会计事务所薪酬设计.docx
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会计事务所薪酬设计
毕业设计（论文）
题目：
南昌丰源会计师事务所员工薪酬制度设计
EnglishTitle：
TheemployeesalarysystemdesignofNanchangFengYuanAccountingFirm
学生姓名：
胡源
专业：
会计学
班级：
070711
指导教师：
黄新生
二零一一年六月
摘要
科学有效的薪酬制度可以说是一种最重要的、最易运用的能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值的方法。
它是事务所对员工的回报和答谢，以奖励员工对企业所付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造，是事务所对员工所做贡献的承认。
在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，设计和实施一个具有激励性的薪酬体系，对事务所治理效率的提升具有不可估量的促进作用！
南昌丰源会计师事务所有限责任公司（简称“南昌丰源”，下文同）在薪酬方面缺乏一个完善的设计体系，主要体现在薪酬内容的构成不完善、各个阶层收入差距极端化、缺乏激励机制和绩效管理机制，考核制度太过简单等问题。
本文针对以上问题，实践上设计了完善的薪酬内容、完善的考核制度、完善的分配制度等一系列合理的薪酬体系。
通过设计新的薪酬体系，希望可以解决南昌丰源会计师事务所原有薪酬存在的一些问题，对于事务所和员工都产生积极的发展作用！
关键词：
会计师事务所；薪酬制度；绩效管理
ABSTRACT
Scientificandeffectivecompensationsystemistheoneofthemostimportant,mostvulnerabletoletemployeesusetherebestpotential,forenterprisetocreategreaterpricemethod.Itisfirmonemployees'returnsandreciprocatetorewardemployeestoenterprise'sefforts,time,knowledge,skills,experienceandcreation,isfirmtoemploymentcontributetoadmit.Inthemindsofemployees,thesalaryisnotonlytheirownlaborincome,toacertainextent,itrepresentsthevalueoftheemployee,thedesignandimplementationofasupportiveandcompensationsystemforfirm,topromotetheefficiencyofgovernancehasimmeasurableroleinpromoting!
AccountingfirmofNanchangfengyuan（i.e.“Nanchangfengyuan”,sameinthefollowing）Insalarylackaperfectdesignsystem,mainlyreflectsinsalarycontentisnotperfect,thecompositionoftheincomegapbetweenextremismatalllevels,lackofeffectiveincentivemechanismandperformancemanagementmechanism,Assessmentsystemistoosimple.Thisarticleinviewoftheabovequestion,practicetheperfectsalarycontentdesign,perfectassessmentsystem,perfectdistributionsystemandsoonaseriesofreasonablecompensationsystem.Throughthedesignnewsalarysystem,IhopecansolveNanchangFengYuanaccountingfirmsomeexistingproblems,forcompanyoriginalsalaryoffirmsandemployeesareproducepositivedevelopmentrole!
Keywords:
AccountingFirm;SalarySystem;PerformanceManagement
目录
绪论1
一、南昌丰源会计师事务所简介2
二、南昌丰源会计师事务所薪酬制度现状3
（一）薪酬构成3
1.月基本工资3
2.福利4
（二）考核制度4
三、南昌丰源会计师事务所薪酬制度存在的问题5
（一）收入分配差距偏大5
1.基尼系数过大5
2.工资分布不均7
（二）缺乏激励机制，考核制度太过简单7
（三）非合伙（出资）人不参与剩余收益分配7
四、南昌丰源会计师事务所存在问题的改进措施9
（一）设计完善的薪酬内容9
1、外在薪酬的设计10
2.内在薪酬的设计16
（二）设计完善的绩效考核制度16
1．设计绩效考核表16
2.绩效指标联系相关18
（三）完善收益分配制度19
结论20
致谢21
参考文献22
绪论
目前，会计师事务所大多实行固定工资加项目提成的薪酬分配制度，即对员工按照等级体系确定固定工资（或基本保底工资），除固定工资外，员工可以按承接和拓展业务的收入基础进行业务提成。
在一般情况下，员工的收入主要取决于其所拓的业务及参与的业务量的多少，固定部分在整个薪酬结构中占有比例不大。
这种薪酬体系没有符合按劳分配的原则，讲按劳分配，无非是多劳多得，少劳少得，不劳不得。
很多注册会计师只是拓展了业务量，并没有真正参与到审计中去，只是负责签字，而审计人员和助理人员是整个审计工作的主要人员，当审计结束时，大部分酬劳都是注册会计获得的，而审计人员和助理人员只能拿到很少一部分的工资，这样会严重打击到审计人员的助理人员的劳动积极性，不利于会计师事务所的发展。
鉴于以上原因，我认为事务所应该设计完善薪酬体系，从而促进事务所改善原有的薪酬制度使其完善。
因此，我特对南昌丰源会计师事务所有限责任公司薪酬制度方面的有关问题进行了探讨，希望在原有的基础上进一步完善薪酬制度，以促使事务所形成一个完善的薪酬体系。
一、南昌丰源会计师事务所简介
南昌丰源会计事务所有限责任公司是经江西省财政厅批准，于2008年12月成立，注册资本为30万元人民币。
有作为出资人的中国注册会计师发起设立的，是具有独立法人资格，依法承办注册会计师相关业务，并承担有限责任的社会中介服务机构。
业务范围包括审查企业会计报表、出具审计报告即年度财务报表审计、企业转让收购审计、企业合并、分立、改组及破产清算审计、企业厂长、经理、企业负责人离任审计、金融升级、预、决算审计及法律、行政法规规定的其他审计；验证资本，出具验资报告即企业投入资本验证、新办企业设立验证、企业扩减股（增减资）验证、企业受益验证、债权债务划分验证等；代理咨询服务即代理记账、工商税务代理咨询、企业会计制度咨询、财务管理咨询、经营管理咨询、担任管理、财务、会计顾问。
主要服务对象是国有企业、集体企业、联营企业、外商投资企业、私营企业、个体企业、其他企业、行政事业单位、人民团体及自然人。
事务所现有从业人员25人。
目前拥有注册会计师9人，具体人员安排如下图1-1：
图1-1南昌丰源员工人事安排表
二、南昌丰源会计师事务所薪酬制度现状
（一）薪酬构成
1.月基本工资
计算方法：
该事务所月基本工资按每月平均工作日20.92天计算，
事务所计算员工工资是按照日工资率来计算发放的。
计算公式：
日工资率=月标准工资/20.92天
上述公式中，20.92天为每月平均工作日数。
其计算过程为（365-104-10）/12,即每年365天减去104个双休日和10个法定节假日，再除以12个月求的。
采用这种方法计算所得的日工资率长期固定不变，法定节假日、星期日不付工资，缺勤期间的节假日、星期日不扣工资，出满勤者满工资。
表2-1南昌丰源员工2008.12至2011.05月每月工资情况表
职务
职称
月基本工资（元）
所长
注册会计师
15,000
项目经理
注册会计师
12,000
主任会计师
注册会计师
9,000
签字注册会计师
注册会计师
5,000
财务人员
会计人员
2,500
审计人员
一般审计人员
2,000
助理人员
应届毕业生
500
合伙人
除各自职位的收入外，每年按照每年剩余收益分配
图2-1南昌丰源员工月工资图
2.福利
表2-2南昌丰源员工2008年至2011年每年福利情况表
职务
职称
福利
所长
注册会计师
国家规定的养老、医疗、工伤、生育保险+三个月该职位的基本工资。
项目经理
注册会计师
国家规定的养老、医疗、工伤、生育保险+三个月该职位的基本工资。
主任会计师
注册会计师
国家规定的养老、医疗、工伤、生育保险+三个月该职位的基本工资。
签字注册会计师
注册会计师
国家规定的养老、医疗、工伤、生育保险+三个月该职位的基本工资。
财务人员
会计人员
国家规定的养老、医疗、工伤、生育保险+三个月该职位的基本工资。
审计人员
一般审计人员
国家规定的养老、医疗、工伤、生育保险+三个月该职位的基本工资。
助理人员
应届毕业生
国家规定的养老、医疗、工伤、生育保险
合伙人
除各自职位的福利外，每年按业务享受提成
该会计事务所的所有员工福利为：
国家规定的养老保险，医疗保险，工伤保险，生育保险。
该会计师事务所除助理人员以外另外增加的福利为一年可以发放15个月的工资，即福利为该职位三个月的基本工资。
该会计师事务所合伙人的福利除各自职位的福利外，每年按业务享受提成。
（二）考核制度
该事务所的考核制度略微简单，主要用于计算员工每月工资即只考核每个员工的出勤率，然后根据每位员工的出勤日子，再计算工资。
每位员工月工资=满勤工资—事假天数*日工资率—病假天数*日工资率*50%+加班天数*日工资率
三、南昌丰源会计师事务所薪酬制度存在的问题
（一）收入分配差距偏大
1.基尼系数过大
目前，国际上用来分析和反映居民收入分配差距的方法和指标很多。
基尼系数由于给出了反映居民之间贫富差异程度的数量界线，可以较客观、直观地反映和监测居民之间的贫富差距，预报、预警和防止居民之间出现贫富两极分化，因此得到世界各国的广泛认同和普遍采用。
近年来，国内不少学者对基尼系数的具体计算方法作了探索，提出了十多个不同的计算公式。
山西农业大学经贸学院张建华先生提出了一个简便易用的公式：
假定一定数量的人口按收入由低到高顺序排队，分为人数相等的n组，从第1组到第i组人口累计收入占全部人口总收入的比重为Wi，则
公式3-1基尼系数计算公式
说明：
该公式是利用定积分的定义将对洛伦茨曲线的积分分成n个等高梯形的面积之和得到的。
南昌丰源会计师事务所基尼系数的计算
表3-1南昌丰源员工月基本工资详细表
职务
月工资（元）
职务
月工资（元）
A所长
15,000
N审计人员
2,000
B项目经理
12,000
O审计人员
2,000
C项目经理
12,000
P审计人员
2,000
D主任会计师
9,000
Q审计人员
2,000
E主任会计师
9,000
R审计人员
2,000
F签字注册会计师
5,000
S助理人员
500
G签字注册会计师
5,000
T助理人员
500
H签字注册会计师
5,000
U助理人员
500
I签字注册会计师
5,000
V助理人员
500
J财务人员
2,500
W助理人员
500
K财务人员
2,500
X助理人员
500
L审计人员
2,000
Y助理人员
500
M审计人员
2,000
合计：
100,500
首先将南昌丰源会计师事务所按收入由低到高排队，分为人数相等的5组，从第1组到第i组人口累计收入占全部总收入的比重为Wi，
N=5
W1=（500*5）/100500=2.48%
W2=（500*7+2000*3）/100500=9.45%
W3=（500*7+2000*7+2500*1）/100500=19.90%
W4=（500*7+2000*7+2500*2+5000*4）/100500=42.28%
由公式（3-1）
G=1-1/5{2*（2.48%+9.45%+19.90%+42.28%）+1}=0.5039
即得出南昌丰源会计师事务所的基尼系数为0.5039
例如图3-1：
图中绿线代表绝对平均状态下，低收入人群所占人口百分比和总收入百分比之间的关系，红线代表南昌丰源会计师事务所实际情况，蓝线代表绝对不平均（即所有收入被唯一一个人占有）的情况。
图中红线和绿线中间的面积越小，收入分配越平等。
图3-1南昌丰源员工收入基尼系数图
基尼系数按照联合国有关组织规定：
低于0.2
收入绝对平均
0.2-0.3
收入比较平均
0.3-0.4
收入相对合理
0.4-0.5
收入差距较大
0.5以上
收入差距悬殊
经济学家们通常用基尼指数来表现一个国家和地区的财富分配状况。
这个指数在零和一之间，数值越低，表明财富在社会成员之间的分配越均匀；反之亦然。
通常把0.4作为收入分配差距的“警戒线”，根据黄金分割律，其准确值应为0.382。
一般发达国家的基尼指数在0.24到0.36之间，美国偏高，为0.4。
中国大陆基尼系数2010年超过0.5，已跨入收入差距悬殊行列，财富分配非常不均。
由此可以看出，南昌丰源会计师事务所的基尼系数已经超过0.5，即表示南昌丰源会计师事务所员工收入差距悬殊，不符合按劳分配原则。
就从南昌丰源会计师事务关于2008.12至2011.05月会计师事务所内部员工收入分配情况调查表中了解到，该会计事务所助理人员的月收入最少仅仅为500元，审计人员月收入2000元，财务人员月收入为2500元，签字注册会计师月收入5000元；主任会计师月收入9000元。
项目经理月收入为12000元，所长月收入为15000元。
.以助理员工月收入500元为例，与财务人员比较，仅为其收入的1/,5；与签字注册会计师比较，仅为其收入的1/10；和项目经理相比仅为其的1/24,和所长差距则更大，月收入仅为其的1/30。
2.工资分布不均
以下是南昌丰源会计师事务所员工工资分布图：
图3-2南昌丰源会计师事务所员工工资分布图
从上图中可以看出，高收入的员工占少数，低收入的员工占少数，收入主要分布在中层员工。
从而呈现出两头小，中间大的现状。
（二）缺乏激励机制，考核制度太过简单
像其他中小型会计师事务所一样，该事务所关注的只是那些能在短期内为事务所带来价值的东西，所以宁可把精力放在业务拓展上，不愿花心思去研究员工激励制度的完善问题。
没有对员工的需求进行科学的分析。
在员工考核制度方面，缺乏科学合理的绩效考核制度，考核方法过于简单，缺乏明确的员工晋升渠道。
（三）非合伙（出资）人不参与剩余收益分配
会计师事务所实质上就是“知识雇佣资本”，只要有执业资格及相关的专业人才，就能开展业务。
但相当一部分的会计师事务所的合伙（出资）人，仍然抱着“你为我干活，我给你工资”的雇佣思想，分配制度过分倾向于合伙人或出资人，事务所大部分股份掌握在几个合伙人手中，其他非合伙（出资）人没有分享剩余收益和参与管理决策的权力，因此在员工的报酬方面，只是让他们参与工资的分配，不能按贡献大小参与剩余收益的分配。
即使个别员工的贡献很大，最多也只是给予一定的奖金或现金红股，参与分配比例比较少。
这使得一些非合伙人的收入和付出的劳动不对等，严重挫伤了他们的积极性，激化了员工的不满情绪和短期行为，工作积极性呈现降低趋势，并且流动意愿增强。
综上所述我认为引起所有问题的最主要核心会造成人才的流失和不足。
要想为事务所留住人才，将事务所慢慢壮大发展起来，就应该重视事务所对员工薪酬的激励方法和方式！
在实习过程中，我发现每个人的工作都没有具体安排下来，当有业务需要开始时，所长就会要手上没有工作任务的人开始一家公司的审计，没有分公司大小与人员能力的相符和。
我觉得会计师事务所应该设置独立的几个审计部门，每个部门负责相应的审计业务，例如审计一部可以负责资产在100万元以内的小公司的年度审计，审计二部可以负责100到500万元的中型企业的年度审计，审计三部可以负责500万元以上的大型企业的年度审计。
这样既可以做到分工明确，又可以区分每个职位的工资和绩效，可以把人员能力大小与工作能力向结合，防止人力资源的浪费。
图3-3审计部门分工图
这样一来，可以激励员工的斗志，让员工向着更高一个部门努力，三部门的员工可以在二部门中优秀人员中选出，同样的二部门的员工可以从一部门中的优秀员工中选出。
重视人力资源，提高员工素质会计师事务所是人合组织，人力资本是财务资本的核心。
对于会计师事务所而言最重要的资源是人才，事务所能否在市场竞争中脱颖而出，关键要看其拥有什么样的人才，是否能留住优秀人才。
但同时，如果事务所拥有的员工
并不专业，不具备完善的专业知识和高尚的职业道德，对于会计师事务所而言也是影响其生存的一个重要方面。
因此对于该会计师事务所来说，人力资源的管理十分重要。
所以我觉得我所在实习的会计师事务所存在的最大问题就是留不住人才，要想把会计师事务所发展的越来越壮大，就应该在人才上下功夫，那就应该建立完善的薪酬机制。
四、南昌丰源会计师事务所存在问题的改进措施
目前，该会计师事务所缺乏对于员工薪酬的制度设计，导致对于员工的薪酬安排随意性较大。
制度是规范企业管理，导致人们行为的有效手段。
良好的薪酬制度既可以帮助中小型会计师事务所吸引更多优秀的人才，才能够使员工充分发挥其工作积极性。
制度的缺失导致所长心中没有用人的客观标准，员工在运用自己的知识和经验为企业创造价值的同时，也为自己实现着个人价值，员工也会私下担心自己的工作报酬是否完全匹配其工作贡献。
该会计师事务所由于规模小，人员构成较为复杂，因此，员工的个体差异较大。
如何在薪酬制度设计中体现员工个体差异，是该会计师事务所吸引、留住人才的关键。
比如，注册会计师通过一科的员工工资待遇和通过四科的员工待遇应该有明显的差异，工作初期财会专业毕业员工应当区别于非财会专业的员工。
要发挥每个员工的工作积极性，就必须要做到细致安排，统筹规划。
若是一刀切，以一个标准对待一群人，就不会起应有的效果。
比如，对于所有实习生（不分在校生，毕业生或在职人员），过低的日实习工资（如每天10元）就会抹煞新来人员的积极性，不利于他们较快的融入到工作中来。
下面将结合该事务所在薪酬制度设计方面存在的具体问题来探讨一下如何采取相应的措施来改善。
具体改善方法介绍如下：
（一）设计完善的薪酬内容
为了解决好会计师事务所员工的薪酬问题，本文将从内在薪酬设计和外在薪酬设计两方面来考虑充分激励员工努力工作。
薪酬是员工个人行为所导向的目标和工作动机产生的源泉，是员工因对组织提供劳动或劳务而得到的补偿，它包括工资、奖金、福利、津贴等具体表现形式。
事务所对于员工的补偿，除了货币表现形式外，还包括较舒适的办公室、较宽裕的午餐时间、较多地参与管理决策、重视较有兴趣和挑战性的工作、较好的个人成长机会、动听的头衔、较为引人注目的名片等等。
薪酬项目分为内在薪酬和外在薪酬两大类。
前者从事务所生产劳动和工作过程本身所获得的收益，后者是指员工从生产和工作之外所获得的报酬。
内在、外在薪酬又分为直接薪酬和间接薪酬。
（见表4-1）。
表4-1薪酬项目体系
薪酬
直接薪酬
间接薪酬
内在薪酬
富有挑战性
富有趣味性
个人成长和发展机会
能够参与决策管理
负有责任的感觉
成就感
令人鼓舞的团队精神
宽松的政策环境
满意的办公设备和设施
弹性的工作时间
交通通讯便利
体面的头衔
具有名誉和地位
和谐的人际关系
薪酬
直接薪酬
间接薪酬
外在薪酬
工资等基本报酬
奖金等短期收益
股权收益
个人福利
社会保险等公共福利
生活方面的福利
有薪假期
由此可见，全面薪酬战略突破了传统薪酬战略的种种局限，客观地分析员工的需求，并科学地设计了包括外在薪酬和内在薪酬的各种激励要素，能够最大限度地激发员工潜能。
1、外在薪酬的设计
外在薪酬主要包括工资、奖金、福利、股权等，它是一种有效的激励方式。
因为金钱财富的多少不仅是员工生存和发展的基础，也是其个人价值和社会地位的重要标志。
外在薪酬的关键是选择一种符合事务所实际和员工需求的薪酬式，提高员工的薪酬满意度。
本文结合南昌丰源会计师事务所实际，设计了该会计师事务所外在薪酬的基本模式，如图4-1所示。
图4-1薪酬内容
薪酬体系总体上采用“基本薪酬加绩效薪酬”的思路，即：
基本薪酬部分的设计思路是反映不同岗位对事务所贡献大小的不同；基本薪酬的最终确定除了要考虑到事务所内部的职等体系、内部公平性外，还要考虑到市场上的竞争力情况，即外部竞争性状况。
在确定员工基本薪酬应考虑以下基本因素：
员工的职务等级；员工的专业技能包括员工的专业学历，职称，执业资格，执业技巧；员工的工作年限，包括员工取得执业证时间，员工在所内执业的时间；其他：
补贴，福利，保险等。
绩效薪酬部分的设计思路是反映绩效薪酬由绩效考核的结果来确定，同时事务所应该根据自身的实际情况确定绩效薪酬与基本薪酬之间合理的比例，如随着职位等级的增高，绩效薪酬占基本薪酬的比例应该逐渐增加等。
此外事务所还应考虑让员工持股，如通过合理的方法和原则，评估员工人力资本的存量及其对事务所的贡献，并且以此为基础确定人力资本的持股数量。
因此，在中小会计师事务所股权设置中，对拥有物质资本的出资人，可设置财产股；对拥有决策资源和人力资本的所有者，可设置岗位股；对拥有客户资源的所有者，可设置贡献股。
根据上述制定的薪酬设计思路，下面我们将依据该会计师事务所人员的不同岗位，进行设计具体员工的薪酬结构。
在薪酬的结构上，以绩效工资和成就工资为主，基本工资及津贴为次。
在设计具体员工的薪酬结构时，应首先进行充分的社会薪酬调查，然后区分不同的工作岗位，不同的业务性质及人力资本成本，结合经济原则、竞争原则、激励原则，针对不同员工的不同需要进行设计。
（1）助理人员
助理人员一般是刚刚大学毕业的本、专科学生，具有一定的学历，但尚未有一定的工作经验，取得相关职业资格，但尚未具备职业能力的员工，他们是会计师事务所中工兵型的员工，做着一些技术性要求不是很强但非常繁琐的工作，是事务所必不可少的工作，比如审计底稿的编制。
对这部分人员，我们应该采用以“基本薪酬+奖金”的薪酬形式，基本薪酬占80%、奖金占20%较为适宜。
（2）财务
升级会员 