组织行为学完全版.docx
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组织行为学完全版
组织行为学
第一章组织行为学导论
一、组织行为学的研究涉及两个基本问题（个人与组织的相互影响）
第一个问题是组织对其成员的思想、感情和行动的影响方式。
第二个问题是组织的各个成员的行为方式及其绩效对整个组织绩效的影响。
二、研究与学习组织行为学的目的
认识—理解—预测—引导—控制或改变人的行为——调动人们的积极性和创造性，提高组织工作绩效
三、组织行为学的性质、特点、研究内容
（一）组织行为学的学科性质和特点
1、多学科交叉性
2、多层次性：
个体—群体—组织—环境
宏观组织行为学和微观组织行为学
3、两重性：
自然属性与社会属性
（二）组织行为学的研究内容
♦个体行为
♦群体行为
♦组织行为
♦领导行为
四、组织行为学产生的基础：
学科基础、理论基础、方法基础
（一）学科基础——行为科学
1.行为科学来源于20世纪30年代的人际关系学说，正式成立于20世纪50年代初。
2.行为科学所带来的划时代的变化，就是从以技术为中心的管理转变到以人为中心的管理，越来越重视人的作用。
3.组织行为学是把行为科学的一般原理和知识运用于各种组织管理上的产物。
政治行为学
教育行为学
消费行为学
犯罪行为学
（二）理论基础—以心理学、社会学、人类学为核心，由一切与研究行为有关的学科组成的学科群
（三）方法基础
1.心理分析技术
2.群体动态分析方法：
关注内在需要与环境的相互作用
3.社会测量方法：
根据图表测量人际关系
五、人际关系学说的新观点
（一）人是“社会人”
（二）士气是决定生产效率的关键
（三）企业中存在“非正式组织的”。
（四）领导不仅要处理人们合乎逻辑的行为，还要理解人们不合乎逻辑的行为。
六、组织行为学的发展各阶段的人性假设和主要的理论。
（一）组织行为学的萌芽阶段：
经济人假设
亚当·斯密在《国富论》；
亨利·法约尔十四项管理原则和五种管理要素：
计划、组织、指挥、协调、控制；
马克斯·韦伯则提出了“理想的行政管理组织体系”；
“人事管理之父”英国空想社会主义者罗伯特·欧文倡导重视人力资源投资，重视人的地位和作用。
（二）人群关系学说阶段（20世纪30~50年代）：
社会人、霍桑试验
（三）个行为科学阶段（20世纪50年代到60~70年代）:
复杂人、行为科学理论
七、霍桑试验做了哪些工作？
得出了哪些主要的结论？
霍桑试验分四个阶段进行
1、照明度试验
结论：
照明度的改变不是生产效率变化的决定性因素而另有未掌握的因素在起作用。
2、继电器装配室研究
结论：
影响生产效率最关键的因素不是工作条件。
归属感和成就感是关键。
3、访谈研究
结论：
工人的工作绩效与他们在组织中的身份、地位及与其他同事的关系有密切关系。
4、组合线路室试验
结论：
存在非正式组织
梅奥结束霍桑试验后于1933年出版《工业文明中人的问题》一书。
提出了与传统管理不同的观点（霍桑试验的结论）：
（1）社会人
（2）士气决定生产效率
（3）非正式组织
（4）注意沟通，满足社会性需要
八、人力资源学派、权变学派、组织文化理论有哪些主要的观点？
（一）人力资源学派（50—60年代）
1.人性假设:
自我实现人
2.观点：
企业中发生种种问题的根源在于未能发挥职工的潜力。
企业管理者要从组织上进行改革，鼓励职工多负责任，让他们有成长和成熟的机会。
（二）权变学派（1970年代一现在）
1.人性假设:
复杂人
2.观点:
不能应用普遍原理于组织管理行为上，基本上没有一套规律能应用于所有情况，必须认真分析每个情况独特的复杂性。
强调针对不同实际情况采用不同的管理策略、模式和方法
（三）组织文化理论
1.人性假设：
观念人
2.基本观点
1）观念人”的假定:
人在本能上确有多种需要，也希望自己的需要不断得到满足，然而，作为一个人，更重要的是有自己的信仰和价值观。
一事当前，人们取舍行为的主要判断准则不完全是理性的需要，还有自己的信念和价值观。
如果将企业的目标变成职工的观念和信仰的一部分乃至全部的话，其激励的力量是无穷的。
2）“生活组织”的假定:
企业不仅是人们工作之处，也是人们的生活场所.员工到企业来的目的不仅是为了谋求物质利益，还要借助于企业这种组织形式向社会证实自己存在的价值，去追求生活的意义和成功的途径。
因此，企业作为管理组织，具有社会性和经济性两个方面的功能。
九、“新组织”的特点：
（l）网络化
（2）扁平化
（3）灵活性
（4）全球化
（5）多元化
一十、组织行为学的研究方法
♦调查研究方法
♦定量研究方法
♦模型法
第二章个体心理与个体行为
1、个体行为的概念、特征和模式（P32~33）
（1）个体行为的概念——个体所表现出来的一切有目的的行为。
（2）个体行为的特征：
目的性：
目标和方向
社会性：
社会环境
自主性：
认识、改变和适应
连续性：
相对稳定性
持久性：
需求的不断满足
可塑性：
随时间、地点条件变化
（3）个体行为模式：
S-R模式（被动反应）：
无个体差异。
结论：
同一刺激对不同个体引起相同的反应。
S-O-R模式（考虑到了个体的心理因素）结论：
不同个体的心理特征，对同一刺激有不同的评价和行为反应。
卢因模式B=f（P*E）强调认的行为是环境与个体相互作用的结果——反映了个体行为规律。
结论：
不同个体的心理特征，对同一刺激有不同的评价和行为反应；同一心理特征，在不同环境下对同一刺激有不同的评价和反应。
2、个体行为规律（P34~36）
环境
↓
刺激→个体心理特征→对刺激的个人解释→行为反应（老师的版本，与书上的不完全一样）。
3、影响个体行为的因素（个人主观内在因素、客观外在环境因素）
个人主观内在因素：
生理因素：
遗传因素、体质状况、生理需要、生物节律
心理因素：
心理活动过程（感觉、知觉、思维、意志、情感）、个性倾向性心理特征（兴趣、爱好、需要、动机、价值观、理想、信念、态度）、个性非倾向性心理特征（气质、性格、能力）
文化因素：
个人所接受的文化教育、专业技术、职业道德、观念、礼仪等
经济因素：
个人所处的经济地位
客观外在环境因素：
组织内部环境
群体：
人际关系、信息沟通、内聚力、冲突、气氛
领导：
领导素质、领导作风与方法、激励方法与制度
整个组织：
设计、结构、规章制度等
组织外部环境（国内国际经济社会文化、政治法律、人群团体）
4、影响个体行为的心理因素：
心理活动过程与个性
心理活动过程：
所谓心理活动就是指人们对客观事物的认识活动以及人们对客观事物的态度。
因此，人的心理活动具体内容包括认识活动，情感活动和意志活动。
个性：
是个体带有倾向性的，经常性的，本质的，比较稳定的心理特征和品质的总和
5、心理活动过程与个体行为：
感觉、知觉、意志（P37~40、50）
感觉：
人脑通过感官对客观事物个别属性或某个部分的反映。
知觉：
是对客观事物整体属性的反映。
意志：
自觉地确定目标，并支配调节自己的行为，克服困难、达到目的的过程。
6、个性的概念及其特征（P52）
个性：
是个体带有倾向性的，经常性的，本质的，比较稳定的心理特征和品质的总和。
特征：
社会性、独特性（差异性）、稳定性、整体性
7、个性的形成受到哪些因素的影响？
一、先天遗传；
二、后天社会环境因素：
家庭影响、社会阶级影响、组织环境影响、社会文化影响。
先天因素一定程度上影响一个人的气质，但是后天社会环境影响起着决定性的作用。
8、个性理论有哪些实际的应用？
1、运用个性理论来：
提高工作成就；提高健康水平；提高管理水平
2、个性理论告诉我们：
个性与成就的关系大于智力与成就的关系。
9、
需要：
是指客观的刺激作用于人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态
动机：
心理学上把引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫动机
气质：
人典型的稳定的心理特征，是人天生的，表现在心理活动动力方面的个性心理特征。
性格：
一个人对现实的态度和习惯性的行为方式中所表现出来的较为稳定的心理特征
能力：
内在的心理品质，是完成某种活动，解决某个问题所要具备的条件
社会知觉中的若干效应
首因效应：
指人对人的知觉中留下的第一个印象，他能够以同样的性质影响着人们再一次发生的知觉
晕轮效应：
知在知觉过程中，通过获得知觉对象某一行为特征的突出印象，而将其扩大成为整体行为特征的认知活动。
近因效应：
只在知觉过程中，最后给人留下的印象最为深刻，对以后该对象的印象起着强烈的影响。
定型效应：
指人们在头脑中吧形成的对某类知觉对象的形象固定下来，并对以后有关该类对象的直觉产生强烈影响的效应
对比效应：
我们在知觉事物的时候并不是孤立地看待我们的知觉对象，而是倾向于将其与相近的食物联系起来进行知觉，我们会经常把接触到的同类事物进行对比。
宽大效应：
个体在知觉他人是，如果是在缺乏足够得信息判断下，多数人都倾向于较多地做积极的肯定的评价
投射效应：
人们在缺乏足后的信息对别人做出判断是，大多数人会吧自己身上的特征投射到别人身上
优势动机：
在一个时期内，强烈而比较稳定的动机。
一个个体的行为由优势动机决定。
创造性思维的能力：
是创造能力的核心。
表现在
一、思维的流畅性：
能产生大量想法
二、思维的灵活性：
灵活、变通思考问题解决问题
三、独特性：
观点，见解新颖独特，不受成见影响
四、发散性：
思考问题角度多，范围宽，不易受束缚和限制
能力差异：
能力发展水平差异、能力类型差异（知觉、记忆、思维）、能力发展早晚的差异
案例与讨论
第三章激励与个体行为
1、激励的含义
激励，就是李荣某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心里过程。
激励包括奖励和惩罚。
2、激励理论有哪些类型？
内容型激励理论，着重研究激发动机的诱因
过程性激励理论，着重研究从动机的产生到采取具体行动的心理过程
行为改造型理论，着重研究激励的目的理论，激励的目的正式为了改造和修正行为。
二种效价、二类期望
1.两种效价
1）对工作自身价值的评价（一级结果）
2）对外在报酬的价值的评价（二级结果）
2.两类期望
1）第一类期望：
个体努力工作导致绩效期望
2）第二类期望：
个体经过努力取得良好的工作绩效所带来的对绩效的江上行回报的期望（弗罗姆的工具性）
正强化、负强化、惩罚、消减
1）正强化
也叫积极强化。
在行为发生之后，立即用某种有吸引力的成果，即物质的，精神的鼓励来肯定这种行为。
在这种刺激作用下，个体感受到对他有理，从而增强以后的反应频率，这就是正强化。
通过正强化的手段有奖励（如表扬、赞赏、增加工资、将近、奖品、休假等）分配于有意义的工作等。
2）负强化
指预先告知某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的后果，允许人们通过按要求的方式行事或避免不符合要求的行为，来会比一种令人不愉快的处境，从而增加积极行为。
3）惩罚
当某一不合要求的行为发生之后，即以某种带有强制性或威胁性的结果，如批评、降薪、降职、罚款、开出等来创造一种令人不愉快的环境，以示对这种不合要求的行为的否定，从而达到减少消极行为或消除消极行为的目的。
4）消减
在一种令人不愉快的事情取消以后而导致某种行为以后不再发生。
3、次生强化机制
4、自我感知效应的四种不同的典型情况
1）外激励强，内激励弱：
归因为外激励，心态稳定
2）外激励弱，内激励强：
归因为内激励，心态稳定
3）外激励弱，内激励弱：
无法归因，心态不稳定。
——可能归因转移
4）外激励强，内激励强：
无法归因，心态不稳定。
——降低效价，归因转移。
5、心理契约
心理契约指在人际交往中存在着这样一种非正式、隐涵式的契约；交往双方彼此之间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的期望
6、职工的组织归属感
指人所处的一种心理状态，在这种状态下，此人与某一特定组织的目标价值观认同，有以把实现与捍卫该组织的利益与目标置于本人或所在小群体直接利益至上的方式而行事的意愿，并希望能维持其成员身份以促进组织目标的实现。
这一定以包含三重含义：
（1）对组织目标与价值观的强烈信念与接收
（2）为组织利益而付出巨大努力的愿望；（3）渴望保持在该组织中的成员身份。
7、制定奖励制度必须遵守的的两条原则
8、奖励制度的维度（即制定各种奖励制度应该考虑的因素）
9、工作扩大化和工作丰富化
案例与讨论
第四章群体行为
一、群体的概念、特征、类型、功能
（一）群体的定义
群体是指为了实现某个特定的目标，由两个或更多相互影响，相互作用，相互依赖的个体组成的人群集合体。
（二）群体的特征
1.群体拥有一定的行为规范，群体成员要遵守这些行为规范，他们在行为上相互制约。
2.群体成员相互联系，相互影响，直接接触，相互作用。
3.群体成员相互依赖，形成一个整体，具有群体意识和归属感，意识到自己是群体中的一员。
4.群体成员在群体内占有一定的地位，扮演一定的角色，为完成共同的目标而分工协作，具有组织性。
（三）群体分类
群体的类型很复杂，按照不同的标准可对群体做出不同的分类。
1.按照群体构成的原则和方式，可以把群体分为正式群体和非正式群体
1）正式群体是指有明文规定的、由一定社会组织认可和组织结构确定的、职务分配很明确的群体。
2）非正式组织是指没有明文规定、没有正式组织结构、不是由组织确定的，在成员的某种共同利益基础上，为满足社会交往的需要，在工作环境中自然形成的群体。
2.按联系的紧密程度及发展水平划分，可以把群体分为松散群体、联合体和集体。
3.按群体的开放程度划分，可以把群体划分为开放式群体和封闭式群体。
4.按群体规模的大小，可以把群体划分为大群体和小群体。
5.按群体是否实际存在，可以把群体划分为假设群体和实际群体。
（四）群体功能
群体功能主要表现在两大方面：
1.完成组织任务——完成组织赋予的任务是一个群体对组织来说最主要的功能，一个组织为了有效地达成目标，必须将任务分配给有关的群体去进行。
2.满足群体成员的心理需求，制约成员的行为，沟通、激励成员。
——每个人在一定的群体中生活和工作，都有得到群体评价的于洋，都有一种对群体的依赖和归属感。
群体可以满足成员心理需求。
1.获得安全感
个体在群体中免于孤独，寂寞，恐惧等等。
2.满足自尊的需要
个人在群体中的地位，如受人欢迎、受人尊敬、受人保护、承认他的存在价值，都能满足个体自尊的需要。
3.增强自信心
在群体中通过成员交换意见得出一致的看法、可使个体将某些不明确、没有把握的看法弄明白，从而增强自信心。
4.增加力量感
个体在群体中与其他成员相互支持，相互帮助，相互依存，能够使个人具有力量感。
5.实现目标的需要
为了实现某些目标常常不是一个人的力量就可以达到的，而是需要多个人共同努力才能实现。
群体的方式能够将众人的力量和智慧整合起来，能够实现个人无法实现的目标。
6.群体还可以成为进行有效信息沟通的窗口
在群体里，人们可以利用各种正式和非正式渠道，互通信息，交换情报，沟通与各方面的联系。
7.群体还能协调人际关系，促进成员间的相互激励。
群体还可以有针对性地做好成员的思想工作，化解隔阂和矛盾，促进成员间思想和感情的交流，激发成员你追我赶，奋发向上，团结互助地完成组织目标。
8.群体还有制约个人行为的功能。
改变个体的不良行为，如果单纯从个体出发，往往效果不佳，要改变一个人的行为，可以借助于群体的影响和压力，从外在舆论，环境上改造人的行为。
二、群体发展的五阶段模型
五阶段模型认为群体的形成与发展要经过五个特定阶段，即形成阶段，震荡阶段，规范化阶段，执行任务阶段和中止阶段。
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三、群体对个体行为的影响：
社会助长作用、社会抑制作用、社会惰化作用、从众行为、去个性化。
一、社会助长作用与社会抑制作用
1.社会助长作用：
指由于别人在场或与别人一起活动时所带来的工作效率和绩效的提升。
社会抑制作用：
指由于别人在场或与别人一起活动时所带来的工作效率和绩效的降低。
2.在什么情况下会产生社会主张作用，什么情况下会产生社会抑制作用呢？
一般来说，这与作业的性质和人们的成熟程度有关。
如果工作比较简单，而且人们能熟练地完成作业，当有别人在场观察时会发生社会主张作用。
如果作业比较复杂，而且人们还没有掌握完成作业的熟练技巧，则往往会发生社会抑制作用。
二、社会堕化作用
1、什么是社会堕化作用
当人们从事可叠加性的工作任务（即个体的贡献可相互累加增加群体的工作产出）时，随着群体规模的增大，个体的贡献倾向于下降的现象，叫做社会堕化或社会堕化作用。
2、产生社会堕化作用的原因
1）对于社会堕化作用，一个解释就是群体责任的扩散。
因为在一个群体工作任务中，是以群体的整体的工作绩效作为评价标准的，个人努力和群体绩效间的关系不背衡量，在这种情况下，个人的努力程度就降低了。
2）另一种解释与社会主张作用的原理类似，即认为个人的评价焦虑降低，个体所付出的努力因此下降。
3.如何避免社会堕化现象
1）使群体中每个个体的贡献可识别化。
社会堕化的产生是由于群体中个体的贡献不可识别。
当个体的贡献能够被识别出来时，个体就保持了足够的被评价焦虑，行为冻结得到了激发。
2）使工作任务变得更加重要和有意义，当人们从事非常重要的任务时，社会堕化的可能性会减小。
3）不但奖励群体的贡献，也奖励个体的贡献。
这样既能促使人们一直为群体的目标努力，也能提高个体的努力程度。
4）使用惩罚威胁措施。
在进行群体工作之前，测定个体独立工作时的绩效水平，并宣布当群体工作时，个体的绩效水平地域某个限度时就要受到惩罚。
研究表明，这种方法常常奏效。
三、从众行为
1.什么是从众行为
从众行为就是个体在群体的引导或压力之下，观念或行为朝向与多数人相一致的方向变化
2.产生从众行为的原因：
偏离焦虑、行为参照
3.从众类型
1）真从众：
不仅外显行为上与群体保持一致，内心看法也认同群体。
2）权益从众：
个体虽然在外显行为上表现得愈群体一直，但内心却怀疑群体的行为或观念是错误的，只是迫于群体的压力，才暂时与群体保持一致。
一旦群体压力不存在，比如脱离了这个群体，还是会表现出自己的真实态度的。
4.影响从众行为的因素
（1）情景的确定性程度
（2）个体公开自己意见的程度
（3）个体的个性特征
（4）群体特征
四、去个性化
1、什么是去个性化
•所谓去个性化，是指在一个群体中么个体参与群体行为，其原有的个体特征完全埋没在群体之中，成为“没有个性”的“去个性化”个体。
•处于去个性化状态的个体，其行为较少受到个性的支配，而是追随群体的状态。
•去个性化状态使人降低了自我观察和评价意识，也降低了对社会评价的关注，对通常的内疚、羞愧、恐惧、承诺等行为的控制程度都降低了，压抑的负面行为容易表露出来，像攻击、侵犯等行为出现的频率和强度就会增强了。
2.产生去个性化的原因
1）首先一点就是群体成员的匿名性，也就是指个体在群体中无法被识别其身份的状态，在这种情况下，个体通常会认为即使自己做了不好的事情别人也不知道是谁做的。
2）另外一点就是群体中负责的模糊性和分散性，即使出了问题，个体业不必为群体承担谴责的压力。
群体规模越大，就越容易引发去个性化状态。
四、群体规模与工作效率的关系
工作群体规模应视群体任务的个性而定。
任何工作群体都应有其最佳人数，也应有其上限和下限。
群体人数与人均效率的关系式，往往获得最佳工作效率的群体规模有一个最佳值，当群体规模是这个最佳值时，人均效率最高。
在群体规模的最佳值附近做微小变动，对人均效率的影响不是很大，但变化的范围超过一定的“度”，则人均效率会大幅下降。
五、群体结构的同质性与异质性
同质是指群体的成员在能力、性格、年龄、知识等方面都比较接近。
异质是指群体的成员在能力、性格、年龄、知识等个方面都不同。
群体究竟应为同质结构还是应为异质结构，则要研究工作的性质、完成的任务而定。
在下属三种条件下，同质结构的群体可能达到最高工作效率：
1.工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能。
2.当完成一项工作要大家密切配合时，同质群体较为有效；
3.如果一个工作群体成员从事连锁性的工作，则同质群体较好。
在下属三种条件下，异质结构的群体可能达到最高工作效率：
1.完成负责的工作，以异质结构为好，因为在这种群体中需要有各种能力和各种见解的人。
2.当做出抉择太快可能产生不利后果时候，异质结构为好，因为同质结构的群体意见比较一致，往往会匆忙做出不合理的决策；
3.凡需要有创造力的工作，异质结构较为有利。
六、群体角色与群体类型
i.任务群体、团队群体、人际群体、无序群体
（一）群体中的角色
每一个成员在群体中表现出自己特定的行为模式，我们称之为角色。
几乎在任意群体中，都可以看到成员有三种经典的角色表现，这就是自我中心角色，任务中心角色，维护角色。
这些不同的角色对群体绩效会产生不同的影响。
1.自我中心角色是指成员出处为自己着想，只关心自己。
这类人包括：
1）阻碍者，指那些总是在群体通往目标的道路上设置障碍的人
2）寻求认可者，这类人师徒突出个人，出风头，而不顾对群体是否有利
3）支配者，这类人师徒驾驭别人，操纵所有事务，也不顾对群体有什么影响
4）逃避者，这类人对群体漠不关心，似乎自己与群体毫无关系，不做贡献，等等
研究表明，这些角色表现会对群体绩效带来消极作用，造成绩效下降。
2.任务角色包括
1）建议者，是指那些给群体提建议、出谋划策的人
2）信息加工者，指为群体搜集有用信息的人
3）总结着，指为群体整理、综合有关信息，为群体目标服务的人
4）评价者，是帮助群体检验有关方案、筛选最佳决策的人
3.维护角色包括：
1）鼓励者，热心赞赏他人对群体的贡献
2）协调者，解决群体内冲突
3）折中者，协调不同意见，帮助群体成员制定大家都能接受的中庸决策
4）监督者，保证每个人都有发表意见的机会，鼓励寡言的人，压制支配者。
（二）可以把群体分为四种类型
•在一个群体中，如果成员们扮演人物角色多而扮演维护角色的少，则被称为任务群体。
这种对于群体应付紧急任务很合适，但很容易瓦解。
作为管理者，就应多扮演维护角色一帮助群体发展成为团队类型。
•在团队群体中，任务角色和维护角色都很多。
对于长期目标来说，团队群体是最有绩效的。
这种群体的领导可以放心大胆地充分授权给下级。
•如果群体成员扮演维护角色的多，任务角色的少，我们称之为人际群体。
在这种情况下，管理者就需要扮演任务角色，以避免群体成员自我陶醉，忘乎所以，而耽误了任务的完成
•无序群体，在这种群体中，多数成员只顾自己，而很少关心任务及人际关系，无序群体是最没有绩效的。
管理者既要扮演任务角色又扮演维护角色。
七、什么是群体规范？
群体规范的功能。
（一）群体规范的概念
规范是由群体成员们建立起来的行为准则，或是指群体对其成员适当行为的共同期望。
规范规定其成员行为可以接受和不能容忍的范围。
它可以使正式的、成文的（如职业道德手册，岗位规范、操作规程等），但大部分是非正式、不成文的、约定俗成的，规范起着约束成员行为的作用。
（二）群体规范的功能
1.群体支柱的功能
群体规范是一切社会群体得以维持，巩固和发展
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