第二讲、人力资源管理的时代性和环境分析.ppt

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第二讲人力资源管理的时代性和环境分析,知识经济下的人力资源管理中国人力资源管理的法律环境分析,引言：

人力资源管理、当前的十大变化,1、策略导向型的人力资源规划成为企业战略规划不可分割的组成部分2、人力资源管理状况将成为识别企业实力和优劣的重要指标3、人力资源管理人员将是具备人力资源专业知识和经营管理知识的通才，人力资源经理职位将成为通向CEO的重要途径4、“以人为本”的业绩辅导流程管理方式成为主流5、人员甄选方式呈多元化与弹性化,6、人力资源管理新职能：

营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神，规划员工实现自我超越的职业生涯7、建立动态目标管理的绩效评估体系，是企业人力资源管理的核心功能8、激励导向式的薪资策略与自助餐式的福利政策相结合9、实行开放式管理，企业内部股份的持有者由高层经理人扩展到企业中层经理人乃至员工10、充分开发、利用智力资本，使之成为企业强大的竞争利器是人力资源管理的首要任务,1、了解知识经济的特征知识时代管理及组织行为的变化2、了解知识经济与人力资源管理的关系了解网络下的虚拟企业的产生及人力资源管理的主要事项及过程了解人力资源的挑战：

网络招聘技术，在线评估，在线培训等操作体会网络时代人力资源管理对企业成功的重要性人力资源管理的再定位3、知识经济下人力资源开发与管理的十大趋势,一、知识经济时代下的人力资源管理,日新月异的商务环境,一体化经济,电子商务先锋,知识经济,因特网经济,电子商务精通者,信息精英,跨国经济,知识经济、和e的时代,1、知识经济的特征,以知识和信息的生产、分配、使用为基础以创新精神为主导以人力资本的高价值运转为特征以高科技产业和智力产业为支柱的新型经济知识经济,概念,电子商务离您多远呢？

上网没有,能上网吗有没有外部网,有没有电脑有没有局域网局域网的功能发挥出来了吗？

上网干什么？

上网能干什么？

有没有试过网上购物,有个人主页没有,有email没有,个人,企业,网络还能做什么？

网站与员工与顾客的关系怎样？

有公司主页吗？

网页或网站的功能怎样？

上网还干什么？

聊天，交友，写信，上班？

！

特征：

信息和通讯人力资本结构（交易的是信息而不是产品）全球化（物流）文化多元化（企业管理模式）,信息流，资金流，物流的变化,信息流的分布决定了企业的组织架构,资金流的安全性，高效性,物流成为电子商务企业飞速发展的瓶颈,结论：

全球化将组织置于更加复杂的环境中,例：

企业价值链的改变,研究消费需求,生产,运输,供应,销售,顾客,服务,分销,渠道,企业价值链中的增值：

DELL的直销B-B，B-C，C-C只有“人”才能给企业增添价值,知识的传播才是力量-知识管理,知识就是力量知识的传播才是力量知识已成为最重要的生产要素只有不断地应用和更新知识，才能富有和成长。

如何更好地积累，储存和共享知识？

转化个人知识为组织知识,知识管理,有效地连接“知道者”和“需要知道者”认知员工的综合技能，经验和专长；及时地为合适的人提供所需的知识转化个人知识为组织知识确保知识为每个人运用创造一个不断学习的企业（学习型组织）：

一个能不断获取，发展和积累知识以增加人力资源服务价值的企业,2、知识经济与人力资源管理（ehr）,企业的组织模式虚拟企业人力资源管理的挑战人力资源管理的再定位和趋势,思考：

决定体力劳动者生产率与知识工作者生产率的因素有哪些不同？

（1）知识经济时代企业的组织模式,网络组织三叶草组织（专家系统+外包系统+人员流动操作系统）组织联盟流程导向组织管理：

核心功能与物产的分离网络化的水平管理信息流支配物流,

（2）虚拟企业：

工作场所的改变,无国界的工作场所，通过网络运作的组织（虚拟员工与虚拟经理）团队，工作组，资源利用，互相学习的组织知识资产，人员资产管理共享服务中心，战略性利用外部资源数据，信息和知识的区别，知识管理,VirtualHR,（3）人力资源管理所受到的挑战,人力资源管理系统角色的转变协调与激励的挑战跨文化管理职业生涯设计方面的挑战基本业务的挑战（招聘、用工、培训）,人力资源管理系统角色的转变,传统的人事档案管理（数据存储）,事务,人力资源战略管理,外部资源利用，共享服务的基础,为其他部门服务,交易处理,知识管理,知识递送,知识与战略,分析,1990,1980,1960,2000,人力资源服务的演化：

从优化到创新,企业的战略家员工的支持者改变的代理者企业的顾问,HRM：

卓越绩效中心,HRM：

事务处理中心,HRM：

公司业务伙伴,事务处理,招聘与上岗培训与开发总体报酬绩效评价,创新,优化,基本业务的挑战（招聘、用工、培训）,INTERNET-顾客关系INTRANET-员工关系外部网-供应商-分销商合作伙伴关系,人力资源管理与网络的结合：

在线人力资源管理,用工,在线评估与诊断在线职业设计,在线人力资源诊断与分析,员工需求调查培训需求调查员工满意度调查（CS）组织管理水平评估在线人力资源分析,招聘,哪种渠道最佳？

人才网站公司主页发布专业的站点发布BBS寻找聊天室寻找个人主页网上猎头自己做猎头,网上招聘方式,电子面试与在线测评,OICQICQ聊天室IVR（InteractiveVoiceResponse）NETMEETING视像面试（异地）在线测评,培训,知识共享在线培训企业网络大学,知识,意见,技巧技能,商业流程,实践经验,企业数据,标准数据,政策,专业技术,（4）人力资源管理的再定位和趋势,以人为本的柔性管理重视提高员工的素质团队文化的建设上下左右相互信任专业机构趋势：

战略地位提高、跨文化管理、市场导向、产业化、个人投资,张鸣言论：

衙门化、黑社会化、帮派化，现在的高校，院长要求我对他“敬畏”，我就在想，难道你是帮主吗？

张鸣：

封建家长还有点温情，现在的部门一把手就是县太爷，机关行政人员是六房胥吏，教师们是三班衙役，学生是百姓，完粮纳税还战战兢兢张鸣：

现在社会上说学生不正义、圆滑、没原则、只愿意自己过得舒服，这都是大学教会的，现在的大学教学生功利，还把学生变成奴隶，变成“马桶将军”的兵，听话是听话，人完全没用。

3、知识经济下人力资源开发与管理的十大趋势,人力资源管理理念，从基础型、理性型转向发展型人力资源管理方式转向集成管理人力资源管理对象以无形生产要素为主人力资源目标，从注重经济目标转向注重经济目标、社会目标的统一人力资源管理的组织模式转向横向网络结构,人力资源管理的效益模式，从规模质量型转向速度型效益分配模式，从按资分配转向接贡献分配人力资源管理的核心，转向人力资源价值链管理管理模式，从区域文化管理转向跨区文化管理战略模式，从区域战略转向全球战略,简单地说：

、战略化、资本化、人性化、终身化、科学化,思考：

你是否具备新型人才的条件？

1.具有全球化、国际化的语言、文化、知识及视野。

2.能够更新知识结构，掌握新的学习与科学工作方法。

3.必须具备学习、创新、创业与服务的精神和能力。

4.善于吸收和融合世界各民族文化的精神。

5.追求人与自然的协调发展注重环保。

6.能够将科学精神、科学方法与人文精神与人文艺术方法结合起来,二、中国人力资源管理的法律环境分析,中国人力资源法律体系的构成中美两国在人力资源管理方面存在的主要差异中国人力资源法律对策,1、中国人力资源法律体系的构成,宪法劳动法行政法规部门规章地方法规国际法律文件准规范性法律文件（劳动标准、集体合同等）,2、中美两国法律在人力资源管理方面存在的主要差异,法律体系上的差异法律意识上的差异劳动关系协调方式的差异特殊人力资源问题的处理的差异歧视的范围、种类和内容的差异执法的机构和力度的差异,3、中国人力资源法律对策,我国人力资源法律建设的新要求加强公平就业机会的法律规定加强公平晋升机会法律的制定加强“尊重他人隐私”的法律规定其他一些对策研究,我国人力资源法律建设的新要求,随着现代企业制度的逐步建立，我国劳动关系也发生了巨大变化。

劳动关系的性质已经由原来的国家与职工构成的以共同利益为出发点的劳动关系，转变为企业和员工两个独立的利益主体所构成的互利互惠的劳动关系，劳动关系归属企业化，劳动关系运行市场化，劳动关系构成契约化。

新旧体制转换所带来的利益格局的调整，势必在员工与用人单位之间引发各种劳动争议。

在日益复杂、多元化的劳动关系中，人们的法制观念也在逐步增强，用人单位与员工作为平等的市场主体，在发生劳动争议时依靠法律解决争议的自觉性越来越高。

加强公平就业机会的法律规定,加强公平晋升机会法律的制定,公平竞争法律的制定，不仅可以与国际接轨，而且最主要的是能够发现、使用、培养、配置优秀的人才，从而使我们尽快实现自立于世界民族之林并成为世界强国的愿望。

对公平晋升机会反映最强烈的弱势群体，如年龄歧视、性别歧视，甚至户籍歧视在晋升中时有出现。

公平晋升不仅是使弱势群体感受公平，而且是人力资源管理原则中能级原理的运用。

重要岗位公开、公平的竞聘，规范晋升的过程，使贤人、能人发挥其才华，必须制定使这种公平得以实现的法律。

加强“尊重他人隐私”的法律规定,面试时经常的问题：

你结过婚吗？

你有几个孩子？

你是否有结婚的计划？

你的妻子做什么类型的工作？

你对你的家庭成员满意吗？

还要填写一大堆纯属个人资料的表格,其他,完善三方机制促进劳动关系和谐提高办案效率,思考题,你认为什么是“隐私权”？

能否从中国文化渊源的角度谈谈我国为什么相当忽略对人的“隐私权”的尊重？

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