年终奖考核管理办法优秀版.docx
《年终奖考核管理办法优秀版.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《年终奖考核管理办法优秀版.docx（19页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
年终奖考核管理办法优秀版
年终奖考核管理办法
（可以直接使用，可编辑优秀版资料，欢迎下载）
1.考核目的
为公平、客观考核评价员工（以下简称“员工”）的工作业绩，加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标，不断提高公司员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性，通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围，特制定本办法。
2.适用范围
本制度适用于职能部门全体员工。
3.考核原则
3.1可行原则：
考核数据的来源渠道可靠、稳定；
3.2可控性原则：
指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核者所能影响；
3.3目标管理兼顾管理指标原则：
采用综合考核方式，考核重点工作完成及管理指标两部分。
4.考核办法
4.1考核周期
以年度为考核周期，考核时间为1月1日到12月31日。
4.2考核方式
以部门为考核单位，综合考核重点工作完成、管理指标两部分，权重各占60%、40%。
重点工作完成情况考核，由被考核人填写《重点工作考核表》，并与考核人沟通达成一致，由考核人进行评分。
管理指标考核按照公司对员工管理要求设定考核表。
5.考核结果的应用
5.1年终奖的计算
年终奖＝奖金基数（J）*年度绩效考核系数（K）*工龄对应系数（N）
5.1.1奖金基数
职级
奖金基数（基本工资）
部门经理、总监、总经理
12个月
主管、高级主管
10个月
见习主管、副主管
8个月
专员、高级专员
6个月
在考核期内，对于晋升和降级的员工，按其在不同职位的实际月份数计算对应的奖金基数。
奖金基数=原岗位在职月数/12*原岗位奖金基数+现岗位在职月数/12*现岗位奖金基数
岗位在职月数的计算中，调岗当月按在职时间长的岗位计算。
年度绩效考核系数
年度绩效考核系数根据上述第4条考核办法的考核得分确定，具体如下：
考核等级
系数
所占团队总人数比例
年终考评说明
A（95分以上）优秀
1.2
20%
各部门根据年终考核评分由高到低排名，根据各等级所占比例，确定员工考评等级。
B（85-94分）良好
1
50%
C（70-84分）较好
0.8
20%
D（60-69分）及格
0.6
10%
E（60分以下）待提高
0
若部门员工得分比较集中，则可参照人数比例对考核等级进行强制分布。
工龄对应系数
按自入职之日起至12月31日计算：
工龄对应系数=在职月数/12
在职月数自入职的次月起计算。
工龄/年
对应系数
备注
满1年
1
工龄系数=在职月数/12，在职月数自入职的次月起计算（1号入职的自当月计算）。
1月入职
0.92
2月入职
0.83
3月入职
0.75
4月入职
0.67
5月入职
0.59
6月入职
0.5
7月入职
0.42
8月入职
0.33
9月入职
0.25
10月入职
0
11月入职
0
12月入职
0
5.2年终奖的发放
年终奖在每年1月20日工资发放日前由财务部安排发放。
有下列情形之一的，发放部分年终奖：
（1）事假全年累计超过10天的，扣除10%的年终奖；
（2）病假全年累计超过30天的，扣除20%的年终奖；
（3）员工休产假的，计算工龄系数时将产假天数予以剔除；
（4）员工休其他带薪假，正常计算与发放年终奖。
有下列情形之一的，不发放年终奖：
（1）截止到12月31日处于试用期内的；
（2）本年度内发生重大工作失误的；
（3）本年度内按照公司制度发生严重违纪的；
（4）全年旷工2天及以上的；
（5）1月20日工资发放前已申请离职或与公司解除劳动关系的。
5.3薪酬的调整
根据年度考核结果决定调薪比例及调薪人员范围，具体如下：
考核等级
调薪比例
调薪说明
A（95分以上）优秀
15%
根据调薪比例计算调整后薪资标准，套入公司薪酬体系，确定岗位及工资级别
B（85-94分）良好
12%
C（70-84分）较好
10%
D（60-69分）及格
0
E（60分以下）待提高
0
薪酬调整自次年1月份起执行。
6.考核结果的申诉
6.1在考核结束后，员工如对考核结果有异议，有权在奖金发放后2日内，向直属主管领导直接口头申诉。
逾期视为默认考核结果，不予受理，见附件四《绩效考核申诉表》。
6.2申诉的处理
员工直属主管领导在接到申诉后2日内必须对申诉情况进行确认，如果申诉内容属实，需提交人力资源部，并由人力资源部和直属主管领导一起对申诉人重新进行考核，计入员工考核成绩，考核结果存档并反馈申诉人本人，同时补发员工奖金。
7.本制度自2017年12月1日起执行，由人力资源部负责解释和修订。
年终奖分配方案
一、目的
为使规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额，本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感，按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。
二、适用范围
本方案适用于集团总部、各事业部/子公司的所有员工。
三、定义和术语
3.1奖金基数（J）：
员工平均月工资*效益基数
3.2效益基数：
公司全年净利的完成情况
3.3年终绩效考核系数（K）：
根据绩效考核等级划分
3.4工龄对应系数（N）：
员工在司服务时间
四、考核程序
4.1年终奖考核周期为每年一次，于次年元月初开始核算并进行发放；
4.2年终奖计算周期：
转正不够一年的员工从入职当月开始计算；转正满一年及以上的员工从当年一月份开始计算；
4.3具体时间安排如下：
时间安排
元月初旬
元月中旬
元月中旬
元月下旬
奖金发放进程
财务中心提供公司盈利情况及相关财务报表。
各子公司人事部门汇总各部门人员绩效考核结果、考勤数据、工龄、岗位异动明细。
各人事部门结合各种数据核算年终奖，并报人资中心及总裁审核
各人事部门按照审批的年终奖进行发放
五、年终奖核算及构成
5.1年终奖涉及因素
主要涉及因素：
年底绩效考核数据、考勤、工龄、薪资异动明细等。
5.2年终奖计算公式
年终奖=奖金基数（J）*岗位对应系数（G）*年终绩效考核系数（K）*工龄对应系数（N）
5.3年终奖涉及项目与数据对应关系
5.3.1奖金基数（J）
奖金基数=
1）员工工资：
转正而入职不满一年的员工按照入职时间核算平均工资，对于涨薪和降薪的员工，以调薪时间为准，执行时间：
每月20日（含）之前，则按调薪前工资核算；20日之后，按次月工资核算。
例如：
某员工，1-3月工资是3500，4-7月是4000（3月22日晋升为主管），8-12月是6000（8月15日晋升为科长），则此人的奖金基数：
（3000*3+4000*5+6000*4）/12=4416.7
2）效益系数=
效益系数
系数指标
系数核算
1.0
[0，1.0）
0.8
＜
0.5
备注：
效益系数不区分岗位级别，所有员工均按此系数核算。
3）截止到12月份仍是实习期或储备期无年终奖。
5.3.2年终绩效考核系数（K）
年终绩效考核系数=绩效评估等级系数+考勤系数
1）绩效评估等级系数
等级
1级
2+级
2级
3级
4级
考核总分
≥110
95≤—＜110
80≤—＜95
60≤—＜80
＞60
考核系数
1.2
1.1
1.0
0.9
0.8
a）对考核周期全部为季度的员工，其年度绩效得分为年度内各季度绩效得分的平均数；
b）对考核周期有季度有年度的员工，其年度绩效得分＝年度内各季度绩效得分的平均数*50%+年度目标绩效得分平均数*50%；（A.鉴于我公司2014年三季度刚刚执行绩效考核，绩效考核系数为三四季度的平均数，没有做绩效考核的一律填写年度履职评价分数;B.鉴于我公司绩效还在试运行期间，故全体员工填写履职评价表，按照履职评价分数对应绩效等级核算）
c）刚入职没有绩效考核的员工，则系数为0；
2）考勤系数：
累计迟到/早退次数
未打卡次数
事假天数
旷工天数
-0.02/次
-0.01/3次
-0.1/天
-0.3/天
备注：
a）当月内累计迟到或早退次数，每达到4次者，视为缺勤（事假）一天；
b）无需打卡人员，不核算迟到/早退次数、未打卡次数。
例如：
假设某员工年度绩效系数为1.1，考勤累计迟到5次，未打卡3次，事假6天，旷工1天，则其绩效考勤系数：
1.1-5*0.02-3*0.01-6*0.01-0.3，如结果<0，无年终奖。
5.3.4工龄对应系数（N）
工龄/年
对应系数
备注
（0，1]
0.8
（1，3]
1
（3，5]
1.1
（5，）
1.2
六、关于年终奖个税计算方法：
6.1税率参考表：
级数
全月应纳税所得额（含税所得额）
税率%
速算扣除数（元）
一
不超过1500元的
3
0
二
超过1500元至4500元的部分
10
105
三
超过4500元至9000元的部分
20
555
四
超过9000元至35000元的部分
25
1005
五
超过35000元至55000元的部分
30
2755
六
超过55000元至80000元的部分
35
5505
七
超过80000元的部分
45
13505
6.2计算方法：
6.2.1月工资超过3500元，年终奖除以12个月，按照得出的商数在《税率参考表》中确定所对应的税率和速算扣除数，然后用奖金全额*税率-速算扣除数，就是最终需要缴纳的税款额。
即：
年终奖金级数：
年终奖金/12
个税应缴纳=年终奖金*税率-速算扣除数
6.2.2月工资不足3500元，需用年终奖金减去3500与实际工资的差额，得出的数额再除以12个月，按照得出的商数在《税率参考表》中确定所对应的税率和速算扣除数，就是最终需要缴纳的税款额。
即：
年终奖金级数：
年终奖金-（3500-月工资）
个税应缴纳=年终奖金*税率-速算扣除数
七、举例：
某公司当年计划完成指标利润1000万元，实际完成净利1100万元，其中某一员工，入职1年半，12月工资为6000，1-3月工资是3500，4-7月是4000（3月22日晋升为主管），8-12月是6000（8月15日晋升为科长），其中，绩效评估：
1个季度85分、2个季度70分、3季度90分，4季度70分，年度为78分，年度绩效系数为0.8；考勤累计迟到5次，未打卡3次，事假6天，旷工1天，则其年终奖金计算如下：
（3000*3+4000*5+6000*4）/12*1*（0.8-5*0.02-3*0.01-6*0.01-0.3）*1
八、特殊说明
8.1关于员工产假休假年终奖计算方法：
8.1.1产假休假期间不核算年终奖；
8.1.2休假期间，如果不是整月，则以自然日天数计算，若自然日天数超过15天（含），则按照整月时间计算；若自然日天数少于15天，则不列入整月计算范畴。
8.2关于员工奖惩年终奖发放方法：
关于奖惩具体规定内容可参见《员工奖惩管理规定》
8.2.1奖励：
1）嘉奖：
嘉奖一次，加发个人全额年终奖1%的奖金；嘉奖二次，加发2%，以此类推；
2）记功：
记功一次，加发个人全额年终奖3%的奖金；嘉奖二次，加发6%，以此类推；
3）记大功：
记大功一次，加发个人全额年终奖5%的奖金；嘉奖二次，加发10%，以此类推；
4）特别表彰：
特别表彰一次，加发个人全额年终奖10%的奖金；嘉奖二次，加发20%，以此类推；
8.2.2惩罚：
1）警告：
警告一次，扣减个人全额年终奖1%的奖金；嘉奖二次，扣减2%，以此类推；
2）记过：
记过一次，扣减个人全额年终奖3%的奖金；记过二次，扣减6%，以此类推；
3）记大过：
记大过一次，扣减个人全额年终奖5%的奖金；记大过二次，扣减10%，以此类推；
4）降级：
降级一次，扣减个人全额年终奖8%的奖金；降级二次，扣减16%，以此类推；
5）撤职：
撤职一次，扣减个人全额年终奖10%的奖金；嘉奖二次，扣减20%，以此类推；
6）辞退：
不享受年终奖。
8.3员工工伤休假年终奖不予扣除。
8.4员工婚丧假原则不扣除年终奖，但超出公司制度规定期限的部分，按事假核算时间扣除年终奖。
8.5年后没有回公司上班者，另50%年终奖不予享有。
8.6下列情况员工不参与年终奖分配：
8.6.1决策层；
8.6.2临时工；
8.6.3因个人原因处于医疗期员工；
8.6.4外聘人员；
8.6.5待岗职工；
8.6.6在12月底仍然处于试用期员工；
8.6.7劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工；
8.6.8年终奖分配前与公司解除劳动关系人员；
8.6.9顶岗实习生或已签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生；
8.6.10年终奖二次发放者；
九、年终奖核算结果的反馈与申诉
9.1人力资源中心有权对所有部门核算结果进行监督；
9.2部门负责人需在第一时间告知被考核人年终考核系数；
9.3员工在年终奖核算后2日内可向人力资源中心提出申诉。
十、考核纪律
9.1如员工因个人原因或非正当理由不参加核算中的各项考核，视该员工自动放弃年终奖并按照公司有关规定处理；
9.2如发现考核者徇私舞弊，一经发现将做严肃处理。
十一、本方案呈总裁核准后生效，修改时亦同；同时，凡与本方案不一致的，均以此方案为准执行。
年终奖金分配方案
一、制定目的：
促进年终奖金分配科学化，更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系，达成业绩高者收入高的目标，促进公司的长远发展。
二、分配原则：
内部公平与外部竞争力相结合原则
公司利益与个人利益相结合的原则
奖金分配与绩效挂钩的原则
三、适应人员：
公司全体部门
四、奖金总额提取说明
1、年度整体总奖金提取（拿销售提成人员不再享受年终奖金分配，只发放过节费）。
2、按公司年度利润提取年终奖金总额，即提取公司利润的多少百分点，建议公司根据达到多少利润值可以提取2%-5%个利润点。
计算公式：
设年度利润为M，年终奖金提取总额为：
M*2%。
或者按：
全年实现的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。
说明：
由财务核算全年税后净利润，由公司决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。
例如：
1、未完成目标，假设该年净利润是1000万，提留比例为98%，该年目标利润是2000万，则：
奖金总额=1000万*（1-98%）*（1000万/2000万*100%），相当于总利润的1%。
2、超额完成目标，假设该年净利润是3000万，提留比例为98%，该年目标利润是2000万，则：
奖金总额=1000万*（1-98%）*（3000万/2000万*100%），相当于总利润的3%。
3、部门奖金总额提取：
按部门贡献大小系数提取部门奖金总额，部门贡献系数暂设定范围为：
0.8-1.5，每个部门之间的系数差为0.1，各部门系数如下表所示：
预算部：
1.5采购部：
1.2仓库：
0.9
生产部：
1.4行政人事部：
1.1质检部：
0.8
技术部：
1.3财务部：
1.0
部门奖金总额=总奖金额*（部门系数/部门系数之和）*目标达成率
生产部的目标达成率与生产车间工资占比挂钩，年度目标值为：
6-6.5%（因含了仓库，电工等）
采购部、仓库的目标达成率与材料占比挂钩，年度目标值为：
60%
质检部的目标达成率与产品出厂合格率挂钩，目标值为99%
行政人事部目标达成率与人工成本占比挂钩，目标值是10-11%
目标达成率的计算方法：
项目
目标值
实际值
达成率
计算公式
控制超标的目标达成率
6%
10%
33.33%
达成率=（目标值+（实际值-目标值））/目标值
6%
5%
116.67%
鼓励超标的目标达成率
6%
10%
166.67%
达成率=（目标值+（目标值-实际值））/目标值
6%
5%
83.33%
4、个人奖金分配
部门主管对本部员工做出初评（参考本人年度出勤、奖罚及岗位及工作表现），并根据部门奖金总额分出部门员工所分配金额，交由行政人事部复评后送总经理审批。
个人年度考核系数取数标准如下：
考核结果
考核系数K
备注
优秀
1.2
考核结果根据年度考核结果判定
良好
1.0
合格
0.8
个人奖金计算公式：
个人奖金=部门奖金总额*（个人绩效系数/考核总系数之和）*其他
5、年度绩效说明
（1）、试用期的员工不参与考评，只发放过节费；
（2）、员工出勤与年终奖金挂钩（不含产假和工伤休假）：
在80小时以内（含80小时）不和奖金挂钩，超过80小时后则与奖金挂钩，体对应如下表：
缺勤时间
80小时-120小时
121小时-240小时
241小时-320小时
321小时以上
扣奖比例
15%
35%
50%
100%
（3）、员工产假休假的奖金计算：
产假3个月以内，不扣年终奖，3个月以上，按超出时间比例进行扣奖；
（4）、工伤休假原则上按缺勤时间扣除年终奖金，但为了保护公司财产而做出的见义勇为的，可以在3个月以内不扣年终奖金，超出3个月的按超出时间比例来扣除；
（5）、员工旷工工时与年终奖金挂钩比例对应下表：
旷工时间
0-4小时
5-8小时
9-16小时
16小时以上
扣奖比例
10%
35%
50%
100%
（6）、员工入职时间奖金比例：
该项主要是针对当年新进人员奖金发放，入职时间系数=（12-入职月份）/12
（7）、员工入职年限：
根据员工入职年限的长短，在年终奖金里每增中一年可加发100元；
（8）年工作失误给公司造成额外损失的员工不参与年度考评。
（9）当年年终奖金发放前，离职或解雇者，不参与年终奖金的分配。
年终奖管理制度
第一条目的
为建设和完善公司薪酬福利管理系统，让公司员工贡献得到认可，并提高员工的工作绩效和公司的业绩，让员工对自己的付出和回报得到等值效应，也使得公司持续性的发展，特制定本制度。
第二条适用范围
1.本制度适用于截止当年年底（12月31日）在本公司入职满6个月以上的员工。
2.在当年度年终奖发放前，有下列情况之一者，不发放年终奖：
A）中途离职者；
B）全年事假累计超过5天者；
C）因日常工作疏忽造成公司损失或造成客户重大投诉的；
D）因严重违反公司制度受到处分的。
第三条职责
综合部-------负责本方案的制定、各部门考勤报表的核对、各类考核统计以及工资计算，并负责工资报表的审核；
总经理------负责本制度批准及每年年终奖的审批。
第四条岗位系数
1.职员级基数为1；
2.业务组长/综合主管基数为1.3；
3.业务员主管/综合部经理基数为1.5；
4.业务经理基数为2。
第五条考核等级系数
1.A:
得分为90分以上者，系数为1.5；
2.B:
得分为80分至89分者，系数为1.25；
3.C:
得分为70分至79分者，系数为1；
4.D:
得分为60分至69分者，系数为0.75；
5.E:
得分60分以下者，系数为0。
第六条工龄系数
1.入职满6个月，工龄系数为0.5；
2.入职满1年不满3年，工龄系数为1；
3.入职满3年不满6年，工龄系数为1.2；
4.入职满6年以上的，工龄系数为1.5。
第七条年终奖计算方法
年终奖=全年平均月工资X岗位系数X考核等级系数X工龄系数
第八条年终奖考核内容组成
类别
考核内容
权重
考评人
审批人
职员级
考勤
15%
综合部
总经理
年终考核得分
85%
直接主管考评
主管级
考勤
15%
综合部
绩效平均得分
60%
综合部
年终考核得分
25%
部门经理
经理级
考勤
10%
综合部
绩效平均得分
70%
综合部
年终考核得分
20%
总经理
第九条考核细则
1.考勤满分为100分；
2.迟到或早退一次扣1分，累计迟到或早退20次，取消年终奖资格；
3.旷工一次扣5分，累计旷工2次，取消年终奖资格。
第十条考核限制
1.各级员工在年度内有下列情况之一者，其考核得分系数不得为1.5。
1.1.迟到或早退当年累计达10次以上；
1.2.旷工1日以上；
2.各级员工在年度内有下列情况之一者，其考核得分系数不得为0.8；
2.1.迟到或早退当年累计达15次以上。
第十一条分数增减：
员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考核应执行加减分数，按下列规定执行：
1.记大功或大过一次者，加减5分；
2.记小功或小过一次者，加减3分；
第十二条考核程序
1.年终奖考评每年定为一次，作为年终考核；
2.农历春节休假前15日，有综合部发考核表至各部门，各部门主管须于春节前10日初考核完毕，递交到综合部汇整，再呈报总经理复核审批；
3.职员级年终考核由主管考评，综合部复核呈报总经理审批；
4.主管级年终考核由部门经理考评，综合部复核呈报总经理审批；
5.经理级年终考核由总经理考评。
6.春节前6日，总经理全部批准完毕，由综合部转发各部门和相关人员知悉；
7.年终奖金在春节前3天全额发放到各级员工的工资账号上。
第十三条申诉
凡员工对考评分数不满者，可向综合部提出申诉，再呈报总经理。
由总经理室裁定进行调查或维持原议。
申诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。
第十四条附则
1.本制度由综合部制定，总经理批准，该制度由正银公司享有解释权和修改权。
2.该制度于2016年起执行。
升级会员 