劳动合同法规章制度.ppt

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完善企业规章制度完善企业规章制度规避劳动用工风险规避劳动用工风险广州人力资源管理人学会广州人力资源管理人学会梁思维梁思维如果能在合理、合法的范围内，如果能在合理、合法的范围内，根据本企业的实际经营需要根据本企业的实际经营需要，制，制定好单位的规章制度，就可以在定好单位的规章制度，就可以在最大范围内避免劳动争议的发生最大范围内避免劳动争议的发生某混凝土公司于某混凝土公司于2007年年10月月8日公布日公布“关于调整提成的决定”，该决定以生“关于调整提成的决定”，该决定以生产效益不好为由，将原来产效益不好为由，将原来6元元/车的提成车的提成降低到降低到4元元/车，职工对此表示异议并拒车，职工对此表示异议并拒绝单位的工作安排，整个企业处于停止绝单位的工作安排，整个企业处于停止运作状态。

运作状态。

问：

企业因为经济效益问题而降低员工工问：

企业因为经济效益问题而降低员工工资待遇是否合法？

资待遇是否合法？

如果未能制订好规章制度会出现如果未能制订好规章制度会出现如果未能制订好规章制度会出现如果未能制订好规章制度会出现什么风险？

什么风险？

什么风险？

什么风险？

劳动合同法第三十八条第劳动合同法第三十八条第4项规定项规定：

“用人单位的规章制度违反法律、法：

“用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动关系。

”可以解除劳动关系。

”-一石击起千层浪?

某公司规章规定：

“每员工每天加某公司规章规定：

“每员工每天加班班6小时，加班费每小时小时，加班费每小时10元”。

元”。

2008年年6月月2日，小陈实在坚持不日，小陈实在坚持不住，向当地仲裁委员会申请仲裁，住，向当地仲裁委员会申请仲裁，要求单位支付解除劳动关系的经济要求单位支付解除劳动关系的经济补偿金补偿金1000元及加班工资差额元及加班工资差额1000元。

仲裁裁决小陈胜诉。

元。

仲裁裁决小陈胜诉。

2008年年7月期间，该公司小梁、小李、小月期间，该公司小梁、小李、小黄。

共黄。

共200多人申请劳动仲裁多人申请劳动仲裁。

企业劳动规章制度应包含的内容企业劳动规章制度应包含的内容企业劳动规章制度应包含的内容企业劳动规章制度应包含的内容法定内容：

法定内容：

1、劳动合同的管理、劳动合同的管理2、工资管理、工资管理3、保险福利、保险福利4、工时休假、工时休假5、职工培训、职工培训6、劳动安全卫生、劳动安全卫生7、劳动纪律及奖惩、劳动纪律及奖惩8、劳动定额管理、劳动定额管理非法定内容：

非法定内容：

1、招聘、选拔、录用制、招聘、选拔、录用制度度2、岗位管理办法、岗位管理办法3、绩效考核制度、绩效考核制度4、员工职业生涯发展计、员工职业生涯发展计划划5、员工合理化建议制度、员工合理化建议制度6、员工关系管理办法、员工关系管理办法7、工作流程及标准、工作流程及标准8、企业文化管理、企业文化管理编制企业规章的技术要求编制企业规章的技术要求规章制度制作从技术层面上看，应符合下列要求：

规章制度制作从技术层面上看，应符合下列要求：

1明确规章制度设定的目的，权利义务职责条款的明确规章制度设定的目的，权利义务职责条款的设定服务于制度的目的；设定服务于制度的目的；2权利义务责任一致，有权利必有义务、有义务必权利义务责任一致，有权利必有义务、有义务必有责任；有责任；3注意规章制度的开放性和激励功能，重在激发员注意规章制度的开放性和激励功能，重在激发员工的积极性和责任心；工的积极性和责任心；4语言简洁、明白、通俗易懂，不产生歧义；语言简洁、明白、通俗易懂，不产生歧义；5条理清晰、前后一致、不矛盾，符合逻辑规律；条理清晰、前后一致、不矛盾，符合逻辑规律；6对难以穷尽事项用技术性术语概括规定；对难以穷尽事项用技术性术语概括规定；7明确规章制度的效力范围；明确规章制度的效力范围；8与其他规章制度的衔接；与其他规章制度的衔接；9明确规章制度执行和解释部门。

明确规章制度执行和解释部门。

容易出现的错误容易出现的错误只规定单位或个人可以享有什么，只规定单位或个人可以享有什么，但并未规定享有的同时要承担什么但并未规定享有的同时要承担什么义务。

义务。

规章中只有罚则，没有任何奖励措规章中只有罚则，没有任何奖励措施。

施。

规章中对同一问题不断重复或同一规章中对同一问题不断重复或同一问题有不同解释甚至处理。

问题有不同解释甚至处理。

企业规章制度的法律效力企业规章制度的法律效力企业规章制度的法律效力企业规章制度的法律效力

（一）依法制定的企业规章制度对

（一）依法制定的企业规章制度对本企业和全体职工具有约束力。

本企业和全体职工具有约束力。

（二）可作为人民法院审理劳动争

（二）可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

议案件的依据。

企业集体合同的效力优于职工个企业集体合同的效力优于职工个企业集体合同的效力优于职工个企业集体合同的效力优于职工个人劳动合同，职工个人劳动合同人劳动合同，职工个人劳动合同人劳动合同，职工个人劳动合同人劳动合同，职工个人劳动合同效力优于企业劳动规章制度。

效力优于企业劳动规章制度。

效力优于企业劳动规章制度。

效力优于企业劳动规章制度。

根据最高人民法院关于审理劳动根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解争议案件适用法律若干问题的解释

（二）（法释释

（二）（法释20066号）第十号）第十六条：

用人单位制定的内部规章制六条：

用人单位制定的内部规章制度与集体合同或劳动合同的内容不度与集体合同或劳动合同的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

因而，定的，人民法院应予支持。

因而，企业规章制度的内容不应与集体合企业规章制度的内容不应与集体合同或职工的劳动合同内容相抵触。

同或职工的劳动合同内容相抵触。

（三）内容具体，不具歧义。

（三）内容具体，不具歧义。

（三）内容具体，不具歧义。

（三）内容具体，不具歧义。

直接牵涉职工利益的内容如：

工资直接牵涉职工利益的内容如：

工资标准、劳动定额标准、处罚标准、标准、劳动定额标准、处罚标准、解除劳动关系标准要具体，可以计解除劳动关系标准要具体，可以计算和量度。

表述要准确，不能存在算和量度。

表述要准确，不能存在多种解释。

多种解释。

（四）经实践证明不适当的内容（四）经实践证明不适当的内容（四）经实践证明不适当的内容（四）经实践证明不适当的内容应及时修改完善。

应及时修改完善。

应及时修改完善。

应及时修改完善。

规章制度既要符合法律、法规，规章制度既要符合法律、法规，也要合理，符合社会道德。

工会也要合理，符合社会道德。

工会或职工认为不适当的，有权通过或职工认为不适当的，有权通过协商作出修改完善。

协商作出修改完善。

企业以往在拟制劳动规章制度与企业以往在拟制劳动规章制度与企业以往在拟制劳动规章制度与企业以往在拟制劳动规章制度与程序上的若干误区程序上的若干误区程序上的若干误区程序上的若干误区

（一）程序不当

（一）程序不当1、少数领导讨论决定后，未经职代会讨、少数领导讨论决定后，未经职代会讨论，未与工会协商即行实施；论，未与工会协商即行实施；2、人力资源部门拟订后，未经职代会讨、人力资源部门拟订后，未经职代会讨论，未与工会协商即行实施。

论，未与工会协商即行实施。

3、以总公司或集团公司本部的劳动规章、以总公司或集团公司本部的劳动规章制度代替下属独立法人企业的劳动规章制度代替下属独立法人企业的劳动规章制度；制度；4、以总公司或集团公司发出的文件代替、以总公司或集团公司发出的文件代替下属独立法人企业的劳动规章制度。

下属独立法人企业的劳动规章制度。

（二）内容不当

（二）内容不当

（二）内容不当

（二）内容不当1、将处罚劳动者作为规章制度的主体内、将处罚劳动者作为规章制度的主体内容，规章制度变成处罚职工的项目清单容，规章制度变成处罚职工的项目清单；2、原文照般法律、法规的内容，规章制、原文照般法律、法规的内容，规章制度成了国家、省、市劳动法规的誊印件度成了国家、省、市劳动法规的誊印件；3、撇开劳动法律法规而不顾，按照企业、撇开劳动法律法规而不顾，按照企业领导的意愿，自搞一套；领导的意愿，自搞一套；4、内容简单，没有本企业特色，没有具、内容简单，没有本企业特色，没有具体内容和标准，几乎所有事项都以“按体内容和标准，几乎所有事项都以“按照有关规定执行（办理）”而概之，出照有关规定执行（办理）”而概之，出现问题再去找文件。

现问题再去找文件。

（三）公示问题（三）公示问题（三）公示问题（三）公示问题1、没有公示；、没有公示；2、已经公示但没有掌握每个职工已、已经公示但没有掌握每个职工已经知悉的依据。

经知悉的依据。

规章制度的公示办法规章制度的公示办法规章制度的公示办法规章制度的公示办法

（1）劳动合同约定法。

可以直接）劳动合同约定法。

可以直接在合同中约定，并注明劳动者已经在合同中约定，并注明劳动者已经知悉并愿意遵守，也可以将规章制知悉并愿意遵守，也可以将规章制度作为附件。

度作为附件。

（2）试券保留法。

对新职工作规）试券保留法。

对新职工作规章制度考试，保留考试的资料。

章制度考试，保留考试的资料。

（3）入职申明法。

入职将规章制）入职申明法。

入职将规章制度交付职工，保留职工已经知悉规度交付职工，保留职工已经知悉规章制度的凭证。

章制度的凭证。

（4）张贴法。

在职工应该看到的）张贴法。

在职工应该看到的黑板报、宣传栏张贴。

黑板报、宣传栏张贴。

（5）电子邮件确认法。

职工确认）电子邮件确认法。

职工确认自己的电子邮箱，将规章制度发到自己的电子邮箱，将规章制度发到该邮箱，规定一定时间回复。

该邮箱，规定一定时间回复。

（6）传阅签名法。

规章制度付传）传阅签名法。

规章制度付传阅登记表，发到基层单位的职工传阅登记表，发到基层单位的职工传阅，已约者签名。

阅，已约者签名。

（7）手册发放法。

发放手册，人）手册发放法。

发放手册，人手一本，收讫签名。

手一本，收讫签名。

（8）书面确认通知书。

发规章制）书面确认通知书。

发规章制度付书面确认通知书，回执确认。

度付书面确认通知书，回执确认。

首选：

传阅法；电子邮件确认法；首选：

传阅法；电子邮件确认法；手册发放法；书面确认通知书。

手册发放法；书面确认通知书。

无论采取何种办法，都要有凭据证无论采取何种办法，都要有凭据证实职工已经知道规章制度的内容，实职工已经知道规章制度的内容，这是劳动争议处理时证实职工已经这是劳动争议处理时证实职工已经知情的重要证据。

知情的重要证据。

（二）规章制度的内容如何设定

（二）规章制度的内容如何设定

（二）规章制度的内容如何设定

（二）规章制度的内容如何设定对企业有利对企业有利对企业有利对企业有利1、保证设定的内容符合法律、法规，避、保证设定的内容符合法律、法规，避免因内容违规而受到处罚免因内容违规而受到处罚;2、根据本企业的实际，依法对法律原则、根据本企业的实际，依法对法律原则规定设定具体实施标准规定设定具体实施标准;3、对法律未作规定的其他劳动保障事项、对法律未作规定的其他劳动保障事项作出规范和量化标准；作出规范和量化标准；4、对具争议的事项作出具体的界定方法。

、对具争议的事项作出具体的界定方法。

案例：

案例：

“员工未经批准不按时下班的，员工未经批准不按时下班的，不作加班处理”不作加班处理”南方医院案例南方医院案例（三）劳动合同法有哪些规（三）劳动合同法有哪些规（三）劳动合同法有哪些规（三）劳动合同法有哪些规定需要用企业规章制度配合实施定需要用企业规章制度配合实施定需要用企业规章制度配合实施定需要用企业规章制度配合实施在招用劳动者时双方互相告知的事项：

在招用劳动者时双方互相告知的事项：

用人单位需要告知的具体情况。

用人单位需要告知的具体情况。

（1）工作内容：

哪些类别的职工的工）工作内容：

哪些类别的职工的工作内容是一个具体的职务、岗位；哪些作内容是一个具体的职务、岗位；哪些类别的职工的工作内容是一个业务范围类别的职工的工作内容是一个业务范围

（2）工作地点：

哪些类别的职工在一）工作地点：

哪些类别的职工在一个固定工作地点工作；哪些类别的职工个固定工作地点工作；哪些类别的职工是在几个或一个地区范围内工作。

是在几个或一个地区范围内工作。

（3）劳动报酬：

本单位工资的总构成）劳动报酬：

本单位工资的总构成与职工劳动合同内约定工资额的关系。

与职工劳动合同内约定工资额的关系。

（4）职业危害：

本单位哪些工作）职业危害：

本单位哪些工作场所可能存在职业危害。

场所可能存在职业危害。

（5）工作时间和休息时间安排：

）工作时间和休息时间安排：

哪些岗位实行标准工时制、哪些岗哪些岗位实行标准工时制、哪些岗位实行综合计算工时制、哪些岗位位实行综合计算工时制、哪些岗位实行不定时工作制实行不定时工作制需向劳动者了解的情况：

需向劳动者了解的情况：

了解的内容：

姓名、住址、居民身份证了解的内容：

姓名、住址、居民身份证或其他有效身份证件号码、身体状况、或其他有效身份证件号码、身体状况、学历和工作经验、婚姻状况等学历和工作经验、婚姻状况等欺瞒的后果：

可能会承担无效劳动合同欺瞒的后果：

可能会承担无效劳动合同的法律责任。

的法律责任。

送达问题送达问题案例：

案例：

“员工在试用期出现下列任一情况公员工在试用期出现下列任一情况公司将与其终止试用：

司将与其终止试用：

员工在应聘过程中或劳动关系存续期员工在应聘过程中或劳动关系存续期间向甲方提供的材料间向甲方提供的材料（如劳动合同解除如劳动合同解除证明、教育学历、个人简历、个人证件证明、教育学历、个人简历、个人证件、体检证明等、体检证明等）被证明存在虚假或隐瞒被证明存在虚假或隐瞒”试用期怎样约定：

试用期怎样约定：

试用期怎样约定：

试用期怎样约定：

11、照抄第十九条第一款，让、照抄第十九条第一款，让、照抄第十九条第一款，让、照抄第十九条第一款，让职工明晰法定试用期限的规定职工明晰法定试用期限的规定职工明晰法定试用期限的规定职工明晰法定试用期限的规定；22、明确哪些情况不实行试用、明确哪些情况不实行试用、明确哪些情况不实行试用、明确哪些情况不实行试用期。

期。

期。

期。

双方协商一致能否延长试用期？

双方协商一致能否延长试用期？

双方协商一致能否延长试用期？

双方协商一致能否延长试用期？

关于约定服务期和违约金的具体规定关于约定服务期和违约金的具体规定关于约定服务期和违约金的具体规定关于约定服务期和违约金的具体规定

（1）依法对本单位专项培训费用和专）依法对本单位专项培训费用和专业技术培训作界定业技术培训作界定

（2）本单位专业技术培训的形式（包）本单位专业技术培训的形式（包括全脱产、半脱产、业余的选择）括全脱产、半脱产、业余的选择）（3）依法对本单位专项培训费用的构）依法对本单位专项培训费用的构成作界定（包括单位出资构成范围，经成作界定（包括单位出资构成范围，经批准全额或半额报销构成范围）批准全额或半额报销构成范围）（4）违约情形、违约金额度以及追偿）违约情形、违约金额度以及追偿方法。

方法。

何谓专项培训费用？

国家规定每何谓专项培训费用？

国家规定每年从企业资金里面定期提取经费年从企业资金里面定期提取经费以外的部分。

以外的部分。

界定专项培训的范围有利于约定界定专项培训的范围有利于约定违约金及追回培训费用。

违约金及追回培训费用。

南航南航为什么需要界定何为专项培训？

为什么需要界定何为专项培训？

关于保密和竟业限制的具体规定关于保密和竟业限制的具体规定关于保密和竟业限制的具体规定关于保密和竟业限制的具体规定

（1）哪些是本单位的商业秘密，）哪些是本单位的商业秘密，哪些是本单位与知识产权相关的秘哪些是本单位与知识产权相关的秘密，解密时间；本单位哪些人员负密，解密时间；本单位哪些人员负有保密义务并应在劳动合同或在专有保密义务并应在劳动合同或在专门的保密协议中约定保密事项；门的保密协议中约定保密事项；

（2）对哪些负有保密义务的人员）对哪些负有保密义务的人员实行竟业限制；实行竟业限制；竟业限制的时间和解除劳动关系后竟业限制的时间和解除劳动关系后按月支付的经济补偿金数额；按月支付的经济补偿金数额；负有保密义务的人员违约情形、违负有保密义务的人员违约情形、违约金额度以及追偿方法。

约金额度以及追偿方法。

如何在规章制度中约定保密事项？

如何在规章制度中约定保密事项？

如何在规章制度中约定保密事项？

如何在规章制度中约定保密事项？

范例：

范例：

“属于公司秘密的文件，资料或属于公司秘密的文件，资料或以磁性、光学介质保存的信息的以磁性、光学介质保存的信息的制作、传递、使用、拷贝、引用制作、传递、使用、拷贝、引用、保存和销毁由总经理、保存和销毁由总经理（或总经或总经理指定的专人理指定的专人）负责。

”负责。

”各类保密信息在发给相关人员前必须注各类保密信息在发给相关人员前必须注明信息保密等级和信息发布的对象，除明信息保密等级和信息发布的对象，除信息发布对象外，需要保密的信息不得信息发布对象外，需要保密的信息不得抄送其他人员。

抄送其他人员。

未经总经理认可，任何部门不得复制和未经总经理认可，任何部门不得复制和引用保密信息。

在对外文往中如需提供引用保密信息。

在对外文往中如需提供公司保密信息的，必须事先取得总经理公司保密信息的，必须事先取得总经理的书面批准。

的书面批准。

公司保密信息中涉及的内容，由总经理公司保密信息中涉及的内容，由总经理指定的专门部门、人员负责执行，执行指定的专门部门、人员负责执行，执行结果由执行人直接向总经理汇报。

结果由执行人直接向总经理汇报。

公司计算机必须设置开机、屏幕保护、电子邮公司计算机必须设置开机、屏幕保护、电子邮件及其它必要的密码，且必须定期更换以保证件及其它必要的密码，且必须定期更换以保证安全。

个人密码不得透露，员工离开座位前必安全。

个人密码不得透露，员工离开座位前必须将计算机设置在密码保护状态，以保证信息须将计算机设置在密码保护状态，以保证信息安全。

安全。

各类打印文件在打印后必须立即取走，废弃的各类打印文件在打印后必须立即取走，废弃的文件必须使用碎纸机销毁、不得直接丢弃。

文件必须使用碎纸机销毁、不得直接丢弃。

主管级以上人员离职时，除必须按照公司规定主管级以上人员离职时，除必须按照公司规定办理离职手续外，人力资源部应与离职人签订办理离职手续外，人力资源部应与离职人签订公司信息保密协议，要求离职人员在一定期限公司信息保密协议，要求离职人员在一定期限内不得泄露任何与公司有关的信息内不得泄露任何与公司有关的信息如会议或活动内容涉及公司秘密内容，如会议或活动内容涉及公司秘密内容，主办方应选择具备保密条件的会议场所主办方应选择具备保密条件的会议场所并根据需要限定参加会议人员的范围，并根据需要限定参加会议人员的范围，发布信息人员必须明确保密信息的传达发布信息人员必须明确保密信息的传达范围。

范围。

不得在私人交往中泄露公司秘密，不准不得在私人交往中泄露公司秘密，不准在公共场所谈论公司秘密，禁止以任何在公共场所谈论公司秘密，禁止以任何方式传递公司秘密。

方式传递公司秘密。

公司工作人员有义务在发现公司秘密泄公司工作人员有义务在发现公司秘密泄露或存在泄露征兆或隐患时立即报告总露或存在泄露征兆或隐患时立即报告总经理（或总经理指定人员），总经理经理（或总经理指定人员），总经理（或总经理指定人员）在接到报告后必（或总经理指定人员）在接到报告后必须立即向总经理汇报并立即会同有关部须立即向总经理汇报并立即会同有关部门进行处理门进行处理关于变更合同的具体规定关于变更合同的具体规定关于变更合同的具体规定关于变更合同的具体规定

（1）企业在什么情况下需要向职工提）企业在什么情况下需要向职工提议变更劳动合同；议变更劳动合同；

（2）职工在什么情况下可以向企业提）职工在什么情况下可以向企业提议变更劳动合同；议变更劳动合同；（3）变更劳动合同的程序：

）变更劳动合同的程序：

A提议方提议方变更劳动合同的书面意见；变更劳动合同的书面意见；B相对方的相对方的书面回复书面回复C协商一致后签订变更劳动合协商一致后签订变更劳动合同协议书，各执一份；同协议书，各执一份；D协商不一致的协商不一致的处理办法等。

处理办法等。

（4）在劳动合同约定范围内，本单位）在劳动合同约定范围内，本单位可以提前可以提前10天通知职工调整范围内的具天通知职工调整范围内的具体内容，无需与职工协商一致。

体内容，无需与职工协商一致。

关于协商解除劳动合同的具体程序关于协商解除劳动合同的具体程序

（1）企业在什么情况下需要向职）企业在什么情况下需要向职工提议协商解除劳动合同；工提议协商解除劳动合同；

（2）职工在什么情况下可以向企）职工在什么情况下可以向企业提议协商解除劳动合同；业提议协商解除劳动合同；（3）协商解除劳动合同的程序：

）协商解除劳动合同的程序：

A提议方协商解除劳动合同的书面提议方协商解除劳动合同的书面意见；意见；B相对方的书面回复相对方的书面回复C协商协商一致后解除劳动合同手续和交接方一致后解除劳动合同手续和交接方法；法；D协商不一致的处理办法等。

协商不一致的处理办法等。

关于劳动者未依法解除劳动合同关于劳动者未依法解除劳动合同关于劳动者未依法解除劳动合同关于劳动者未依法解除劳动合同处理处理处理处理

（1）劳动者没有按法律规定的程）劳动者没有按法律规定的程序和形式通知公司，自行解除劳动序和形式通知公司，自行解除劳动合同，造成公司损失的，应当承担合同，造成公司损失的，应当承担赔偿金。

赔偿金。

（2）造成公司损失是指因岗位无）造成公司损失是指因岗位无法补缺而造成直接经济损失法补缺而造成直接经济损失*元元以上。

以上。

（3）赔偿金计算：

当事人招聘录）赔偿金计算：

当事人招聘录用费用用费用+当事人的培训费当事人的培训费+对公司对公司造成的直接经济损失。

直接经济损造成的直接经济损失。

直接经济损失的含义。

失的含义。

各项的具体内容各项的具体内容各项的具体内容各项的具体内容

（1）职工在试用期内，有证据证明不符）职工在试用期内，有证据证明不符合已经在招聘时告知的一项或多项录用条合已经在招聘时告知的一项或多项录用条件以及本单位规章制度规定的其他条件；件以及本单位规章制度规定的其他条件；

（2）职工严重违反规章制度是指员工未）职工严重违反规章制度是指员工未全面履行劳动合同并符合本单位规章制度全面履行劳动合同并符合本单位规章制度规定应该解除劳动合同的条件；规定应该解除劳动合同的条件；（3）职工严重失职，营私舞弊给公司造）职工严重失职，营私舞弊给公司造成重大损失是指因员工失职，营私舞弊的成重大损失是指因员工失职，营私舞弊的行为，造成公司行为，造成公司*损失，其中损失，其中严重失职是指严重失职是指*，营私舞弊是指，营私舞弊是指*；（4）职工私自在外单位兼职是指）职工私自在外单位兼职是指*，有上述行为的职工经公司有，有上述行为的职工经公司有关部门告戒关部门告戒*次以上仍拒不改正；次以上仍拒不改正；（5）职工被证实在招聘时以）职工被证实在招聘时以*等行为欺骗公司；等行为欺骗公司；（6）职工被依法追究刑事责任以）职工被依法追究刑事责任以司法机关的书面凭证为据。

司法机关的书面凭证为据。

各项解除劳动合同的具体内容各项解除劳动合同的具体内容各项解除劳动合同的具体内容各项解除劳动合同的具体内容

（1）职工患病或非因工负伤医疗期满）职工患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原岗位工作的依据，仍然无后不能从事原岗位工作的依据，仍然无法从事另行工作的标志以及解除劳动合法从事另行工作的标志以及解除劳动合同的程序。

同的程序。

（2）职工不胜任工作的标志。

不胜任）职工不胜任工作的标志。

不胜任工作需要作培训后重新上岗的程序或者工作需要作培训后重新上岗的程序或者调整工作岗位的程序，在新岗位仍不能调整工作岗位的程序，在新岗位仍不能胜任工作的标志以及解除劳动合同的程胜任工作的标志以及解除劳动合同的程序。

序。

（3）劳动合同订立时所依据的客观情）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的标志，提请变更劳动况发生重大变化的标志，提请变更劳动合同内容的程序，协商不一致解除劳动合同内容的程序，协商不一致解除劳动合同的程序。

合同的程序。

作为劳务派遣用工单位对劳动者作为劳务派遣用工单位对劳动者作为劳务派遣用工单位对劳动者作为劳务派遣用