标准,三个职位上分别被录用者是:
1甲2戊3丙
如公司采用以职位为标准的录用标准,三个职位上分别被录用者是:
1甲2空3丙
5.下图显示了某公司在招聘不同人员（三类：
管理、会计、销售）过程中各种选拔方法的使用情况，请根据该图显示的情况，对该公司各种选拔方法的使用合理性做出评价。
答题要点：
①笔试用得不是很多，在各种人员中都是如此。
笔试方法的偶然性比较大，对实践工作能力的测评效度不是很高，因此不适宜过多使用。
说明该公司对待笔试的态度是合适的。
②面试在招聘不同类别人员中均有较高使用频率。
面试方法实施操作方便，成本低，容易掌握，适用范围广。
该公司对三类不同人员都较多地采用了面试，说明该公司对待面试的态度是合适的。
但是要特别注意面试方法的运用。
③心理测试方法在我国还不是非常成熟，它的应用需要专业人员的掌握，因此不适宜大规模地使用。
该公司未对心理测试高频率使用，说明也是合理的。
④无领导小组讨论的效度检验和实际录用部门反馈的意见都证明它是一种有效性的人才测评技术及人员测评的科学方法。
但是，对于会计人员而言，其适用性并不是最合适的。
该公司对无领导小组讨论过分依赖，对各类不同人员的适用性研究不足。
⑤该公司在招聘的过程中均综合采用笔试、面试、心理测试和无领导小组讨论，取长补短，对应聘者进行全面的考核，这一做法科学合理。
人力资源三级复习题-简答题
1．企业应该按照什么样的程序订立集体劳动合同？
答：
订立集体劳动合同应该遵循以下的程序：
⑴.确立集体合同的主体⑵.集体合同的协商⑶.政府劳动行政部门审核
⑷.集体合同的生效⑸.集体合同的公布
2、某企业根据生产经营需要，决定招聘A、B、C、D四种职位所需要的人员，经过各种测试，选拔出六位应聘者，其综合测试得分如表1。
表1 六位应聘者在四种职位上综合测试得分
应聘者
职位张王李赵刘许
A4.52423.52
B3.53.532.531.5
C323.532.51.5
D42.522.521
试问：
（1）在人员录用中，有哪几种录用决策的标准并具体说明其特点。
（2）根据上述资料，采用不同的人员录用决策标准，计算人员录用结果并说明哪一种决
策标准更有效?
答：
（1）人员录用决策标准共有3种。
①以人为标准。
即从人的角度出发，按每人得分最高的一项给其安排职位，这样做可能出现同时多人在谋职位上等分最高的，结果因只能选择一个人而优秀人才被拒之门外。
②以职位为标准。
即从职位的角度出发，每个职位都挑选最好的人来做，但这样做可能会导致一个人同时被多个职位选中。
③以双向选择为标准。
由于单纯以人为标准和单纯以职位为标准，均有欠缺，都可能造成职位空缺。
因此，结合使用两种方法，即从职位和人双向选择的角度出发，才能合理配置人员。
（2）按上表的数据资料。
如果是以人为标准，其结果只能是张（4.5）从事A;王（3.5）从事职位B；赵（3）从事职位C;职位D空缺，分数为0，则其录用人员的平均分数为2.75
如果以职位为标准，其结果只能是张（4.5）从事职位A；王（3.5）从事职位B；李（3.5）从事C职位；职位D空缺，分数为0，则其录用人员的平均分数为2.88（或2.875）
如果以双向选择为标准，其结果只能是A职位由张（4.5）做；B职位由王（3.5）做；C职位由李（3.5）做；D职位由赵（2.5）做，则录用人员的平均分数为3.5.
以双向选择为标准的录用决策得分最高，由于它平衡了以人为标准和以职位为标准两方面的因素，同时又是最现实的，从总体的效率看是最好的。
3.很多人都认为，企业员工的绩效管理与绩效考评没有什么不同，它们无非就是量化考评指标，设计考评表，将员工薪酬与考评结果挂钩，以调动员工积极性，促进企业的全面发展，您认为上述看法正确吗？
试加以分析。
评分标准：
题目中所表述的观点不正确。
绩效考评是一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工发展的潜力，以期获得员工和组织的共同发展。
绩效管理包括绩效计划、实施、考评、总结和改进等全过程，绩效考评是绩效管理中的关键环节，是绩效管理的重要的支撑点。
两者的主要区别有：
（1）绩效管理是一个完整的系统，绩效考评只是这个系统的一部分。
（2）绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考评是一个阶段性总结。
绩效管理具有前瞻性，不仅包括过程的监测，事后的考评，还包括事前的策划，绩效考评主要是事后检查，会顺过去的成果。
4.简述人力资源规划的内容。
1、战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2、组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3、制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4、人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5、费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
5.简述工作岗位分析的内容、作用和程序。
内容：
在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。
1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。
2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。
3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
作用：
1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。
3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
程序：
（一）准备阶段
本阶段的具体任务是：
了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。
1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
2、设计岗位调查方案。
（1）明确岗位调查的目的。
（2）确定调查的对象和单位。
（3）确定调查项目。
（4）确定调查表格和填写说明。
（5）确定调查的时间、地点和方法。
3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。
5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。
必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。
（二）调查阶段
本阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。
（三）总结分析阶段
本阶段是岗位分析的最后环节。
它首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。
6.员工招聘渠道有哪些？
简述各种员工招聘渠道的特点。
渠道：
内部招募：
（一）推荐法；
（二）布告法；（三）档案法。
外部招募：
（一）发布广告；
（二）借助中介；1、人才交流中心；2、招聘洽谈会；3、猎头公司。
（三）校园招聘；（四）网络招聘；（五）熟人推荐。
特点：
内部招募：
1、准确性高；2、适应较快；3、激励性强；4、费用较低；5、在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；6、容易抑制创新。
外部招募：
1、带来新思想和新方法；2、有利于招聘一流人才；3、树立形象的作用；4、筛选难度大，时间长；5、进入角色慢；6、招募成本大；7、决策风险大；8、影响内部员工的积极性。
7.简述劳务外派与引进的程序。
1、个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记。
2、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选。
3、外派公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对录用人员发邀请函。
4、录用人员递交办理手续所需的有关资料。
5、劳务人员接受出境培训。
6、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》。
7、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。
8、离境前缴纳有关费用。
8.为了绩效管理系统的有效运行，应当采取哪些具体措施？
为了保证绩效管理系统系统运行的有效性，各级主管应当掌握绩效面谈、绩效改进，以及解决冲突的策略和方法
（一）提高绩效面谈质量的措施与方法
1、绩效面谈的准备工作：
（1）拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点、以及应准备的各种绩效记录和资料。
（2）收集各种与绩效有关的信息资料。
2、提高绩效面谈有效性的具体措施：
（1）有效的信息反馈应具有针对性。
（2）有效的信息反馈应具有真实性（3）有效的信息反馈应具有及时性（4）有效的信息反馈应具有主动性（5）有效的信息反馈应具有适应性。
（二）绩效改进的方法与策略
1、分析工作绩效的差距与原因：
（1）分析工作绩效的差距A、目标比较法；B、水平比较法；C、横向比较法
（2）查明产生差距的原因
2、制定改进工作绩效的策略
（1）预防性策略与制止性策略
（2）正向激励策略与负向激励策略（3）组织变革策略与人事调整策略
3、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法
（1）员工自我矛盾
（2）主管自我矛盾（3）组织目标矛盾
9.简述工作岗位评价的原则、功能和步骤。
原则：
1、工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位中的员工。
2、让员工积极地参与到工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价的结果。
3、工作岗位评价的结果应该公开。
功能：
1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。
2、对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。
3、使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。
4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。
步骤：
1、按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类。
2、收集有关岗位的各种信息。
3、建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。
4、制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。
5、找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明。
6、通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表。
7、先抓几个重要岗位进行试点。
8、全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。
9、最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提货给有关部门。
10、对工作岗位评价工作进行全面总结。
10.什么叫集体合同？
集体合同与劳动合同的区别是什么？
作用？
原则？
程序？
集体合同是用人单位与本单位职工根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。
集体合同与劳动合同的区别：
主体不同：
协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或者劳动者按照合法程序推荐的代表；劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人。
内容不同：
集体合同的内容是关于企业的一般劳动标准的约定，以全体劳动者共同的权利和义务为内容，它可以涉及集体劳动关系的方方面面，也可以只涉及劳动关系的某一方面；劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。
功能不同：
协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设立具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则；劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。
法律效力不同：
集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。
作用：
P279
原则：
P279
程序：
P281
2009年5月企业人力资源管理师（三级）考试真题及答案
2009年5月企业人力资源管理师（三级）考试真题
卷册一：
职业道德、理论知识
第一部分职业道德（第1-25题，共25道题）
一、职业道德基础理论与知识部分
（一）单项选择题（第1-8题）
1、<<公民道德建设实施纲要>>提出的从业人员都应该遵循的基本要求是（）。
（A）爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会
（B）敬业奉献、诚实守信、崇尚科学、开拓创新、服务人民
（C）热爱祖国、热爱人民、热爱劳动、热爱科学、热爱集体
（D）以人为本、全面协调、持续发展、岗位成才、服务社会
2、职业活动内在道德准则是（）。
（A）守法、自律、严谨（B）忠诚、审慎、勤勉
（C）科学、民主、自由（D）自由、平等、博爱
3、下列关于创新的说法中,正确的是（）。
（A）创新需要勇气，要敢于冒天下之大不韪
（B）创新非人人可为，只有高级专业技术人才才能做到创新
（C）创新是对前人的继承和发展，既要崇拜前人又要不断否定前人
（D）创新需要发散思维，敢于标新立异
4、下列关于“慎独”的理解中，正确的是（）。
（A）克制自己不要沉湎于一事物之中，以免玩物丧志
（B）越是无人监督，越要严格要求自己
（C）要时刻保持谦虚谨慎的作风
（D）保持自己的独立人格
5、IBM公司招聘员工时，最为重要的职业道德素质是（）。
（A）公道意识（B）敬业精神（C）合作精神（D）服务意识
6、我国社会主义道德的核心是（）。
（A）集体主义（B）为人民服务（C）爱岗敬业（D）开拓创新
7、诚信的基本特征是（）。
（A）通识性、智慧性、止损性、资质性（B）双向性、对等性、资质性、惩罚性
（C）社会性、共识性、双向性、对等性（D）单向性、前置性、智慧性、要约性
8、从业人员践行“公道”规范的基本要求是（）。
（A）平等待人、公私分明、坚持原则、追求真理（B）团结同志、防微杜渐、以人为本、共同进步
（C）坚持原则、不近人情、无私无畏、敢于牺牲（D）崇尚科学、坚持真理、童叟无欺、人人平等
（二）多项选择题（第9—16题）
9、下列关于职业化的说法中，正确的是（）。
（A）职业化是提高个人和组织竞争力的必由之路
（B）职业化是全球职场的通用语言和职场文化
（C）职业化是新型劳动的核心内容
（D）职业化要求依靠直觉和灵活应变来适应职场变化
10、提高职业技能要端正态度是（）。
（A）踏实肯干（B）默默无闻（C）实事求是（D）谦虚谨慎
11、“终身学习”理念提出的主要依据是（）。
（A）低学历人员需要长时间学习才能弥补所欠缺知识
（B）由于科技快速发展和知识爆炸，所以要通过学习才能适应时代发展的要求
（C）因为还没有达到成功人士的地步，所以要通过学习来实现目标
（D）学习是增强从业人员职场竞争力和企业市场竞争力的动力和源泉
12、“敬业”的基本要求包括（）。
（A）回报（B）主动（C）务实（D）持久
13、从业人员践行职业纪律的要求包括（）。
（A）学习岗位规则（B）执行操作规程
（C）遵守行业规范（D）严守法律法规
14、对现代从业人员来说，节约资源的具体要求包括（）。
（A）培养节约资源意识（B）明确节约资源责任
（C）创新节约资源方法（D）省吃俭用节约开支
15、下列关于打造优秀团队的说法中，正确的是（）。
（A）个人价值追求要始终与团队目标保持高度一致
（B）努力消除个性特点，与他人保持高度协调统一
（C）时刻想着自己是团队的一员
（D）做好本职工作是搞好整体工作的一个环节
16、从业人员践行“奉献”职业规范以实现职业理想，要求做到（）。
（A）把职业当做事业来做（B）以加班加点为工作基本要求
（C）热心社会公益事业（D）对工作积极主动
二、职业道德个人表现部分（第17-25题）
17、对于单位分配的日常工作任务，你通常的感受是（）。
（A）讨厌（B）乏味（C）烦（D）没啥感觉
18、王家和林家是邻居，各有一个八岁的男孩。
一天，两个孩子在玩耍中撕打起来，林家的孩子把王家孩子的脸抓伤了。
王夫人要求林夫人予以赔偿，为此，两个人争吵起来。
对于林夫人的话，你能够认同的是（）。
（A）”你的孩子打不过我的孩子，只怨他没本事。
”
（B）“如果有本事，你可以让你的孩子打我的孩子，这样就扯平了。
”
（C）“我没有染我家孩子打你家孩子，你吵吵什么呀！
”
（D）“两个孩子打架，你跟我吵什么劲呀！
”
19、你和同事A约好去看新上的大片，但这时同事B遇到一个技术上的问题急需你帮助解决。
此时，你会（ ）。
（A）先与A去看新上的大片，回来后尽快帮B解决问题
（B）取消与A的约会，去帮助B解决问题
（C）既不好得罪A，也不好得罪B，干脆说自己要忙别的事儿
（D）遇到这样的事，总是让自己很为难
20、某高校发现教师H剽窃论文，你让为学校对H应采取的处理方式是（）。
（A）将其开除
（B）批评教育就可以了
（C）要其公开道歉，再给他一个改过自新的机会
（D）鉴于以往管理放松，这次暂不追究H的责任，把重点放在改进制度上
21、如果你所在单位经常要求员工加班，但又从不按照法律规定给付加班费，这时，你会（）。
（A）找单位领导索要加班费（B）如果别人都不出头，自己一般也会忍气吞声
（C）离开这家单位（D）动员其他员工进行集体抵抗
22、就目前的工作岗位来说，这份工作对你意味着（）。
（A）生活来源（B）能力提升的平台（C）满足兴趣爱好的方式（D）无法评价
23、下列说法中，你最能够认同的是（）。
（A）别人求我三春雨，我去求人六月霜（B）花枝叶下犹藏刺，人心怎保不怀毒
（C）害人之心不可有，放人之心不可无（D）穷在大街无人问，富在深山有远亲
24、世界首富比尔.盖茨决定，将自己的几百亿美元资产捐赠给慈善机构，你认为他做出这个决定的初衷是（）。
（A）钱太多了，花不完（B）炒作（C）为社会尽一些责任（D）一时
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