浅谈医院传统人事管理向现代人力资源管理的转变途径.docx

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浅谈医院传统人事管理向现代人力资源管理的转变途径

浅谈医院传统人事管理向现代人力资源管理的转变途径

　　【论文关键词】传统人事管理；现代人力资源管理；转变途径

　　【论文摘要】在市场经济条件下，传统人事管理向现代人力资源管理转变势在必行，文章从多方面阐述了传统人事管理向现代人力资源管理转变途径，提出只有用科学的管理方法，充分利用“人力资源”，用人的创造力加快实现组织目标。

　　当今社会，综合国力的竞争说到底就是人才的竞争，人才在市场竞争中越来越具有决定性意义。

现代人力资源管理作为管理学一个崭新和重要的领域，已经大大突破了传统人事管理的范畴。

随着社会主义市场经济体制改革的不断深入，传统的人事管理存在的弊端逐渐暴露，它已不能适应现代化发展的要求，将适应计划经济的人事管理模式调整为与社会主义市场经济相配套的人力资源模式势在必行。

　　现代的人力资源管理通常是指管理组织对其劳动力资源进行全面、科学、有效管理，使这部分资源得到充分的开发和利用，确保组织目标得以实现的～系列活动的总和。

具体地说，现代的人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

　　随着经济全球化和我国加入WTO，现代企事业单位越来越多地感觉到来自组织内部和外部的各种竞争、挑战和压力，而传统人事管理对这种快速的发展和变化已越来越不适应。

因此，找准传统人事管理向现代人力资源管理的转变途径，在激烈竞争中不断扩展空间和补充动力，持续健康发展，是人事管理制度的改革和建立现代企业制度的必然选择。

那么，如何将传统的劳动人事管理转到现代的人力资源开发上来昵?

　　一、管理内容结构化、系统化

　　管理内容结构化、系统化是将管理内容按照人事工作的性质、特点等多方面多层次地划分或独立的条块进行全面系统管理的管理方法。

一个人事部门的管理，从时间上来看，其工作主要是以下三方面的相关内容：

人员的引进、人员的使用、人员的调出；从工作内容上来看，有人员调入、培训、聘任、上岗、职务晋级晋升、离退或辞退等；从工作性质上来看，可根据人员的技术工种、岗位、年龄、身份、不同的用人办法等进行分类分层管理。

　　管理分类明显地具有结构特点，可以将工作独立成为一个工作单位，也可以将人事工作结构化；同时，有的工作可能又有交叉，形成网络结构即系统结构，又可以将其系统化。

　　二、管理要由“人”管走向“制”管

　　尽管一段时期以来，已经提出管理要制度化，但是，传统的封建的管理思想、手段依然存在，集中地表现在“一人说了算”，决策只凭个人的直觉和经验。

缺乏深入的调查研究，决策方式既无科学性，又无民主性，因此决策质量差、失误率高，工作政策依据不足，制度不健全等方面。

人事管理的制度化，是指建立在严密的科学分析基础上的一整套企业管理规范，这是走群众路线的需要，也是深化改革的呼唤。

　　1、建立健全科学的人事制度。

制度不仅仅是指国家制定的法律法规，而且还包括在不违反国家制度的前提下，各单位根据自己的实际情况制定的管理办法和制度细则，包括计划与招聘制度、绩效考核制度、薪酬福利制度以及用人和晋升制度等，所以各单位根据自己的管理内容结构化的思想，分块、系统地制定人事工作各方面的办法，形成有章可循，按章办事的工作作风。

避免或尽量减少管理工作的主观随意陛，以及由此带来的不必要的麻烦。

　　2、增强人事工作的民主性。

用民主促进制度，用制度保障民主。

民主与制度是一个问题的两个方面，不能将两者割裂开来。

没有民主，就不会有制度，没有制度，也不会有真正的民主，所以一定要建立健全人事工作的民主制。

通过制度化的办法，通过民主推荐、民意测验、民主测评、人事部门考察和党委集体讨论来决定人员的选拔任用；通过公开竞争、公平测评来评定岗位与工作成绩，用以确定工资与奖惩。

　　三、做到权力与职责相适应

　　做到一定的权力与一定的职责相适应，或一定的职责与一定的权力相适应。

当前承包制、厂长负责制的实行，现代企业制度的建立，对人事部门的权限产生一定的影响，这是合乎发展规律的。

但是目前很多人事部门只限于办理用人关系等方面的日常具体事务。

然而，人事部门作为一个组织的有机构成部分，它除了负有一定的事务性职责外，还应拥有与职责相应的权力或更大的职责，才能进行组织的管理、协调与优化资源配置工作。

因此，管理工作必须要有一定的职责以及与其相应的权力。

　　在美国，“人事部”普遍地被认为是企业的一个职能单位或部门，主要负责制定政策、规划及公司的招聘、雇佣、培训、评价、奖励、审议、惩戒等工作。

过去，这些传统的人事职能也曾被看成是程序性或事务性的工作，公司在这方面的花费也仅仅被看作是一种支出。

但是近年来，人事部门的职能逐渐被当作企业管理或行业管理的组成部分；人事部门开支逐渐被视为一种资产和投资，而不仅仅是一种支出。

　　解决人事部门的权责问题的途径有三种：

领导放权；理顺人事部门管理与服务职能的关系；开拓思路，寻求新的管理内容和管理方法等。

　　四、机构设立科学化、灵活化

　　在我国，现行的人事部门大多设立劳资与人事两块机构或人劳部门一个机构，主要是根据本单位的情况灵活设定的。

但是，随着社会的发展，其中的矛盾也日益突出。

根据市场的发展，改革的需要，人事部门机构需要科学地灵活设立。

　　大中型组织根据工作量及内容繁复程度，可以将人事部门工作细化，分为行政干部管理、技术干部管理、工人管理、劳动定额管理、劳动保护管理、各类保险管理等股或组。

　　小型组织、个体私营经济，甚至中型规模单位将人事部门工作内容设在综合部门，设立虚体人事部门，如国外一些公司，它没有专门的人事部门，人事部门的职能由经理部的人员兼任，或者选拔出既f董管理，又懂技术的工作人员兼任。

这样既减少了冗员，又加强了管理，提高了工作效率。

　　五、提高管理人员专业化、职能化水平

　　目前，人事部门的人员大多数是技术人员或单纯的行政人员，他们懂生产实践知识，便于生产一线人员的配置；善于做职工思想政治工作，协调各部门各层次之间的人员、部门的关系等。

但是，他们缺乏全面系统的管理思想和管理知识，他们的管理仍然只停留在传统的经验管理模式之中，缺乏现代科学的管理思想和管理手段。

　　随着人力资源管理工作的难度越来越大，科学化程度越来越高，专业化程度也越来越强，要求管理人员向专家型和职业化转变。

要求管理人员具备更多的专业知识，成为人力资源战略策划专家、人力资源开发专家及劳动关系专家等。

人力资源要有职业化的精神、职业化的道德、职业化的守则。

主要策略是：

吸收、接纳受过专门教育的专业性人才；对人事工作者进行专业培训；加强调查研究，加强横向学习。

因此，要求医院人力资源管理人员在掌握专业知识和工作能力的基础上，学习和了解临床和医技科室的知识，知道员工的工作难度与强度，以便对人才做到科学管理、合理配置和有效开发。

　　六、人力资源管理的重点以人力资源规划为基础

　　人力资源规划是现代人力资源管理工作的重要组成部分，是确保组织在生存发展过程中控制人力的需求、人力成本的关键。

在预测企业未来发展的条件下，各组织有计划地逐步调整与工作相适应的人力资源，组织对人员的考核录用、培训开发、晋升、调整、工资等提供可靠的信息和依据。

人力资源规划的主要内容包括：

人员晋升规划、人员补充规划、教育培训规划、调整使用规划、工资规划。

　　做好人力资源规划，首先必须对现有人力资源进行全面清查，即进行人员需求预测和供给预测。

通过供给预测，了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等。

通过需求预测，了解产品市场需求、预期生产经营变化、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等。

医院人力资源管理者只有做好这两种预测，在聘请人员时了解各类人才的空缺与需求，根据应聘人员的资料合理选用人才，才能保证人才素质与工作质量相匹配。

　　七、逐步进行深入、细致的工作研究

　　本着效率最高原则，建立并调整分工协作体系。

这方面主要做好如下几项工作。

　　1、工作评价。

通过对工作的责任大小、劳动强度、劳动条件等因素的分析，确定每一个工作在组织中的地位和相对价值，从而测定一个稳定公平的报酬分配体系，有效地控制人力成本。

　　2、工作分析。

通过运用科学手段，为管理提供有关工作的全面信息，如工作规范、任职资格、工作环境、工作执行标准等。

　　3、搞好组织设计和工作设计。

划分并确认部门职责，确认工作制约关系与协作关系，保证组织管理章程、制度的制订、贯彻和改进；同时，这项工作还为确定合理的管理幅度和管理层次提供基础性资料，是现代企业组织管理的重要内容。

　　4、工作衡量和方法研究。

通过这项工作，可以甄选出最有效的工艺流程和操作方法，确定最佳工作负荷等。

　　八、认真细致的做好人员系统研究工作

　　掌握最经济地使用人力的原则，能聘请临时人员时则避免聘请正式人员，力求在相关政策的基础上节约成本，解决人员选拔、人事激励、人力资源培训与开发等管理活动。

　　1、进行动机性教育。

形成并发展适合本企业的氛围，统一员工的价值观念，提高企业的内聚力和员工的社会责任感。

从组织角度来看，进行动机性教育其实就是建立企业文化。

成功的企业文化可以通过对共同价值观的内化控制，使组织成员自我调整和控制自己的行为，从而实现个人目标和组织目标的高度一致。

　　2、人员的甄选、调整和使用。

运用科学手段，了解人员的素质结构、能力特征、职业适应性，为量才用人、视人授权提供可靠依据。

通过规范招聘与录用过程，控制招聘成本，为企业创造效益。

　　3、人力资源培训与开发。

根据生产力变化的连续性和未来对人力资源的需求，尊重员工的个性，不断提高员工素质，开发员工潜在能力，以适应企业发展的需要。

人员培训要注意双向开发，即当员工所任职位不足时，扩大其职位外延；当员工能力有余时，增加其工作重量。

在科学管理日臻完善的基础上，既强调个性发展，又注重集体主义精神。

　　4、建立完善的人员激励机制。

最大限度地调动员工的积极性。

根据马斯洛的激励理论，人有五种基本需求，即生理需求、安全需求、社交需求尊重需求和自我实现需求。

单位应及时掌握员工心理需求动态，适时采取措施，使员工受到市场的压力，才会有创新创造的动力，将员工需求导向高层次的自我实现需求上来。

　　人力资源是第一资源，要对人力资源进行科学管理和合理配置、更好地体现其以人为本的管理理念，要求人事工作者以时不待我的紧迫感和责任感，多方面提高自身素质，尽快掌握现代人力资源管理工作所需的各种知识，为早日实现传统人事管理向现代人力资源管理的转变做出应有的贡献。