第六章激励职能.ppt

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Slide1前序前序:

激励的必要性激励的必要性1、人力资源与其他资源最大的不同：

、人力资源与其他资源最大的不同：

只有人本身才能充分自我利用。

2、寓言：

小猴进城激励方法、寓言：

小猴进城激励方法小猴想进城，没人拉车。

主意：

小猴想进城，没人拉车。

主意：

他在车上系了三个绳套他在车上系了三个绳套：

老鼠，拉长套。

小猫拉中套，背上系块肉骨头小猫拉中套，背上系块肉骨头。

小狗拉短套。

小猴上车，让大家一齐睁开眼小猴上车，让大家一齐睁开眼第六章第六章激励职能激励职能Slide233、法律环境：

新合同法保护劳动者引发需激励法律环境：

新合同法保护劳动者引发需激励新新劳动合同法劳动合同法第十四条第十四条：

有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形，续订劳动合同的。

九条和第四十条第一项、第二项规定情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

应对办法：

原胡萝卜原胡萝卜原胡萝卜原胡萝卜+大棒的压力式激励大棒的压力式激励大棒的压力式激励大棒的压力式激励平等管理、人性激励平等管理、人性激励平等管理、人性激励平等管理、人性激励Slide3第六章第六章激励职能激励职能33、激励问题、激励问题、激励问题、激励问题：

友谊卡片公司的激励制度（译本友谊卡片公司的激励制度（译本友谊卡片公司的激励制度（译本友谊卡片公司的激励制度（译本P387P387）钱不能解决激励问题：

钱不能解决激励问题：

陈久霖与中航油协议：

20022002年陈久霖年薪为年陈久霖年薪为年陈久霖年薪为年陈久霖年薪为6060万元新万元新万元新万元新币，如果公司年盈利币，如果公司年盈利币，如果公司年盈利币，如果公司年盈利12001200万元新币以上则按比例提成。

结万元新币以上则按比例提成。

结果，果，果，果，20022002年中航油的净利润达到年中航油的净利润达到年中航油的净利润达到年中航油的净利润达到57935793万元新币。

分万元新币。

分430430万万万万元新币，当年收入元新币，当年收入元新币，当年收入元新币，当年收入490490万元新币（人民币为万元新币（人民币为万元新币（人民币为万元新币（人民币为23502350万）万）万）万）据调查，国企员工只用了据调查，国企员工只用了据调查，国企员工只用了据调查，国企员工只用了20%20%的努的努的努的努力进行工作力进行工作力进行工作力进行工作,说明激励问题的严重性。

说明激励问题的严重性。

Slide4管理者需要管理者需要（德鲁克德鲁克）:

1时间管理，包括记录时间的使用和分析时间纪录。

时间管理，包括记录时间的使用和分析时间纪录。

2管理者应该以贡献为目标。

管理者应该以贡献为目标。

3用人所长。

用人所长。

4要事优先。

要事优先。

5有效决策及其方法。

有效决策及其方法。

Slide5第六章第六章激励职能激励职能nn注：

注：

激励理论主要是由美国心理学家建立，激励理论主要是由美国心理学家建立，并在研究美国产业工人中得到了验证。

并在研究美国产业工人中得到了验证。

需要在需要在不同的文化背景下进行调整。

不同的文化背景下进行调整。

美国心理学协会美国心理学协会最新调查：

最新调查：

东亚人智商最高东亚人智商最高Slide6第六章第六章激励职能激励职能nn第一节第一节激励的概念与人力资源管理的内容激励的概念与人力资源管理的内容nn第二节第二节马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论nn第三节第三节赫兹伯格双因素理论nn第四节第四节弗隆的期望理论弗隆的期望理论nn第五节帕特和劳勒的激励模式nn第六节、亚当斯的公平理论第六节、亚当斯的公平理论nn第七节第七节斯金纳的强化理论斯金纳的强化理论nn第八节激励的一般原则Slide7第一节第一节激励概念与人力资源管理内容激励概念与人力资源管理内容一、激励概念一、激励概念一、激励概念一、激励概念创设创设创设创设满足满足满足满足职工各种职工各种职工各种职工各种需要需要需要需要（包括自身生理需要和社（包括自身生理需要和社（包括自身生理需要和社（包括自身生理需要和社会环境需要）的条件，会环境需要）的条件，会环境需要）的条件，会环境需要）的条件，激发激发激发激发职工的职工的职工的职工的工作动机工作动机工作动机工作动机（动机是动机是动机是动机是引起、维持和指引人们从事某种活动的内在动力引起、维持和指引人们从事某种活动的内在动力引起、维持和指引人们从事某种活动的内在动力引起、维持和指引人们从事某种活动的内在动力），使使使使之产生实现组织之产生实现组织之产生实现组织之产生实现组织目标目标目标目标的特定行为的过程。

的特定行为的过程。

注：

不是所有需要的满足都会产生动机。

注：

不是所有需要的满足都会产生动机。

注：

不是所有需要的满足都会产生动机。

注：

不是所有需要的满足都会产生动机。

二、人力资源管理一般内容（完成激励）二、人力资源管理一般内容（完成激励）二、人力资源管理一般内容（完成激励）二、人力资源管理一般内容（完成激励）不仅是招聘、人事管理：

不仅是招聘、人事管理：

nn人力资源战略规划人力资源战略规划人力资源战略规划人力资源战略规划nn工作岗位分析（包括工作环境或工作条件）工作岗位分析（包括工作环境或工作条件）工作岗位分析（包括工作环境或工作条件）工作岗位分析（包括工作环境或工作条件）Slide8第一节激励的概念与人力资源管理的内容第一节激励的概念与人力资源管理的内容n招聘与解雇招聘与解雇n培训：

培训：

包括新员工与在职员工；在职员工包括新员工与在职员工；在职员工培训分为在职与脱产。

培训分为在职与脱产。

n考核与反馈考核与反馈n报酬：

报酬：

升迁、升迁、绩效工资（股权等整体激励绩效工资（股权等整体激励计划）与奖惩（年度、先进等奖励）、计划）与奖惩（年度、先进等奖励）、工工资资、福利（包括保险、退休）等。

、福利（包括保险、退休）等。

Slide9第一节激励的概念与人力资源管理的内容第一节激励的概念与人力资源管理的内容nn注意：

人力资源属职能管理，即被授权以协助和建议的方式支持直线管理人员Slide10第二节马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论马斯洛马斯洛AbrahamHaroldMaslow,1908-1970，是一位美国心理学家。

，是一位美国心理学家。

Slide11一、马斯洛的需求层次理论需求是分层次的Slide12

（一）内容：

假设每个人都有

（一）内容：

假设每个人都有5个从低到高层次需要，依个从低到高层次需要，依次为：

次为：

1、生理的需要：

维持人类自身生命的基本需要，如食物、生理的需要：

维持人类自身生命的基本需要，如食物、水、异性、住房、穿衣等。

水、异性、住房、穿衣等。

2、安全的需要：

它是避免人身危险和不受丧失职业、财、安全的需要：

它是避免人身危险和不受丧失职业、财产、食物及住所等的威胁。

产、食物及住所等的威胁。

3、社交需要：

友谊需要。

社交需要：

友谊需要。

4、尊重的需要：

自尊与被尊重。

、尊重的需要：

自尊与被尊重。

5、自我实现的需要：

充分发挥自己才能并在事业上有所自我实现的需要：

充分发挥自己才能并在事业上有所成就。

成就。

（二）评价

（二）评价总体符合实际，便于理解、运用在激励上，总体符合实际，便于理解、运用在激励上，但问题：

但问题：

1、缺少实证说服力。

缺少实证说服力。

2、实际中没有严格分层。

、实际中没有严格分层。

请问：

你属于哪层次？

请问：

你属于哪层次？

Slide13冯友兰关于人生目的：

冯友兰关于人生目的：

“吾人不能谓人生有何目的,正如吾人不能谓山有何目的,雨有何目的。

目的及手段,乃人为界中之用语,固不能用之于天然界也。

天然界及其中之事物,吾人只能说其是什么,而不能说其为什么”,其人生的所谓目的是在后天社会中形成。

人生需要：

天生+后天的需要Slide14冯友兰冯友兰：

“人生”即是用种种方法、手段满足其欲的活动与活动过程。

假使人之欲望皆能满足而不自相冲突,此人之欲与彼人之欲,也皆能满足而不相冲突,则美满人生;更无所（谓）人生问题可以发生。

但实际上欲是互相冲突的如要个人人格,不致分裂,社会统一,能以维持,则必须于互相冲突的欲内,求和。

和之目的,就是要叫可能的最多数之欲,皆得满足。

所谓道德及政治上社会上所有的种种制度,皆是求和之方法道德上之所谓和,正如知识上所谓通。

科学上一个道理,若所能解释之现象愈多,则愈真;社会上政治上一种制度,若所能满足之欲愈多,则愈好。

Slide15第三节第三节赫兹伯格双因素理论赫兹伯格双因素理论nn简介：

福雷德里克简介：

福雷德里克赫兹伯格赫兹伯格赫兹伯格赫兹伯格（FredrickHerzberg）,（FredrickHerzberg）,美美美美国行为科学家。

国行为科学家。

主要著作：

工作的激励因素工作的激励因素工作的激励因素工作的激励因素、工作与人性工作与人性工作与人性工作与人性、管理的选择管理的选择管理的选择管理的选择:

是更有效还是更有人性？

于于于于19591959年提出来的，全名叫年提出来的，全名叫年提出来的，全名叫年提出来的，全名叫“激励、保健因素理论激励、保健因素理论激励、保健因素理论激励、保健因素理论”通过在匹兹堡地区通过在匹兹堡地区通过在匹兹堡地区通过在匹兹堡地区1111个工商业机构对个工商业机构对个工商业机构对个工商业机构对200200多位工程师、多位工程师、多位工程师、多位工程师、会计师调查结果：

会计师调查结果：

Slide16第三节第三节赫兹伯格双因素理论赫兹伯格双因素理论nn影响职工工作积极性的因素可分为两类：

影响职工工作积极性的因素可分为两类：

nn一、保健因素：

一、保健因素：

造成员工不满主要有以下原因，其改善只能消除不满，但不能使员工变得非常满意及提高劳动生产率。

nn包括：

包括：

你同意吗？

企业的政策企业的政策企业的政策企业的政策?

（工资，北供，有。

）工资，北供，有。

）行为管理和监督方式？

行为管理和监督方式？

工作条件工作条件工作条件工作条件人际关系？

人际关系？

地位地位地位地位?

安全安全安全安全;生活条件生活条件生活条件生活条件Slide17第三节第三节赫兹伯格双因素理论赫兹伯格双因素理论二、二、激励因素：

使员工感到满意的以下原因，激励因素：

使员工感到满意的以下原因，它们的改善能激发工作热情，进而提高劳动生它们的改善能激发工作热情，进而提高劳动生产率。

产率。

nn工作具有成就感工作具有成就感nn工作成绩得到认可工作成绩得到认可nn工作本身具有挑战性工作本身具有挑战性nn具有较大的责任具有较大的责任nn在职业上能得到发展在职业上能得到发展对对Slide18第三节第三节赫兹伯格双因素理论赫兹伯格双因素理论三、评价有问题：

1、样本只有203人，且对象是工程师、会计师，在各自、安全、工作条件较好，因此这些因素不起激励作用。

2、只有满意与不满意，太绝对。

3、认为的满意与生产率提高有必然联系，与实际不符。

4、第一类因素也有激励作用。

应用：

提供了深度激励因素，增加工作本身吸引力。

Slide19第四节第四节弗隆的期望理论弗隆的期望理论主要的激励理论之一主要的激励理论之一.1964年，美国心理学家，在著作年，美国心理学家，在著作工作与激励工作与激励中中提出。

提出。

内容内容：

当人们预期到某一行为能给个人带来既定的：

当人们预期到某一行为能给个人带来既定的结果，而这结果对个体具有吸引力时，个人才会采结果，而这结果对个体具有吸引力时，个人才会采取这一特定行为。

强调主观心理判断过程取这一特定行为。

强调主观心理判断过程.启示：

启示：

找到效价最大的激励措施；找到效价最大的激励措施；设激励措施时尽量加大其效价；设激励措施时尽量加大其效价；控制好期望与实现的度的合理。

控制好期望与实现的度的合理。

Slide20第五节帕特和劳勒的激励模式见教材P184图Slide21第六节、亚当斯的公平理论第六节、亚当斯的公平理论l也叫社会比较理论，是由美国亚当斯在也叫社会比较理论，是由美国亚当斯在60年代首先提出。

年代首先提出。

l内容内容：

每个人不仅关心报酬的绝对额，还关心相对额。

：

每个人不仅关心报酬的绝对额，还关心相对额。

比较的内容包括横向和纵向比较的内容包括横向和纵向问题例问题例：

内部横向：

内部横向1、四川东方电机股份公司下属模具分厂一班组越过分厂厂四川东方电机股份公司下属模具分厂一班组越过分厂厂长直接找总公司总经理李元巢讨要公平，长直接找总公司总经理李元巢讨要公平，因为同为下属分厂的大分因为同为下属分厂的大分厂有不少厂有不少“白骨精白骨精”，其工资达十多万元，比一般人多，其工资达十多万元，比一般人多3、4倍倍，而，而他们自己的技术非常高，虽工资不低，但却比他们自己的技术非常高，虽工资不低，但却比“白骨精白骨精”低。

低。

2、电力行业薪酬结构：

电力行业薪酬结构：

岗位工资（岗位工资（部门间合理部门间合理）+技能工资技能工资+奖金奖金Slide22第七节第七节斯金纳的强化理论斯金纳的强化理论内容内容：

当行动的结果有利时才会采取这样的行为，否则不会：

当行动的结果有利时才会采取这样的行为，否则不会,这是这是环境对行为强化的结果环境对行为强化的结果,讨论的是外部刺激和行为的关系讨论的是外部刺激和行为的关系.启示启示：

阶段目标，易看到行动结果；及时反馈；管理者可以通过：

阶段目标，易看到行动结果；及时反馈；管理者可以通过强化他们认为有利的行为来影响员工的活动；强化他们认为有利的行为来影响员工的活动；多用正强化多用正强化（利于自尊心），少用负强化。

（利于自尊心），少用负强化。

因为：

如果激励惩罚过严因为：

如果激励惩罚过严,会压缩个人的自我控制范围会压缩个人的自我控制范围、自自觉性、自尊心理觉性、自尊心理,降低生产率。

降低生产率。

Slide23第八节第八节激励的一般原则激励的一般原则nn一、人员激励原则一、人员激励原则nn目标结合原则目标结合原则目标结合原则目标结合原则：

设定结合组织和个人需要、并具有一定：

设定结合组织和个人需要、并具有一定难度难度难度难度的具体目标。

的具体目标。

nn物质激励与精神激励相结合原则物质激励与精神激励相结合原则物质激励与精神激励相结合原则物质激励与精神激励相结合原则：

物质激励是基础。

电力企业需要注意长期激励。

如股权、养老金等。

电力企业需要注意长期激励。

如股权、养老金等。

电力企业需要注意长期激励。

如股权、养老金等。

电力企业需要注意长期激励。

如股权、养老金等。

nn内激（工作乐趣）与外激（得到薪酬等）结合原则内激（工作乐趣）与外激（得到薪酬等）结合原则内激（工作乐趣）与外激（得到薪酬等）结合原则内激（工作乐趣）与外激（得到薪酬等）结合原则nn按需激励原则按需激励原则按需激励原则按需激励原则nn民主公平原则民主公平原则民主公平原则民主公平原则Slide24二、精神激励方法二、精神激励方法非常好的手段、低成本非常好的手段、低成本n目标激励目标激励（价值观如超市发价值观如超市发、结合个人目标结合个人目标）n内在激励（工作本身）内在激励（工作本身）n形象激励形象激励n荣誉激励荣誉激励n参与激励参与激励n感情激励感情激励n树立榜样激励树立榜样激励电力企业电力企业对员工精神激励重视不足对员工精神激励重视不足原因：

垄断优势造成激励意识不足原因：

垄断优势造成激励意识不足Slide25了解：

日本岗位内容与绩效目标了解：

日本岗位内容与绩效目标nn日本企业要求部门的工作大家都来做，工作划分不细，职责模糊，甚至存在明显的重叠和交叉。

nn考核内容和标准不清晰。

Slide26设定目标后容易疏忽的执行案例：

设定目标后容易疏忽的执行案例：

重大发现还需要多年努力转换成产品。

年终发奖年终发奖年终发奖年终发奖金时，与上年差不多，而对现有产品做了简单小改善金时，与上年差不多，而对现有产品做了简单小改善金时，与上年差不多，而对现有产品做了简单小改善金时，与上年差不多，而对现有产品做了简单小改善的同事奖金却很高。

的同事奖金却很高。

离职，公司多年都无法网罗到一流研究人员。

Slide27儒家激励思想儒家激励思想nn“天地之性人为贵天地之性人为贵”以人为本；以人为本；nn“赏不可不平，罚不可不均。

赏不可不平，罚不可不均。

”nn“身先士卒身先士卒”；（尤其是现在）；（尤其是现在）nn“士为知己者死士为知己者死”，爱护下属。

，爱护下属。

孔子像孔子像孔子像孔子像Slide28日本企业激励员工的方式日本企业激励员工的方式nn日本一些日本一些企业企业企业企业重视部门之间、上下级之间及同事之间重视部门之间、上下级之间及同事之间的协调工作的协调工作,以此激发员工的工作热情：

以此激发员工的工作热情：

nn工资保密：

工资保密：

经理直接审定工资，秘密发放。

鼓励入股鼓励入股敬老尊贤：

敬老尊贤：

企业设置几个厂门，让员工按工龄长短，企业设置几个厂门，让员工按工龄长短，贡献大小分别入门。

经理还时常在上班时间到贡献大小分别入门。

经理还时常在上班时间到“高级高级厂门厂门”恭候员工，增强员工的上进心和荣誉感。

恭候员工，增强员工的上进心和荣誉感。

提倡发明：

设立设立“发明创造委员会发明创造委员会”之类的组织，广之类的组织，广设建议箱，对员工的合理建议和发明设想，哪怕是暂设建议箱，对员工的合理建议和发明设想，哪怕是暂时不能够付诸实行的，都发给奖金。

时不能够付诸实行的，都发给奖金。

多骂干部：

经理下车间时，常会当着员工面指责工头，经理下车间时，常会当着员工面指责工头，使员工同情工头并觉得经理对自己还不错，使在接受使员工同情工头并觉得经理对自己还不错，使在接受工头指挥时的心理反抗少一些。

工头指挥时的心理反抗少一些。

同玩同乐：

规定干部要定期参加一两项业余文体活动，规定干部要定期参加一两项业余文体活动，与员工同玩同乐，消除工作时上下级隔阂。

与员工同玩同乐，消除工作时上下级隔阂。

Slide29我国企业及其电力企业激励中的一些问题我国企业及其电力企业激励中的一些问题:

高层任命非选拔；平均；缺少长期激励；绩效考核方法扣分；高层任命非选拔；平均；缺少长期激励；绩效考核方法扣分；思考并讨论思考并讨论：

1、如何解决以上问题？

2、如何满足不同人的需要以达到激励？

3、中层调动频繁有何问题？

Slide30本章结束本章结束

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