人力资源部各岗位绩效考核表完整.docx
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人力资源部各岗位绩效考核表完整
人力资源部各岗位绩效考核表
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人力资源部各岗位绩效考核表
人力资源部经理考核评分表（月度）
考核期间：
年月
姓名
岗位
任务绩效
序号
考核项目
权重
指标要求
评分等级
得分
自评
上级
结果
1
招聘达成
20%
提出招聘需求20天内完成，完成需招聘岗位数量90%以上
在规定时间内完成人员到岗90%以上得20分
29087719F熟3882597A9鞩26685683D栽202174EBD亽365088E9C躜F320437D2B紫
在规定时间内完成人员到岗85%以上得10分
其余0分
2
劳动纠纷解决
20%
劳动纠纷在第一时间解决，不扩大事端
劳动纠纷解决率100%，未发生劳动仲裁20分
发生劳动仲裁事件0分
3
培训完成
20%
按培训计划组织人员培训
培训计划实现率在90%以上得20分
培训计划实现率在80%-90%得10分
培训计划实现率<80%得0分
4
绩效薪资计算
20%
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每月25号前提交，无差错
按时提交，准确率100%得20分
延时提交或出错0分
5
人力资源专业人才培养
10%
培养主管2名
专员2名
缺少一名扣3分
6
人力资源报告
10%
每月27日前按质提交
按时提交，采信度在90%以上得10分
按时提交，采信度在80%以上10分
延时提交或采信度低于80%得0分
加权合计
行为
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考核
序号
考核指标
权重
指标说明
考核评分
自评
上级
结果
1
商业保密
25%
1级：
明知商业技术及信息的范围及要点
2级：
工作期间遵守单位保密协议，并积极宣传正面信息
3级：
不进行商业性信息交易，不透露单位发展的技术及战略
4级：
维护公司商业机密并有实际案例
5级：
影响他人做好商业保密，离职后五年不脱密的职业操守
1级5分
3472287A2螢^37932942C鐬237295CB1岱2685468E6棦223895775坵
2级10分
3级15分
4级20分
5级25分
2
承担责任
25%
1级：
承认结果，而不是强调愿望
2级：
承担责任，不推卸，不指责
3级：
着手解决问题，减少业务流程
4级：
举一反三，改进业务流程
5级：
做事有预见，有防误设计
1级5分
2级10分
3级15分
4级20分
5级25分
3
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领导力
25%
1级：
任命员工合理
2级：
能正确评价员工付出与回报协调性
3级：
对员工业绩与态度进行客观评价
4级：
掌握岗位精确工作技术及全面专家技术并组织实施产生良好效果，培训员工为胜任力者
5级：
影响力大，员工自愿追随并付出贡献
1级5分
2级10分
3级15分
4级20分
5级25分
4
团队精神
25%
1级：
大方传播必要信息助于别人成长或工作
2级：
与别人合作不会发生情绪上隔阂，总能让每一位员工参与会议的讨论（目标，决策）
3级：
总能选择最佳赞誉方式并授权准确
s3525389B5覵638463963F阿）3293680A8肨w284716F37漷
4级：
亲自或协同解决冲突并有好效果
5级：
所处团队成员执行工作氛围良好
1级5分
2级10分
3级15分
4级20分
5级25分
加权合计
总分
总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%=
考核人
签字：
年月日
人事专员考核评分表（月度）
考核期间：
年月
姓名
岗位
任务绩效
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序号
考核项目
权重
目标值要求
评分等级
得分
自评
上级
结果
1
招聘达成
40%
提出招聘需求20天内完成，完成需招聘岗位数量90%以上
达到目标要求40分
在规定时间内完成人员到岗85%以上得20分
其余0分
2
劳动纠纷解决
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20%
劳动纠纷在第一时间解决，不扩大事端
劳动纠纷解决率100%，未发生劳动仲裁20分
发生劳动仲裁事件0分
3
统计报表
40%
及时上报政府机关、辖区各类统计报表，无差错
达到目标要求40分
有延误但未造成损失20分
其余0分
加权合计
行为
考核
序号
考核指标
权重
指标说明
M3115079AE禮343608638蘸333838267艧Q228365934头a
考核评分
自评
上级
结果
1
商业保密
50%
1级：
明知商业技术及信息的范围及要点
2级：
工作期间遵守单位保密协议，并积极宣传正面信息
3级：
不进行商业性信息交易，不透露单位发展的技术及战略
4级：
维护公司商业机密并有实际案例
5级：
影响他人做好商业保密，离职后五年不脱密的职业操守
1级10分
2级20分
3级30分
4级40分
5级50分
2
398039B7B魻62713269FC槼241755E6F幯308737899碙3399884CE蓎258776515攕X
承担责任
50%
1级：
承认结果，而不是强调愿望
2级：
承担责任，不推卸，不指责
3级：
着手解决问题，减少业务流程
4级：
举一反三，改进业务流程
5级：
做事有预见，有防误设计
1级10分
2级20分
3级30分
4级40分
5级50分
加权合计
总分
总分=业绩考核得分×85%+行为考核得分×15%=
考核人
签字：
年月日
2194355B7喷316817BC1篁24622602E怮HqD2891870F6烶402499D39鴹
薪酬绩效主管考核评分表（月度）
考核期间：
年月
姓名
岗位
业绩考核
序号
考核项目
权重
目标值要求
评分等级
得分
自评
上级
结果
1
薪酬福利制度实施
40%
每月30日前完成薪酬福利统计、核算，无差错
yJ302577631瘱36955905B遛400809C90鲐
按要求完成40分
个别差错，不影响整体数据20分
严重差错0分
2
绩效考核执行
40%
每月25日前完成绩效统计、核算，无差错
按要求完成40分
个别差错，不影响整体数据20分
严重差错0分
3
薪酬绩效体系的制定及完善
20%
薪酬绩效制度、流程的建立、完善率达90%以上
完成目标值要求20分
达到85%以上10分
低于80%0分
加权合计
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行为
考核
序号
行为指标
权重
指标说明
考核评分
自评
上级
结果
1
团队精神
50%
1级：
大方传播必要信息助于别人成长或工作
2级：
与别人合作不会发生情绪上隔阂，总能让每一位员工参与会议的讨论（目标，决策）
3级：
总能选择最佳赞誉方式并授权准确
4级：
亲自或协同解决冲突并有好效果
5级：
所处团队成员执行工作氛围良好
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Qe
1级10分
2级20分
3级30分
4级40分
5级50分
2
商业保密
50%
1级：
明知商业技术及信息的范围及要点
2级：
工作期间遵守单位保密协议，并积极宣传正面信息
3级：
不进行商业性信息交易，不透露单位发展的技术及战略
4级：
维护公司商业机密并有实际案例
5级：
影响他人做好商业保密，离职后五年不脱密的职业操守
1级10分
2级20分
3级30分
4级40分
5级50分
加权合计
总分
总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%=
考核人
签字：
年月日
世豪公司人力资源部主管绩效考核表
姓名
职务
评价人
部门
评价时间段
年月——年月
评价内容及分数
优秀（5分）良好（4分）
一般（3分）较差（2分）极差（1分）
自评
分管领导考评
人事部审核
人力资源专业能力
人力资源规划管理
拟定公司人力资源战略计划，负责拟定年度、季度、月度的具体执行方案，并呈报总经理、贯彻执行
能按要求拟定公司长、中、短期人员储备计划，年度、月度工作计划实现率95%以上
能较好的完成公司各类人力资源制度和人力资源管理体系的建立、维护工作
规范公司的人事、行政、后勤运作系统，员工对公司人力资源、行政后勤管理满意度达到95%以上
能够依据公司的年度经营目标及经营计划制定人力资源费用预算，且预算与实际支出的差异在正/负5%以内
280356D83涃sT<[+0Y
能够根据本部门的年度人力资源管理目标与年度工作规划，拟定并实施部门的年度、月度、周工作计划，每月准时向总经理提交本部门的工作计划与工作总结
职位分析和绩效考核管理
主导全公司绩效考核的推行，与各相关职能部门完成对各部门、各岗位、各员工的工作业绩量化考核
能够做到依据公司的经营目标及经营计划，主导、设置企业组织机构，进行全公司各岗位的定岗、定员、定编，进行职位分析与岗位描述，明确各岗位权、责、利及任职资格要求
能有效提供公司全体员工的招聘、任用、辞退、晋升及调职、薪资调整等人事建议
薪酬与福利
管理
能够根据公司营运情况和要求，建立完善的薪资、福利制度，并监督、执行
根据员工资料，办理各类保险
能够根据公司实际营运状况，决定公司公休（星期天、法定节假日等）及加班时间之事宜
人事制度管理能力
能完成人事规章制度的规划、制定、修改与实施，使员工的管理有章可循
做好各类人事表单及人事工作流程的制定，修订及呈报
人力资源开发及培训
能够针对各层、各部门拟定符合其需求的培训计划
建立规范化的招聘系统，并有计划、按要求实施各类人员的招幕工作
能够逐步建立完善的培训制度及编制、实施年度培训计划，评定、筛选外部培训机构及培训课程；帮助员工建立职业生涯规划
培训各部门各级主管掌握人力资源管理知识、技能，优化管理机制
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企业文化建设
营造公司良好的企业文化，建立积极向上、团结友爱、协作忠诚的企业文化氛围
能够做好将企业文化落实到企业管理制度与管理规范中，真正起到增强团队凝聚力和协作力的目的
协调好各部门或各员工之间的工作冲突与矛盾
工作能力
专业知识
熟悉中国劳动法法律、法规
计划性
有计划的开展各项工作，对工作（内容、时间、数量、程序）的安排及分配遵循合理性、有效性
改善进取
有效工作，使工作的改善具备主动性及效果。
能总结以往的经验，合理、优化的运用到现在的工作中
发展潜力
具有学识、涵养，和良好的可塑性
周全缜密
工作认真、细致、深入，考虑问题全面
资源运用
能合理、有效的运用资源，提高工作效率，保证工作顺利开展
工作
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态度
合作性
人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情况
责任感
严格要求自己，遵守公司各项制度、纪律
工作态度
工作主动、积极；具有进取精神、勤奋向上、责任心等
执行力
严格执行上级的指示、决议、计划并及时跟进执行中的工作进度
个人素质
是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德
亲和力
亲和力和优秀的人际关系处理技巧
创新能力
具有创新意识，对工作有不断完善、开拓创新的思维
主要考核指标
评价得分
分（总分170分）
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出勤及奖惩
Ⅱ出勤：
迟到、早退次×0.5+旷工天×2+事假天×0.5+病假天×0.5=分
Ⅲ处罚：
口头警告次×2+书面警告次×5+严重警告次×9=分
Ⅳ奖励：
表扬次×2+小功次×5+大功次×9=分
总分
Ⅰ分-Ⅱ分-Ⅲ分+Ⅳ分=分
评价等级
□A.161分以上□B.153-160分□C.119-152分□D.85-118分□E.84分以下
评价者意见
评价者和考核者面谈记录
人力资源部经理绩效考核指标量表
被考核人姓名
职位
人力资源部经理
部门
人力资源部
考核人姓名
职位
总经理
部门
序号
KPI指标
权重
绩效目标值
考核得分
1
人力资源工作
计划按时完成率
15%
考核期内人力资源工作计划按时完成率达100%
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2
人力资源成本
预算控制率
15%
考核期内人力资源成本预算控制率在____%以下
3
人力资源规划
方案提交及时率
15%
考核期内人力资源规划方案提交及时率在____%以上
4
招聘计划完成率
10%
考核期内招聘计划完成率达100%
5
培训计划完成率
10%
考核期内培训计划完成率达100%
）:
3094778E3磣
289927140煀38538968A隊280996DC3淃
6
绩效考核计划
按时完成率
10%
考核期内绩效考核计划按时完成率达到100%
7
薪酬调查方案
提交及时率
10%
考核期内薪酬调查方案提交及时率达100%
8
员工任职
资格达标率
5%
考核期内企业员工任职资格达标率达100%
9
核心员工流失率
v@406019E99麙28715702B瀫330958147腇349668896袖6
5%
考核期内企业核心员工流失率不得高于____%
10
员工管理
5%
考核期内部门员工绩效考核平均得分在____分以上
本次考核总得分
考核
指标
说明
1.人力资源成本预算控制率
人力资源成本预算控制率=
×100%
2.人力资源规划方案提交及时率
人力资源规划方案提交及时率=
被考核人
考核人
复核人
签字：
日期：
z379229422鐢/37198914E酎313947AA2窢g
签字：
日期：
签字：
日期：
22.4绩效薪酬部经理绩效考核指标量表
被考核人姓名
职位
绩效薪酬部经理
部门
绩效薪酬部
考核人姓名
职位
总经理
部门
序号
KPI指标
权重
绩效目标值
考核得分
1
_211245284劄U@Y278226CAE沮
部门工作
计划完成率
15%
考核期内部门工作计划完成率达100%
2
部门管理
费用控制
15%
考核期内部门管理费用控制在预算范围之内
3
绩效考核计划
按时完成率
10%
考核期内绩效考核计划按时完成率达100%
4
薪酬调查方案
提交及时率
10%
406869EEE黮H39262995E饞<300547566畦ZE
考核期内薪酬调查方案提交及时率达100%
5
绩效评估报告
提交及时率
10%
考核期内绩效评估报告提交及时率在____%以上
6
工资与奖金
计算差错次数
10%
考核期内因人为原因造成差错的次数为0
7
员工保险、福利
计算差错次数
10%
考核期内因人为原因造成差错的次数为0
8
员工薪酬满意度
3711490FA郺y
xl1v38815979F鞟
10%
考核期内员工对薪酬满意度评价达到____分以上
9
薪酬考核
资料归档率
5%
考核期内薪酬绩效资料归档率在____%以上
10
员工管理
5%
考核期内部门员工绩效考核平均得分在____分以上
本次考核总得分
考核
指标
说明
1.部门工作计划完成率
部门工作计划完成率=
335428306茆*ok317567C0C簌C380079477鑷220215601嘁
2.员工薪酬满意度
员工薪酬满意度通过对员工发放薪酬满意度调查问卷，计算其满意度评分的算术平均值
被考核人
考核人
复核人
签字：
日期：
签字：
日期：
签字：
日期：
22.5招聘效果评估方案
方案名称
招聘效果评估方案
受控状态
编号
一、目的
①检验招聘工作的成果与招聘方法的有效性程度
②下次招聘工作的改进
二、招聘评估工作小组的构成
招聘工作评估小组由人力资源部经理、招聘工作人员及用人部门的负责人组成。
299707512甒277376C59汙285466F82澂3451986D7蛗\G344358683蚃316717BB7箷
三、评估内容
（一）招聘周期
招聘周期是指从提出招聘需求到人员实际到岗之间的时间。
（二）用人部门满意度
主要从招聘分析的有效性、信息反馈的及时性、提供人员的适岗程度等方面进行综合评估。
（三）招聘成本评估指标
1.招聘成本
招聘成本是指为吸引和确定企业所需要的人才而支出的费用，主要包括广告费、劳务费、材料费、行政管理费等。
单位招聘成本=
招聘所花费的总成本低，录用人员质量高，则招聘效果好；反之，则招聘效果有待提升。
总成本低，录用人数多，则招聘成本低；反之，则招聘成本高。
2.选拔成本
它由对应聘人员进行人员测评与选拔，以做出决定录用与否时所支付的费用所构成。
3.录用成本
录用成本是指经过对应聘人员进行各种测评考核后，将符合要求的合格人选录用到企业时所发生的费用，主要包括入职手续费、安家费、各种补贴等项目。
4.安置成本
安置成本是指企业录用的员工到其上任岗位时所需的费用，主要是指为安排新员工所发生的行政管理费用、办公设备费用等。
5.离职成本
26398671E朞318407C60籠403249D84鶄232725AE8嫨246126024怤366678F3B輻30863788F碏357748BBE设
离职成本是指因员工离职而产生的费用支出（损失），它主要包括以下四个方面。
①因离职前的员工工作效率的降低而降低企业的效益。
②企业支付离职员工的工资及其他费用。
③岗位的空缺产生的问题，如可能丧失销售的机会、潜在的客户、支付其他加班人员的工资等。
④再招聘人员所花费的费用。
（四）基于招聘方法的评估指标
①引发申请的数量。
②引发的合格申请者的数量 。
③平均每个申请的成本。
④从接到申请到方法实施的时间。
⑤平均每个被录用的员工的招聘成本。
⑥招聘的员工的质量（业绩、出勤率等）。
（五）录用人员数量评价
1.寻用比
录用比=
×100%
2/招聘完成比
招聘完成比=
×100%
3.应聘比
应聘比=
×100%
四、评估总结
招聘工作结束后，招聘工作的主要负责人应撰写招聘评估报告，报告应真实地反映招聘工作的过程，为企业下一次的招聘工作提供经验。
相关说明
编制人员
审核人员
批准人员
编制日期
审核日期
批准日期
升级会员 