劳动作文之劳动合同签订要点.docx
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劳动作文之劳动合同签订要点
劳动合同签订要点
【篇一：
劳动合同签订规范】
关于规范续签《劳动合同》申报材料的通知
公司所属各单位：
为了规范公司《劳动合同》管理，维护公司与员工的正当权益,规避法律风险，进一步促进劳动关系和谐、稳定、健康发展。
依据国家《劳动法》、《劳动合同法》等有关规定结合公司实际，现将续签《劳动合同》作以下规定：
一、各用人单位人事专员必须建立《劳动合同》台账。
定期对员工《劳动合同》到期情况进行梳理、检查。
及时通知合同到期员工续签劳动合同并做好相关记录。
二、各用人单位续签《劳动合同》应及时向公司申报以下材料：
1、分公司续签《劳动合同》请示（附件1）2、《劳动合同》到期人员基本情况表（附件2）3、《劳动合同》续签申请（附件3）4、劳动合同期满考核表（附件4）
三、将以上材料上报公司，由公司人力资源部审核，经公司分管领导、总经理批准后，续签《劳动合同》。
现将有关续签《劳动合同》申报材料样本、格式下发给各单位望各单位认真遵照执行。
附件1：
分公司续签《劳动合同》的请示附件2：
《劳动合同》到期人员基本情况表附件3：
《劳动合同》续签申请附件4：
劳动合同期满考核表附件5：
劳动合同签订规范
二o一二年八月十五日四川省第六建筑有限公司
附件1：
关于等名员工续签《劳动合同》的请示
公司：
我分公司员工名员工与公司签订的《劳动合同》，分别于年月到期。
鉴于名员工在本岗位中的表现，经研究，同意该名员工与企业续签《劳动合同》。
特此请示。
附：
1、《劳动合同》到期人员基本情况表原件（见附件1）2、《劳动合同》续签申请原件（见附件2）3、《劳动合同期满考核表》原件（见附件3）
单位（盖章）：
四川省第六建筑有限公司西安分公司
日期：
年月日
附件1：
《劳动合同》到期人员基本情况表
单位（盖章）：
日期：
年月日
公司经理签字：
附件2：
编号：
续签劳动合同通知书
_____________:
您与公司签订的劳动合同将于_______年______月______日期满，公司决定不降低原劳动合同约定条件与您续签劳动合同，拟订立合同期限为_______，现向您征询续签劳动合同的意向，请您在合同期满前十五日内填写一下续签意向并提交给人力资源部，如到期未反馈的，视为您不同意续签，公司将依法终止劳动合同。
被通知人签名：
签收时间：
......................................................................................................................
续签劳动合同意向书
本人已收到《续签劳动合同通知书》，对公司提出的续签劳动合同同意反馈如下：
□有固定期限劳动合同其他条款与原合同保持一致。
（合同期限为年月日至年月日）；□无固定期限劳动合同。
其他条款与原合同保持一致。
□以完成一定的工作为期限的劳动合同。
其他条款与原合同保持一致。
□决定终止劳动合同，不在续签
本人签名：
签收时间：
【篇二：
劳动合同审核审查要点】
苏州市区和工业园区劳动合同审核审查要点
一、工作地点和岗位的约定
在劳动合同中约定：
用人单位可根据工作需要，调动劳动者的工作地点和岗
位。
对劳动合同已经明确约定的工作地点和岗位进行变更，其性质属于对劳动合同内容的变更，根据劳动法的相关规定，用人单位应当与劳动者协商一致，是毋庸置疑的。
但事前在劳动合同中赋予用人单位的调动权利，法律并无明文禁止，此种约定是否有效要看仲裁委员会或法院的自由裁量，所以建议用人单位在签订劳动合同时进行此种约定。
若担心被认定无效而不采用前述方式，对工作地点和岗位进行宽泛、模糊的约定也不乏为一种应对策略。
二、工资标准的选择
标准劳动合同版本中提供了四个选项：
“月薪制”、“基本工资和绩效工资相
结合的工资分配办法”、“计件工资制”和“其他工资分配形式”。
1、对加班比较多的企业，建议选择“基本工资和绩效工资相结合的工资分
配办法”，基本工资的约定一般不低于最低工资标准。
企业在招聘时往往将包括加班工资在内的各种待遇表述为一个总的薪资报酬标准，劳动者却往往误解为基本工资。
对“绩效工资”用人单位操作空间比较大，用人单位可将加班可作为绩效考核的一个要素，因而绩效工资是包括加班工资的，对此应在工资条上予以体现。
如劳动者追讨加班工资，单位可以此进行抗辩。
2、如需选用计件工资制，合同履行过程中“劳动定额”的确定是关键。
《江
苏省工资支付条例》第十一条规定“实行计件工资制的，用人单位确定、调整劳动定额或者计件报酬标准应当遵循科学合理的原则；确定、调整的劳动定额应当使本单位同岗位百分之九十以上劳动者在法定工作时间内能够完成。
”用人单位需要作一定的统计工作，保证其确定的劳动定额是本单位同岗位90%的劳动者在8小时内完成。
“计件工资制”条款中可增加如下约定：
如果劳动者需要延长工作时间才能完成用人单位确定的合理的劳动定额，用人单位无需支付因完成劳动定额而延长工作时间的加班工资（法律依据：
劳动部的《工资支付暂行规定》）。
如8小时内未完成劳动定额，也不加班完成的，用人单位可扣减相应的工资。
但需提请注意的是，扣减也是有底线的。
按照劳动部关于《关于贯彻执行〈中
华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第56条规定，在劳动合同中约定的劳动者在未完成劳动定额的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。
因此，履行劳动合同时，劳动者即使不能完成劳动定额，只要其在法定工作时间内提供了正常劳动，劳动者的工资也不能低于最低工资标
准发放。
三、加班程序和加班费的计算基数
1、关于加班程序。
在劳动合同中增加“需延长工作时间的，乙方应提交书
面的申请，并取得甲方有关领导的批准。
乙方未按时按质完成规定的工作任务而
延长工作时间的，视为正常工作时间，甲方无需支付加班工资”的规定。
延长工作时间是用人单位普遍存在的现象，劳动仲裁或诉讼时，单位对劳动
者的考勤负举证责任。
设置申请审批的程序后，加班时间应根据加班审批单进行
认定。
因此，用人单位应注意收集和保管加班审批单，防止劳动者虚假请求加班
工资。
2、关于加班费的计算基数。
在劳动合同中约定“经用人单位批准休息日加
班的，用人单位优先安排调休或补休；未能排调休或补休的，依法支付加班工资。
”
同时约定“加班加点的工资，以双方经过协商确定的最低工资标准为基数计算。
”
《江苏省工资支付条例》第六十四条规定，本条例用于计算劳动者加班加点
工资的标准应当按照下列原则确定：
（一）用人单位与劳动者双方有约定的，从
其约定；
（二）双方没有约定的，或者双方的约定标准低于集体合同或者本单位
工资支付制度标准的，按照集体合同或者本单位工资支付制度执行；（三）前两
项无法确定工资标准的，按照劳动者前十二个月平均工资计算，其中劳动者实际
工作时间不满十二个月的按照实际月平均工资计算。
也就是说，对加班工资的计
算基数双方可以进行约定，但底线该条例并未予以明确。
2002年《江苏省劳动
仲裁案件研讨会纪要》规定，仲裁委员会应将劳动者本人的基本工资作为加班工
资的计发基数，如劳动者本人的基本工资低于当地最低工资标准的，按当地最低
工资标准作为加班工资的计发基数。
据此，加班工资的计算基数可以定为最低工
资标准。
四、用人单位单方解除劳动合同的条件
根据《劳动合同法》第三十九条和第四十条的规定有下列情形之一的，用人
单位可以单方解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）
劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）
严重违反用人单位的规章制度的；（四）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成
重大损害的；（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的
工作任务造成严重影响。
但可操作性并不强，因此需要在劳动合同中明确约定“不
符合录用条件”、“不能胜任工作”、“严重违反”、“重大损害”、“严重影响”的
判定标准、量化标准或例举具体情形。
各用人单位根据各自的实际情况进行约定，
在此不做例举。
五、劳动者解除劳动合同的赔偿
在劳动合同约定：
乙方提前解除劳动合同给甲方造成经济损失的，甲方有权
要求乙方赔偿。
劳动合同法明确规定仅有竞业限制和出资培训情况下，用人单位
可与劳动者约定违约金，但劳动法不排除用人单位追偿损失的权利（法律依据：
《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条）。
六、培训服务协议
在劳动合同约定：
若用人单位出资对劳动者进行职业技术培训的，用人单位
可与劳动者签订培训服务协议，劳动者不得拒绝。
双方约定的服务期限到期日较
次固定期限的劳动合同。
目的在于解决服务期限与劳动合同期限不一致的问题，
以及控制续签劳动合同的次数。
七、用人单位员工手册、薪酬、考勤等劳动人事规章制度效力的确认
在劳动合同里约定：
本合同在甲方已明确告知乙方工作职责和甲方员工手
册、薪酬、考勤等劳动人事方面的各项规章制度且乙方同意遵守之前提下签署；
上述规章制度作为本合同附件，与本合同具有同等法律效力，双方在本合同签订
后应严格遵照执行。
【示范文本】
全日制劳动合同书
甲方：
乙方：
签订日期:
年月日
甲方（用人单位）
用人单位名称
法定代表人或负责人
用人单位住所
乙方（劳动者）
姓名性别出生年月
文化程度联系方式
户籍所在地
实际居住地
居民身份证号码
其他有效身份证件名称证件号码
社会保险个人编号
甲乙双方根据《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规、规章规定，在遵循合法、公平、诚实信用原则
的基础上，经平等自愿、协商一致签订本合同，并共同遵守本合同所列条款。
一、劳动合同期限
甲乙双方约定按下列种方式确定劳动合同期限：
a、有固定期限的劳动合同自年月日起至年月日
止。
并约定试用期自年月日起至年月日止。
b、无固定期限的劳动合同自年月日起。
并约定试用期
自年月日起至年月日止。
c、以完成工作任务为劳动合同期限，自年月日
起至完成本项工作任务之日即为劳动合同终止日。
二、工作内容和工作地点
（一）乙方根据甲方要求，经过协商，安排乙方在从事_____工作。
甲方可根据工作需要和对乙方业绩的考核结果，变动乙
方的工作岗位和工作地点。
（二）甲方安排乙方所从事的工作内容及要求，应当符合国家规定的劳动基
准和甲方依法制定的并已公示的规章制度。
乙方应当按照甲方安排的工作内容及
要求履行劳动义务。
（三）
【篇三：
《劳动合同法》要点分享】
《劳动合同法》要点分享
--------潮流网络各部门经理\主管专用
为建立合法、和谐的劳资关系，维护公司正当权益，特整理以下《劳动合同法》要点，供各部门经理、主管在招聘、面试、试用、辞退员工时借鉴使用。
1、应聘者的知情权
公司招聘时，应当如实向应聘者告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及应聘者要求了解的其他情况。
当然，公司也有权了解应聘者与劳动合同直接相关的基本情况，应聘者应当如实说明。
注：
因此各部门经理/主管在面试时如有些问题不能确定，则不要随意承诺。
2、招聘时的“兼职”风险
《劳动合同法》规定，公司招用与其他公司尚未解除或者终止劳动合同的员工，给其他公司造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
注：
因此公司在招聘时需注意规避相关风险，根据应聘者在职与否状态决定招聘与录用的流程。
故我司规定员工入职报到时必须提供“离职证明”，以确保他与原单位已解除劳动关系。
3、正式劳动关系确定的时间
根据《劳动合同法》第10条规定：
公司与员工在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
注：
这种规定在一定程度上减少了在现实生活中争议和纠纷的发生。
比如，即将毕业的在校大学生毕业前与公司提前签订了劳动合同，其劳动关系也只能从其正式上班之日起计算。
在职员工应聘，其正式劳动关系也从入职之日算起。
这样，录用在职员工时只需在“录用通知”中注明入职日期，约定其离职后携“离职证明”入职，就可规避风险。
4、试用期时间的规定
根据《劳动合同法》第19条规定，劳动合同期限不同，试用期的长短也不同：
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
《劳动合同法》同时规定，同一公司与同一员工只能约定一次试用期。
而且在以完成一定工作任务为期限的劳动合同中或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
注：
我司目前新员工普遍采用的是三个月试用期，故各部门应在试用期三个月内决定员工是否可转正，尽量不要采用延长试用期这种形式，以防产生劳动纠纷。
5、试用期与劳动合同期限
试用期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
现实生活中，有些公司往往对于试用期内的员工不签订正式的劳动合同，而经常会等到员工“转正”以后，再签订劳动合同。
首先，这种做法是错误的；其次，即使在试用期内不签订劳动合同，试用期的期限仍然是计入劳动合同期限内的。
6、试用期工资最低标准的规定
《劳动合同法》首次对试用期的工资进行了规范：
员工在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于公司所在地的最低工资标准。
7、违反试用期时间期限规定的责任
根据《劳动合同法》规定，公司必须按照不同的劳动合同期限，与员工约定不同长短的试用期，其最长期限不得超过法律的规定。
公司如果违反了上述规定，擅自设立试用期、延长试用期期限或者增加设立试用期的次数，均属违法行为，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由公司以员工试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向员工支付赔偿金。
8、试用期的辞退
职工在试用期间被证明不符合录用条件，公司可以解除劳动合同。
这里，公司需向员工说明其不符合录用条件的理由和依据，也就是说，需要证明员工不符合录用条件。
注：
公司辞退试用员工时如果没有举证，则必须按《劳动合同法》进行赔偿。
因此，录用条件（在录用时就应告之员工工作的要求与评价标准）的科学设置成为公司在试用期解除劳动合同的关键。
我司目前采用的是员工入职日当天告之并让其签字确认试用期的工作任务及标准。
另外，如果员工经过试用期考核，公司如暂时还难以确定其是否符合录用条件的，不能通过延长试用期来继续考核。
因为“不符合录用条件”解除劳动合同，仅仅限于在试用期内可用，一旦超过试用期，公司就不能以此为由解除劳动合同。
所以，试用期届满前，必须
对试用期的员工去留做一个选择，如果不太符合录用条件的，需要按照“从严控制”原则在试用期内以不符合录用条件为由解除劳动合同。
当然，公司以此为由解除劳动合同，必须找出劳动者不符合录用条件的地方。
9、试用期内员工辞职
员工在试用期内提前三日通知公司，可以解除劳动合同。
这里，员工是否需要合适的理由、是否必须以书面形式提出，法律没有明确规定。
10、保密协议
在我国，法律允许劳动关系当事人之间通过合同约定有关保守商业秘密的权利和义务。
《劳动合同法》第23条第一款也规定，公司与员工可以在劳动合同中约定保守公司的商业秘密与知识产权相关的保密事项。
因此，员工与公司之间的保密约定，既可以以保密条款的形式写入劳动合同，也可以单独订立一份保密协议。
两种形式的效力是相同的。
11、竞业限制
《劳动合同法》第23条第二款规定：
“对负有保密义务的员工，公司可以在劳动合同或者保密协议中与员工约定竞业限制条款。
”该条款将员工的保密义务延续到了劳动合同终结后。
所谓竞业限制，亦称“竞业禁止”、“竞业避止”，是指负有特定义务的员工在离开岗位后一定期间内不得自营或为他人经营与其所任职的企业同类的经营项目。
这一制度的设置目的就是预防和解决存在竞争关系的同业互挖墙脚，高端人才带走商业秘密所引发的纠纷。
注：
我司目前新员工入职时签署的《承诺函》包含了保密与竞业限制两方面的内容。
12、员工违反保密条款或者竞业限制条款给单位造成损失所应承担的赔偿责任
《劳动合同法》第90条规定：
员工违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。
员工违反本法规定解除劳动合同主要指，未提前30日书面通知公司解除劳动合同。
赔偿责任指的是赔偿下列费用：
1.招录费用；2.培训费用；3.合同约定的其他赔偿。
13、员工的违约责任及违约金
按照《劳动合同法》的规定，在公司和员工的劳动合同约定中，严格限定了违约金的约定条件，规定公司只有在“培训服务期”和“竞业限制”这两种情形下，才能设定违约金。
也就是说，除非员工在约定的培训服务期满前离职，或违反了保密协议、竞业限制的约定，否则员工无需向单位支付任何违约金。
14、合同期内“不得结婚、不得生育”的约定
根据《劳动合同法》规定，违反法律的规定无效，《劳动法》第18条也规定，违反法律、行政法规的劳动合同无效。
有的公司规定员工在合同期内不能结婚，不得生育，并写入劳动合同内，实际上这些都是无效的条款，公司不能根据此对员工进行约束与辞退。
15、公司需支付经济补偿金的情形：
1）合同期满公司不续签；
2）公司主动辞退；
3）客观因素：
a）员工患病、工伤；
b）员工经培训或调岗仍无法胜任工作；
c）环境发生重大变化；
d）公司经营困难或破产重组；
4）公司过错，员工主动提出离职要求。
注：
新《劳动合同法》对劳动者的保护加大，公司需要支付补偿金的情形增多。
16、公司过错的解析
1）一年内未签书面劳动合同；
2）违反规定未签《无固定期限合同》
3）超过法定试用期；
4）需支付标准50%-100%的赔偿金的情况：
a）未付加班费；
b）低于当地最低工资；
c）未依规定支付经济补偿金；
d）试用期未支付足额报酬；
5）公司无正当理由辞退员工。
17、经济补偿金的标准
公司因劳动合同的解除或终止需要向员工给予经济补偿时，其标准为：
按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。
如果员工工资高于公司所在直辖市、设区的市级政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，则按当地职工月平均工资三倍的数额支付。
向员工支付经济补偿的年限最高不超过12年。
“月工资”是指员工在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。
18、公司辞退员工，可以不用支付经济补偿的情形
如果员工存在过错，公司可以随时通知员工解除劳动合同，这也叫过失性解除劳动合同。
在这种情况下，公司如果提出解除劳动合同，可以不支付经济补偿金。
根据《劳动合同法》
第39条规定，员工有下列六种情形之一的，公司可以解除劳动合同：
1）在试用期间被证明不符合录用条件的。
2）严重违反公司的规章制度的。
3）严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的。
4）员工同时与其他公司建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经公
司提出，拒不改正的。
5）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动
合同，致使劳动合同无效的。
6）被依法追究刑事责任的。
另外，《劳动合同法》规定，固定期限劳动合同期满后，公司不再与职工续签而导致劳动合同终止时，公司应当向员工支付经济补偿。
但是，如果公司维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，员工仍然不同意时，公司可不支付经济补偿。
19、“严重违反单位的规章制度”的解析
员工严重违反公司的规章制度，公司解除劳动合同的，需要公司事先在规章制度中明确规定哪些情况属于“严重情形”，且可以解除劳动合同。
只有在员工严重违反劳动纪律或公司规章制度的情况下，公司才可以以此理由与员工解除劳动合同。
需要注意的是，当公司以员工“严重违反单位的规章制度”为由与员工解除劳动合同时，其前提必须为该“规章制度”是经过合法程序制定，并提前曾向员工公示或者告知，是合法、有效，对员工具有约束力的。
注：
目前我司的《员工手册》内对违纪有较详细的规定，且《员工手册》也让每位员工签收确认过。
20、签署无固定期劳动合同者严重违纪的处理
一些员工认为，签了“无固定期劳动合同”就等于进了“保险箱”，单位不能以任何理由解除劳动合同,可以高枕无忧干到退休了，这是错误的想法。
根据《劳动合同法》规定，严重违反公司的规章制度，公司就可以解除劳动合同，这其中当然也包括无固定期的劳动合同。
因此，签了“无固定期劳动合同”的员工也要遵守单位的规章制度。
一旦严重违反了单位的规章制度，同样会被公司解除无固定期的劳动合同。
21、“严重失职”的解析
员工严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害，公司可以解除劳动合同。
这里，因员工的严重失职、营私舞弊给单位造成的“重大损害”，单位应通过规章制度进行书面形式量化，比如达到10000元则为“重大损害”，方可以作为“重大损害”的标准予以解除劳动合同。
否则，一旦员工持有异议，裁判者可能会因无相关依据而导致对损害程度产生不同的认识和判断，从而影响到对单位解除合同是否合理的裁判。
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