一级5薪酬下.ppt

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第五章薪酬管理,第一节企业薪酬的战略性管理第二节各种薪酬激励模式的选择与设计第三节企业福利制度的设计,第二节各种薪酬激励模式的选择与设计,第一单元经营者年薪制的设计第二单元股票期权的设计第三单元期权制度的设计第四单元员工持股制度的设计第五单元特殊群体的薪酬制度设计,第一单元整体薪酬战略的制定与实施,【学习目标】通过学习掌握年薪制的概念和特点，并能够根据企业的实际情况，对经营者年薪制的对象和范围、年薪的支付形式与构成、基本年薪和绩效年薪的确定、经营者年薪的支付与列支渠道、风险抵押金的确定、企业领导班子其他成员的工资收入分配等作出设计。

【知识要求】p363-364一、经营者年薪制的概念二、经营者年薪制的特点,一、经营者年薪制的概念,经营者年薪制是以年度为单位确定经营者的基本收入，并视其经营成果分档浮动支付效益年薪的工资制度。

二、经营者年薪制的特点,1、其核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离，以确保资产所有者的利益，2、能够从工资制度突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感，强化责任、生产经营成果和应得利益的一致性。

3、能够较好地体现企业经营者的工作特点。

4、使经营者的收入公开化、规范化。

【能力要求】P364-376一、年薪制的范围和对象二、经营者年薪的支出形式与构成三、经营者基本年薪的确定四、经营者效益年薪的确定五、经营者年薪的支付与列支渠道六、风险抵押金七、企业领导班子其他成员的工资收入,一、年薪制的范围和对象,

（一）何种企业可以实行年薪制

（二）实行年薪制的范围,二、经营者年薪的支出形式与构成,

（一）经营者年薪的支付形式

（二）经营者年薪的结构模式,三、经营者基本年薪的确定,

（一）分类定级综合指标模式1、F模式2、B模式3、Y模式

（二）单一企业规模类型绝对水平模式（三）单一企业规模类型系数模型（四）以单一所有者权益指标确定岗位系数模式（五）单一企业规模倍数模式（六）单一企业净利润指标模式,四、经营者效益年薪的确定,经营者效益年薪的设计模式,G模式,S模式,Y模式,WH模式,模式,五、经营者年薪的支付与列支渠道,模式,模式,模式,模式,六、风险抵押金,模式,模式,模式,模式,模式,七、企业领导班子其他成员的工资收入,模式,模式,模式,模式,第二单元股票期权的设计,【学习目标】通过学习掌握股票期权的概念、特点、产生和发展，以及股票期权的参与范围，股票期权的行价权，期权行使期限，期权赠与时机与授予数量，期权行使所需股票来源，期权的执行方法等方面设计要求。

【知识要求】p363-364一、股票期权的概念二、股票期权的特点三、股票期权的产生和发展,一、股票期权的概念,股票期权，又称购股权计划或购股选择权。

即企业赋予某类人员购进本公司一定股份的权利，是指买卖双方按事先约定的价格，在特定的时间内买进或卖出一定数量的某种股票的权利。

其基本内容是公司赠与被授予人在未来规定的时间内以约定价格（行权价格）购买本公司股票的选择权。

行权前被授予人没有任何现金收益。

行权后市场价格与行权价格之间的差价是被授予人获得的期权收益。

公司股票价格是公司价值的外在体现，两者之间的趋势是一致的。

因此，期权是公司赠与被授予人在未来才能实现的一种不确定收入。

二、股票期权的特点,1、股票期权是权利而非义务。

2、这种权利是公司无偿赠与的。

3、股票不能免费得到，必须支付“行价权”。

4、期权是经营者一种不确定的预期收入。

5、股票期权的最大特点在于，它将企业的资产质量变成了经营者收入函数中的一个变量，从而实现了经营者与投资者利益的高度一致。

三、股票期权的产生和发展,国外公司经理人员的薪酬包括三个组成部分：

一是基本工资；二是年度津贴或奖金；三是授予经理股票期权、业绩股等。

期权计划最初于70年代出现在美国，在90年代已经成为西方普遍采用的长期激励机制。

经理股票期权（ESO）D的授予一般每年一次，并分为两种类型：

（1）激励型期权（法定股票期权，有税收优惠）;

（2）非法定型股票期权（不享有税收优惠）。

【能力要求】P364-376一、参与范围二、股票期权的行价权三、期权行使期限四、赠与时机与授予数量五、股票期权行使所需股票来源六、股票期权的执行方法七、对股票期权计划的管理,一、参与范围,ESO的对象主要是公司的经理，在很多企业已经扩大到公司决策层成员和科技开发人员，甚至日益扩大到公司的大多数员工。

二、股票期权的行价权,低于现值,等于现值,高于现值,三、期权行使期限,一般不超过10年，强制持有期35年不等。

四、赠与时机与授予数量,赠与时机：

经理人员一般在受聘、升职和每年一次的业绩评定的情况下获赠股票期权（受聘、升职获赠较多）。

授予数量：

一般用三种方法确定。

（1）利用Black-Scholes模型，根据股权的价值推算出期权的分数。

（2）根据要达到的目标决定期权的数量。

（3）利用经验公式，并通过计算期权价值倒算出期权数量。

另外，还可以用“期权定价模型”来更精确反映期权的价值。

股票期权的授予数量通常设有下限，但有些公司有上限。

期权为获受人私有，不得转让，除非通过遗嘱转让给继承人，受获人不得以任何形式出售、交换、记账、抵押、偿还债务，或与利息支付给第三方。

五、股票期权行使所需股票来源,股票期权行使所需股票来源有两个途径：

一是公司发行新股票；二是通过留存股票账户回购股票。

六、股票期权的执行方法,现金行权,无现金行权并出售,无现金行权,七、对股票期权计划的管理,第一，实施两级管理，通过公司董事会管理实施股票期权计划。

第二、建立比较规范的监督管理制度，对期权设立与行使人的权利、获受人条件、赠与条件和数量、期权变更和丧失等条款作出明确规定，力求合理和公正。

第三单元期股制度的设计,【学习目标】通过学习掌握期股的含义和特点，期股与股票期权的区别，以及B、S、J三种模式在期股的适用范围、激励对象、激励主体、期股形成、期股的获取方式和数量、期股红利兑现和用途、期股变现或终止服务的处理等方面的不同设计。

【知识要求】p382-383一、期股的含义二、期股的特点三、股票期权与期股的区别,一、期股的含义,期股是指企业出资者同经营者协商确定股票价格，在任期内由经营者以各种方式（如个人出资、贷款、奖金转化等）获取适当比例的本企业股份，在兑现之前，只有分红等部分权利，股票将在中长期兑现的一种激励方式。

二、期股的特点,1、期股是当期（签约时或任职初期）的购买行为，股票权益在未来兑现。

2、期权既可以出资购买得到，也可以通过赠与奖励等方式获得。

3、经营者被授予期股后，在到期前是不能转让或兑现的，因此期股既有激励作用，又有约束作用。

三、股票期权与期股的区别,购买时间不同,约束机制不同,获取方式不同,适用范围不同,【能力要求】P383-385一、经营者期股的政策含义和原则二、期股的适用范围三、期股激励的对象四、期股激励的主体五、期股的形成六、经营者期股的获取方式和数量七、经营者期股红利兑现及用途八、期权变现或终止服务的处理,一、经营者期股的政策含义和原则,政策含义：

经营者期股是指企业出资者同经营者商定的任期内由经营者按既定价格获取适当比例的股份，收益延期兑现，并享有相应权利义务的一种激励方法。

原则：

坚持按比例有偿认购的原则，坚持六结合原则（激励与约束；责权利；短期与长期；按劳分配与要素分配；管人与管资产；大胆与稳妥）。

二、期股的适用范围,S、B模式限定在：

经改制的国有资产控股企业以及国有独资企业。

J模式则限定在：

已改制的国有独资企业、股份有限公司和有限责任公司。

三种模式都规定：

期股试点须经企业出资人或公司股东会同意。

三、期股激励的对象,S、B模式规定：

董事长、总裁、总经理。

J模式规定：

除上述外，还包括经营者群体中更多的人员。

甚至包括关键技术人员、市场营销骨干等。

四、期股激励的主体,B模式规定：

对董事长激励的主体是公司董事会或出资人。

S模式规定：

对国资授权经营公司董事长的激励主体为出资方；对国资授权经营公司所属国有独资企业董事长的激励主体为国资授权经营公司；对国有资产控股企业董事长的激励主体为股东会或出资方。

S、B、J三种模式均规定：

对经理期股激励的主体是公司董事会。

五、期股的形成,1、在企业改制的基础上，调整原有股本结构，形成经营者的期股。

2、提高企业股权转让形成经营者的期股。

3、企业增资扩股中形成经营者的期股。

4、企业经营者业绩延期兑现转换的股份。

六、经营者期股的获取方式和数量,S、J、B三种模式获取方式可见：

期股的获得是以现金购买一定的股份或以一定的财产抵押为前提的；期股限额也是与购买股份的出资额或抵押财产的多少成比例的。

七、经营者期股红利兑现及用途,S模式规定：

经营者期股每年所获红利，一部分兑现后归经营者本人；一部分用于归还购买期股、分期付款、贴息和低息贷款；一部分应按契约规定，在企业增资扩股时，转为经营者投入的股本金。

B模式规定：

经营者期股每年所获红利，要按协议规定全部用于补入所认购的期股。

J模式规定：

期股每年所获红利，首先用于归还购买期股的贷款和利息。

八、期权变现或终止服务的处理,变现主要涉及两个问题：

条件；时间。

S模式规定：

经营者在该企业任期届满，其业绩指标考核达到企业规定的水平，可以按当时每股净资产价格变现，如果是上市公司，可按市场价格变现。

经营者任期未满而主动要求离开时，其拥有的期股变现要按契约规定扣减。

第四单元员工持股制度的设计,【学习目标】通过学习员工持股制度的概念、原则和员工持股计划的种类，掌握员工持股计划的目的和可行性研究，对企业进行全面价值评估，聘请专业咨询机构参与计划的制定，确定员工持股的份额和分配比例，明确员工持股的管理机构，持股资金的筹集，制定持股计划实施程序，履行审批程序，以及企业内部员工持股试点和持股人员范围，员工持股比例和份额，股金来源等方面设计的要求。

【知识要求】p385-390一、员工持股制度的产生和发展二、员工持股计划的原则三、员工持股的分类四、员工持股计划的效果五、企业内部员工的持股计划,一、员工持股制度的产生和发展,员工持股制度（ESOP）最早起源于美国。

凯尔索提出“二元经济理论”：

劳动和资本带来的两种收入都是人的基本权利。

普通劳动者也应该享有这种权利。

他设计了“员工持股计划”：

企业成立员工信托基金会，由企业全面担保，贷款认购企业股票。

通过一定程序让员工获得股票，依据是员工提供的劳动。

最早的ESOP在一家小型的加利福尼亚州报纸连锁公司试行，现在已经推广到世界许多地方。

ESPO迅速发展的原因是政府支持和企业经营管理的需要。

二、员工持股计划的原则,广泛参与原则,有限原则,按劳分配原则,三、员工持股的分类,根据实行员工持股的动因，员工持股可以分为两类：

（一）福利分配型员工持股1、年终分享利润以股票形式发放2、美国的员工持股计划（ESOP）3、按月、按季或年终向员工赠送股票或期权4、向员工提供购买企业股票的权限和优惠5、储蓄换取购买股票的权利,

（二）风险交易型员工持股1、日本模式2、美国模式3、合作制企业的员工持股,四、员工持股计划的效果,员工持股制只有与员工参与管理结合在一起，才会对企业效率产生重要影响。

有的公司实施ESOP后带来困难：

（1）某些成为股东后的雇员，有了保障感，任意违反规章制度；

（2）搭便车吃大锅饭风气挫伤积极性；（3）有些雇员直接干预企业，扰乱日常管理秩序；（4）公司的不规范行为也是重要原因。

因此，该制度虽好，但也并非尽善尽美。

五、企业内部员工的持股计划,一般是指我国企业改制时内部员工个人出资认购并持有本单位的部分股份，其表现形式为：

股票、认购权证、出资证明书等。

企业内部员工股的特点：

（1）一般不可以流通、上市、上柜、继承、赠送。

（2）坚持自愿持股原则。

（3）同其他股份一样同股同权同利。

【能力要求】P390-391一、员工持股计划可行性研究二、对企业进行全面价值评估三、聘请专业咨询机构参与计划的制订四、确定员工持股的份额和分配比例五、明确员工持股的管理机构六、解决实施计划的资金筹集问题七、制订详细的计划实施程序八、制作审批材料，履行审批程序,实施员工持股计划的程序或步骤,一、员工持股计划可行性研究二、对企业进行全面价值评估三、聘请专业咨询机构参与计划的制订四、确定员工持股的份额和分配比例五、明确员工持股的管理机构六、解决实施计划的资金筹集问题七、制订详细的计划实施程序八、制作审批材料，履行审批程序,【注意事项】P391-392一、员工持股试点企业的条件二、持股人员的参与范围三、员工持股比例和股份认购四、股金来源,员工持股试点企业的条件持股人员的参与范围,员工持股试点企业的条件：

目前仅限于实行股份制改造或产权管理清晰的竞争性企业。

持股人员的参与范围：

要求参与人员与企业有长期稳定的劳动关系。

员工持股比例和股份认购,

（一）合理确定员工总股金及其占总股金的比例P392

（二）认购股份的数量必须有上下限的限制,股金来源,

（1）员工个人出资购买

（2）历年工资储备金结余或公益金结余（3）企业担保员工个人贷款（4）用企业的奖励基金和福利基金直接奖励给优秀员工（5）科技人员科技成果折股,第五单元特殊群体的薪资制度设计,【学习目标】通过学习掌握特殊群体薪资制度的原则，特殊群体的各种薪资模式，能够为特殊群体设计薪资制度。

【知识要求】p392-398一、专业技术人员薪资制度设计二、外派员工的薪资制度设计三、管理人员的薪资制度设计四、销售人员的薪资制度设计,一、专业技术人员薪资制度设计,

（一）专业技术人员薪资制度设计的原则1、人力资本投资补偿与回报原则2、高产出高报酬的原则3、反映科技人才稀缺性的原则4、竞争力优先的原则5、尊重知识、尊重人才的原则,

（二）专业技术人员的薪资模式1、单一的高工资模式2、较高的工资加奖金3、较高的工资加科技成果转化提成制（三）科研项目工资制（四）股权激励,二、外派员工的薪资制度设计,外派员工通常指那些因为短期使命而被派至国外工作的员工。

（一）企业国际化的不同阶段以及外派政策（表515）

（二）外派员工的定价方式1、谈判法2、当地定价法3、平衡定价法4、一次性支付法5、自助餐法（三）几种定价方式的优缺点（表56）,三、管理人员的薪资制度设计,

（一）管理人员的薪酬构成包括：

基本薪酬、短期奖金、长期奖金、福利与服务。

（二）高层管理人员的薪酬管理基本薪酬所占的比重相对较小，而短期奖金和长期奖金所占的比重往往较大，并且常常享有特别的福利和服务。

（三）高层管理者的薪酬策略1、将高层管理人员的薪酬与经营风险联系在一起。

2、确定正确的绩效评价方法。

3、实现高层管理者和股东之间的平衡。

4、更好地支持企业文化。

（四）管理层与员工之间薪酬沟通的重要性。

针对薪酬政策及其目的进行沟通、吸收员工参与制度设计、促进管理者和员工之间的信任，会使带有缺陷的薪酬系统变得更为有效。

四、销售人员的薪资制度设计,

（一）销售人员薪酬方案举例1、纯佣金制2、基本薪酬佣金3、基本薪酬奖金4、基本薪酬佣金奖金

（二）销售人员薪酬方案的设计步骤1、评估现有的薪酬计划

（1）对经营战略的支持程度

（2）是否达到支出目的（3）是否提高了销售人员队伍的有效性,2、设计新的薪酬方案3、执行新的薪酬方案4、评价新的薪酬方案

（1）客户方面

（2）产品方面（3）成本与生产指标,【能力要求】P398-405一、成熟曲线在专业技术人员薪资体系设计中的应用二、任何进行企业薪酬系统竞争力评价三、企业薪酬设计技巧举例四、案例解读：

解读鞍钢的“按岗位价值付酬”五、案例讨论：

朗讯的薪酬激励实例讲解,一、成熟曲线在专业技术人员薪资体系设计中的应用,

（一）双通道职业阶梯技术性岗位晋升阶梯管理性岗位晋升阶梯

（二）成熟曲线在专业技术人员一整套薪资体系的设计中，为实现薪资的公正公平，企业在决定他们工资时，主要依据市场数据，这导致了成熟曲线的应用。

成熟曲线反映的是专业技术人员报酬与劳动力市场上工作年限之间的关系。

成熟曲线是某一固定时期内高级人才市场薪资水平的反映，它不能用来预测个人的工资变化轨迹。

（三）成熟曲线的应用在工资管理中，成熟曲线可以用于工资率的确定或控制。

具体说来，它有三个方面的作用：

1、明确企业工资水平的市场地位2、决定员工的工资等级3、调整工资,图5-11工作年限与工资率的成熟曲线图,Y工资率,获得学士学位后的工作年限,表现最佳者75P,表现胜任者50P,表现合格者25P,二、如何进行企业薪酬系统竞争力评价,

（一）诊断法

（二）满意度调查（三）招聘结果调查（四）骨干员工流失率调查,三、企业薪酬设计技巧举例,技巧1：

基本工资按照内部一致性原则，绩效工资按市场竞争原则（企业成长及成熟阶段）。

技巧2：

薪酬总量不变。

基本工资低于市场水平，绩效工资高于市场水平，福利和劳动保护与竞争对手看齐（创新型、冒险型企业）。

技巧3：

薪酬总量超过竞争对手或高于市场水平，但基本工资低于市场水平，绩效工资高于市场水平，福利和劳动保护与竞争对手看齐（如微软公司）。

技巧4：

薪酬总量低于市场水平，绩效工资、福利和劳保等也低于市场水平（企业的老化阶段）。

技巧5：

无总量控制，薪酬支付数量取决于绩效水平（灵活性薪酬政策）。

四、案例解读：

解读鞍钢的“按岗位价值付酬”,鞍钢实行多年的“岗位技能工资制”，随外部环境变化不适应了，改为“按岗位价值付酬”的薪酬分配体制。

这种薪酬体系是以劳动力市场价值为基础，按照效率优先、突出贡献、注重公平的原则，对企业内部各岗位进行分类评价，界定岗位相对价值，以此为基础分配。

具体做法：

（一）效益最大化，对经营者实行年薪制。

（二）按照岗位的价值差别化，对管理、技术和生产操作人员实行岗薪工资制。

（三）按照技术服务市场化，对科技人员实行科研项目效益工资制。

（四）按照当期激励与长期激励相结合，对关键岗位实行远期奖励。

五、案例讨论：

朗讯的薪酬激励实例讲解,朗讯的薪酬由两部分构成：

一部分是保障性薪酬，与岗位有关；另一部分薪酬是与业绩紧密挂钩。

朗讯中国所有员工的薪酬都与朗讯全球业绩有关。

朗讯薪酬模式有几点值得注意：

（一）薪酬的两大考虑一要保持竞争力；二要考虑人力资源成本。

（二）学历慢慢淡出（三）薪酬悖论一方面薪酬要留的住人才；另一方面薪酬不能任意上涨。

（四）开始看钱，然后看发展,第三节企业福利制度的设计,【学习目标】通过学习掌握企业福利的含义和特点、福利的作用和种类、福利总量的选择、福利构成的确定，以及设计灵活性福利制度的方法。

【知识要求】p405-407一、福利的含义和特点二、福利的作用三、福利的种类,一、福利的含义和特点,福利是企业向所有员工提供的，用来创造良好工作环境和方便员工生活的间接薪酬。

福利的特点：

（1）稳定性。

（2）潜在性。

（3）延迟性。

福利的基本概念,二、福利的作用,1、福利能满足员工的某些需要，解决后顾之忧，为员工创造一个安全、稳定和舒适的工作和生活环境。

2、福利能够增加员工对企业的认同感、忠诚度，从而激励员工充分发挥自己的潜能，为企业的发展做出贡献。

3、可以塑造良好的企业形象，提高企业的知名度。

三、福利的种类,

（一）非工作日福利

（二）保险福利（三）员工服务和额外津贴,【能力要求】P407-411一、福利总量的选择二、福利构成的确定三、灵活性福利制度弹性福利计划四、案例讨论：

AstraZeneca的弹性福利方案,福利总量的选择和福利构成的确定,福利总量的选择，其实也就是确定它与薪酬其他部分的比例。

福利构成的确定依据是：

（1）总体薪酬战略

（2）企业发展目标（3）员工队伍特点,福利方案的设计,总的薪酬战略,福利总量的选择,福利构成的确定,灵活性福利制度,组织目标,员工队伍特点,灵活性福利制度弹性福利计划,灵活性福利制度是指企业在考虑员工需要的基础上，设计一套员工可以有限度地自主选择福利项目的制度。

弹性福利计划，又称“自助餐式的福利计划”，有三种类型：

全部自选；部分自选；小范围自选。

实行灵活性福利制度，制定弹性福利计划时，应考虑的问题和做的工作主要是：

（一）提供什么样的福利

（二）为谁提供福利（三）福利管理福利沟通（四）福利管理福利监控（五）弹性福利计划制订的基本内容和方法首先，应该了解员工的需求。

其次，对所有福利项目明码标价。

最后，除政府规定外，其他福利项目有限度供应。

案例：

灵活性的福利制度,下图是某公司不同年龄段员工对可供自由选择的薪酬福利的偏好的调整结果。

这4种不同的薪酬福利费用大致相同。

它们分别是：

A、每周工作时间从40小时缩短到37.5小时而不减少报酬；B、每月增加100元用于员工的退休基金；C、为员工及其家属提供相应的医疗保险；D、每年员工工资的增幅不低于5%。

某公司福利方案示意图,要求：

（1）请对该图的调查结果进行分析。

（2）此调查结果对企业薪酬福利设计有何启事？

评分标准：

（1）分析：

人们对不同薪酬福利类型的偏好程度并不相同，从整体上来说，与缩短每周工作时间相比，人们更偏好加薪、医疗保险、退休基金。

（2分）不同年龄阶段的人们对同一薪酬福利方案偏好程度不同，其中最为明显的是年龄较大的人对退休补贴的偏好较高，而对其它类型的偏好则相对比较稳定。

（2分）,从图中D的结果可以看出，它受到所有人的欢迎，这说明直接薪酬是一种十分重要的激励手段。

（2分）

（2）启示：

同样的薪酬福利成本由于设计的激励方式不同，对不同类型的员工导致的激励效果不同。

（2分）对全体员工使用单一的薪酬福利制度并不是最好的选择。

（2分）影响人们对不同薪酬福利类型偏好差异的因素是多方面的，不仅包括年龄方面的因素，还需要考虑其它更多的因素。

（2分）,谢谢！