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浅谈企事业单位人才的培养论文内容

内容摘要

人才的作用众所周知，谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势。

人力资源是企业发展最重要的战略资源，企业的竞争说到底就是人才的竞争。

要想在竞争激烈的市场上站稳脚跟，牢牢掌握发展的主动权，就必须掌握人才竞争的主动权。

企业应通过加强人力资源管理，建立能够留住人、吸引人、让人充分发挥才能的有效的激励机制和科学的考核机制，要树立强烈的人才观念，充分重视人才、网络人才、科学地使用人才。

企业只要拥有了优秀的人力资源，就能够不断地提升发展能力，实现企业的目标和价值。

在现代经济社会的激烈竞争下，企业的发展，离不开人才的竞争与培养，只有拥有高素质的人才，企业才能健康的发展，本文分析了我国企事业单位人才的现状，探讨了我国企事业单位人才管理面临的问题，加强管理、完善企业人才培养机制的方法、旨在帮助企事业单位搞好人才管理，增强单位竞争力，促进企事业单位的长远发展。

关键词：

企业、人才、培养机制、问题

大纲

论点：

在现代经济社会，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，人才是企业的核心竞争力。

企业必须树立科学的人才观，完善人才培养制度，只有培养高素质的人才，才能使企业保持较强的创新能力，才能为企业的长远发展提供动力，才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

论据：

我国企业人才管理还比较落后，人力资源管理机构不健全，在人才选拔方面不够科学，企业获取人才的途径有两种：

第一是外部引进，第二是内部开发。

这两种途径各有优点和缺点：

如果注重引进外部人才，可在短期内拥有大量人才并可降低培训费。

如果注重内部人才的开发，可降低人才投资，并能提高使用效率。

但只注重外部人才的引进，会挫伤内部职工积极性；只注重内部人才的开发，企业会失去活力。

现在有的企业在获取人才时往往不能做到兼顾上述两种途径。

不少企业害怕人才流动，从组织人事角度出发，为人才流动设置障碍，以避免由此带来的损失，因而尽可能减少人才流动。

这种做法实际上大大降低了企业对人才的吸引力和企业自身的活力。

论证：

只有按照人的身心特点去实施人才管理,才能使人才“活”起来,使之最大限度地发挥主动性、积极性和创造性。

管理应做到以人为本，人力资源管理不是简单地“管人”,更重要的是关怀人和重视人。

因此，企业应该改变用人理念，真正树立以人为本的管理思想，实行人性化管理，以激发员工的动力。

在对员工职业生涯规划上，组织的首要任务是动态地创造职业发展空间，以空间激发员工自我发展的动力，以机制促进组织与员工和谐发展,以培训作为员工发展的阶梯。

对于员工的发展，在企业中除了晋升之外,也可以采用工作轮换等其他职业发展方式。

毫无疑问,通过培训晋升是职业发展中对员工最有效的激励方式。

但事实上职业发展还包括工作轮换、赋予更多责任等其他多种职业发展方式。

另一方面将培训本身作为企业激励员工积极向上的一种必要手段，由“要我学”变为“我要学”。

根据培训的效果对参加培训的员工进行物质、精神或晋升晋级等激励。

使真正有能力、有潜能的人获得培训的机会。

在评定职称、选拔干部、岗位晋升等方面是否把经过培训作为重要的参考条件；在分配任务和安排工作时，让培训成绩好的员工有充分的表现机会，让他们在实践中不断得到锻炼，得到提高。

正文

人才，是企业和社会发展的核心要素。

特别是企业，人才更加重要。

在现代经济社会，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，人才是企业的核心竞争力。

企业必须树立科学的人才观，完善人才培养制度，只有培养高素质的人才，才能使企业保持较强的创新能力，才能为企业的长远发展提供动力，才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

一、我国企事业人才现状分析

（一）企业人才现状

1、各类人员构成趋于合理

在企业的各类人员中，管理人员、技术人员和工人存在一个最佳的比例，目前，大多数企业都在实行优化组合与下岗分流，在人员分流过程中，逐步使各类人员结构更趋于合理。

2、职工整体文化素质呈平稳上升趋势，但总体水平仍然偏低

在国有企业中，整体员工素质较低，中高层次人才严重缺乏，人力资源整体水平与发达国家相比还有较大的差距，产业、行业人力资源结构性矛盾突出，劳动力整体文化素质不能适应产业高度化发展和劳动生产率的持续提升，城乡、地区间劳动力文化素质的不均衡性十分突出。

我国企业人力资源的整体素质与以前相比，虽然呈现出平稳上升的趋势，但跟发达国家相比，总体水平仍然是比较低的。

3、创新人才不足

随着现代高新技术的飞速发展，要求不断地创新和拓展，才能适应激烈的市场竞争。

人才是兴企之本，是企业科技创新的知识源。

随着大批企业走上科技创新之路，对创新人才的需求日益迫切。

创新人才之所以难能可贵，之所以与一般人才不同，就在于其具有创新精神和创新能力，能发现一般人才发现不了的奥秘，能发明前所未有的新东西，能探索人类未知领域；就在于其进行的工作具有不重复性，其地位具有不可替代性。

时代需要创新人才。

改革开放的不断深化急需各个领域的创新人才。

日趋融入国际竞争大舞台的中国企业呼唤创新人才。

由于企业缺少创新人才，阻碍了其发展，削弱了市场竞争力和科技领先优势的发挥。

4、企业后备力量不足

国有企业员工的年龄结构和知识结构在整体上相对老化。

从人力资源的特性来看，这意味着国有企业人力资源在逐年消耗而长期得不到补充，企业人力资本在逐年减少。

企业后备力量跟不上，显得“青黄不接”，这将给企业生产和安全带来了“隐患”，给企业发展带来一定的负面影响。

5、员工职业素质与发达国家相比还有较大差距

管理的关键最终要落实到人，而人的关键最终要落实到职业。

我国企业员工职业素质与发达国家相比还有较大差距，主要表现在：

一是敬业精神不足；二是自制性不强；三是缺乏执行力。

（二）我国企业人才管理面临的问题

当前我国企业人才管理面临的问题可以归纳为以下几个方面：

1、企业内部人才管理机制比较落后

（1）企业人力资源管理机构不健全

管理人员配备方面，就目前企业的情况来看，专门负责人力资源管理的人员配备很少或根本没有。

即使有，他们在人力资源管理方面，也只是管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式操作。

这除与企业决策层的思想观念有关以外，还与从事人力资源管理工作人员的素质有很大关系。

（2）人才选拔机制不够科学

①企业在用人时，往往只注重学历，而忽视实际能力。

有的企业选拔人才时以学历为条件，忽视人才道德修养，致使一些没创新能力的人走上重要岗位甚至是领导岗位，造成企业经营管理的混乱以致带来经济上的损失。

②偏重引进外部人才或只开发企业内部人才。

企业获取人才两种途径：

第一是外部引进，第二是内部开发。

这两种途径各有优点和缺点：

如果注重引进外部人才，可在短期内拥有大量人才并可降低培训费。

如果注重内部人才的开发，可降低人才投资，并能提高使用效率。

但只注重外部人才的引进，会挫伤内部职工积极性；只注重内部人才的开发，企业会失去活力。

现在有的企业在获取人才时往往不能做到兼顾上述两种途径。

③不少企业害怕人才流动，从组织人事角度出发，为人才流动设置障碍，以避免由此带来的损失，因而尽可能减少人才流动。

这种做法实际上大大降低了企业对人才的吸引力和企业自身的活力。

（3）企业培训机制滞后

企业人才理念落后，难以培养员工的忠诚度。

由于企业人才理念比较落后，对人才的培养和管理不能适应企业发展的需求，企业对员工的培养缺乏长远的培养规划，就是没有合适的职业生涯规划，多数企业对员工进行的培训当作福利或者是支出而不是投资，进而不愿为员工培训“买单”，降低对培训的的投入。

很多企业包括一些较大的知名的企业也仅仅是为了表现尊重吸引员工而制定了“完善”的培训制度却在执行方面大幅缩水，从而造成了员工的技能得不到及时更新，缺乏发展空间与安全感，员工的忠诚度降低。

企业和员工之间没有建立一个流畅的信息平台，企业没有让员工感受到一个清晰的发展前景，没有为员工制定个人培训及发展规划。

员工不知道企业的经营状况，更不知道每天自己为企业创造了多少利润，对企业缺乏基本的信任感、归属感和成就感，这也是员工忠诚度滑坡的一个原因。

　　其次，企业培训形式单一，培训内容脱离培训对象。

当前，企业在对新员工的岗位引导培训方面作的比较到位，新员工能根据培训适应企业的需要。

企业对员工未来的提升与发展方面的培训则很少涉及，在培训的方式上，很多企业就是组织学员观看培训光碟、临时参加市场上相关主题的公开课，或者通过熟人介绍培训师到企业讲讲课。

由于没有很好地对培训进行设计和规划，培训的形式单一、内容枯燥。

长此以往，形成了员工对培训的抵触，甚至反感，难以适应培训对象的需要。

　　再次，企业缺乏培训的评价体系。

企业培训是一个系统的培训体系，需要明确培训的目的、培训目标、培训反馈等方面的内容。

然而不少企业为了培训而培训，没有将培训与员工的技能和效率提高结合起来，进而和员工的待遇结合起来，导致员工的离职现象时有发生，这就从另一方面抑制了企业进行培训的积极性。

（4）企业用人机制存在弊端

虽然越来越多的企业意识到人才比资本更稀缺，一些企业为吸引人才不惜花重金招人才，而对招的人才是否为本单位所急需不加以考虑。

用人不当的另一突出表现是能上不能下、任人唯亲、唯资辈而非唯贤。

这些问题，严重妨碍了企业用人的合理性，埋没了企业人才能力的发挥，最终削弱企业的市场竞争能力。

（5）企业激励机制存在缺陷

①重使用而轻价值。

②忽略人才施展才能环境的塑造。

③对激励与制约机制认识上的偏差。

④缺少激励制度或者激励方式比较单一。

（6）对人才考评欠客观、全面

①考评方式上存在的问题。

考评结果对奖惩、晋升等有指导意义，但实际中奖惩、晋升更多的凭印象而不是考核结果。

②考评观念上存在的问题。

目前的考评者与被考评者的角色位置仍然为，考评者处于主动的地位，被考评者处于被动的地位。

考评的目的主要是对以往工作检验，而不是对将来工作的前瞻；与考评相关联的主要是薪酬、晋升等，而没有考虑对人才培训和人才发展的支持。

2、企业决策层管理水平普遍不高

（1）企业管理人员总体素质较低

据中国企业家调查系统2002年对10万家国有大中型企业调查资料显示，目前国有企业管理者无论在数量上，年龄上，文化层次上，都存在一定的缺陷。

在国有企业，经营管理人员学历与素质较低、学非所用已经成为普遍现象。

（2）人才危机意识淡薄

管理人员能否在危机尚未全面爆发时敏感快速地意识到潜在危机，对于化解危机于无形之中具有十分重要的意义可见，企业要建立健全危机管理系统，预防人才危机现象，首先要提高管理人员的危机识别能力。

（3）应对人才危机能力低效

我国企业对付人才危机的办法更多的是一种临时性的应急行为。

临时应急由上级领导指派管理人员进行管理，其行为对企业产生的负面影响是不言而喻的：

无论是新任管理者对于企业的适应，还是企业员工对于新任管理者的适应都需要时间，并且企业战略的连续性得不到保障。

3、企业人才资源竞争内外部环境不容乐观

（1）行业分布广，地域性强，不利于吸引人才

企业对人才的需求更具多样性和复杂性。

企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。

有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。

（2）国际人才资源竞争激烈

在人才严重短缺的情况下，发达国家凭借自己的经济优势和科研优势，采取重金收买、高薪聘用、就地利用、制定优惠政策吸引、实施高科技移民和绿卡政策等一系列手段，从世界各地争夺人才，一场无硝烟的人才争夺战愈演愈烈。

发展中国家和某些转轨国家成为西方发达国家人才争夺的目标，在发达国家享受人才流入收益时，发展中国家和转轨国家面临的则是人才大量流失以及巨大的经济损失。

（3）企业人才流失问题严重

员工高比例流失，就像水土流失，走的不仅是人才，还有养分：

不仅带走了商业、技术秘密，还带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，因此人才流失给企业带来的影响应引起我们的高度重视。

对于国有企业而言，人才资源危机比外企和私企更为严重，中高层管理人员流失问题，正成为国有企业最主要的危机。

二、加强管理、完善企业人才培养机制的方法

（一）确立“以人为本”的培训理念

目前，人力资源管理已经成为企业发展战略的重要组成部分，“人”在企业中的“地位”不断上升。

对于我国大多数企业来说，如何提升人力资源管理工作的水平，通过人力资源的培训增强企业的竞争力，是当前面临的重大任务与挑战。

所有影响竞争力的因素都有一个知识转化的过程，培训无疑是知识转化和传播的最佳途经。

国有企业提高对“人力资源”在生产诸要素中的地位的认识，确立“以人为本”的培训理念，是搞好人力资源培训的前提。

（二）加大对人力资源培训的投入

人力资源培训的投入不仅仅是一个经费问题，还是企业发展的战略问题。

要认识到培训支出是很重要的投资，这种投资在促进员工素质提高的同时，和其他投资一样是有回收的，而且回报更高、更为重要、更为长远和更有意义。

增加培训投入不但能使人力资本增值，而且也成为企业吸引人才，保持员工队伍稳定的重要因素。

企业员工培训欠账太多和高级技工、高级管理人才严重缺乏是一个问题的两个方面，国家应考虑提高培训费的提取比例，并实施企业“两高”人才培养计划。

（三）建立完善的人力资源培训体系

1、建立完善的培训制度

培训制度是建立完善的人力资源培训体系的基础，它包括培训服务制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度等。

培训制度需要企业根据有关规定，结合本企业生产、经营的实际，参照国内先进企业或国外一些成功企业的经验认真制定。

2、掌握培训需求信息

一般来说，企业培训需求的分析必须包括三个环节：

组织需求分析，岗位（工种）需求分析和员工个人需求分析。

通过分析，了解哪些员工需要进行什么样的技能培训，需要补充什么知识，了解上一次培训无论是培训者还是受训员工存在哪些问题，为制订新的培训计划提供依据。

3、制订培训计划和进行培训经费预算

制订完善的培训计划是完成培训目标、实现培训预期效果的关键。

因此，在制订培训计划时应注意以下几方面的问题：

一是培训计划要服从于企业的生产、经营和发展的战略需要；二是培训计划要能协调企业组织目标和员工个人目标，兼顾企业集体利益和员工个人利益；三是要注重短期培训、中期培训和长期培训之间应形成互补，岗前培训、在岗培训和脱产培训之间要相互协调；四是企业培训计划应兼顾员工个人职业生涯的发展，让培训计划同时成为可提升员工的发展计划；五是培训计划必须建立在企业对人力资源现状统计分析和需求预测的基础上，防止盲目性。

由于我国目前培训经费只占员工工资总额的1.5%，为了把钱花在刀刃上，在制定培训计划的同时，必须认真编制培训经费预算。

可以利用会计方法计算培训成本，一方面要切实满足保证员工的培训需要，另一方面能够提供必要的培训成本控制和费用节约方案。

4、实施培训计划

实施培训计划是人力资源培训体系中的关键。

再好的计划在实践中得不到充分的实施便没了意义。

培训计划的实施应注意以下几点：

一是确定培训机构——企业内部培训还是组织外出培训；二是确定培训内容——要保证其适应性、时效性和针对性；三是培训的考试考核；四是学员的管理等。

5、评估培训效果

培训效果的评估是对受培训的员工是否达到培训目标进行评估。

这是人力资源培训体系中的重要环节。

它主要包括以下几个层次：

一是从企业角度去评估。

看企业花这么多钱和时间是否合适；看是否改变了受训者的工作行为，看是否有助于提高企业的经营业绩。

二是从受训者的角度评估。

看受训者究竟学习或掌握了哪些东西，这可以以考卷形式或实地操作来测试；看受训者是否把培训中学到的知识技能有效地运用到工作中去。

三是从培训机构的角度评估。

看培训是否达到了预期的经济效益和社会效益，检验当初的培训设想是否真实有效。

（四）企业人力资源培训要与创建学习型企业结合起来

企业人力资源培训的目的在于全面提高员工的综合素质，它与创建学习型企业的目的是一致的。

为此，二者必须很好地结合起来。

（五）加强人才培训应采取的措施

首先，企业要塑造良好的人才培养环境，改变人才培养理念。

人力资源管理的对象是人,管理的核心问题是人的问题,只有按照人的身心特点去实施管理,才能使人“活”起来,最大限度地发挥自身的主动性、积极性和创造性。

管理做到以人为本，应该认识的人力资源管理不是简单地“管人”,更重要的是关怀人和重视人。

因此，企业应该改变用人理念，真正树立以人为本的管理思想，实行人性化管理，通过服务员工来换取员工的忠诚服务。

只有这样才能让员工对管理者信服，才能留人。

而留人关键是留心,实行人性化管理。

其次,企业在人才培养中要考虑“双赢”，激发员工的动力。

在对员工职业生涯规划上，组织的首要任务是动态地创造职业发展空间，以空间激发员工自我发展的动力，以机制促进组织与员工和谐发展,以培训作为员工发展的阶梯。

对于员工的发展，在企业中除了晋升之外,也可以采用工作轮换等其他职业发展方式。

毫无疑问,通过培训晋升是职业发展中对员工最有效的激励方式。

但事实上职业发展还包括工作轮换、赋予更多责任等其他多种职业发展方式。

工作轮换可以有效增加员工的接触面，使员工达到学习新的岗位知识的目的，是一种变相的培训，同样可以对员工起到激励作用。

另外,对员工进行职业发展规划时，除以个人工作业绩为基础外，还应综合考虑员工的技能和职业道德水平。

以工作业绩作为晋升的惟一依据，很可能做出不恰当的晋升决定。

　　再次，企业要明确培训的流程。

企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求，应该根据岗位的要求，明确什么样的培训是企业需要的。

也就是说，企业需要的培训，一定要培训，企业不需要的培训，就要格外慎重；明确培训对象的选择标准。

企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。

投资于每种类型员工对企业带来的流失风险是不一样的，应当针对不同类型的员工，在企业中制定选择标准，对每位员工一视同仁，避免培训对象选择的随意性；对于有自发要求培训的员工，提供选择性培训项目。

培训虽然存在员工流失风险，但是同时也是吸引高素质员工的一种手段。

向自发要求培训的员工，提供选择性的培训，可以提高企业对高素质员工的吸引力。

但是，对这部分培训，企业应适当与员工共同承担费用，或者由员工承担费用，培训后给受训者以加薪、晋升作为回报；培训中应全程控制。

在培训中，企业应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系。

（六）建立健全人力资源培训的激励制约机制

企业培训的激励制约机制包括以下两个方面的内容：

一方面将培训本身作为企业激励员工积极向上的一种必要手段，由“要我学”变为“我要学”。

另一方面，根据培训的效果对参加培训的员工进行物质、精神或晋升晋级等激励。

企业给予员工“培训”的机会，必须本着“公平竞争、择优培训”的原则，使真正有能力、有潜能的人获得培训的机会。

要把培训的激励机制与企业的人事劳资制度紧密地结合起来，在评定职称、选拔干部、岗位晋升等方面是否把经过培训作为重要的参考条件；在分配任务和安排工作时，让培训成绩好的员工有充分的表现机会，让他们在实践中不断得到锻炼，得到提高。

同时，还要规定哪些岗位每隔一段时间必须进行必要的培训，不参加培训者不得继续留用或不得晋升高一级的岗位。

在企业内部形成一种培训——提高——再培训——再提高的良性循环。

三、结语

当今乃至将来，企业的竞争就是人才的竞争，“栽好梧桐树，自有凤凰来”。

如果说人才是“千里马”，企业领导就是“伯乐”，“千里马”受到“伯乐”慧眼相识，必将深感知遇，从而倍加努力，驰骋万里，奋勇向前。

故此企业做好了人才的培养自然而然也就提升了自身在市场上的竞争力。

参考文献

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