建设健康型组织的心理学思考.ppt

建设健康型组织的心理学思考.ppt

《建设健康型组织的心理学思考.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《建设健康型组织的心理学思考.ppt（44页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。

建设健康型组织的心理学思考时勘中国科学院心理研究所中国员工援助与组织健康协会2005年1月，北京,讲授纲要,导言：

问题与背景一、EAP（员工援助计划）二、组织健康与健康型组织三、健康型组织研究的心理学思考四、建设健康型组织的几点建议,全球化：

进入WTO,需迅速适应国际化管理标准，人才竞争本地化，急待提高企业人力资源管理水平。

信息化：

改善着我们的工作和生活方式，但信息、金融等产业面对更大的竞争风险。

转型期：

变者生存、适者生存：

现代组织面对前所未有的剧烈竞争，为了迎接挑战，在经营战略和运作模式上不得不做出重大的调整，如组织合并、重组、裁员等，这些变化使得原有的企业雇佣关系发生了根本性的改变。

导言：

问题与背景,达尔文进化论,“Itisnotthestrongestofthespeciesthatsurvive,northemostintelligent,buttheonemostresponsive”.变者生存、适者生存.,企业应建设什么样的组织，倡导什么文化，才能带领员工适应组织变革的需要，和谐发展，才能获取更大的成功？

员工援助计划（EmployeeAssistantPlan，EAP）是一项为工作场所中个人、组织提供咨询服务的工作，它能够帮助管理者了解员工的心理健康状况和个人职业发展关心的问题，识别影响到员工的工作行为表现以及整个组织业绩目标实现的员工个人方面的原因，并提出一系列的管理、辅导措施，来帮助员工解决这些问题的过程。

一、EAP（员工援助计划）,1、什么是EAP?

员工援助EAP（EmployeeAssistantPlan）源于1917年R.M.Macy公司、北洲电力公司开始提出EAP的企业管理概念。

20世纪40年代，一些企业开始实施职业酒精依赖援助项目（OccupationalAlcoholismProgram，OAP）1972年，联邦研究所职业项目办公室提供的有关酒精滥用和酗酒联邦资助项目的数量得到了明显增加（BNA特别报告，1987）。

一、EAP（员工援助计划）2，EAP的起源,经过几十年发展，EAP已远远超出了原有的OAP模式（职业酒精依赖援助项目）。

服务内容包含工作压力、心理健康、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、减肥和饮食紊乱等，以便能全方位帮助员工解决个人问题。

一、EAP（员工援助计划）3、EAP的发展,随着经济全球化带来的跨国公司的发展，以及军队外驻、国际学术交流及留学生培养，美国的EAP逐步被引入欧洲及其它地区。

一些国家的政府对EAP的态度越来越积极，他们认为，EAP不仅给企业带来了收益，也给社会带来了好处，因而，EAP在政府部门、军队得到了广泛应用。

EAP的发展有赖于专业机构和专家的推动，已成为一个新的就业领域。

一、EAP（员工援助计划）3、EAP的发展（续1）,EAP在西方国家背景下发展了二、三十年后，受全球经济一体化的影响，开始关注EAP的跨文化差异问题。

港台地区EAP的发展要领先于内地，从一些社会工作的形式开始。

台湾企业实行EAP（企业内称之员工咨询）是从台湾松下电器公司于1972年成立大姊姊组织开始的（BigSister,简称BS）。

一、EAP（员工援助计划）3、EAP的发展（续2）,国内采用EAP模式来关注员工职业心理健康和组织发展，只是最近4-5年才开始的，主要在国内的一些大型外资企业中开展。

在中国境内接受EAP服务的对象，除了少数的外籍员工外，绝大多数是中国的本地员工。

一、EAP（员工援助计划）3、EAP的发展（续3）,个人生活员工个人的健康、人际关系、家庭关系、经济问题、情感困扰、法律问题、焦虑、酗酒、药物成瘾及其它相关问题的咨询服务。

工作问题职务要求、工作公平感、人际关系、欺负与威吓、家庭-工作冲突的平衡、工作压力及其它工作相关问题的咨询服务。

组织发展能直接给组织发展带来效益的服务，通过系统的组织诊断和人力资源开发服务，建立健康型组织，使之能够从容面对各种变化，健康稳定的发展。

组织机构支持员工心理援助项目，并从中获益，这种组织发展的员工援助计划完全根据组织的情况和要求来量身定制。

一、EAP（员工援助计划）,4、EAP的服务内容,高层管理者的鼎力支持；清晰的政策和程序的书面说明（目的和作用）；与社区、企业和相关专业组织的密切合作；管理人员辨认员工问题的专业培训；公司内员工的心理教育和EAP服务功能介绍；员工心理和发展的持续关注（个案辅导、跟踪）；员工信息的保密性和明确政策；项目评价的目的保存记录；专业服务的健康保险福利的支付。

一、EAP（员工援助计划）5、实施EAP的影响因素,一、EAP（员工援助计划）6、EAP面对的挑战,EAP作为源于西方文化和管理制度的企业服务模式，将经历一个适应当地文化的过程，在EAP的推广过程中会面临严峻的挑战。

EAP是关注个人隐私的服务，这一特点会对其在以集体主义导向、处于社会经济转型时期的中国推广和实施带来很大的问题。

EAP工作者服务的自身素质和专业训练水平，是实施EAP的“瓶颈”问题，职业资格鉴定系统急待建立和完善。

EAP运作的效果评估需要一个长期过程，相关资料的系统积累，是取得企业信任的难点。

我国处于转型时期，企业员工福利制度还没有考虑EAP专项资助的设置。

一、EAP（员工援助计划）6、EAP面对的挑战,政府高层基于发展和稳定的需要，提出了科学发展观的思想，这必然会带动全社会关注身心健康、劳动关系、和谐发展等变革与发展中的长远问题。

处于经济高速发展的组织自身，客观上具有维系其稳定性和持续性的管理需求。

目前解决问题的关键是，如何寻求到我国转型时期的切入点，这需要从更为系统的角度进行健康问题的哲学思考。

一、EAP（员工援助计划）6、EAP面对的挑战,健康的概念生理、心理、社会健康（WHO）广义的健康概念处在高效的运作和适应变化过程中的不断发展、成长的和谐状态。

广义健康的层次分为个人、家庭、社区、组织、社会等5个层次。

二、组织健康与健康型组织1、健康的概念,组织健康（OrganizationalHealth）如同人体健康一样，有好坏之分。

组织健康指一个组织能正常地运作、注重内部发展能力的提升，并有效、充分地应对环境变化、合理变革的过程（MatthewMiles&Fairman）。

二、组织健康与健康型组织2、组织健康的概念,从组织成员的角度，创造良好的工作环境、劳动关系，保障和促进员工的心理健康，通过系列的人力资源开发策略和文化建设，提升员工生活质量以及适应变革和未来发展能力。

从企业整体的角度，增强组织竞争力、促进组织的健康发展，提高组织运作效率、提升组织市场价值，达到增强工作效率和企业竞争力的目的。

二、组织健康与健康型组织3、组织健康的目的,二、组织健康与健康型组织4、组织健康的十大要素,在不同部门内收集基线数据；确定组织内的领导能力与组织实力；确定领导能力与组织实力的优先发展顺序；测量组织健康与组织绩效之间的关系；检测改进工作是否达到了预期效果。

二、组织健康与健康型组织4、组织健康的数据支持系统,公平合理地解决组织内部冲突；为员工营造清晰的发展方向和具体目标，提供有效的信息与工具，放手让员工独立解决问题；对员工予以信赖和支持，提供持续的、直接和及时的反馈；尊重组织内的所有员工。

二、组织健康与健康型组织5、促进组织健康的领导行为,系统的员工心理援助组织和谐管理和危机应对管理建构员工和领导者的胜任特征模型员工与领导者的团队建设推进员工职业生涯发展营造和谐的领导-员工关系提升组织绩效的反馈评价系统推进组织文化与组织公民行为的建设,二、组织健康与健康型组织6、健康型组织的职能,在管理层中融入组织健康理念，获得支持在员工中传播组织健康概念，获得认同开设领导能力培训班进行组织健康的十个维度方面的团队培训为领导层制订执行计划提供具体的指导方案帮助高层领导制订重建组织与组织文化的战略建立健康型组织运行效率的反馈评估系统。

二、组织健康与健康型组织7、健康型组织的构建过程,三、健康型组织建设的思考,健康型组织建设的总体思考EAP与员工援助计划基于胜任特征模型的HRD健康的组织文化建设,健康型组织建设的总体思考,正常的心理状态+胜任的特征模型+创新的组织文化=健康型组织,创新的组织文化,胜任的特征模型,正常的心理状态,健康型组织,三、健康型组织建设的思考,发展对策一：

从压力管理、劳动关系、Stigma等层面，考虑EAP（员工援助计划）的实施问题。

1、劳动关系：

EAP在企业的作用,EAP的基本作用是调整企业劳动（员工）关系EAP的目的是提高企业的竞争力EAP是企业人本管理的技术和手段,1、劳动关系：

EAP在企业实施的要点,人本主义是EAP实施的基本出发点EAP与员工尊严和员工权益EAP与劳资冲突的化解关于管理层作为EAP的工作对象关于雇主（企业）的社会责任,1、劳动关系：

EAP实施的出发点和方法,EAP的学科的背景：

人权与法制化关于引进技术和引进理念关于出发点：

尊重员工与人为善公司利益和员工利益的平衡,辦公室員工也感到壓力重重，以前初級的白領員工可能因工作責任太少，抑制了創造力，進而對工作厭倦及產生壓力感。

超時工作，加班以前是工廠工人的工作特式。

現今，這種工作情況卻是白領階层的工作生活模式。

他們工作量過重而無權自己控制，進而產生了壓力感（萧爱玲，2002）。

2、压力管理,緩解壓力的应对技巧ChineseCopingStrategies（萧爱玲，2003）,鬆弛及寻找消遣（例如:

運動）（EFC）寻求社交支援（例如:

與上司或同事多溝通）（EFC）積極及正面的方法（例如:

盡力維持積極的心態）（PFC）消極的行為（例如:

當作若無其事，不做任何事情）（Chinese-specific）,集中處理情緒的應对技巧（Emotion-focusedCoping）（萧爱玲，2004）,學習簡單的鬆弛方法；集体支援/經驗分享；休闲時間里与家人或同事共处，緩解壓力。

3、僱主的標籤與行為健康,Peoplewithhealthconditionsthathaveaprominentbehavioralcomponentsufferspecialstigma有顯著行為健康問題的人承受一種特別的標籤Behaviorally-drivenhealthdisorders行為健康問題:

Publicbelievesindividualbehavior（andhencepersonalresponsibility）isseenasessentialinbecomingafflictedwithandchronicallysufferingthedisorder.大眾認為個別行為（即自身責任）會導致他們受折磨和長期患病。

Focusofthisstudy研究焦點:

psychoticdisorder,精神病患者alcoholabusedisorder,酗酒andHIV/AIDS.愛滋病患者/愛滋帶菌者,Behaviorally-DrivenHealthconditions（行為健康問題）,发展对策二：

从发展战略的高度，建立基于胜任特征模型的人力资源开发模式。

三、健康型组织建设的思考,研究基础：

时勘课题组胜任特征模型研究,1，仲理峰、时勘,家族企业高层管理者胜任特征模型的评价研究，心理学报，2004年1月出版，第36卷第1期，第110-115页。

2，仲理峰、时勘，胜任特征研究的新进展，南开管理评论，2003年第6卷第2期，总第29期，第4-8页。

3，王永丽、时勘，上级反馈对员工行为的影响，心理学报，第35卷第2期，2003年3月出版，第255-260页。

4，李超平、时勘，变革型领导与领导有效性之间关系的研究，心理科学，2003年第26卷，第1期，第115-117页。

5，时雨、仲理峰、时勘，团体焦点访谈方法，中国人力资源开发，2003年第1期，总第151期，第37页-40页。

6，时雨、张宏云、范红霞、时勘，360度反馈评价结构与方法的研究，科研管理，2002年第5期，Vol.23,No.5,第124页-129页。

7，时勘、侯彤妹，关键事件访谈的方法，中外管理导报，2002年第3期，第52页-55页。

8，时勘、王继承、李超平，企业高层管理者胜任特征评价的研究，心理学报，2002年，第34卷，第3期，第193-199页。

基于胜任特征模型的职业发展模型,基于胜任特征模型的职业发展,胜任特征的定义,胜任特征指“和参照效标（合格的绩效或优秀的绩效）有因果关联的个体的潜在特征（Spencer,1993）”。

换言之，指能将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者与表现平平者区分开来的潜在的深层次特征。

领导者的胜任特征模型,胜任特征模型的定义,胜任特征模型（CompetencyModel）是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和，即针对该职位表现优异要求结合起来的胜任特征结构。

制订合理的职业发展培训计划,胜任特征评估结果,培训与发展计划,发展计划行动表,远景领导4,建立高绩效团队3,沟通和信息共享3,职业承诺2,建立稳固的商业关系4,培养人才2,结果导向3,战略性的思考和行动3,商业敏感性2,胜任特征水平差异,第一季度：

行动重点参加课程内部项目。

第二季度行动重点参加课程内部项目第三季度第四季度。

培训发展项目,针对性的培训发展项目行动建议手册内外部培训课程相关参考书籍通用性培训发展项目岗位轮换内部发展项目管理层支持内部导师/辅导机制,某跨国公司员工发展规划,发展对策三：

倡导理性的幸福观，建立创新的组织文化，适应社会变革和发展的需求。

三、健康型组织建设的思考,建立理性的幸福观,发展经济并不总是有助于增加幸福，人们最终追求的是幸福，而不是金钱，我们需要一个严格的理论来研究如何最大化人们的幸福（奚凯元，2004）.一方面，我们要让企业家、员工懂得幸福学研究提供的原理，多一些理性，在管理决策中少犯一些常识性错误；另一方面，要营造企业内部和谐健康的组织氛围，通过建立健康型组织，倡导理性的幸福观，增强企业内部的凝聚力，营造更好的企业文化，增强企业的核心竞争力。

组织的幸福感建设,变革型领导的维度（时勘、李超平，2002）,德行垂范包括奉献精神、以身作则、牺牲自我利益、言行一致，说到做到、严格要求自己等。

愿景激励包括向员工描述未来，让员工了解单位/部门的前景，为员工指明奋斗目标和发展方向，向员工解释所做工作的意义等。

领导魅力包括业务能力过硬、思想开明，具有较强的创新意识、具有较强的事业心、工作上非常投入，能用高标准来要求自己的工作等。

个性化关怀包括在领导过程中考虑员工的个人实际情况、为员工创造成长的环境、关心员工的发展、家庭和生活等。