第七章劳动力市场的工资.ppt

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第七章劳动力市场中的工资水平与工资差别,第一节宏观工资水平变动因素,工资水平：

在一定时期和一定统计范围内劳动者平均工资的数额,工资水平=,劳动者工资总额,劳动者平均人数,货币工资水平=,货币工资总额,劳动者平均人数,实际工资水平=,货币工资水平,同期物价指数,对宏观工资水平的影响因素有：

1、国民经济发展水平2、社会劳动生产率3、国民收入分配比例4、可供分配的个人消费品5、就业规模6、人口增长状况,一.国民经济发展水平,国内生产总值：

一个国家在一定时期内，平均每一国民所生产和拥有的最终产品与劳务量。

从生产角度看：

各部门增加的净产值之和从分配角度看：

各部门劳动者个人收入之和从消费角度看：

消费、积累和出口的产品与劳务之和,基础性因素,二.社会劳动生产率,社会劳动生产率：

一个国家或地区社会劳动者在单位时间内人均创造价值量的多少。

代表该国家或地区的财富创造能力,社会劳动生产率与工资水平：

平均工资与劳动生产率在增长速度上相适应效率、激励统筹全社会劳动生产率的增长和全国平均工资增长公平、稳定个别企业、个别行业速度不同，工业、农业,关键性因素。

三.国民收入分配比例,国民收入：

消费基金和积累基金注重消费基金：

眼前利益、影响扩大再生产速度，最终影响劳动者的长远利益。

激励过度注重积累基金：

忽视劳动者眼前利益，影响劳动者热情和积极性。

激励疲软积累的原则：

保证原有人口和新增人口当前的消费水平不致降低作为积累的上限，新增加的劳动力的就业所需要的资金作为积累的下限。

四.可供分配的个人消费品,工资是以劳动者为社会提供的劳动量为依据分配个人消费品的一种形式。

劳动者工资总量应该与既定的可供分配的个人消费品的总量保持适当的比例；劳动者工资总量应该与可供分配的个人消费品的结构相适应；吃穿用劳动者的工资总量应该与消费品的价格档次结构相适应；高中低可供分配的消费品不仅是决定宏观工资水平的重要因素，在很大程度上也是决定宏观工资水平的最根本因素。

五.就业规模,边际分析理论活劳动即劳动力的投入与其他生产要素的投入：

合理配置时，物质生产部门的劳动生产率、人均创造的国民收入均可以达到最高水平，获得最佳效益；如果继续增加活劳动投入，配置失衡，物质生产部门的劳动生产率和人均创造的国民收入的增长速度就会下降，此时，劳动者工资水平仍可提高，但其增长速度会减慢；若再继续增加活劳动的投入，劳动生产率和人均国民收入的绝对量就开始下降。

必然会影响劳动者工资水平的提高。

兼顾解决失业问题和劳动生产率（即效率），否则不利于劳动者工资水平的提高。

六.人口增长状况,社会劳动生产率、积累和消费的比例、可供分配的消费品数量、就业规模等因素都直接影响劳动者的工资水平，而这些因素又都直接或间接地受人口增长状况的影响和制约。

人口的增长对社会劳动生产率的影响：

物、人的合理比例关系、劳动力的总供给与生产资料的总量保持适当平衡、劳动力的供给和劳动力的需求寻求平衡：

扩大生产、创造就业机会；控制人口增长人口增长对消费基金的使用的影响：

工资水平的提高，取决于消费基金的增长每年新增消费基金，用于原有人口和新增人口,第二节微观工资水平变动因素,一、企业外部因素对工资水平的影响

（一）市场劳动力供求状况的影响,O,工资W,员工人数L,w1,w0,D0,D1,S,市场劳动力供求对微观工资水平的影响,本行业、企业工资W,本行业、企业员工人数L,O,w1,w0,D,S1,S0,行业、企业工资水平变动曲线图,A,B,其他条件不变，企业的劳动力需求增加时，工资水平会提高；反之，则降低其他条件不变，当其他行业或本行业的其它企业工资水平提高时，本行业或本企业的工资水平也提高；反之，则降低,

（二）政府对企业工资水平调控决策的影响,1、“两个低于”的宏观调控决策“企业工资总额的增长幅度应低于本企业经济效益的增长幅度”“员工实际平均工资的增长幅度应低于本企业劳动生产率的增长幅度”,2、最低工资制度对企业工资水平的影响最低工资制度是国家干预企业工资分配的法定形式，它规定劳动者在法定工作时间内，在提供正常劳动的前提下，企业（雇主）应支付的单位劳动时间的最低工资数额。

（三）物价对企业工资水平的影响实际工资水平=,货币工资水平,同期物价指数,（四）社会劳动生产率变化对企业工资水平的影响1、农业劳动生产率增长快于工业劳动生产率时，可供应的农产品数量增加，员工实际工资水平可有保证地提高。

2、农业劳动生产率增长慢于工业劳动生产率时，员工工资水平的增长要受到一定程度的制约。

（五）行业工资水平的变化对企业工资水平的影响,二、企业内部因素对工资水平的影响

（一）劳动差别因素1、岗职劳动差别2、个体劳动差别

（1）个人工作成绩即劳动贡献大小

（2）工作经验（3）本人学历（4）性别差异,

（二）分配形式对工资水平的影响1、工资分配形式应适应企业总体劳动特点和企业内部各类人员的劳动特点2、员工福利及各种优惠待遇水平影响到工资支付结构及水平,（三）企业经济效益对工资水平的影响1、企业劳动生产率的变动2、企业拥有人才的数量与质量3、原材料价格的变化4、产品的销售状况5、新产品的开发与试制6、企业在不同效益水平时期工资分配实行“以丰补歉”，是影响工资水平的一个重要因素7、企业劳动管理水平对工资水平的影响,第三节工资水平控制,一、工资总水平控制与收入政策,收入政策就是政府通过非强制性或强制性的手段控制工资总水平的政策。

尽管收入政策的具体内容还可能包括政府对物价的干预和控制，但总的来说，收入政策主要是一项针对工资的政府宏观经济政策。

早期的宏观经济理论中并没有工资总水平控制和收入政策这些范畴。

在传统的市场经济条件下，市场会自动控制工资总水平。

但是，现代社会经济条件的变动，特别是由工资推动的成本型通货膨胀的出现，使得国家管理机构和经济学家们不得不提出了专门用于工资控制的政府政策。

收入政策的具体形式有以下四类，它们的强度不同，适用的范围和条件也有差别。

1、权威性劝说政策。

即针对某种具体的物价与工资形势，由政府出面进行权威性的劝说，或者施加压力来扭转局势。

多数学者强调收入政策的非强制性的意义。

多数国家的政府总是希望通过争取社会各界的自愿合作来推行收入政策，通常采取的方式是在全国定期举行最高级的政府、雇主和工会三方联席座谈，就经济形式、政府经济政策和社会政策方向等问题交换看法。

2、工资物价指导线或指路标政策。

即由政府根据长期劳动生产率增长趋势来确定工资与物价的增长标准，并要求把工资物价增长限制在全社会劳动生产率平均增长的幅度以内。

3、补偿或税收性收入政策。

即政府以税收作为奖惩手段来限制工资增长。

如果工资增长率保持在政府规定的界限以下，则以减少个人和公司所得税作为奖励；如果工资增长率超出了政府所规定的界限，则以增加公司所得税作为惩罚。

4、工资物价管制或冻结政策。

在上述限制工资总水平增长的各种资源方式失效后，即由政府颁布法令对工资和物价实行管制，甚至暂时加以冻结。

此时任何超过规定界限的工资增长，都将受到法律制裁。

二、低端工资水平调控最低工资制度,

（一）最低工资的相关概念1、最低工资2、最低工资标准3、最低等级工资标准4、最低工资收入5、最低工资制度6、最低收入,

（二）最低工资制度的社会经济作用（五方面）（三）最低工资制度的构成1、最低工资制度的制定程序2、最低工资制度的适用范围3、最低工资标准的确定程序（四）最低工资率的测算方法1、恩格儿系数法2、比重法,三、高端工资水平控制,高端工资水平的控制包括两种含义：

一是对社会集团的最高工资水平的控制；二是对个人最高工资水平的控制。

对个人的最高工资控制：

从宏观分配政策上没有对个人最高工资收入的限制，但是可以通过累进的工资税、遗产税和其他的个人所得税，对高收入者征收高比例的税收。

四、平均工资水平调控工资指导线制度,

（一）工资指导线的基本概念和意义

（二）工资指导线的主要内容1、基期年度宏观经济形势分析2、本年度宏观经济形势预测3、本年度工资增长建议4、实现工资指导线的相关措施（三）工资指导线的制定与发布,五、通货膨胀条件下实际工资水平的调控,

（一）实际工资水平与物价水平

（二）保证实际工资水平的主要手段1、工资指数化2、工资非指数化3、提高工资标准,六、短期工资水平的非经济调控工资谈判制度,

（一）工资谈判的基本概念与类型1、概念2、类型（三种）

（二）工资谈判制度运行的依据（四点）（三）工资谈判制度运行的最基本条件（四）工资谈判的主要内容（五）工资谈判的一般过程（六）工会和政府在工资谈判中的主要手段,第四节工资差别,工资差别：

劳动要素供给者之间在要素服务收入数量方面的差异和相互关系。

一、工资差别的类型,二、工资差别的形成及运动规律,各类劳动者的工资差别是通过等级工资来反映和安排的。

劳动者和企业在实践中凭直觉认为这种工作的工资应比另一种工作的工资高一些，形成对工资差别的认识，且被大家所认同，从而成为习惯被保留下来。

随着经验的积累和管理科学的进步，逐渐使工作等级的划分和评定制度化，由一整套科学的方法来确定工资差别。

整个社会随着工业化的进展，工资差别的变化规律大致循着以下轨迹进行：

一个国家开始工业化时工业化发展起来后工资差别呈扩大趋势工资差别呈缩小趋势工资差别达到一个随着经济和制度要素的发展高水平的平稳时期工资差别再一次呈扩大趋势当文化科技高度发展、技术差距消除、劳动差别消失，工资差别也就不存在了。

三、工资差别的成因,

（一）产业（企业）间工资差别。

（二）职业间工资差别。

（三）劳动者个人间工资差别。

（四）地区间工资差别。

（五）年龄间工资差别。

（六）性别间工资差别。

1.熟练劳动力所占的比例大小是影响产业之间工资差别的重要因素。

2.产业所处的地理位置。

3.产业的技术经济特点影响工资水平。

4.工会化的程度以及劳资力量对比。

5.劳动力供求状况。

（一）产业（企业）间工资差别。

（二）职业间工资差别。

对某些职业必须支付较高的工资以补偿不同职业的非金钱差异，从而形成职业间工资差别。

1.劳动负效应补偿性工资差别。

2.风险补偿性工资差别（职业收入的变动性差别、稳定性差别）。

3.人力资本补偿性工资差别。

4.补偿性工资差别的确定,相对工资率,D,S,S2,S1,d,1,w2,we,w1,WB,WA,劳动力数量L,补偿性工资差别,O,（三）劳动者个人间工资差别。

由于劳动者个人的原因产生的工资差别，即非补偿性工资差别，它比补偿性工资差别更主要、更普遍。

1、竞争性工资差别。

2、垄断性工资差别。

工资,W,w1,we,劳动力数量L,S,D2,D1,e1,e0,垄断性工资差别,（四）地区间工资差别。

地区间工资差别形成的根本原因在于地区间经济发展的不平衡。

地区间的贸易、资本流动和劳动力流动有利于地区工资差别的缩小，但不能最终消除工资差别。

1.地区间贸易。

（a）,（b）,工资,W,wa,we,工资,W,we,wb,Da1,Da2,Db1,Db2,Sa,Sb,劳动力数量L,劳动力数量L,o,o,2.资本流动。

（a）,（b）,工资,W,wa,we,工资,W,we,wb,Da1,Da2,Db1,Db2,Sa,Sb,劳动力数量L,劳动力数量L,o,o,3.劳动力流动。

（a）,（b）,工资,W,we,工资,W,we,wb,Da,Db,Sb1,劳动力数量L,o,o,劳动力数量L,wa,Sa1,Sa2,Sb2,（五）年龄间工资差别,工资与年龄成正比，直到工资到顶点后再逐步下降。

1、人力资本理论2、随着年龄增长，受教育程度逐渐提高，知识和经验也不断积累，而且和企业的关系在加深，受雇主的信任，由于劳动者自身原因和雇主的原因，因此工资随着年龄不断增长（在这里年龄实际上应理解为工龄）。

（六）性别间工资差别,1、传统观念中轻视妇女，妇女升职与受培养的机会少于男性，致使有的妇女受压抑，得不到重用，积极性下降；2、由于受教育少而能力低，因此女性平均工资低于男性；3、由于生理、心理等自然原因，使女性进入高收入劳动者行列的机会受到限制。

四、工资与收入分配差别程度的度量,o,20,40,60,80,100（%）,20,40,60,80,100,a,b,累计家庭户数百分比,累计收入百分比,洛仑兹曲线,基尼系数=a/a+b基尼系数是国际上通用的分析、判断一个国家居民收入分配差距状况的指标。