04人力资源规划finished.ppt

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HumanResourceManagementHumanResourceManagement第第44讲讲人力资源规划人力资源规划HumanResourceManagementHumanResourceManagement本讲主要内容本讲主要内容什么是人力资源规划？

什么是人力资源规划？

1人力资源规划的过程模型人力资源规划的过程模型2人力资源需求或供给预测的方法人力资源需求或供给预测的方法3人力资源过剩解决方案与比较人力资源过剩解决方案与比较4人力资源短缺解决方案与比较人力资源短缺解决方案与比较5HumanResourceManagementHumanResourceManagement人力资源规划人力资源规划开发开发工工作作分分析析绩绩效效考考评评获取获取奖励奖励保护保护维持维持HumanResourceManagementHumanResourceManagement什么是人力资源规划什么是人力资源规划l根根据据组组织织的的战战略略目目标标与与任任务务要要求求，科科学学预预测测、分分析析组组织织在在未未来来环环境境变变化化中中人人力力资资源源供供给给与与需需求求的的状状况况，制制定定必必要要的的人人力力资资源源获获取取、利利用用、保保持持和和开开发发策策略略，确确保保组组织织在在适适当当的的时时间间和和适适当当的的工工作作中中获获得得人人力力资资源源数数量和质量上的需求。

量和质量上的需求。

l人人力力资资源源是是一一个个企企业业预预测测劳劳动动力力需需求求、内内部部劳劳动动力力供供给给，比比较较和和确确定定供供需需缺缺口口，筹筹划划行行动动填填充充缺缺口口的的一一个个系列过程，或者一系列活动。

系列过程，或者一系列活动。

HumanResourceManagementHumanResourceManagement人力资源规划内容人力资源规划内容l人力资源需求分析和预测人力资源需求分析和预测l人力资源供给分析与预测人力资源供给分析与预测l人力资源招聘计划人力资源招聘计划l人力资源培训与开发计划人力资源培训与开发计划l人力资源退休计划人力资源退休计划l人力资源激励计划人力资源激励计划l人力资源买断计划人力资源买断计划HumanResourceManagementHumanResourceManagement人力资源规划之作用人力资源规划之作用l预见未来，减少未来的不确定性预见未来，减少未来的不确定性l确保组织战略目标和年度经营计划的有效实施确保组织战略目标和年度经营计划的有效实施l对组织紧缺的人才发出引进或开发的预警对组织紧缺的人才发出引进或开发的预警l更更有有效效和和更更有有效效率率地地使使用用现现岗岗员员工工，防防止止过过多多的招人（的招人（Overhire）和盲目裁员（）和盲目裁员（Layoff）l使使现现有有员员工工更更加加满满意意：

降降低低缺缺勤勤率率、降降低低人人员员流失率、减少事故发生率、带来高的工作质量流失率、减少事故发生率、带来高的工作质量l统领统领HR的其他活动的其他活动HumanResourceManagementHumanResourceManagement从人员配备图看从人员配备图看HRPHumanResourceManagementHumanResourceManagement人力资源规划的原则人力资源规划的原则招聘计划；培训与开发计招聘计划；培训与开发计划；人员优化组合计划；薪酬计划；人员优化组合计划；薪酬计划；晋升计划；员工关系计划；划；晋升计划；员工关系计划；职业发展计划；退休计职业发展计划；退休计划划企业年度经营计划企业年度经营计划企业经营战略企业经营战略人力资源计划的人力资源计划的内部一致性内部一致性人力资源计划的人力资源计划的外部一致性外部一致性HumanResourceManagementHumanResourceManagement人力资源规划的流程人力资源规划的流程HumanResourceManagementHumanResourceManagement人力资源需求分析与预测方法人力资源需求分析与预测方法l定性方法定性方法经验预测法（由上而下经验预测法（由上而下Vs.由下而上）由下而上）头脑风暴（头脑风暴（Brainstorming）德尔菲（德尔菲（Delphi）预测法预测法l定量方法定量方法趋势图预测趋势图预测（TrendChart）散点图或分布图（散点图或分布图（Scatterplots）比率分析比率分析（Ratioanalysis）多元回归分析多元回归分析HumanResourceManagementHumanResourceManagement人力资源需求预测修正因素人力资源需求预测修正因素l提高产品或服务质量的决策提高产品或服务质量的决策l进入新市场、建立新工厂的决策进入新市场、建立新工厂的决策l技术变革对劳动力的替代技术变革对劳动力的替代l管理变革所导致的生产率的变化管理变革所导致的生产率的变化l近期出现的异常离职率近期出现的异常离职率l组织结构调整或战略转变组织结构调整或战略转变HumanResourceManagementHumanResourceManagement人员替代图人员替代图l视组织中每一个职位为潜在的工作空缺与潜视组织中每一个职位为潜在的工作空缺与潜在的职位供给者在的职位供给者l以员工绩效为预测依据以员工绩效为预测依据l继任计划继任计划HumanResourceManagementHumanResourceManagement马尔柯夫转移矩阵分析马尔柯夫转移矩阵分析l基本假定：

组织内部的员工流动模式与流动比率基本假定：

组织内部的员工流动模式与流动比率（概率）会在未来大致重复（概率）会在未来大致重复l关键步骤关键步骤建立组织人力资源历史转移概率矩阵建立组织人力资源历史转移概率矩阵对应建立人力资源预测转移数量矩阵对应建立人力资源预测转移数量矩阵HumanResourceManagementHumanResourceManagement马尔柯夫转移概率矩阵马尔柯夫转移概率矩阵2000200020022002销售管理销售管理人员人员销售代表销售代表实习销实习销售员售员工厂助工厂助理管理理管理人员人员生产管理生产管理人员人员生产操作生产操作工人工人事务性工事务性工作人员作人员组织外组织外销售管理销售管理人员人员0.950.950.050.05销售代表销售代表0.050.050.600.600.350.35实习销实习销售员售员0.200.200.500.500.300.30工厂助理工厂助理管理人员管理人员0.900.900.050.050.050.05生产管理生产管理人员人员0.100.100.750.750.150.15生产操作生产操作工人工人0.100.100.800.800.100.10事务性工事务性工作人员作人员0.700.700.300.30HumanResourceManagementHumanResourceManagement马尔柯夫预测转移数量矩阵马尔柯夫预测转移数量矩阵HumanResourceManagementHumanResourceManagement人力资源规划外部供给影响因素人力资源规划外部供给影响因素l本地区人口规模（人力资源率）和人力资源增长率本地区人口规模（人力资源率）和人力资源增长率l地区人力资源的总体构成（年龄、性别、所受教育等）地区人力资源的总体构成（年龄、性别、所受教育等）l地区教育水平（地区政府、企业对教育与培训的投入力地区教育水平（地区政府、企业对教育与培训的投入力度、本地区高等院校、研究所数量与质量）度、本地区高等院校、研究所数量与质量）l本地区经济发展水平本地区经济发展水平l本地区物价水平（通胀率）本地区物价水平（通胀率）l本地区同行业劳动力平均价格以及与其他地区比较价格本地区同行业劳动力平均价格以及与其他地区比较价格l本地区劳动力的择业心态与模式、劳动力的工作价值观本地区劳动力的择业心态与模式、劳动力的工作价值观l地区地理位置对外地人口的吸引力以及外地劳动力的数量地区地理位置对外地人口的吸引力以及外地劳动力的数量与质量与质量l国家、地区法规的影响国家、地区法规的影响HumanResourceManagementHumanResourceManagement人力资源短缺行动方案人力资源短缺行动方案l把内部一些富余人员安排到人员短缺的岗位把内部一些富余人员安排到人员短缺的岗位上去；上去；l培训部分内部员工，使他们胜任工作要求；培训部分内部员工，使他们胜任工作要求；l鼓励员工加班加点鼓励员工加班加点l出台一些管理政策或措施，提高员工的工作出台一些管理政策或措施，提高员工的工作效率效率l聘用一些兼职人员聘用一些兼职人员l聘用一些临时性全职人员聘用一些临时性全职人员l招聘正式员工招聘正式员工l把一部分工作转包把一部分工作转包l添置新设备，用设备来减少人员的短缺添置新设备，用设备来减少人员的短缺HumanResourceManagementHumanResourceManagement人力资源过剩行动方案人力资源过剩行动方案l扩大有效业务量，如提高产量、产品质量、扩大有效业务量，如提高产量、产品质量、改进售后服务改进售后服务l转移员工到其他企业转移员工到其他企业l鼓励提前退休鼓励提前退休l减少工作时间减少工作时间l减低工资与减少福利减低工资与减少福利l鼓励员工辞职鼓励员工辞职l临时下岗临时下岗l辞退与裁员辞退与裁员l卖掉或关掉一些子公司卖掉或关掉一些子公司HumanResourceManagementHumanResourceManagement企业采用的其他方案企业采用的其他方案l裁员裁员l加班加班l雇佣临时人员雇佣临时人员l外包外包HumanResourceManagementHumanResourceManagement雇佣弹性雇佣弹性主要的核心雇员集团主要的核心雇员集团核心核心周边周边通过数量性通过数量性弹性而实现弹性而实现雇佣，从而雇佣，从而实现组织战实现组织战略性、策略略性、策略性调整性调整较大的雇佣安定性采取功能性弹性，即在管理情景变动时，核心雇员可以通过组织内部岗位或功能间的转换、重组或分解而得到保留HumanResourceManagementHumanResourceManagement本讲思考题本讲思考题1.人力资源规划在整个人力资源管理中处于何种地位？

发挥何种作用？

2.组织根据哪些条件来选择人力资源需求预测的方法？

3.马尔柯夫转移矩阵在人力资源内部供给分析时，存在何种局限？

4.管理者可以从哪几个角度来评价短缺方案或过剩方案？

5.裁员方案将面对哪些法律问题？

在裁员过程中，HR和直线经理分工如何？

6.组织在管理临时雇佣人员时，将遭遇何种困难？

7.将HR功能活动外包，其动因为何？

外包后，应该注意哪些主要问题？