企业薪酬管理变革效果的实证研究.docx

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企业薪酬管理变革效果的实证研究

中国人民大学

硕士学位论文

论文题目：

（中文）企业薪酬管理变革效果的实证研究

——以A汽车企业为例

（英文）TheStudyoftheEffectofEnterprise’sCompensationManagementReform—ACaseofEnterpriseA

作者：

（中文名）雷长河

（英文名）LeiChanghe

目录

前言…………………………………………………………………………1

一、问题陈述……………………………………………………………1

二、研究目的与意义………………………………………………………2

第一部分：

文献综述…………………………………………………………4

一、薪酬和薪酬管理的相关研究…………………………………………4

（一）对薪酬的界定…………………………………………………4

（二）对薪酬管理的界定……………………………………………5

（三）薪酬管理相关理论研究………………………………………5

二、企业薪酬管理变革的相关研究………………………………………7

三、企业薪酬管理变革效果的相关研究………………………………12

（一）管理效果的评估方法…………………………………………12

（二）企业薪酬管理变革效果的研究………………………13

四、文献评述……………………………………………………………16

第二部分：

研究对象与方法………………………………………………18

一、研究对象……………………………………………………………18

二、研究方法……………………………………………………………19

第三部分：

研究过程………………………………………………………22

一、A企业薪酬体系设计与调整…………………………………………22

（一）制定薪酬策略…………………………………………………22

（二）确定薪酬体系设计原则………………………………………25

（三）设计薪酬体系整体方案………………………………………25

二、A企业薪酬管理变革效果实践检验……………………………36

（一）样本选择………………………………………………………36

（二）信息搜集与整理……………………………………38

（三）结果分析………………………………………………………40

（四）显著性检验……………………………………………………45

第四部分：

结论与建议………………………………………………………49

一、主要结论……………………………………………………………49

二、研究结果在实践中的意义……………………………………………51

三、研究中存在的问题……………………………………………52

参考文献……………………………………………………………53

附录……………………………………………………………56

后记……………………………………………………………64

摘要

薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容。

在现代企业管理中，薪酬已不仅仅是具有传统的企业生产成本支出功能的载体，而是已经与企业人力资源开发战略紧密相联的管理要素。

随着我国经济的发展，传统的薪酬管理已难以适应企业现代化管理的需要，普遍出现了激励作用不足、约束作用乏力、平均主义和分配行为不规范等弊端，因此对传统的薪酬管理进行变革和创新就成为一种必然。

薪酬管理变革是个难度很大的目标，不同的企业存在不同的薪酬管理问题，一个薪酬体系在设计思想上再科学、再合理，如果不经过实践检验，就对其实施效果作出肯定性结论，还欠缺实践基础。

因此，对薪酬管理变革效果在实践中加以检验和证明显得尤为重要，这也正是本文研究的根本出发点。

本文包括以下五个部分：

在前言中，阐述了本文的研究问题、研究目的和研究意义，本文以A汽车企业为个案，对其薪酬管理变革过程进行追踪研究，针对该企业所出现的薪酬管理问题，重新调整和设计该企业的薪酬管理体系，并在新体系运行了一个周期以后，对其实践效果进行一个周期的完整检验，探索A企业薪酬管理变革在解决企业薪酬管理问题方面的有效性。

第一部分是文献综述，本部分对薪酬和薪酬管理作了统一界定，阐述了薪酬管理的相关理论以及国内外对企业薪酬管理变革及其效果的相关研究，为本文的个案研究提供了理论参考和方法支持。

第二部分是研究对象和研究方法，本文的研究对象A汽车企业是一家由国有企业过渡而来的合资企业，存在着与传统的国有企业相类似的固有问题与阻力因素，又属于汽车工业这一重点行业之中，具有广泛的代表性。

本文所使用的研究方法包括文献法、个案研究法和问卷法，在检验薪酬管理变革效果时采用的主要是问卷法。

第三部分是研究过程。

首先,针对A企业所存在的薪酬管理问题,推行薪酬管理变革,重新构建A企业的薪酬管理体系;其次,在A企业实施新的薪酬管理体系一年后,从实践上检验A企业薪酬管理变革所达到的效果。

A企业薪酬体系的设计和调整分三步进行：

首先，研究者对A企业所在地区同行业的几家典型企业进行了薪酬调查，得出该地区该行业内的市场薪酬状况，并将其与A企业员工现有收入状况进行比较，制定A企业薪酬调整策略，即：

在控制人工成本的基础上，加强对关键员工的薪酬激励，使关键员工的薪酬水平高于市场水平，从而保证企业薪酬政策进一步向具有高职位价值的关键员工倾斜。

其次，在总体策略的基础上，确定薪酬设计原则，这些原则包括：

（1）强调在控制薪酬成本的基础上薪酬结构的调整；

（2）企业薪酬政策在整体上要向对于企业形成核心竞争力有重要意义的中高层管理岗位、销售岗位和技术岗位等关键岗位倾斜；（3）把工作业绩作为薪酬分配的主要依据，建立以工作业绩为分配基础的薪酬体系；（4）新制定的薪酬体系必须能够体现岗位之间内部价值的相对大小，在新的薪酬体系中引入科学的工作评价体系。

最后，针对不同岗位的特点，构建分层分类薪酬体系：

（1）中高层管理人员实行以年度经营为评价周期的年薪制薪酬体系，其薪酬构成包括基本年薪、业绩年薪、奖励年薪、法定福利保险、特殊福利保险和特别奖，并配以中长期股权计划，对年薪制岗位进行工作评价采用配对比较法；

（2）销售人员实行保底工资+提成+管理考核奖+补贴的薪酬体系；（3）企业内从事技术岗位、以常规性管理为特征的管理岗位、以操作性工作为特征的岗位（计件制工人除外）的员工和市场运营人员实行等级薪酬体系，其薪酬构成为基本工资、月度奖金、年度奖金、单项奖、项目奖励和福利保险，基本工资调整包括晋等、晋级、调整工资率、调整工资调整系数等方式，对等级制岗位进行工作评价采用因素计点法和海氏评价法这两种方法；（4）对生产车间的全部在编人员实施计件制薪酬体系，薪酬构成为计件工资、月度奖金、单项奖、保险福利，等。

检验A企业薪酬管理变革效果主要采用问卷法进行，无论将样本根据部门分类还是职位分类进行配对t检验，都可以得出类似的结论，即：

薪酬管理变革后员工对企业薪酬管理的看法有了显著改善，企业原有薪酬管理问题明显得到解决，薪酬管理变革效果明显。

薪酬管理变革的效果主要体现在两个方面：

薪酬的公平性以及薪酬的激励作用。

但是，员工对福利和薪酬发放标准的看法的改善程度并不明显。

从变革前后部门和职位诊断结果的比较来看，技术中心（技术人员）、公司领导、和营销中心（营销人员）对薪酬管理看法的改善程度最明显，这充分说明企业新实施的薪酬体系加大了对这些部门（职位）员工的激励作用。

但是，生产制造中心（工勤人员）对薪酬管理看法的改善程度并不明显，这主要是因为企业的薪酬策略是向中高层管理人员、销售人员和技术人员等关键员工转移的，这些员工的利益得到强化，势必会影响到生产工人等非企业关键员工的利益。

第四部分是结论与建议。

在该部分，总结了实证研究的主要结论，并进一步论述这些结论对于我国企业薪酬管理变革的实践意义，以及本文研究中存在的问题和对以后相关研究的建议。

本文针对A企业所存在的薪酬问题，为A企业重新设计和调整了薪酬体系，并对其实施效果作了一个周期的完整检验，为企业薪酬管理变革效果的研究提供了一套科学合理的工具和方法，在一定程度上为其他企业薪酬管理变革提供了借鉴与依据。

本研究只是对薪酬管理变革效果进行了初步的研究，许多问题还待进一步研究和探讨，由于本人知识水平及能力所限，本文还存在一些不足，希望进一步的研究和探讨能得到更全面、更准确、更有价值的结论。

关键词：

薪酬管理薪酬设计效果

Abstract

CompensationmanagementisoneofcorepartsinHumanresourcesmanagement.Inmodernenterprisemanagement,compensationisnotonlyakindoftraditionaloperatingcost,butalsoakindofimportantmanagementelementcloselyrelatedtohumanresourcesdevelopmentstrategy.WiththedevelopmentofSocialistMarketEconomy,traditionalcompensationmanagementhasbeenalreadyhardtomeettherequirementofenterprise’smodernizationmanagement.Traditionalcompensationmanagementhasmanydisadvantages,suchaslackingofstimulationandweaksanction,etc.Therefore,compensationmanagementreformhasbeenakindofnecessity.But,infact,thereformisanobjectthatisdifficulttoreach.Differententerpriseshavedifferentcompensationproblems.theeffectofcompensationmanagementreformcannotbejudgedpositivelyifitisnotputintopractice,nomatterhowscientificandreasonableindesigningacompensationsystem.Forthisreason,toevaluatethepracticaleffectofcompensationmanagementreformisofoutstandingsignificance,meanwhile,thestartingpointofmystudyisbasedontheopinion.

Thestructureofthisthesishasfiveparts:

In“introduction”part,theauthorgivesthethesis’researchissues,objectionsandsenses.Itsresearchobjectionisindicatedasfollows:

ThroughresearchingtheentireprocessofenterpriseA’scompensationmanagementreform,openoutcompensationproblemsinenterpriseA,adjustanddesignenterpriseA’scompensationsystem,andafternewsystemhasbeencarriedoutforoneyear,evaluatethepracticaleffectofthisresearch.Asaresult,validityofthereforminsolvingcompensationproblemsshouldbeacquainted.

Thefirstpartistheremarkofthecorrelativeliteratures.Inthispart,toprovidetheoryreferrenceandmethodsustainmentfortheresearch,theauthorqualifiessomeimportantconcepts,includingcompensationandcompensationmanagement,andsetforthcorrelativeresearchoncompensationmanagementreformanditseffect.

Thesecondpartintroducesresearchobjectandmethods.Theresearchobjectofthisthesis,enterpriseA,isajointventureenterprise,whosepreexistenceisastate-ownedenterprise.Ithassomesimilarproblemsandresistanceasstate-ownedenterprise,also,itbelongstoautomobileindustrythatiskeyindustryinourcountry.So,choosingthekindofenterpriseasresearchobjectissignificative.Theresearchmethodsinthethesisincludeliteraturestudy,casestudy,andquestionnairestudy,mainlyquestionnairestudy.

Thethirdpartintroducesresearchprocessandoutcome.First,accordingtotheexistingcompensationproblemsinenterpriseA,weredesignandadjustitscompensationsystem;Second,afterenterpriseAhascarriedoutthisprojectforoneyear,weevaluatethepracticaleffectofthisresearch.

TodesignandadjustenterpriseA’scompensationsystemisdividedintothefollowingthreesteps:

Firstly,theauthorinvestigatescompensationstatusofsometypicalenterprisesfromthesameindustryinthesameregion,andcompareittoenterpriseA’scompensationstatus.Throughrelativeresearchandanalysis,wecanmakeenterpriseA’scompensationpoliciesthat,basedoneffectivecontrolovercompensationcost,compensationshouldprefermanagementgroup,salesposts,andtechnicalpostsingeneral,makingthecompensationlevelofkeyemployeeshigherthanmarketcompensationlevel.

Secondly,basedonthesepolicies,theauthorbringsforwardtheprinciplesincompensationsystemdesigning:

（1）Emphasizingadjustingcompensationstructure,basedoneffectivecontrolovercompensationcost;

（2）Compensationshouldprefermanagementgroup,salesposts,andtechnicalpostsingeneral;（3）Performanceisthemajorstandardforcompensation,andaperformance-basedcompensationsystemoughttobeestablished;（4）Compensationshouldaccordwiththerelativevalueofdifferentworkwithintheenterprise,andascientificjobevaluationsystemoughttobeestablished.

Intheend,theauthorredesignsacompensationsystemaccordingtothefeaturesofvariousposts:

（1）Directorialpostshigherthansectormanageradoptannualcompensationsystem.theircompensationshouldincludeannualbasicsalary,annualevaluationsalary,annualawardingsalary,welfareandinsurance,specialwelfareinsurance,specialaward,andmedium-termorlong-termstockprogram,etc.Also,PairedComparisonMethodwillbeadoptedtoevaluaterelativevalueofthesepostswithintheenterprise;

（2）Thecompensationofsalespostsincludesbasicsalary,commission,managementassessmentaward,andallowance;（3）Theclerkposts（expectpieceworker）,functionalposts,andtechnicalpostsadopttiercompensationsystem.Theircompensationincludesbasicsalary,monthlypremium,annualpremium,one-itemaward,itemaward,welfareandinsurance,etc.Thecompensationadjustmentforthemincludesrankpromotion,tierpromotion,salaryrateandsalaryindexadjustment.Also,pointmethodandHayEvaluationMethodwillbeadoptedtoevaluaterelativevalueofthesepostswithintheenterprise;（4）Thepieceworkersinworkshopsadoptpieceratesystem.Theircompensationincludespiecerate,monthlypremium,one-itemaward,welfareandinsurance,etc.

Tovalidatetheeffectofcompensationmanagementreformdependsonquestionnaireresearch.Accordingtopaired-samplet-test（samplesareclassifiedbydepartmentsorposts）,wecandrawsimilarconclusionsthatEmployees’attitudetoenterprise’scompensationmanagementisobviouslyimproved,andthecompensationproblemsintheenterprisearesolvedeffectively.

Theeffectofcompensationmanagementreformisasfollows:

compensation’sequityandstimulation.But,Employees’attitudetowelfaresandcompensationstandardisnotobviouslyimproved.

Accordingtocomparisonbetweendepartmentsorposts,technicians,seniormanagersandsellersimprovemostobviouslyastoattitudetoenterpriseA’scompensationmanagement.Allofthisindicatesfullythatnewcompensationsystemintensifiespromptingfortheseemployees.But,productionworkersimprovemostunobviouslyastoattitudetoenterpriseA’scompensationmanagement.thisismainlybecauseenterpriseA’scompensationpolicytendstokeyemployeesintheenterprise,includingtechnicians,seniormanagersandsellers,et