第六章.ppt
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第六章员工绩效考评（PerformanceManagement）主要内容n第一节绩效考评概述n第二节绩效考评的内容与标准n第三节绩效考评的实施n第四节绩效考评的新进展美国有一家研究所进行的一项调查美国有一家研究所进行的一项调查表明：
管理人员最不愿意做的工作第表明：
管理人员最不愿意做的工作第一项是解雇员工；第二项就是正式评一项是解雇员工；第二项就是正式评定员工的工作业绩。
定员工的工作业绩。
绩效考核是现代企业进行人力资源开发的关键绩效考核是现代企业进行人力资源开发的关键点！
点！
科龙集团人力资源总监彭玉冰博士科龙集团人力资源总监彭玉冰博士引言：
引言：
n关于管理与绩效管理，摩托罗拉有一个观点，就是企业=产品+服务，企业管理=人力资源管理，人力资源管理=绩效管理你的单位是否存在干好干坏、干多干少、干与不干一个样？
你的员工是否曾经抱怨上级没有给他一个公正的评价而影响了他的发展？
你的领导有没有真正意识到员工激励的重要性？
措施是否得力？
是否行之有效？
你的员工还有哪些潜力没有被挖掘出来？
你有什么措施？
你的员工还有哪些欠缺，急需培训和指导？
几个值得思考的问题几个值得思考的问题n摩托罗拉给绩效管理下的定义是：
摩托罗拉给绩效管理下的定义是：
n绩效管理是一个不断进行的沟通过程，在这个过绩效管理是一个不断进行的沟通过程，在这个过程中员工和主管以合作伙伴的形式就下列问题达成一程中员工和主管以合作伙伴的形式就下列问题达成一致：
致：
1.员工应该完成的工作；员工应该完成的工作；n2.员工所做的工作如何为组织的目标实现做贡献；员工所做的工作如何为组织的目标实现做贡献；n3.用具体的内容描述怎样才算把工作做好；用具体的内容描述怎样才算把工作做好；n4.员工和主管怎样才能共同努力帮助员工改进绩员工和主管怎样才能共同努力帮助员工改进绩效；效；n5.如何衡量绩效；如何衡量绩效；n6.确定影响绩效的障碍并将其克服；确定影响绩效的障碍并将其克服；2121世纪靠团对而成功世纪靠团对而成功第一节第一节绩效考评概述概述绩效考评，又称人事评估、绩效考核、员工考核等！
一、绩效一、绩效1、绩效的含义、绩效的含义绩效，就是指员工在工作过程中所表现绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价出来的与组织目标相关的并且能够被评价的的工作业绩、工作能力和工作态度工作业绩、工作能力和工作态度，其中，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。
工作态度则是指工作的行为。
22、绩效的特点、绩效的特点
（1）多因性：
指绩效的优劣不是取决于单一因素，而是受多因性：
指绩效的优劣不是取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素影响。
制于主客观的多种因素影响。
技能技能环境环境机会机会绩效绩效激励激励内内因因外外因因指员工的工作积极性指员工的工作积极性指员工的工作积极性指员工的工作积极性员工工作技巧与能力的水平员工工作技巧与能力的水平员工工作技巧与能力的水平员工工作技巧与能力的水平企业内外部的客观条件企业内外部的客观条件企业内外部的客观条件企业内外部的客观条件偶然性偶然性偶然性偶然性图表：
图表：
图表：
图表：
影响工作绩效的四种主要因素影响工作绩效的四种主要因素影响工作绩效的四种主要因素影响工作绩效的四种主要因素公式：
公式：
公式：
公式：
P=F（S,O,M,E）P=F（S,O,M,E）绩效是技能、激励、机会和环境的函数绩效是技能、激励、机会和环境的函数绩效是技能、激励、机会和环境的函数绩效是技能、激励、机会和环境的函数n
（2）多纬性n平衡计分卡（TheBalancedScoreCard，简称BSC），是绩效管理中的一种新思路，适用于对部门的团队考核。
在20世纪90年代初由哈佛商学院的罗伯特卡普兰（RobertKaplan）和诺朗诺顿研究所所长、美国复兴全球战略集团创始人兼总裁戴维诺顿（DavidNorton）发展出的一种全新的组织绩效管理方法。
n（3）动态性3、影响绩效的因素绩效的因素组织因素、工作因素、个人因素组织因素、工作因素、个人因素一将无能，累死千军一将无能，累死千军个人绩效个人绩效先天才能才能兴趣个性生理努力程度受到激励职业道德工作设计出勤获得支持培训装备期望合作伙伴n1、绩效管理就是制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化过程。
n2、绩效管理思想的主旨：
系统思考与持续改、绩效管理思想的主旨：
系统思考与持续改进进n3、绩效管理强调动态和变化、强调对企业或、绩效管理强调动态和变化、强调对企业或者组织全面和系统的理解、强调学习性、强调者组织全面和系统的理解、强调学习性、强调不断的自我超越。
不断的自我超越。
二、绩效管理二、绩效管理1、绩效评估的含义、绩效评估的含义绩效评估，又被称为绩效考核，是按照工作目标或绩效评估，又被称为绩效考核，是按照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作目标完绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作目标完成情况、员工的工作职责履行程度、员工的发展情况成情况、员工的工作职责履行程度、员工的发展情况等，并将上述评定结果反馈给员工的过程。
等，并将上述评定结果反馈给员工的过程。
三、绩效考评三、绩效考评2、绩效评估的意义、绩效评估的意义绩效评估绩效评估的意义的意义管理者管理者为合理的薪酬建为合理的薪酬建立基础立基础为建立奖金制度为建立奖金制度提供基础提供基础有助于实现战略有助于实现战略目标，使业绩期目标，使业绩期望明确化望明确化加强管理者对员加强管理者对员工的认识和了解工的认识和了解帮助管理者建立帮助管理者建立良好的团队良好的团队员员工工需要并期望得需要并期望得到业绩反馈到业绩反馈有效提高个人有效提高个人业绩业绩正确认识自己正确认识自己绩效差异促进绩效差异促进公平竞争公平竞争加强自身的学加强自身的学习和修养习和修养绩效管理内容绩效管理内容绩效计划绩效反馈绩效考核绩效沟通人力资源管理的机制人力资源管理的机制绩效管理体系职业化行为评价体系薪酬体系职业生涯管理与升迁移动制度分权与授权规则职位说明书KPI指标体系文化与价值观培训开发体系竞聘上岗制度末位淘汰制度员工退出制度牵引机制牵引机制约束机制约束机制竞争淘汰机制竞争淘汰机制激励机制激励机制企业的四大人力资源管理机制目前绩效管理中的常见问题：
目前绩效管理中的常见问题：
1.仅把绩效管理理解为绩效考核。
仅把绩效管理理解为绩效考核。
2.企业绩效管理与企业战略相脱节。
企业绩效管理与企业战略相脱节。
3.绩效管理仅仅成了人力资源管理部门的责任。
绩效管理仅仅成了人力资源管理部门的责任。
4.绩效指标设置过于繁琐或单一两种现象并存。
绩效指标设置过于繁琐或单一两种现象并存。
5.过分关注企业短期绩效而忽视长期绩效。
过分关注企业短期绩效而忽视长期绩效。
6.绩效考评结果仅仅服务于奖金分配。
绩效考评结果仅仅服务于奖金分配。
7.沟通不足造成绩效管理遭遇抵触。
沟通不足造成绩效管理遭遇抵触。
绩效管理绩效管理控制和保障功能评价功能奖惩功能激励功能沟通功能开发功能绩效考核的功能绩效考核的功能绩效考核在组织管理中的地位绩效考核在组织管理中的地位组织愿景组织愿景规划规划职位描述职位描述薪酬与激励薪酬与激励绩效考核绩效考核培训与开发培训与开发组织发展员工职业发展员工职业发展组织核心组织核心能力能力组织规模与绩效考核程度组织规模与绩效考核程度120人：
可以不做正式的绩效考核2080人：
需要进行简单的绩效考核80人以上：
必需进行系统、规范的绩效管理实施绩效管理的前提实施绩效管理的前提获得高层和全体员工的支持和投入选择适当的评估工具评估系统的说明和培训保证系统的公平和有效：
系统的审核、申诉系统绩效考核的原则绩效考核的原则1明确、公开、客观公正原则2逐级考核原则3贡献为主、效率优先原则4奖优罚劣，奖惩分明原则5结果反馈原则1人力资源部人力资源部负责考核系统的设计培训参与评估的人员监督和保证考核系统的实施员工的发展计划绩效考核中的分工绩效考核中的分工2部门主管部门主管在人力资源部的指导下设计部门绩效目标向员工提供绩效反馈评估与面谈（每人是上级，也是下级）参与规划员工生涯发展对系统提出意见考核主体的选择考核主体的选择小组小组员工自己员工自己下属下属同事同事客户客户上级上级考核信息来源考核信息来源上司上司2.2.能将员工工作与部门或组织的目标能将员工工作与部门或组织的目标联系起来。
联系起来。
缺点：
缺点：
1.1.个人因素会影响评价结果的公正性。
个人因素会影响评价结果的公正性。
2.2.需要花费大量的时间、精力。
需要花费大量的时间、精力。
优点：
优点：
1.1.熟悉被考评者工作并有机会观察员熟悉被考评者工作并有机会观察员工工作状况。
工工作状况。
考核主体的选择考核主体的选择同事同事优点：
能够观察到上司无法观察到的某些方面。
优点：
能够观察到上司无法观察到的某些方面。
缺点：
竞争关系、无责任，易出现虚假结论。
缺点：
竞争关系、无责任，易出现虚假结论。
下级下级优点：
优点：
1.1.处于观察上司的有利位置。
处于观察上司的有利位置。
2.2.有利于听取员工意见，改进工作方式。
有利于听取员工意见，改进工作方式。
缺点：
容易给予过高评价。
缺点：
容易给予过高评价。
考核主体的选择考核主体的选择考核主体的选择考核主体的选择部门内部员工满意度调查表部门内部员工满意度调查表考核平均分数：
考核平均分数：
优优良良一一般般有所有所不足不足显著显著不足不足11对部门的整体管理工作很满意对部门的整体管理工作很满意5432122对室领导的工作作风很满意对室领导的工作作风很满意5432133对部门的工作氛围很满意对部门的工作氛围很满意5432144室领导在推行所内规定的各项制度时的表率室领导在推行所内规定的各项制度时的表率作用很好作用很好5432155室领导和员工的关系很好，工作起来很愉快室领导和员工的关系很好，工作起来很愉快5432166室领导通常能较好的和我沟通室领导通常能较好的和我沟通5432177室领导给我安排的工作清晰合理室领导给我安排的工作清晰合理5432188室领导的考核工作基本公平、公正室领导的考核工作基本公平、公正54321考核主体的选择考核主体的选择案例：
某电器公司员工的绩效评价案例：
某电器公司员工的绩效评价位于新泽西的某电器公司规模较大，效益也不错；公司的人事政策包括每年一度的位于新泽西的某电器公司规模较大，效益也不错；公司的人事政策包括每年一度的员工绩效评定。
评定的方法是：
公司将评定的表格下发给各部门经理，由各部门经理对员工绩效评定。
评定的方法是：
公司将评定的表格下发给各部门经理，由各部门经理对下属的每一个员工进行评估，公司不限定评估方式，由各部门经理决定。
下属的每一个员工进行评估，公司不限定评估方式，由各部门经理决定。
辛迪辛迪安德森是该公司会计部经理。
在绩效评定期间，她总是与下属每一个员工单安德森是该公司会计部经理。
在绩效评定期间，她总是与下属每一个员工单独见面，讨论每个人的工作绩效情况以及她所做出的评估，这样员工就能请楚地了解经独见面，讨论每个人的工作绩效情况以及她所做出的评估，这样员工就能请楚地了解经理对自已是如何评价的。
她评估的方式非常有效，总能为员工找到需要改进的地方，并理对自已是如何评价的。
她评估的方式非常有效，总能为员工找到需要改进的地方，并帮助他们改进工作。
但从去年开始，她的评估方式开始出问题：
在她第一次与应付账款帮助他们改进工作。
但从去年开始，她的评估方式开始出问题：
在她第一次与应付账款分部的主管巴利分部的主管巴利耐特进行评估会面时，她发现他抵触性很强，不接受任何批评。
耐特进行评估会面时，她发现他抵触性很强，不接受任何批评。
巴利是个能力很强的会计，辛迪不想失掉他。
但辛迪对他进行评估并指出他工作上的巴利是个能力很强的会计，辛迪不想失掉他。
但辛迪对他进行评估并指出他工作上的不足后，他在这些方面没有任何的改进。
因此，今年辛迪想换一种评估方式：
自我评估。
不足后，他在这些方面没有任何的改进。
因此，今年辛迪想换一种评估方式：
自我评估。
方法是员工对自己的评估与班组长的定期评估相结合。
在安排好的评定会面前一周，她方法是员工对自己的评估与班组长的定期评估相结合。
在安排好的评定会面前一周，她发给巴利一份评估表格；让他自己填好并在会面时带上。
在会面的那天，巴利来得很准发给巴利一份评估表格；让他自己填好并在会面时带上。
在会面的那天，巴利来得很准时，辛迪看了他对自己的评估情况，发现他在表中的每一项目上都为自己评了最高分，时，辛迪看了他对自己的评估情况，发现他在表中的每一项目上都为自己评了最高分，并在表格的最后注明：
他已作好准备被提升到更有挑战性的职位上工作。
并在表格的最后注明：
他已作好准备被提升到更有挑战性的职位上工作。
员工自评员工自评考核主体的选择考核主体的选择问题分析问题分析1你认为自我评估如何发挥作用？
它只适合于某一类员工你认为自我评估如何发挥作用？
它只适合于某一类员工吗吗?
比如对主管人员是否合适比如对主管人员是否合适?
2辛迪为某一特定员工而改变她的评估方法，你认为如何辛迪为某一特定员工而改变她的评估方法，你认为如何?
员工自评员工自评优点：
调动员工积极性，减少对考评的抵触情优点：
调动员工积极性，减少对考评的抵触情绪。
绪。
缺点：
自我宽容。
缺点：
自我宽容。
考核主体的选择考核主体的选择客户（外部客户、内部客户）客户（外部客户、内部客户）优点：
优点：
1.1.能够监控外勤人员的工作。
能够监控外勤人员的工作。
2.2.加强与客户的联系。
加强与客户的联系。
3.3.提高内部个体、团体的服务意识提高内部个体、团体的服务意识缺点：
不容易控制。
缺点：
不容易控制。
考核主体的选择考核主体的选择考核主体的选择考核主体的选择部门间满意度评估表部门间满意度评估表被评估部门：
被评估部门：
行政部行政部接受服务部门：
接受服务部门：
市场部市场部评估时间：
评估时间：
2000年年5月月评估者姓名评估者姓名（可不填可不填）：
提供服务的时提供服务的时间及内容间及内容我部门对我部门对服务的要求服务的要求提供服务提供服务的情况的情况评估评估等级等级5月月5日至日至8日。
日。
年度项目招标年度项目招标会的后勤工作会的后勤工作安排好外地参会人员的餐宿安排好外地参会人员的餐宿会议开始前准备好所需设备会议开始前准备好所需设备及材料及材料提供会议期间的现场服务提供会议期间的现场服务参会人员对食宿非常满意参会人员对食宿非常满意会议所需设备及材料能及时会议所需设备及材料能及时得到得到事先未料到的突发事件也能事先未料到的突发事件也能很好应付很好应付A5月中旬，制月中旬，制作市场促销活作市场促销活动的宣传品动的宣传品按市场部的要求制作按市场部的要求制作在在5月月18日之前完成日之前完成能按时完成能按时完成发现一处印刷中的小错误发现一处印刷中的小错误C对对该部门总体满意等级：
该部门总体满意等级：
B等级说明：
等级说明：
A.非常满意非常满意B.比较满意比较满意C.一般一般D.不太满意不太满意E.不满意不满意专业人士专业人士优点：
优点：
1.1.无利益冲突，易做到公平。
无利益冲突，易做到公平。
缺点：
需要投入较多的时间精力准备。
缺点：
需要投入较多的时间精力准备。
2.2.能发挥专家的专长，得出较为可信的能发挥专家的专长，得出较为可信的结论。
结论。
360360绩效考评绩效考评优点：
优点：
1.1.比较全面的看出一个人在各种场合下比较全面的看出一个人在各种场合下的表现。
的表现。
缺点：
设计复杂、成本高。
缺点：
设计复杂、成本高。
2.2.能客观的反映一个人的能力、素质。
能客观的反映一个人的能力、素质。
有关有关360360度考核的争论度考核的争论支持支持反对反对n由由于于信信息息是是从从多多方方面面收收集集的的，因因此此这种方法比较全面这种方法比较全面n信信息息的的质质量量比比较较好好（回回答答的的质质量量比比数量重要数量重要）n由由于于这这种种方方法法更更重重视视内内部部外外部部客客户户和和工工作作小小组组这这些些因因素素，因因此此它它使使全全面质量管理得改进面质量管理得改进n由由于于信信息息反反馈馈来来自自多多人人而而不不是是单单个个人，因此减少了存在偏见的可能人，因此减少了存在偏见的可能n来来自自同同事事和和其其他他方方面面的的反反馈馈信信息息有有助于员工自我发展助于员工自我发展n综综合合各各方方面面信信息息增增加加了了系系统统的的复复杂杂性性n如如要要员员工工感感到到与与考考核核人人是是联联合合起起来来对对付付他他，参参与与考考核核人人可可能能受受到到胁胁迫迫，而且会产生怨恨而且会产生怨恨n有有可可能能产产生生相相互互冲冲突突的的考考核核，尽尽管管各种考核在其各自的立场是正确的各种考核在其各自的立场是正确的n需要经过培训才能使系统有效工作需要经过培训才能使系统有效工作GE研发中心研发中心360度考核表（部分）度考核表（部分）项项目目考核评定标准考核评定标准上上级级同同级级下下属属其其他他工工作作目目标标清楚简单地是他人理解公司研发中心的工作目标；是他人清楚简单地是他人理解公司研发中心的工作目标；是他人清楚地了解组织的方向清楚地了解组织的方向激励他人致力于完成公司研发中心的工作目标；以身作则激励他人致力于完成公司研发中心的工作目标；以身作则想得远，看得广，向想象挑战想得远，看得广，向想象挑战如果必要，需完善公司的工作目标以反映不断加剧的变化如果必要，需完善公司的工作目标以反映不断加剧的变化影响着的公司业务影响着的公司业务主主人人翁翁精精神神在在公司的所有活动中加强公司的使命感及战略紧迫性；公司的所有活动中加强公司的使命感及战略紧迫性；用积极的态度使他人了解公司碰到的挑战用积极的态度使他人了解公司碰到的挑战用专业技能有效影响公司及研发中心的行为和业务决用专业技能有效影响公司及研发中心的行为和业务决策，无论成败，敢于承担责任策，无论成败，敢于承担责任责责任任心心坚持公司法道德的最高标准。
服从并宣传坚持公司法道德的最高标准。
服从并宣传GE及公司及公司研发中心的所有政策研发中心的所有政策“做正确的事情做正确的事情”案例：
为某公司制定的绩效考核体系XXXXXX工具实业有限公司绩效考核体系工具实业有限公司绩效考核体系第一部分：
绩效考核制度第一部分：
绩效考核制度一、员工绩效考核的目的目的使上级能及时对部下所担当职务的能力及能力的发挥程度进行分析，作出正确评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、岗位异动、职务变更、培训等人事决策等提供依据。
二、本制度中使用的专用术语专用术语如下：
绩效考核为实现第一条规定之目的，以客观的事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
被考核者即被评估人，指总经理以外需要接受绩效考核的所有员工。
考核者即评估人，指对被评估人进行绩效考核的人员，如部门主管、部门经理、人力资源考核工作的执行人员、总经理。
考核执行机构负责人力资源考核有关事务的机构。
XXXXXX工具实业有限公司绩效考核体系工具实业有限公司绩效考核体系第一部分：
绩效考核制度第一部分：
绩效考核制度三、为了使绩效考核能公正合理地进行，考核者需遵循之基本原则基本原则如下：
绩效考核关系到考核者、被考核者以及公司整体利益。
管理层级员工自身是考核者，亦是被考核者，其考核他人的结果直接体现出该管理者素养、能力和公平公正程度。
被考核者期望自己工作被得到上级和公司的肯定及承认，考核者必须根据日常业务工作中的观察和记录如实作出有理有据之评价。
被考核者期望得到公平公正之考核结果，考核者必须消除对被考核者的个人好恶感、同情心等偏见，排除对上对下的各种顾虑，依照综合指标和标准进行定量和定性之评价。
不对考核期外、职务工作外的事实和行为进行评价。
公司对考核者充分信赖，考核者应依照自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
本制度适用于总经理以下（不含总经理）级所有员工。
案例：
为某公司制定的绩效考核制度部分XXXXXX工具实业有限公司绩效考核体系工具实业有限公司绩效考核体系第一部分：
绩效考核制度第一部分：
绩效考核制度四、本公司绩效考核的分类分类试用期转正考核年度绩效考核临时/特殊绩效考核（包括个人或团队）五、本公司各类绩效考核时间考核时间安排如下：
（一）年度绩效考核年中绩考时间：
本年度6月1日-30日，公司根据考核结果对全体员工给予相应奖惩、调职、调薪等。
年末绩考时间：
本年度12月1日-30日，公司根据考核结果对全体员工给予相应奖惩、调职、调薪等。
年度绩效考核是针对被考核者上半年度/全年内的绩效完成情况进行考核，考核的标准是被考核者的岗位描述、工作目标、工作业绩及效果、综合能力、奖惩记录等情况给予评价，并统计、汇总，得出被考核者本年度绩效考核的最终结果。
案例：
为某公司制定的绩效考核制度部分F公司又到了年终绩效评估的时候了，从主管到每个人公司又到了年终绩效评估的时候了，从主管到每个人都惴惴不安。
由于都惴惴不安。
由于F公司采用的是强制分布法，即每个部门公司采用的是强制分布法，即每个部门中中A、B、C、D、E5个等级各占一定比例，因此主管人员个等级各占一定比例，因此主管人员就需要按照给定的比例将部门内员工分配到各个档次上去。
就需要按照给定的比例将部门内员工分配到各个档次上去。
这是令主管人员非常头痛的事情，特别是该把谁评为这是令主管人员非常头痛的事情，特别是该把谁评为E等等确实很难办，结果往往还要向员工解释一番：
确实很难办，结果往往还要向员工解释一番：
“其实今年其实今年我们部门大家都表现不错，只是上面规定每个部门必须要我们部门大家都表现不错，只是上面规定每个部门必须要有有15%的人被评为的人被评为E等，上次开会只有你迟到了，所以只等，上次开会只有你迟到了，所以只有委屈你了，我也是没办法。
有委屈你了，我也是没办法。
”员工们更是猜测者自己会员工们更是猜测者自己会被评为几等，甚至于会对主管察言观色。
如果这段时间主被评为几等，甚至于会对主管察言观色。
如果这段时间主管对自己总是笑容可掬，心里就会猜测自己的结果差不多；管对自己总是笑容可掬，心里就会猜测自己的结果差不多；如果看到主管总是对自己板着脸，那自己说不定就成了牺如果看到主管总是对自己板着脸，那自己说不定就成了牺牲品。
牲品。
课堂案例讨论课堂案例讨论讨论问题：
讨论问题：
1.你如何看待你如何看待F公司的考评制度？
公司的考评制度？
2.如何你是该公司的人事主管，你是否采用强制分如何你是该公司的人事主管，你是否采用强制分部法进行年终考评？
部法进行年终考评？
3.如何才能有效的利用强制分布法如何才能有效的利用强制分布法课堂案例讨论课堂案例讨论范例：
一个详细的范例：
一个详细的MBO评价表评价表绩效绩效范围范围需求需求重要重要性性权重权重潜在潜在障碍障碍绩效目标绩效目标指标指标行动计划（人员、行动计划（人员、任务、时间）任务、时间）成本成本控制控制第二季度第二季度减少减少15%的部门开的部门开支支必须必须提高提高利润利润25%卖方价卖方价格过高格过高对所有对所有招标竞价招标竞价找到至找到至少三家新少三家新供货商供货商任务完成提任务完成提高了高了1%A4月月10日前做日前做好竞标准备好竞标准备B4月月15日前核日前核准招标计划准招标计划C5月月10前实施前实施招标计划招标计划生产生产时间时间安排安排把待货订把待货订单的延期单的延期减少到减少到3个工作日个工作日会失会失去主去主要顾要顾客客40%新机新机器开支器开支雇员雇员抵制抵制9月月1日日前安装一前安装一线、二线线、二线自动化零自动化零件生产线件生产线错过最后错过最后期限的产品期限的产品拒收货物拒收货物百分比百分比是否赶上是否赶上了启动日期了启动日期A5月月1日前准日前准备好报告备好报告B5月月12日前核日前核准计划准计划C6月月30日前完日前完成自动化项目成自动化项目某公司绩效合约样表（部分）某公司绩效合约样表（部分）范例：
一个简单的范例：
一个简单的MBO评价表评价表
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