人力资源管理92201.docx
《人力资源管理92201.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理92201.docx（14页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
人力资源管理92201
人力资源管理
一填空题
1人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。
2内贝尔.埃利斯指出，人力资源是企业内部成员及外部的与企业相关人，即总经理、雇员、合作伙伴和顾客等可提供潜在合作与服务及有利于企业预期经营活动的人力的总和。
3“战略-核心能力-核心人力资本”模型中的企业核心能力具有价值性、特殊性、可扩展性和持续学习等四个基本特征。
4人力资源管理者的素质模型涉及的5个主要领域分别是战略贡献、个人可信度、HR的实施、业务知识和HR技术。
5全球化企业的人才管理要求具有全球化思维、认同企业文化、具有创新意识、持续的学习习惯等特点。
6人力资源信息化管理与人力资源外包是人力资源管理虚拟化的主要形式。
7人性的正态分布模型又称为人性优点模型或者超YY理论。
8人力资源管理系统运行机理中的四大支柱包括机制、流程、制度和技术，这四者相互联系、共同作用。
9企业文化就是企业核心价值体系的基础上形成的，具有延续性的、共同的认知系统和习惯性的行为方式。
10人力资源素质规划是依据企业战略、业务模式、业务流程和组织对员工为要求，设计各职类职种人员的任职资格要求，包括素质模型、行为能力及行为标准等。
11人力资源指一个国家或地区中的人所具有的对价值创造起贡献作用并且能过被组织利用的体力和脑力劳动的总和。
12企业核心能力的特征为价值性、独特性、难模仿性、组织性。
13企业的竞争优势可以分为成本领先、产品差异化和集中化这三种。
15人力资源战略规划的三大模式分布为：
基于供需平衡的经典模式、基于现状和理想状态的趋近模式、基于企业核心竞争能力人力资源规划模式。
16人力资源供给预测包括两方面内容：
一种是内部供给预测，另一种是对外部人力资源供给进行预测，其中外部人力资源供给主要受两个因素的影响：
地区性因素和全国性因素。
17通用职位分析方法主要有问卷法、访谈法、工作日志法、观察法、文献分析法、SME会议法。
18职位评价技术包括职位分级法、职位分类法、要素计点法、因素比较法这四种。
19一般来说，组织的人力资源需求主要来源于：
人力资源规划、绩效考核、职业生涯发展这三方面。
20社会招募的渠道有广告招募、网络招募、猎头公司、人才交流会、推荐、公共服务机构。
21人员甄选是指组织通过一定的手段，对应聘者进行区分、评估、并最终哪些人将被允许加入组织、哪些将被淘汰的一个过程。
22竞聘上岗是指全体人员，无论职务高低、贡献大小，站在同一起跑线上，重新接受组织的挑选和任用。
23专家传授法是一种要求受训者积极参与学习的培训方法，包括在职培训、情景模拟、商业游戏和行为示范等。
24人力资源外包是指将原来由企业内部人力资源部承担的工作职能，包括人员招聘、工资发放、薪酬方案设计、保险福利管理、员工培训与开发等，通过招标的方式，签约付费委托给专门从事相关服务的外包服务商的做法。
27人力资源获取的操作流程主要包括四个环节：
定义需求、选择招募途径、实施甄选过程、试用考评。
28职位评价又称职位评估，是建立在企业职位分析基础上的基础性人力资源管理活动，其主要的服务对象是建立企业职位价值序列和设计企业薪酬体系。
30笔试的优点在于它花费时间少、效率高、成本低、对报考者知识、技术、能力的考查信度和效度较高，成绩评价比较客观。
31人员甄选是指组织通过一定的手段，对应聘者进行区分、评估，并最终哪些人将被允许加入组织、哪些将被淘汰的一个过程。
32混合法是综合人员外派法和人员本土化两种方法的优势，对于一些关键岗位采用人员外派，对于其他的管理岗位实行人员本土化的方法。
34人力资源退出途径分为：
提前退休、末尾淘汰。
二不定项选择题
1人力资源的外在特征不具有下列哪些特征（B可剥夺性）
2以下不属于X理论的假设是（BC）B一般的人都能学会接受甚至主动承担责任
C员工会把工作看成同秀秀或娱乐一样自然的事情
3下列哪项不属于人力资源规划的具体内容（C人力资源年龄规划）
4下列哪项属于人力资源管理系统运行机理中的四大机制之一（D激励）
5晋升规划一般由下列哪项指标来表达（A晋升比率C平均年资D晋升时间）
6典型的人力资本主要包括（A个人的知识、经验和技能C内驱力D个性品质、态度、可靠性和组织忠诚感等）
7人力资源素质规划是企业开展下列哪项活动的基础与前提条件（ABCD，选人用人育人留人）
8职位描述，是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件，其主要内容包括下列哪些方面（AD,工作目的工作的环境条件）
9网络招募的主要优势有哪些（ABD,信息覆盖面广成本低针对性强）
10在人员选拔中常用的测试方法有哪些（ABCD,身体能力测试个性测试智力测试职业性测试）
11课堂培训包括下列哪些内容（C，案例研究）
12人力资源外包的原因有哪些（AC，成本的压力人力资源信息技术的影响）
13最常见的职位评价技术包括哪些（ABCD，职位分级法职位分类法要素计点法因素比较法）
14面试中常见的误区和错误有哪些（ABD，不熟悉工作刻板效应类我效应）
15管理者和员工在民族文化的维度上有哪些差异（BC，权力距离生活质量）
16组织文化的主要特征有哪些（AC，创新与冒险注意细节）
17人力资源管理的功能主要体现在哪些方面（ABCD，吸纳激励开发维持）
18职位分析的信息主要从哪些渠道获得（BD，职位任职者本人顾客）
19内部招聘的方法主要有（AB，工作公告法档案记录法）
20绩效由可称为（ABC，业绩效绩成效）
21人力资源信息应包括这些方面（ABCD，录用资料教育资料工作态度工作环境）
22下列哪项属于人力资源战略规划的主要内容（C人力资源结构规划）
23职位分析的信息不能从这些渠道获得（AC，职位任职者的同事职位任职者的领导）
24外部招聘的方法主要有（CD，推荐校园招聘）
25下列哪项不能称为绩效（D，成果）
26人力资源信息应包括这些方面（ABCD，录用资料教育资料工作态度工作环境）
27人力资源管理的功能主要体现在（ABCD，吸纳机理开发维持）
30人力资源管理的职能体系主要包括（BC，职位分析培训开发）
三简答题
1忠诚的客户标识是什么？
答：
1）客户的持续购买，也就是企业和客户的关系部是简单的一次性交易关系，而是多次交易关系，甚至是终身交易。
2）客户的相关购买，当客户从对企业产品的认同上升到对企业品牌的认同时，客户会产生相关购买行为，品牌能够给企业带来持续的价值。
3）客户的推荐购买，除了客户自己买企业的产品，还会推荐亲戚也去购买企业的产品，这样客户就会产生口碑效益，从而给企业带来持续的客户价值。
2什么是超Y理论？
答：
1）人们怀着许多不同的动机和需要参加工作，但最主要的需要是去实现胜任感。
2）胜任感每个人都有，但因人而异，不同的人有不同的满足方法，而要看这种需求与个人的其他需求-如权利、自立、地位、物质、待遇、成就、归属感-的相互作用如何。
3）当工作任务与组织相适合时，胜任感的动机极可能得到实现
4）即时胜任感达到了目的，它仍继续起激励作用，一旦达到一个目标后，一个更新的，更高的目标就树立起来了。
3什么是人力资源战略规划？
答：
广义的人力资源战略规划是指根据组织的发展战略，组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和黄精对组织的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。
狭义的人力资源战略规划是指对可能的人员需求、供给情况作出预测，并据此储备或减少相应的人力资源。
4人力资源管理信息系统成功实施的要素有哪些？
答：
1）确实摆正企业和信息集成商之间的关系
2）确实摆正技术先进和技术实用性问题
3）确实摆正技术、软件、实施、培训和服务的关系
4）确实领会“一把手工程”
5）能与企业其他管理系统良好整合，实现数据分享
6）确实领会信息系统的“三分技术、七分管理、十二分数据”
7）整个实施过程要分阶段进行，确实领会“整体规划、分布实施、效益驱动”
5超Y理论在管理上主张哪些内容？
答：
1）设法把工作、组织和人密切配合起来，使特定的工作由适合的组织与适合的人员来担任。
2）先应从对工作任务的确知和对工作目标的了解等方面来考虑，然后决定管理阶层的划分、工作的分派、酬劳和管理程度的安排。
3）合理确定培训计划和强调适宜的管理方式，使组织更妥当地配合工作与人员，这样能够产生较高的工作效率和较高的胜任感的激励。
4）各种管理理论，不论是传统的或是参与式的，均有其可用之处，主要应由工作性质、职工对象而定。
6简述人力资源开发的四个途径
答：
1）政策开发。
要指定出有利于人力资源的政策
2）制度开发。
制度是政策的具体化，相对于宏观和微观来说，制度开发属于中观开发。
3）使用开发。
也叫微观开发。
人与事的合理结合才能够发挥人力资源的作用，要做到人适其事、事适其人。
4）教育开发，也叫主观开发。
教育应推行无边界教育，使教育经常化。
7简述工作技能培训
答：
工作技能培训是为了使员工更好地完成本岗位工作，针对提高员工的业务工作能力而采用的提高岗位工作技能的培训，是现代企业培训体系中最基本的培训内容。
工作技能培训以内训为主，可以依赖本企业资深员工作为培训讲师，教材以自编或操作性的形式为主，采用在职培训的形式。
8薪酬管理的原则有哪些
答：
1）不要把报酬和权利绑在一起
2）让员工们更清楚地理解薪酬制度
3）大张旗鼓地宣传
4）不能想给什么就给什么
5）不要凡事都给予奖赏
9简述人力资源外包的风险衡量
答：
1）外包服务商选择方面的风险
选择人力资源外包服务商的目的是为了降低企业运营成本和提升核心竞争优势，企业的生产流程都相对同步，它要求外部资源能面向企业实现共享和优化，并且要保证信息的真实传递。
但由于信息的不对称，企业无法真正了解外包商的经营业绩、社会声誉、发展状况、成本结构等与自己利益息息相关的信息，以致外包前没能筛选合适的外包商，造成逆选择的结果。
外包后，外包商也可能发生未尽力执行受托工作的道德危险。
2）文化差异的风险
企业文化的形成是一个长期的过程，但是一旦形成就很难改变，人力资源外包一定程度上更是企业与外包商之间的一种合作行为，合作过程中必然产生文化的交叉与碰撞。
若外包商在提供服务时不能很好地适应企业的文化，则会造成服务质量与效率的下降，引起外包方企业员工的不满。
此外，目前在我国虽然有较多外资人力资源外包商，但是由于政治、经济、文化上的差异，他们常常“水土不服”。
3）企业经营安全方面的风险
外包时企业与外包商在合作过程中有关企业的信息透露是必然的，例如，在培训过程中，哪些是具有战略意义的项目，如企业文化建设、团队建设、产品技术创新、企业的经营理念、竞争对手的基本情况、根据调查得出的市场需求和发展趋势等一系列与保密和特色有关的内容，一旦泄露将给企业带来不堪设想的后果。
另外，在我国，目前尚无完善的法律、法规去规范人力资源故那里外包行业的运作，如果出现外包商因经营不善而倒闭，那么企业的合法权益将得不到保护。
这些不确定的因素和随时都有可能发生的问题都给企业增加了经营安全上的风险。
4）员工方面的风险
外包对于企业及员工而言确实是一种变革，原先的管理流程、职责分配、汇报关系及个人的职业发展定位都会有不同程度的改变，自然他们产生各种顾虑和猜疑也是在所难免的，然而这些猜疑和顾虑的存在，会直接或间接地影响员工的工作情绪，从而加剧企业内部人员的流动，导致新一轮矛盾的加剧和内部冲突，不利于企业各部门开展业务，使得企业的生产、销售等各环节的效率下降。
另外，还应该注意内部员工和外部人才的平衡问题。
由于外包是利用外部人才来承担企业的内部职能，在外包的同时，若忽视了内部员工的作用，则会挫伤他们的工作热情，这样的后果将十分可怕。
10简述人力资源信息应包括哪些方面
答：
1）个人自然情况，如姓名、性别、出生年月、身体自然状况和健康状况、婚姻、民族和所参加的党派等。
2）录用资料，包括合同签订时间、候选人征募来源、管理经历、外语种类和水平、特殊技能，以及对企业有潜在价值的爱好或特长等。
3）教育资料，包括受教育的程度、专业领域、各类培训证书等。
4）工资资料，包括工资类别、等级、工资额、上次加薪日期以及对下次加薪日期和量的预测。
5）工作执行评价，包括上次评价时间、评价或成绩报告、历次评价的原始资料等。
6）工作经历，包括以往的工作单位和部门、学徒或特殊培训资料、升降职原因、有否收到处分、处分的原因和类型、最后一次内部转换的资料等。
7）服务与离职资料，包括任职时间长度、离职次数及离职原因。
8）工作态度，包括生产效率、质量状况、缺勤和迟到早退记录、有否建议及建议数量和采纳数，有否抱怨及经常性与抱怨内容等。
9）安全与事故资料，包括因工受伤和非因工受伤、伤害程度、事故次数类型及原因等。
10）工作或职务情况
11）工作环境情况
12）工作或职务的历史资料
利用计算机进行管理的企业和组织可以十分方便地存储和利用这些信息。
这一阶段必须获取和参考的另一项重要的信息式职务分析的有关信息情况。
职位分析明确地指出了每个职位应有的职务、责任、权力、以及履行这些职、责、权所需的资格条件，这些条件就是对员工素质上的水平要求。
11简述人力资源开发的主要内容
答：
1）开发健康水平，就是要造就身心健康的人力资源。
为此，要创造较好的工作、生活、文化条件。
2）开发知识水平，主要是指文化科学知识。
联合国有一份调研报告指出，小学毕业的人可以提高45%的劳动生产率，中学毕业的人可以提高108%的劳动生产率，大学毕业的人可以提高300%的劳动生产率。
12简述人力资源的基本特征
答：
由于人本身所具有的生物性、能动性、智力性和社会性等特性，决定了人力资源具有以下基本特征。
1）人力资源是主体性资源或能动性资源。
主体性或能动性是人力资源的首要特征，是与其他一切资源最根本的区别。
所谓主体性，就是说人力资源在经济活动中起着主导作用。
一切经济活动都首先是人的活动，由人的活动才引发、控制、带动了其他资源的活动。
另外，在经济活动中，人力资源是唯一起创造作用的因素。
经济活动的生命是发展、是进取、是创新、而只有人力资源才能担负起这种发展、进取和创新的任务，其他任何生产要素都不具有这样的能力。
2）人力资源是特殊的资本性资源。
人力资源作为一种经济性资源，它具有资本属性，与一般的物质资本由共同之处。
即：
a人力资源是公共社会、企业等集团和个人投资的产物，其质量高低主要取决于投资程度。
从根本上说，人力资源的这个特点起因于人的能力获得的后天性。
因为任何人的能力都不可能是先天就有的，为了形成能力，必须接受教育和培训，必须投入财富和时间。
b人力资源也是在一定时期内可能源源不断地带来收益的资源，它一旦形成，一定能够在适当的时期内为投资者带来收益。
c人力资源在使用过程中也会出现有形磨损和无形磨损。
例如劳动者自身的衰老就是有形磨损，劳动者知识和技能的老化就是无形磨损。
但是，人力资源又不同于一般资本，对一般实物资本普遍适用的收益递减规律，不完全适用于人力资源。
在现代社会的经济发展中，呈现的是人力资本收益递增规律，这使得当代经济的增长主要应当归因于人力资源。
3）人力资源是高增值性资源目前在国民经济中，人力资源收益的份额正在迅速超过自然资源和资本资源。
在现代市场经济国家，劳动力的市场价格不上升，人力资源投资收益率不断上升，同事劳动者的可支配收入也不断上升。
与此同时出现的还有一种变动，就是高质量人力资源与低质量人力资源的收入差距也在扩大。
人力资源的经济作用日益强化，不仅仅是人力资源质量提高的结果，同时也是人力资源的使用过程是一个不断自我补偿、更新、发展和丰富化的过程所决定的。
4）人力资源是再生性资源。
人力资源的再生性，主要基于人口的再生产和劳动力的商：
生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费--劳动力上次--劳动力再次耗费--劳动力再次生产”的过程得以实现。
当然，人力资源的再生性不同于一般生物资源的在生性，除了遵守一般生物学规律外，它还受人类意识的支配和人类活动的影响。
四论述题
1人力资源外包的方式选择
答：
1）部分外包。
对所进行的一项人力资源管理活动的一部分（干不了或者是干不好）进行有条件（按照企业提供的信息资料和在规定的时间内完成）的外包。
例如：
设计一项绩效考评系统，但是企业内部不能有效地设计出相对应的考核指标，可以把绩效考核指标体系的设计进行外包，但具体绩效考核任务由企业内部完成。
2）整体外包。
企业在进行一项人力资源管理活动时，没有做过相应的工作，但工作又相对比较重要，要进行外包；还有一种情况是在实施此项管理活动时，成本太高或者效果达不到预期，必须借助于外部综合的人力资源公司或者专门的咨询机构。
例如：
进行股票期权的运用、实施员工职业生涯设计工作，等等。
3）小包干。
把企业的一种或多种的人力资源管理活动全部进行外包，自己只对1活动结果进行检验和考核。
例如：
企业的招聘活动完全是又外部招聘机构来进行，企业只提出相应的员工及资格条件；员工的考评等等。
4）大包干。
有的企业没有人力资源管理部门，把所有的人力资源管理活动全部进行外包，企业不进行相关的活动，不但不进行设计，而且不进行实施。
企业只提供建议和实施监督。
例如，部分高新技术企业、虚拟企业等相关的企业进行具体的人力资源管理活动时可进行大包干。
5）综合外包。
企业在进行人力资源管理活动时，可能不只是其中一种，很可能是其中的几种外包的综合运用，只有这样才能发挥各种外包的整合一一协同作用。
例如，人员测评的小包干和绩效考评的整体外包（设计）等等。
2人员录用的原则及意义
答：
一）人员录用的原则
1）公开原则：
把招考单位、招考的种类和数量、招考的资格条件，考试的方法、科目和时间，均面向社会公告周知，公开进行。
2）平等原则：
对待所有报考者，应当一视同仁，不得人为地制造各种不平等的限制，努力为社会上有志之士提供平等的竞争机会。
3）竞争原则：
通过考试竞争和考核鉴别，以确定成绩的优劣。
4）全面原则：
录用前的考试和考核原则应该兼顾德、智、体诸方面。
对知识、能力、思想、品德进行全面考核。
这是因为劳动者、各类干部的素质，不仅仅取决于文化程度，还有智力、能力、人格、思想上的差异，而且往往非智力素质对日后的作为起决定作用。
5）择优原则：
考试录用的核心。
择优是广揽人才、选贤任能，为各个岗位选择第一流的工作人员。
因此，录用过程是深入了解、全面考核、认真比较、谨慎筛选的过程。
做到“择优”必须要依法办事，用纪律约束一切人，特别是有关领导必须注意这一点。
6）量才原则：
招聘录用时，必须考虑有关人选的专长，量才录用，做到“人尽其才”、“用其所长”、“职得其人”。
这一原则的充分发挥有赖于人才市场、劳务市场的发育成熟，但是原来的计划分配体制下是难以做到的。
二）人员录用的意义
人员录用是劳动人事管理的“人口”，即对人力资源进入组织的把关工作、选择工作，其作用非同小可。
可以从以下几方面看出人员录用的重要意义。
1）做好人员录用工作时提高员工队伍素质的中途要一环。
确保合格人才进厂进校、进院、进公司，才能在进一步培训基础上构造第一流的员工队伍。
2）做好人员录用工作时提高员工劳动生产率的前提。
每个岗位上都是合格人员，才能确保每项工作的顺利完成，每个岗位上都是第一流的人员，则可使没想工作达到同行最佳水平。
相反，若存在很多不合格人员在岗，则无法保证工作任务的完成；若一岗多人、人浮于事，又会造成效率低下的后果。
3）做好人员录用工作时保证公民在人才市场和劳务市场上公平竞争、合理就业的重要措施。
这意味着一视同仁，意味着一把尺子，意味着靠真本事、靠素质高取得较好的职位。
当然，这同事也意味着制止在劳动人事工作由“拉关系”、“走后门”等腐败现象发生。
3人力资源管理信息系统应遵循的基本原则
答：
人力资源管理信息系统是一项庞大且复杂的系统工程，它涉及企业整体运作模式的改进和优化，企业在涉及系统方案时，必须遵循一定的原则对系统进行长远规划，使系统既能适应眼前的需要又能满足企业未来发展的需求。
1循序渐进原则
信息系统建设宜从企业实际出发，经科学论证后以企业某一瓶颈环节为突破口，有重点、分步骤地进行平铺递进式的系统开发与建设，也即从企业人力资源管理整体结构上进行设计，逐渐由抽象设计到具体设计、从概要设计到详细设计，并对设计数据进行分析得出系统的逻辑模型，然后由逻辑模型求得最优模型，最后对这一最优模型进行渐进式的实体建设，最终在渐进中建立人力资源管理信息系统。
2适用性与先进性相结合的原则
采用先进的网络技术，通过智能化的网络设备及软件系统可以实现对计算机应用系统的有效控制和管理，使系统设计所采用的管理模式能较好地体现企业人力资源管理理念的科学性和先进性；同时，信息系统建设绝不能单纯追求先进性而忽略适用性，只有满足自己需求的技术才是最好的技术，信息系统建设的成败并不在于是否采用了最先进的计算机技术，而在于该技术支持的系统能否为自己所用，适用性和先进性相结合的原则是信息系统建设的关键所在。
3领导重视原则
企业领导层的观念认同和行为示范是信息系统建设取得成功的有力保障，人力资源管理信息系统建设设计各种高新技术的运用、企业管理理念管理方式和管理权限的变化、企业机构和岗位调整等利害问题，这就要求企业高层决策者能够从全局平衡协调并组织实施该系统。
领导重视原则并非强调领导要精通该系统，而是要求领导层在整个人力资源管理系统建设过程中要统一目标、统一步调，确保上下贯通，有效调度建设系统的各种力量，为人力资源管理信息系统的建立和实施提供必要的权力保障。
升级会员 