外派培训制度.docx

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1、明确外派培训范围。

外派培训分请外面老师到公司来教授、送员工走出公司去学习两种形式；其目的都为了让员工提高技能、技术、管理等，于工作取得更好业绩再加砖瓦；其培训直接费用在1000元每人次以上的才会与员工签订培训协议，否则全部由公司给予报销。

2、培训管理办法规定。

在公司培训管理制度中，就对公司花钱外派培训进行了规范，其中就明确要求受训员工需与公司签订培训协议，承诺培训后再为公司服务5年，其培训费用（培训费、教材费、车船费、住宿费、证书费等）按月平摊。

这样，在入职培训时我们就给予员工将此规定讲解清楚了。

3、外派员工基本条件。

（1）司龄：

一般要求入职半年以上，特别情况经领导批准执行。

（2）违纪：

无记过以上的处分。

（3）学历：

管理岗位需全日制大专以上，营销技术操作岗中专以上，研发岗本科以上。

（4）经验：

有本行业工作经历3年或本岗位2年以上经验。

（5）稳定性：

经外派员工自我评价、直接上级面谈、HR部门考查等方式，综合认可该外派中工工作稳定性比较高，基本可以确定不出特殊意外的情况（比如：

自己创业、家庭变故等）培训回来后要以再工作5年以上。

（6）其他要求：

如具体岗位要求达到的语言、驾驶等技能等，员工个人愿意外派学习并接受公司培训协议。

4、选择外派员工。

公司若需派员工参加某外派培训，HR部门会出相关通知，接受员工报名，同时接受相关领导的推荐，只要符合条件，都先列入候选名单。

然而组织报名员工、直接上级、HR部门领导等共同进行面谈，将外派目的、内容、要求、培训协议、意外处理等情况进行交流，如果能接受则列入拟选人员，否则，就继续原岗位工作。

将拟选人员情况以及公司派员培训的计划进行比较，若拟选人员超过公司计划人数，由HR部门、部门领导和公司领导决定取舍，若拟选人员不足公司计划人数，则按实际人数安排。

将最终确定名单进行公布，并对未选中人员进行解释、鼓励和打气，并希望他们踊跃参加公司组织的今后各种培训。

5、签订培训协议。

HR部门组织与各选中员工签订培训协议，费用一栏选填写大致数据，同时注明以最终实际产生费用为准（要见相关票据），员工签名、日期、盖手印，公司盖公章，一式二份，各执一份。

6、出发前动员。

派出去则在上车（飞机）前、请进来则在第一堂课开始，由公司主管HR的副总经理进行学习前讲话，就学习思想、心态、内容、目的、作用、要求等提出希望，并请大家照顾好身体，保证培训任务保质保量完成，学成后很好的运用到工作中，同时，大家如果在培训过程中遇到任何生活、培训困难，可以及时与公司领导、HR部门、培训机构或老师取得联系或进行沟通，争取为大家的培训提供良好、顺利的条件和环境，祝大家在培训学习过程，心情好、培训好、身体好，希望大家做好笔记，学成归来。

7、培训期间的跟踪。

直接上级、部门领导、HR部门在员工外派培训期间，要不定期的与受训员工进行交流，关心了解其生活、心情、心态、思想、培训情况、教师等，同时也可与培训机构和教师进行沟通交流，了解学员的受训情况，以便更全面的掌握学习、培训情况，做出相应的处理和对策。

8、学成归来欢迎。

对于外派培训学成回来后，公司需由HR经理亲自到车站、机场迎接，以表示对大家的欢迎和慰问，表达公司的格外重视。

如果是请进来的培训，在最后一堂培训课时，HR部门经理也应前去做精彩的讲话，谢谢大家的辛苦学习和努力勤备，如今顺利完成，希望大家将所学所思很好的运用在今后的工作中。

9、培训学习心得。

培训结束，学员回到公司需要做的第一件事就是分享他们的学习心得，可以组织所有班级或部门一起来聆听学员的分享，将公司学习的气氛和热情再次提升，同时要求学员将心得写成书面的，以便HR部门存档备案。

10、特别情况处理。

在培训过程中，有可能出现学员不喜欢培训内容而中止学习、学员严重违反培训纪律、学员找到另外工作而想离开公司、学成后想离职、培训教师讲授内容方式等不被学员接受、培训机构出现其他意外情况等。

对于类似情况，我们坚持按协议和合同办事，坚持早发现、早处理，坚持协商沟通、平等互惠进行处理，特殊情况，由公司相关领导批准后进行处理，尽量避免纠纷和官司现象。

目前为止，出现过中途辍学、学成离职的情况，都是按照公司规章进行处理的，学员赔付了相应时间的学费、工资等，与公司好说好散。

11、其他细节注意。

培训过程中产生的所有费用单据，包括与培训机构的合同、费用发票、员工住宿车船等费用单据、接送教师车费教材费场租费等发票或单据、与员工签订的培训协议等，一定要注意收集、整理、保管，避免出现丢失和破损现象。

12、工作中运用的跟踪。

外派培训是公司花了较多的时间、较大的金钱换来的，所以，我们就十分重视受训员工在实际工作中的表现、过程和业绩，是否把学到的东西运用到了实践，是否经过一段时间后把学习的东西忘记得差不多了，是否工作绩效较原来有所提高，是否有了较好的工作方法、工作思维等。

以上跟踪，多数由直接上司平时进行工作观察，对员工的一言一行和工作过程进行跟踪，了解其与原来的变化，如果变化不明显，就需要及时提醒其运用学到的东西。

另外，HR部门也会半月进行抽查，对HR部门认为重要的岗位和学员进行“学与用”的考察，一是问询员工本人，二是问询周边同事，三是看工作绩效变化，如果变化不大，会与部门负责人一起找员工谈心和了解情况，以便对症下药或给予其他支持。

总之，外派培训是公司花了钱办的事，公司领导就会时刻关注，如果过程没有把控好出现于公司不利的事，或培训后员工工作起色不大，都是说不过去的，所以，HR部门要与受训员工、部门负责人对外派培训的全部过程和所有可能出现的意外情况做好预案，并不断总结经验教训，确保公司利益和员工利益最大化，或者公司利益和员工利益受损最小化。

我公司的外派培训主要分为以下几类：

集团内通用培训、海外业务研修、其它培训等，员工接受外派培训都要按公司的培训制度要求与公司签定服务协议才能进行；

规范外派培训管理，主要进行以下几项工作：

一、制定相关的培训制度，做到有法可依；

根据公司集团整体的规定和分公司的具体情况，各子公司自行制定相关的培训制度，并在员工入职时加以培训，让员工对公司发展及自身发展前景都有一个很明确的目标，从而推进各公司的培训发展；

二、外派培训（除技术资格培训外），原则上采取申请--资格审查--考核--服务协议签定--录取等程序进行，下面以集团内通用培训为例进行说明：

1、集团在每年的下半年和上半年公布集团次年的通用培训计划（内容包括各个层面，比如：

人事经理、财务知识、营销管理等）；

2、各分公司发布通知，让员工自行报名申请培训课程；

3、各分公司管理部门（HR部门）对各员工进行资格审查：

审查的内容包括：

员工的服务年限、年度评价成绩、员工的工作潜质，审查的目的是对该员工进行培训的必要性进行确认，然后将审查结果上报给分公司领导；

4、组织候选人员进行测试、考核：

测试分为笔试和面试：

笔试主要是测试该员工对培训项目的了解状况，进一步了解员工的差距；笔试合格员工将员各分公司的上一级领导（子公司的经理）进行面试，目的是了解员工的培训动机、了解员工的自我规划、了解员工对培训的态度等等；

5、确定准受训人：

考核完毕后，子公司将推荐培训人员的人事档案及考核成绩、评价结果汇总后，按推荐顺位整理成子公司推荐名单，递交给总公司培训机构，经再次审查后，确定当期准受训人员名单，并通知到各子公司，各子公司再下发到各分公司；

6、签定培训服务协议：

各分公司按名单组织准受训人召开培训说明会并签定培训服务协议，如我之前5月30日的打卡内容所描述的《“外派研修说明会:

对于每一位要外派学习的人员，我们会在出发前召开一次外派学习者说明会，会议主要内容是：

外派的目的、学习内容、时间、相关费用计算及处理、培训协议的说明等，由各相关部门的负责人及外派培训预定人员一起参加。

会议中会对培训协议的内容进行全部确认，外派员工对于协议有异议的问题下可以提出，如果公司认为是合理的，当场进行修改，如果是员工的不合理的要求，解决方法只有两个，一是说服员工签定、另一个就是外派培训人员换人；”》

*服务期限主要是与公司花费的培训费用相关联：

2000元及以下服务期为半年；

2001-5000元服务期为1年；

5001元-10000元服务期为2年；

10001元以上服务期为3年；

当然我们公司规定：

服务期限是从员工结束所有培训之日开始计算的;

*服务协议上要根据培训费用决定相应的违约金、并约定违约金的支付方法；

*我公司的培训费用一般会让员工自己承担一定比例，比例为5%左右；

员工只有同意以上做法了，才能开始正式按要求进行外派培训；

归纳一下，本人观点：

1、服务协议一定要签定，而且一定要在培训开始前签定。

原因很简单：

“夜长梦多”相信谁都懂是怎么回事；

2、服务期和金额要界定清楚明了，服务期和劳动合同期限之间也要协调清楚；

3、多体会领导的培训两难苦心，尽可能的选择合适的人员进行培训，不要让领导产生“员工都是白眼狼”的想法，因为这样以后只会让你工作更难做；

委外培训是一种投资，不是所有的投资都会有收获的，投资会有亏本的时候，这是现实，我们必须的得很面对。

既然员工委外培训在人才培养来说也不算是一笔小的投资，为了规避“人财两空”的风险，作为HR的我们，必须得做好相应的工作及准备。

HR在每年的年底就将来年的培训计划拟定，根据本年度的人力资源实际情况，计划需要增加的培训项目，明确所需培训项目是由内部培训还是外部培训。

确定外部培训计划方案、项目、费用预算、人员确定、受训后的工作要求、薪酬待遇情况等。

一般情况下，所有公司安排之外部培训，受训人员培训结束后，需将外部培训内容修改及完善，整改为公司内部培训教材，并给公司内部各相关人员进行培训也讲解。

1、委外培训对人员的选择：

A）要确定外训人员的稳定性，员工的职业规划比较清晰，而且计划在公司长期发展；

B）员工在企业服务一年以后，根据近几个月的绩效考核结果被评为关键员工之人员;

C）员工的工作态度好、责任心强，但专业知识比较弱的，希望通过培训可以改善目前工作中遇到的瓶颈；

D）政府机构指定的培训项目，公司内部工作运作中必须安排的培训项目；

E）被晋升的人员在新岗位上，对于工作的开展有较欠缺的等等。

2、外训费用分摊与培训后服务年限要求（外训协议书约定条款）：

A）公司全权负责的，包括培训费、证书费、食宿费、交通费、通信费等。

费用在0-2000元以下，员工培训后需在公司服务0.5年以上，否则员工需支付（按培训费用/应服务时间）违约金。

大于2000-5000元以下的，员工培训后需在企业服务1.5年以上，否则员工雪支付违约金（按培训费用/应服务时间）。

培训费用大于5000元以上的，需在企业服务3年以上，否则支付相应金额的违约金。

员工培训完成后，需将证书原件提供至HR部门保管，等员工离职时归还。

B）公司与员工各出50%的培训费用，这种情况，一般都是员工想学习，而员工所培训的项目对企业来说又没有太多用处，公司作为鼓励员工上进、学习、提升，可以支付50%的培训费用。

但员工培训后，需在企业服务年限与上述A项相同。

C）政府或相关行政机构承担，如政府安排企业相关负责人需培训的项目，但培训人员（公司方）自行负责培训期间食宿、交通及通信费用，培训及证书由政府或相关行政机构承担。

对于这些项目的培训，公司看项目的重要安排相关部门负责人培训，负责人培训结束后，需将所培训之内容运用于公司内部。

D）员工自付，这是属于员工自奋自发的学习与提升，有的员工在岗位不能完全用途岗位工作，必须的参加外部专业培训项目来提升自身不足。

公司对于此类员工的培训，没有服务期限的要求，更多的会鼓励员工学习。

3、外训协议书内容合理合法，当企业安排员工外训，肯定会产生不少的费用，针对费用金额的大小，协商培训后的条款，如费用分摊、培训后的工作要求、薪酬福利、员工服务年限等。

对于培训，我想阐明我的观点：

一、对于员工来说，首先要明白一个道理，那就是公司本没有培训你的义务！

因为一个公司雇佣你，是根据你的知识、经验、技能来安排你的岗位、给予你报酬的。

你胜任不了，那是你不具备这个岗位的胜任素质，公司完全可以解雇你，另聘能够胜任的人员。

你不要奢望公司想当然的花钱送你出去培训，让你来提高知识技能，关键还要靠你自己。

二、培训不是福利！

即便是想当成福利，那也应该是弹性福利，不是每个人都可以享受的。

公司之所以让员工参加培训，目的不是培训你现在的知识技能，而是要你在原有的基础上有所提高，以便为公司创造更大的价值。

美其名曰：

培训实现了公司与员工的双赢。

说白了，就是公司、个人双方都得到了利益。

三、培训是一种投资。

既然是投资，那就有风险，有可能盈利，也有可能亏损。

所以，公司和老板应该明白这样的道理，不存在什么“吃哑巴亏”、“人财两空”的问题。

公司和老板把“培训”人才当成“经营”“开发”人才来做，那就会坦然、淡定很多。

四、人力资源管理的核心任务是实现人力资源的增值，而培训是实现人力资源增值的最为有效的措施。

如何让培训有效，关键就在于我们做HR的了。

许多HR常常抱怨老板抠门，不舍得花钱，实际上培训不一定就是花钱越多越好，要看我们HR怎么做，怎样让有限的资金投入收到最大的效果。

只要收到了效果，提高了绩效，实现了人力资源的增值，我想不论哪一个老板是都会大方起来的。

因此，我们做HR的必须“死心塌地”的站在公司和老板的角度去考虑，必须要在这方面用心“经营”。

记得周延前老师曾经说过这样一句话：

“做人力资源是良心工作”。

我很赞赏。

所以，我觉得站在公司和老板的利益上为企业规避风险是HR们最起码的职业操守。

鉴于此，我们在制定外派培训管理办法以及培训协议的签订上都是比较细致的，可以说有些苛刻。

我们的培训协议在培训回来的分享转训、评估以及证书的管理上虽然比较严格，但是这么多年下来，员工都能理解并且支持这样的做法。

只要员工认同公司的企业文化，愿意与公司一起成长，即便要求相对苛刻一些，员工也不会介意，毕竟公司给了自己学习成长、提升发展的平台。

今将我们的《培训协议书》分享给大家，请各位卡友多提意见。

培训协议书

甲方：

（以下简称甲方）

乙方：

（以下简称乙方）身份证号码：

为进一步推动XX企业发展，不断提高XX企业的核心竞争力，公司鼓励、支持员工参加与本岗位工作相关的职业培训，以期待员工有一个良好的职业生涯发展，实现与公司的共同成长、和谐共赢。

为此，甲乙双方本着平等自愿的原则，在协商一致的基础上达成如下协议，以共同遵守。

第一条：

培训方式与时间

（一）培训方式：

□甲方派遣乙方 □经乙方申请，甲方同意派遣乙方

（二）培训时间：

自年　月日至　　年　月日，共　　天；

第二条：

培训机构、项目与地点

（一）培训机构：

参加培训项目：

（二）培训地点：

第三条：

培训费用

1、个人的培训费用确定原则：

培训费用总额除以公司参加本次培训的所有人数。

2、由甲方公费派遣或乙方本人提出申请，甲方愿意承担部分费用的，其中甲方支付培训课程费用为人民币（大写）：

　　元，其它费用合计为人民币（大写）：

　　元；乙方支付人民币（大写）：

元。

费用总计人民币（大写）：

元。

第四条：

服务期

1、服务期限签订原则：

培训费用（总额）

≦2000元

2001～4999元

5000～9999元

培训服务年限

1年

2年

3年

培训费用（总额）

10000～14999元

15000～19999元

≧20000元

培训服务年限

4年

5年

另行确定

2、培训结束后，乙方须及时回公司工作，继续为甲方服务，服务期限从培训之日起计算，服务期限为年，即从年月日至年月日止。

如甲方与乙方签订的劳动合同中的劳动期限短于本服务期的，则该劳动合同中的劳动期限自动延长至服务期满，乙方需学以致用，把获取的技术、知识充分应用在实际工作中，完成甲方安排的工作任务。

3、培训协议服务时间，从培训开始之日算起，多次参加培训的，执行服务年限最长的协议。

第五条：

甲方的责任与义务

（一）甲方负责为乙方提供办理参加培训的必要手续和条件；

（二）甲方所提供的全部培训费包括：

学费、交通费、食宿费以及其它各类实际发生的费

用等，按完成培训后，乙方所报销的实际票据统计为准；

（三）在乙方参加培训期间，甲方负责为乙方协调各方面与培训相关的关系，做好乙方

生活安排，以便很好地完成培训任务；

（四）对参加培训之后的人员，甲方将其作为技术骨干，在今后的后备干部提名、任职、待遇等方面，将予以优先考虑。

第六条：

乙方的责任与义务

（一）保证完成培训目标和学习任务，认真参加各项考试，取得相关学习证件证明材料；

（二）保证在培训期服从管理，应当充分尊重并严格遵守培训单位的有关规章制度与纪律；（三）保证不得无故缺勤、迟到、早退,严格遵守培训的作息时间。

（四）培训分享的规定：

1、凡外出培训学习一天的人员，须用1小时以上与（相关人员）：

进行培训分享；如多名同事一同外出，应分别分享1小时以上；

2、凡外出培训学习超过两天（含两天）的人员，须用2小时以上与（相关人员）：

进行培训分享；如多名同事一同外出，应分别分享2小时以上；

3、培训分享前，须提前三天将分享的课件资料交至人力资源部备案，必要时将进行试讲。

（五）培训分享的评估标准：

1、培训结束后两周内，培训者须用PPT或档案方式、演讲方式与同事进行培训分享，要求制作的PPT或档案资料须清楚表达培训学习主题；

2、所培训的新产品、新技术、新政策、新流程、新理念、新观点须表达清楚（须让每位旁听人都能明白基本内容）；

3、总结此次学习对自身（或公司）今后工作的帮助或收获，并提交《学习总结表》；

4、于培训结束后30日内，将培训资料整理成档案文件的形式报人力资源部存档。

第七条：

违约责任

（一）发生下列情况之一，乙方承担的经济责任：

1、在培训期结束时，未能完成培训目标任务，未取得相应证书、证明材料，乙方自行承担全部培训成本费用。

2、在培训期内损坏甲方形象和利益，造成了经济损失，乙方补偿甲方全部经济损失；

3、培训期间内自行提出中止培训或解除劳动用工合同，乙方向甲方返回全部培训费用；

4、在协议约定的培训服务年限内，甲方辞退乙方的，培训费用由甲方全部承担；

5、在培训期结束回到甲方工作后，未达到协议约定的培训服务年限，乙方自行提出离职的，乙方必须向甲方支付违约金，单次培训的违约金=全部培训费用÷总服务期限（月）×不足期限（月）。

多次培训的违约金以此类推，累积相加；

6、培训结束后，拒绝培训分享的，培训费用自理，从工资里一次性扣除；

7、不按规定时间培训分享、分享时间不符合规定或提交的培训课件、档案资料不符合要求的，罚款200元/次。

第八条：