《员工关系管理》期末论文.docx
《《员工关系管理》期末论文.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《《员工关系管理》期末论文.docx（11页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
《员工关系管理》期末论文
（273）北京理工大学远程教育学院2019-2020学年第二学期
《员工关系管理》期末论文B
教学站学号姓名成绩
考试要求：
撰写课程论文
一、论文题目：
（从以下5个题目中选择一个题目进行课程论文撰写）
1.员工纪律管理调查研究
2.员工合作情况调查研究
3.企业员工招聘和用工形式调查研究
4.员工满意度情况调查研究
5.企业员工劳动权利保护状况调查研究
二、论文撰写要求
1.选题要求：
参考上述五个题目之一，运用本课程理论知识，选取某个行业或企业或事业单位进行调查研究，可对题目进行适当调整或自拟题目，。
2.字数要求：
至少3000字。
3.内容要求：
遵循提出问题、分析问题、解决问题的逻辑顺序，结构完整。
应用理论概念正确、语言通顺、层次清晰。
观点明确，论证有案例和数据支撑，有准确出处。
需联系实际进行调研和开展实证研究。
4.格式要求：
全文字体宋体、行间距22磅；题目二号字；摘要、关键词和正文四号字；页边距设置“普通”；页码居中；参考文献五号字。
5.杜绝抄袭现象，一经发现成绩60分以下：
①整段抄、整篇抄；②移花接木；③冒名顶替；④直接从网上下载；⑤雷同现象。
6.可以根据自身写作需求适当调整题目或写作角度。
三、论文撰写步骤
1.查阅有关资料：
查阅刊或者网上资料等。
2.开展实地调研。
3.理论联系实际，完成论文研究和撰写。
4.论文包含 ：
（1）题目、教学站名称、学号姓名。
（2）中文摘要（200字左右）、关键词（3个）；（3）正文；（4）参考文献。
兴业银行北京分行员工满意度情况调查研究
摘要：
金融市场在不断深化改革，越来越多的银行意识到银行之间的竞争在本质上实际是人才之间的竞争。
而员工的满意度是一个具有主观性的概念，如果对于工作的期望没有得到满足，员工对于工作在主观上得不到满足，就会影响到员工工作工作中的热情及积极性。
因此，从源头做起，注重对员工的利益，重视对人才的管理和留用，通过提升员工的满意度进而提升客户的满意度，才能为银行创造更高的利润和效益。
本文以兴业银行北京分行员工满意度为研究内容，通过问卷调查的方式对北京分行员工对于工作的满意度进行问卷调查，并对影响工作满意度的相关因素进行研究分析；最后，根据调查的结果对提高员工满意度提出具有针对性可行的对策，并实现具有现实指导意义的目的。
关键词：
工作满意度；员工关系管理；管理对策
一、导论
在当下的市场环境中，行业间的竞争日趋激烈，金融市场在不断深化改革，越来越多的银行意识到银行之间的竞争在本质上实际是人才之间的竞争，客户对于银行是否有满意的评价很大程度上决定于员工在给客户提供业务服务时的专业技能和服务体验，员工的服务质量决定客户的满意情况。
在当下的研究中，员工的满意度是一个具有主观性的概念，当员工对于工作的期望得到了满足时，员工在对于工作的认知在主观上就是满意的，而如果对于工作的期望没有得到满足，员工对于工作在主观上得不到满足，就会影响到员工工作工作中的热情及积极性。
所以，员工对于工作的是否满意度将直接影响到其对客户的服务质量。
因此，从源头做起，注重对员工的利益，重视对人才的管理和留用，通过提升员工的满意度进而提升客户的满意度，才能为银行创造更高的利润和效益。
而且，根据国内国外相关学者的研究，得出的结论都是提高员工对于工作的满意度可以提高客户对银行服务质量的满意度，进而增强客户的忠诚度，最终达到提高营业绩效的目的。
因此，商业银行机构关注员工满意度的提升是必要的。
二、兴业银行北京分行员工满意度调查
（一）公司简介
兴业银行北京分行，隶属于兴业银行股份有限公司，自建立以来，以“诚信、公正、稳健、创造”为经营的核心价值观，同时不断的强化并完善内部管理机制，完善业务流程，创新业务品种，已将本行的金融产品融入到到社会生活的各个方面，截止2019年11月底，全行各项存款的总额为88亿元人民币，是地区服务质量上乘、综合实力较高的大型商业银行之一。
（二）调查方法与资料收集
为了了解兴业银行北京分行的工作人员对与工作的满意度现状以及影响员工对于满意度的衡量因素，本文以问卷调查的方式对银行的工作者进行了问卷，并从薪酬、晋升、管理、工作本身和公司群体来进行兴业银行北京分行员工满意度影响因素的调查。
为了使得调查结果更加的真实客观，通过该行东城支行M大厅经理个人协助，采用电子问卷形式派发50份问卷，发放时间三星期，实现有效回收的问卷一共40份，问卷的有效率是90%。
（三）调查结果分析
1.调查样本描述性统计分析
对填写问卷的40名员工的性别、年龄以及受教育的程度等信息进行统计整合，问卷调查的样本分布如下图所示。
图2-1不同性别员工比例
如图2-1，调查员工男女比例为40.7%比59.3%，男女比例相对平均。
图2-2不同年龄段员工比例
在调查的员工中，26-30岁和46-50员工比例较大，但是总体上各个年龄段都有所涉及，相对分布较合理。
如图2-3所示，在调查的人员中工龄10年以上和2-5年的员工数占据了三分之二。
图2-3不同工作时长员工比例
图2-4不同岗位员工比例
如图2-4，在调查的员工中，基层员工的比例占40.24%，其他各管理阶层的员工都有所涉及且比例相对平均。
2.员工满意度统计分析
通过问卷调查以及信息的统计分析，得到了兴业银行北京分行员工对于工作的满意度，以及影响员工对其工作满意度评判的因素，同时根据问卷的信息进行了整合统计，具体结果如下：
图2-5研究样本选择非常满意选项的分布情况
表2-1调查问题平均分
题目序号
Q1
Q2
Q3
Q4
Q5
Q6
Q7
Q15
含义
对兴业银行北京分行的总体满度
我在工作中不会经常因为资源不足而无法工作
我所在的团队中，同事都很有集体荣誉感，团队合作性很强
我和上级、同事间可以经常交流分享新的想法和工作方法，工作配合很协调
我和工作中的同事合作关系非常融洽
领导和同事都比较认可我的工作能力
我有能力和信心胜任目前的工作岗位
本单位提供医疗、养老保险对我能够有足够保障
平均分
2.3
2.7
2.8
3.1
4.2
3.8
3.6
3.9
题目序号
Q8
Q9
Q10
Q11
Q12
Q13
Q14
Q16
含义
目前的工作充满挑战性，给我提供了充分的施展空间
带薪休假制度能让我感到调节身心
单位会关心帮助病困员工，并关怀员工重要家事
上级领导的管理、工作方式比较人性化
单位会经常组织各项文体娱乐活动，能够让我感到快乐
单位有比较公平、合理的人才选拔机制
对目前所给的薪酬福利水平较为满意
我的业余生活比较丰富，对生活充满希望
平均分
3.5
2.5
3.4
2.1
2
2.4
2.9
4
图2-6调查问题平均分排列情况
如图2-6和表2.1所示，对兴业银行北京分行的总体满意度为3.57%，选择非常满意的只有1个人，可见，兴业银行北京分行提高员工满意的措施的实施刻不容缓。
兴业银行北京分行员工对同事间关系的评价较高、对员工士气心态的评价相对较低——Q3、Q4非常满意分别占据为9.93%和16.46%，平均分分别为2.8和3.1。
考虑到目前新常态下，银行之间竞争压力、日常工作指标的压力，这样的结果也比较与实际情况相符合。
兴业银行北京分行员工在工作任务相关调查中，从具体评价看，一方面员工在日常工作中对自身以及领导或同事对个人能力的评价尚可，另一方面员工对工作压力、岗位与个人情况的匹配及在岗可以学习新技能的评价比较低。
在员工关怀相关调查中，仅关怀病困员工一个指标满意度较高，另外均不是很满意，其中，员工对组织文娱活动的满意度最低。
兴业银行北京分行员工在职业发展相关的调查结果中，对职业规划的满意度相对最低，从波动情况来看，员工对人才选拔机制、对单位内部的良性竞争氛围评价相对最高；职业规划的评价差异较大。
Q2平均分为2.7，可以看出员工对企业已经提供的资源满意度较低，同时不少员工认为个人在本单位的才华施展空间不大，说明这种情况比较普遍。
在薪酬福利方面，在量表中，Q14的平均分仅为2.9，所以可以看出兴业银行北京分行员工对薪酬福利相关的满意度评价较低。
从结果来看，对员工间待遇差异的合理性评价最低；从波动情况来看，指标上下波动较大。
三、兴业银行北京分行员工满意度影响因素分析
（一）现有激励制度效果不明显
激励方式不够全面、激励效果不显著。
这是兴业银行北京分行员工满意存在的最大问题。
根据Q14的平均分为2.9可知，员工对薪酬福利相关的满意度评价较低，一般情况下银行实行绩效工资，这其中的岗位工资、工龄工资、津贴一般是比较固定的，在“绩效”上面没有固定，需要通过完成业绩努力挣绩效，体现能者多劳，但是可能由于考核制度的关系和大锅饭现象的存在，绩效的激励效果不是很显著，员工的营销积极性还有待提升。
（二）自我发展空间不足
上文数据分析中提到：
Q8的平均分为2.8，可以看出不少员工认为个人在本单位的才华施展空间不大，兴业银行北京分行在员工的职业生涯规划中，并未花费过多的精力，员工并没有形成一种明确的自我职业发展，有的员工没有合理设置前景规划，也就没有一个确定的发展导向，自然不会有积极主动的工作热情。
有些员工是进行传统死板的工作，根据领导的指令来开展工作，听从上层的命令来进行，甚至有些是安排了工作也不放在心上，拖拖拉拉，没有工作激情，也没有努力方向和奋斗目标。
有些员工会在刚开始入职的岗位上一干就是五年，使得工作倦怠感越来越重，缺乏工作热情和活力。
（三）人力资源培训投入不足
兴业银行北京分行对于其员工并未制定一套系统完善的培训机制，没有整体的对员工进行系统化的培训，只是简单的对于新聘请的员工进行里简单的工作流程的培训。
就当下的情况来看，银行所设置的培训制度也仅仅是一种针对人力资源部门开展的专业性计划，没有考虑到银行全部的员工，并且在其所开展的培训中也没有过多的涉及到未来工作之中的升迁或调动，没有充分结合员工自身的学习和发展需要。
银行在其内部各部门之间所开展的交叉工作上面制定了非常严格的标准，特别是针对网点工作人员，对涉及到这方面的交叉培训还是较少的。
所以企业更应针对员工制定相应的培训计划，提高他们处理人际关系等各个方面的能力。
四、兴业银行北京分行员工满意度提升对策
（一）完善绩效考核制度
兴业银行北京分行还要重新调整绩效考核制度，对不合理的结构予以改革。
减少“平均主义”的现象，加强绩效的激励效应。
银行可以在一定程度上考虑到组织稳定和统一性，但不能忽视绩效对于调动员工积极性的重要作用。
具体措施如运用目标管理法来制定员工的绩效目标。
细分各岗位职责，明确目标，并按照这个规定去进行考评员工的工作情况，考核结果才会服众。
或结合关键绩效指标法来评定员工的工作绩效。
关键绩效指标是用于衡量员工工作绩效表现的量化指标，影响工作结果、绩效的因素有很多，因此在进行最后考核的时候很难总体评价员工的工作好坏，每个人的评价都具有片面性，因此可以筛选出一个或几个岗位中最核心重要的职责作为评价其绩效的关键指标。
（二）开展员工职业生涯发展规划
对于兴业银行北京分行，应建立人才储备机制，建立每位员工的生涯发展规划表，根据员工表现、特长、学历、业务技能等因素综合评价员工，并为其制定发展方向。
让员工在兴业银行北京分行能够找到自身的位置，体现自我，找到归属感。
同时，兴业银行北京分行要针对员工的个体需求差异，引导员工的努力方向指向既定的目标。
如何为员工制定职业生涯发展规划？
笔者以基层人事专员岗位为参照：
其一，职业规划认知。
让在职的人事专员对自己目前所处的岗位环境等进行全面的分析，比如利用SWOT方法、求助于有较为丰富经验的领导等，帮助员工对岗位有更清楚的认识和了解。
其二，职业通道管理。
根据本公司的具体情况，对人事专员以后的晋升、发展的通道进行大致的划分，应明确不同职系的晋升评估、管理办法以及职系中不同级别与收入的对应关系，给予员工不断上升的机会。
其三，职业生涯设计。
针对人事专员这个岗位，公司可以设立职业发展辅导人制度，由对应部门的人事主管对其进行辅导培养，上同时，应该多和员工谈话，有条件的可以使用测评工具对人事专员进行个人特长、技能评估和职业倾向调查，帮助员工更好的发现自己的能力。
（三）提供多样化培训
员工在银行工作的过程中，如果可以得到更多的培训，对于员工的职业发展和规划将会起到积极的促进作用，员工在选择职位亦或者是晋升的机率也将会大大的提升。
所以，提供多样化、系统化、全方位的培训机制也是吸引人才以及留住人才的重要的举措。
同时企业可以采取多样化的培训：
其一，培训层级多样化；高层管理者、中层管理者和基层员工的培训需求不同，因此应为不同层级的员工设计不同的培训方案，比如，高层管理者设计的培训应是如何更好的把自己的管理思想转变为实践，应偏向实践型；中层管理者一般缺乏系统的管理理论和思维，培训设计时应该向这方面倾斜，基层员工应该结合其岗位进行培训设计。
其二，培训内容多样化：
可以结合需要，采取知识型培训、技能型培训、能力型培训、技术性培训、态度型培训、创新能力型培训、团队精神型培训、形象和心理培训等。
其三，培训形式多样化：
可以根据员工的个人追求和公司的需求等，为员工提供在职培训或脱产培训。
培训形式多样化以外，还应具有系统性，定期进行培训。
培训后应该制定相应的考核制度，给其增加一些压力，提高培训效率；同时也应该设置一些福利待遇，当培训结束并且考核通过时，可以进行物质奖励或者职位的晋升，提高员工的积极性。
参考文献
[1]佘璐,喻亚中.银行机构90后员工满意度的影响因素探究——基于抽样调查的描述性浅析[J].时代金融,2020,（23）:
58-59.
[2]陈颖.J银行九江分行新生代员工离职预警机制研究[D].江西师范大学,2020.
[3]苏超然.中国建设银行枣庄分行员工满意度提升对策研究[D].西安理工大学,2020.
[4]刘佥宓,刘洋.工商银行商洛分行员工工作满意度提升对策研究[J].今日财富,2020,（12）:
197-198.
[5]李婧.工商银行兰州分行柜面员工满意度提升对策研究[D].兰州大学,2020.
[6]王苗.兰州银行陇西支行员工工作满意度提升研究[D].兰州大学,2020.
[7]王芳.天津NX银行基层员工满意度调查研究[D].天津师范大学,2019.
[8]张楠.B银行天津分行新生代员工激励策略研究[D].天津师范大学,2019.
[9]袁媛.ZWJ私募基金公司员工满意度案例研究[D].首都经济贸易大学,2019.
[10]易君弼.江州农商银行员工工作满意度提升研究[D].江西财经大学,2019.
[11]张悦.中国银行DQ分行员工满意度提升对策研究[D].东北石油大学,2019.
[12]刘学方,潘丽丽.山东省商业银行员工满意度影响因素研究[A].SingaporeManagementandSportsScienceInstitute、InformationEngineeringResearchInstitute,USA.Proceedingsof2015InternationalConferenceonEducationResearchandReform（ERR2015V9）[C].SingaporeManagementandSportsScienceInstitute、InformationEngineeringResearchInstitute,USA:
智能信息技术应用学会,2015:
8.
[13]李自伟,张星.基于TOPSIS的商业银行员工满意度评价研究[A].中国管理现代化研究会.第六届（2011）中国管理学年会——组织行为与人力资源管理分会场论文集[C].中国管理现代化研究会:
中国管理现代化研究会,2011:
7.
升级会员 