工作满意度调查与职业价值观测试.ppt

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价值观、态度、工作满意度与组织承诺教学目标教学目标教学目标教学目标：

1.解释价值观与价值体系；解释价值观与价值体系；2.识别价值观在组织行为中的作用；识别价值观在组织行为中的作用；3.概括态度与行为之间的关系；概括态度与行为之间的关系；4.列举改变态度的方法；列举改变态度的方法；5.解释工作满意度的决定因素；解释工作满意度的决定因素；6.陈述工作满意度与绩效之间的联系；陈述工作满意度与绩效之间的联系；7.描述组织承诺的结构与形成。

描述组织承诺的结构与形成。

本章结构本章结构nn第一节第一节价值观与行为价值观与行为nn第二节第二节态度与行为态度与行为nn第三节第三节工作满意度工作满意度nn第四节第四节组织承诺组织承诺本章结构本章结构nn第一节第一节价值观与行为价值观与行为nn第二节第二节态度与行为态度与行为nn第三节第三节工作满意度工作满意度nn第四节第四节组织承诺组织承诺一、价值观的含义一、价值观的含义n价值观是指一个人对周围的客观事物（包括价值观是指一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法。

看法。

价值观（values）nn价值观代表了一系列的基本的价值观代表了一系列的基本的价值观代表了一系列的基本的价值观代表了一系列的基本的信念信念信念信念：

从个人或社会的：

从个人或社会的：

从个人或社会的：

从个人或社会的角度来看，某种具体的行为类型或存在状态比与之相角度来看，某种具体的行为类型或存在状态比与之相角度来看，某种具体的行为类型或存在状态比与之相角度来看，某种具体的行为类型或存在状态比与之相反的行为类型或存在状态更可取。

反的行为类型或存在状态更可取。

反的行为类型或存在状态更可取。

反的行为类型或存在状态更可取。

nn这个定义包含着这个定义包含着这个定义包含着这个定义包含着判断判断判断判断的成分，这些成分反映了一个人的成分，这些成分反映了一个人的成分，这些成分反映了一个人的成分，这些成分反映了一个人关于正确和错误、好与坏、可取与不可取的观念。

关于正确和错误、好与坏、可取与不可取的观念。

关于正确和错误、好与坏、可取与不可取的观念。

关于正确和错误、好与坏、可取与不可取的观念。

价值观（values）一、价值观的含义一、价值观的含义l当我们根据强度来排列一个人的价值观时，就可以得当我们根据强度来排列一个人的价值观时，就可以得出他的价值体系，这一体系以层次的形式出现。

出他的价值体系，这一体系以层次的形式出现。

价值体系（valuesystem）价值观的价值观的两种属性两种属性内容属性（告诉人们某种方式的行为或存在状态是重内容属性（告诉人们某种方式的行为或存在状态是重要的）要的）强度属性（表明其重要程度强度属性（表明其重要程度）一、价值观的含义一、价值观的含义nn大约大约大约大约40404040的工作价值观来自于遗传；的工作价值观来自于遗传；的工作价值观来自于遗传；的工作价值观来自于遗传；nn价值观还受到外部环境因素（文化因素与关价值观还受到外部环境因素（文化因素与关价值观还受到外部环境因素（文化因素与关价值观还受到外部环境因素（文化因素与关键人物的行为的影响因素）的影响。

键人物的行为的影响因素）的影响。

键人物的行为的影响因素）的影响。

键人物的行为的影响因素）的影响。

价值观的形成一、价值观的含义一、价值观的含义nn人的价值观一旦形成，就是相对稳定和持久的。

人的价值观一旦形成，就是相对稳定和持久的。

人的价值观一旦形成，就是相对稳定和持久的。

人的价值观一旦形成，就是相对稳定和持久的。

nn但是，价值观又绝非是一成不变的。

当人们处于某种但是，价值观又绝非是一成不变的。

当人们处于某种但是，价值观又绝非是一成不变的。

当人们处于某种但是，价值观又绝非是一成不变的。

当人们处于某种新的环境，其行为必须符合新的情境要求时，旧的价新的环境，其行为必须符合新的情境要求时，旧的价新的环境，其行为必须符合新的情境要求时，旧的价新的环境，其行为必须符合新的情境要求时，旧的价值观可能就不再适合，不得不予以修正。

值观可能就不再适合，不得不予以修正。

值观可能就不再适合，不得不予以修正。

值观可能就不再适合，不得不予以修正。

价值观是相对稳定而长久的一、价值观的含义一、价值观的含义二、价值观的类型二、价值观的类型nn美国组织行为学家奥尔波特（美国组织行为学家奥尔波特（美国组织行为学家奥尔波特（美国组织行为学家奥尔波特（GGWWAllportAllport）和）和）和）和他的助手是最早对价值观进行归类的学者，他们划他的助手是最早对价值观进行归类的学者，他们划他的助手是最早对价值观进行归类的学者，他们划他的助手是最早对价值观进行归类的学者，他们划分了六种价值观类型，分别是分了六种价值观类型，分别是分了六种价值观类型，分别是分了六种价值观类型，分别是理性型、经济型、唯理性型、经济型、唯理性型、经济型、唯理性型、经济型、唯美型、社会型、政治型和宗教型美型、社会型、政治型和宗教型美型、社会型、政治型和宗教型美型、社会型、政治型和宗教型。

奥尔波特及其助手的分类nn终极价值观（终极价值观（终极价值观（终极价值观（terminalvaluesterminalvalues）nn工具价值观（工具价值观（工具价值观（工具价值观（instrumentalvaluesinstrumentalvalues）罗克奇价值观调查二、价值观的类型二、价值观的类型n反应型反应型n部落型部落型n自我中心型自我中心型n坚持己见型坚持己见型格雷夫斯七个等级类型价值观n玩弄玩弄权术权术型型n社交中心型社交中心型n存在主义型存在主义型二、价值观的类型二、价值观的类型三、价值观与个体行为三、价值观与个体行为n影响对其他个人及群体的看法，从而影响到人与影响对其他个人及群体的看法，从而影响到人与人之间的关系；人之间的关系；n影响个人所做的决策和解决问题的方法；影响个人所做的决策和解决问题的方法；n影响个人对所面临的形势和问题的看法；影响个人对所面临的形势和问题的看法；n影响个人对道德标准的界定；影响个人对道德标准的界定；价值观是非常重要的一种个体心理，它会影响价值观是非常重要的一种个体心理，它会影响个体在组织中的工作行为。

具体来讲，价值观个体在组织中的工作行为。

具体来讲，价值观可以：

可以：

n影响个人接受或抵制组织目标和组织压力的程度；影响个人接受或抵制组织目标和组织压力的程度；n影响对个人及组织的成功和成就的看法；影响对个人及组织的成功和成就的看法；n影响对个人目标和组织目标的选择；影响对个人目标和组织目标的选择；n影响对管理和控制组织中人力资源手段的影响。

影响对管理和控制组织中人力资源手段的影响。

价值观是非常重要的一种个体心理，它会影响价值观是非常重要的一种个体心理，它会影响个体在组织中的工作行为。

具体来讲，价值观个体在组织中的工作行为。

具体来讲，价值观可以：

可以：

三、价值观与个体行为三、价值观与个体行为自我测试自我测试职业价值观测试职业价值观测试测试：

你的价值观是什么？

测试：

你的价值观是什么？

一、态度概述一、态度概述n态度（态度（attitudes）是关于客观事物、事件和）是关于客观事物、事件和其他人的其他人的评价性陈述评价性陈述，它反映了一个人的心，它反映了一个人的心理倾向理倾向要么喜欢要么不喜欢。

要么喜欢要么不喜欢。

n作为影响个体行为的一个主要因素，态度经作为影响个体行为的一个主要因素，态度经常被用来解释人们的某些行为。

常被用来解释人们的某些行为。

态度的含义本章结构本章结构nn第一节第一节价值观与行为价值观与行为nn第二节第二节态度与行为态度与行为nn第三节第三节工作满意度工作满意度nn第四节第四节组织承诺组织承诺n情感成分（情感成分（affectivecomponentaffectivecomponent）n行为成分（行为成分（behavioralcomponentbehavioralcomponent）n认知成分（认知成分（cognitivecomponentcognitivecomponent）态度的组成成分ABC模型一、态度概述一、态度概述n一一个个人人可可以以有有几几千千种种态态度度，但但管管理理心心理理学学的的研研究究只只集集中中在在少少量量与与组组织织工工作作相相联联系系的的态态度度上上。

在在这这些些工工作作态态度度中中，有有两两个个态态度度尤尤其其需需要要强强调调，这这就就是是工工作作满满意意度度和和组组织织承承诺诺。

它它们们是是研研究究人人员员和和管管理理者者最最为为感感兴兴趣趣的的关关键键性性态度。

态度。

态度的类型一、态度概述一、态度概述二、态度与行为之间的关系二、态度与行为之间的关系n大多数时候，态度与行为之间是一致的。

大多数时候，态度与行为之间是一致的。

n当出现不一致的时候，人们也总是会寻求各种方法以当出现不一致的时候，人们也总是会寻求各种方法以保持各种态度之间的一致性以及态度与行为之间的一保持各种态度之间的一致性以及态度与行为之间的一致性。

这些措施包括改变态度、改变行为以及为这种致性。

这些措施包括改变态度、改变行为以及为这种不一致找一种合理化的解释等。

不一致找一种合理化的解释等。

态度与行为之间的一致性原理n美国社会心理学家列昂费斯廷格（美国社会心理学家列昂费斯廷格（LeonLeonFestingerFestinger）于）于19571957年提出了认知失调（年提出了认知失调（cognitivecognitivedissonancedissonance）理论）理论。

n认知失调是指个体所能感受到的不同态度之间或者认知失调是指个体所能感受到的不同态度之间或者他的行为与态度之间的不和谐状态。

他的行为与态度之间的不和谐状态。

认知失调理论：

态度与行为之间可能是不一致的二、态度与行为之间的关系二、态度与行为之间的关系n列昂费斯廷格认为，任何形式的不和谐都会导致个列昂费斯廷格认为，任何形式的不和谐都会导致个体心理上的不适感。

而个体将会去寻找使不协调最体心理上的不适感。

而个体将会去寻找使不协调最少的稳定状态。

少的稳定状态。

n人们想降低认知失调的愿望是否强烈，往往取决于人们想降低认知失调的愿望是否强烈，往往取决于三个因素：

三个因素：

造成失调的因素的重要性；造成失调的因素的重要性；失调失调结果是否能为个体控制；结果是否能为个体控制；报酬也可以影响个体试报酬也可以影响个体试图减少失调的动机。

图减少失调的动机。

认知失调理论：

态度与行为之间可能是不一致的二、态度与行为之间的关系二、态度与行为之间的关系n总总之之，一一致致性性理理论论认认为为个个体体总总是是会会主主动动地地采采取取措措施施以以改改变变态态度度与与行行为为的的不不和和谐谐状状态态以以达达到到一一致致，但但是是，认认知知失失调调理理论论却却认认为为，个个体体的的不不协协调调状状态态并并不不一一定定导导致致他他们们去去寻寻找找平平衡衡状状态态，换换句句话话说说，态态度度和和行行为为之之间间不不一一定定是是一一致致的的，它它们们之之间间没没有有我我们们原原先先预预想想的那种必然的联系。

的那种必然的联系。

认知失调理论：

态度与行为之间可能是不一致的二、态度与行为之间的关系二、态度与行为之间的关系n研研究究表表明明，当当考考虑虑到到某某些些中中介介变变量量之之后后，态态度度与与行行为之间存在着某种程度的因果关系。

为之间存在着某种程度的因果关系。

n这这些些中中介介变变量量包包括括：

态态度度与与行行为为是是否否是是具具体体的的、社会压力社会压力、个体是否体验过某一态度等。

、个体是否体验过某一态度等。

态度与行为之间的因果关系二、态度与行为之间的关系二、态度与行为之间的关系n自我知觉理论（自我知觉理论（self-perceptiontheoryself-perceptiontheory）考察行）考察行为是否影响态度。

为是否影响态度。

n自我知觉理论认为态度是在事实发生之后，用来使自我知觉理论认为态度是在事实发生之后，用来使已经发生的东西产生意义的工具，而不是在活动之已经发生的东西产生意义的工具，而不是在活动之前指导行动的工具。

前指导行动的工具。

自我知觉理论：

行为是否影响态度二、态度与行为之间的关系二、态度与行为之间的关系三、态度的改变三、态度的改变n态度的改变是指个体已经形成的态度，在某一信息或意见等态度的改变是指个体已经形成的态度，在某一信息或意见等因素的影响下，向新的态度转变的过程。

它包括两层含义：

因素的影响下，向新的态度转变的过程。

它包括两层含义：

一是态度强度的改变；一是态度方向的改变。

一是态度强度的改变；一是态度方向的改变。

n凯尔曼（凯尔曼（HCKelman）提出了态度改变三阶段理论，将）提出了态度改变三阶段理论，将态度改变的过程划分成了三个阶段，即服从阶段、同化阶段态度改变的过程划分成了三个阶段，即服从阶段、同化阶段和内化阶段。

和内化阶段。

态度的改变n原先的态度与要求改变的态度之间距离的大小；原先的态度与要求改变的态度之间距离的大小；n个体的个性特征；个体的个性特征；n个体与群体的关系个体与群体的关系。

影响态度改变的因素：

三、态度的改变三、态度的改变n说服方法说服方法n在积极参加活动中转变态度在积极参加活动中转变态度n群体规定与态度的转变群体规定与态度的转变态度改变的方法：

三、态度的改变三、态度的改变n态度调查（态度调查（AttitudesurveysAttitudesurveys）就是根据想要了解的态度内容设）就是根据想要了解的态度内容设计出一套问卷，每一个问题涉及一种具体的态度，请被调查者用计出一套问卷，每一个问题涉及一种具体的态度，请被调查者用一定的评价尺度对每一个问题（态度）做出评定、评价尺度可以一定的评价尺度对每一个问题（态度）做出评定、评价尺度可以是是“是是/否否”型的，也可以是型的，也可以是“三分制三分制”、“五分制五分制”、“百分百分制制”等等级型的。

然后，通过把个人问卷中对每一个条目回答的等等级型的。

然后，通过把个人问卷中对每一个条目回答的分数相加就可以得到一个人的态度分数，以这些分数为基础还可分数相加就可以得到一个人的态度分数，以这些分数为基础还可以得到工作团体、部门以致整个组织的平均数。

以得到工作团体、部门以致整个组织的平均数。

态度调查：

三、态度的改变三、态度的改变本章结构本章结构nn第一节第一节价值观与行为价值观与行为nn第二节第二节态度与行为态度与行为nn第三节第三节工作满意度工作满意度nn第四节第四节组织承诺组织承诺一、工作满意度概述一、工作满意度概述n工作满意度（工作满意度（jobsatisfactionjobsatisfaction）是指个人）是指个人对他所从事的工作的一般态度。

它主要源自对他所从事的工作的一般态度。

它主要源自于个体对其工作或工作经历的一种快乐或积于个体对其工作或工作经历的一种快乐或积极的情绪状态。

极的情绪状态。

工作满意度：

n工作满意度是个体对于工作情景的一种情绪上的反应。

工作满意度是个体对于工作情景的一种情绪上的反应。

n一个人工作满意度是高还是低，是与这个人在工作中所收获一个人工作满意度是高还是低，是与这个人在工作中所收获的结果在多大程度上符合或者超出他的期望来决定的。

的结果在多大程度上符合或者超出他的期望来决定的。

n员工对他的工作满意或不满意的评估是大量独立的工作因素员工对他的工作满意或不满意的评估是大量独立的工作因素的复杂总和，而非仅仅出自某一因素的考虑。

的复杂总和，而非仅仅出自某一因素的考虑。

工作满意度：

一、工作满意度概述一、工作满意度概述n对于组织来说，工作满意度同罢工、怠工、旷工、迟对于组织来说，工作满意度同罢工、怠工、旷工、迟到等现象紧密联系在一起。

它是组织退化的重要表征；到等现象紧密联系在一起。

它是组织退化的重要表征；是组织人际交往氛围的衡量标尺；是判断组织是否实是组织人际交往氛围的衡量标尺；是判断组织是否实施了有效管理的重要标准。

施了有效管理的重要标准。

工作满意度的重要性：

一、工作满意度概述一、工作满意度概述n对于员工自身来说，其一生的大部分时间要在工作中度过，其工对于员工自身来说，其一生的大部分时间要在工作中度过，其工作是否称心如意，对员工自身的身心健康有重要的影响作用。

特作是否称心如意，对员工自身的身心健康有重要的影响作用。

特别是在目前，人们工作价值观的变化，人们不仅将工作看成是谋别是在目前，人们工作价值观的变化，人们不仅将工作看成是谋生的手段，更把工作看成是实现自身价值和个人尊严的阶梯。

因生的手段，更把工作看成是实现自身价值和个人尊严的阶梯。

因此，人们不断追求工作生活质量的提高，其中工作满意度的高低此，人们不断追求工作生活质量的提高，其中工作满意度的高低是衡量工作生活质量高低的重要尺度。

是衡量工作生活质量高低的重要尺度。

工作满意度的重要性：

一、工作满意度概述一、工作满意度概述二、工作满意度的测量二、工作满意度的测量n调查员工工作满意度的状况可以帮助管理者及时发现调查员工工作满意度的状况可以帮助管理者及时发现员工管理中存在的问题，以便对症下葯，加以调整和员工管理中存在的问题，以便对症下葯，加以调整和改进。

改进。

n通常来说，调查中采用最广泛的手段是通常来说，调查中采用最广泛的手段是单一整体评估单一整体评估法法和由多种工作要素组成的和由多种工作要素组成的总和评分法总和评分法。

为什么要测量工作满意度？

n明尼苏达满意问卷（明尼苏达满意问卷（TheMinnesotaSatisfactionTheMinnesotaSatisfactionQuestion,MSQQuestion,MSQ）n工作描述指标（工作描述指标（JobDescriptionIndex,JDIJobDescriptionIndex,JDI）n需求满意问卷（需求满意问卷（PorterNeedSatisfactionPorterNeedSatisfactionQuestionnaireQuestionnaire，NSQNSQ）工作满意度的测量：

二、工作满意度的测量二、工作满意度的测量明尼苏达满意问卷二、工作满意度的测量二、工作满意度的测量明尼苏达满意问卷二、工作满意度的测量二、工作满意度的测量工作描述指标二、工作满意度的测量二、工作满意度的测量需求满意问卷二、工作满意度的测量二、工作满意度的测量三、工作满意度的影响因素三、工作满意度的影响因素n具有心理挑战性的工作具有心理挑战性的工作n公平的报酬公平的报酬n良好的工作环境良好的工作环境n融洽的同事关系融洽的同事关系n支持性的上级管理支持性的上级管理n人格与工作的匹配人格与工作的匹配四、工作满意度与绩效四、工作满意度与绩效快乐的员工是生产率高的快乐的员工是生产率高的员工么？

员工么？

工作满意度与绩效的关系可以被归结为一个问题，那就是：

n研究证明，满意度和生产率之间并没有很强的联系，大约只有研究证明，满意度和生产率之间并没有很强的联系，大约只有0.140.14左右。

左右。

n究竟是究竟是“快乐的员工是生产率高的员工快乐的员工是生产率高的员工”，还是，还是“生产率高的生产率高的员工是快乐的员工员工是快乐的员工”？

事实上后一种论断似乎更能成立。

？

事实上后一种论断似乎更能成立。

工作满意度与生产率四、工作满意度与绩效四、工作满意度与绩效工作满意度与生产率的关系四、工作满意度与绩效四、工作满意度与绩效n满意度与缺勤率之间存在着一种稳定的消极关系，但满意度与缺勤率之间存在着一种稳定的消极关系，但是这种关系并不强，通常小于是这种关系并不强，通常小于0.400.40。

n因为除了满意度之外，还有一些外部因素，如组织制因为除了满意度之外，还有一些外部因素，如组织制度，社会事件等也会影响两者相关的程度。

度，社会事件等也会影响两者相关的程度。

工作满意度与缺勤率四、工作满意度与绩效四、工作满意度与绩效工作满意度与缺勤率的关系四、工作满意度与绩效四、工作满意度与绩效n满意度与离职率之间是负相关的，不满意的员工可能满意度与离职率之间是负相关的，不满意的员工可能更容易离开组织。

更容易离开组织。

n还有其他因素也会影响到离职率，如劳动力市场的状还有其他因素也会影响到离职率，如劳动力市场的状况，改变工作机会的期望，任职时间的长短，对组织况，改变工作机会的期望，任职时间的长短，对组织的承诺等。

的承诺等。

工作满意度与离职率四、工作满意度与绩效四、工作满意度与绩效五、员工如何表达不满五、员工如何表达不满对工作不满意的反应n退出退出（exit）（exit）：

离开目前岗位的行为。

包括在组织内寻：

离开目前岗位的行为。

包括在组织内寻找一个新的职位或者辞职。

找一个新的职位或者辞职。

n建议（建议（voicevoice）：

采取积极性和建设性的态度试图改善）：

采取积极性和建设性的态度试图改善目前的环境。

包括改进的建议、与上级讨论所面临的目前的环境。

包括改进的建议、与上级讨论所面临的问题和某些形式的工会活动。

问题和某些形式的工会活动。

对工作不满意的反应五、员工如何表达不满五、员工如何表达不满n忠诚（忠诚（loyaltyloyalty）：

消极地但是乐观地期待环境的改善。

）：

消极地但是乐观地期待环境的改善。

包括当组织遭受外部批评时为组织辩解、相信组织及包括当组织遭受外部批评时为组织辩解、相信组织及其管理层会采取正确的举措改善目前的情况。

其管理层会采取正确的举措改善目前的情况。

n忽略（忽略（neglectneglect）：

消极地听任事态向更糟糕的方向发）：

消极地听任事态向更糟糕的方向发展。

包括长期缺勤和迟到，降低工作中的努力程度，展。

包括长期缺勤和迟到，降低工作中的努力程度，犯错的次数增加。

犯错的次数增加。

对工作不满意的反应五、员工如何表达不满五、员工如何表达不满本章结构本章结构nn第一节第一节价值观与行为价值观与行为nn第二节第二节态度与行为态度与行为nn第三节第三节工作满意度工作满意度nn第四节第四节组织承诺组织承诺一、组织承诺的含义一、组织承诺的含义n组织承诺组织承诺（OrganizationalCommitment）（OrganizationalCommitment）是指组织成员是指组织成员对组织的承诺，也可以扩展为组织目标的一种使命感对组织的承诺，也可以扩展为组织目标的一种使命感和忠诚感。

和忠诚感。

n如果说工作满意感反映了员工对某一具体职务或该职如果说工作满意感反映了员工对某一具体职务或该职务的某一维度的反应，那么组织承诺则涉及对组织作务的某一维度的反应，那么组织承诺则涉及对组织作为一个整体的总的感情性反映。

前者是后者的影响因为一个整体的总的感情性反映。

前者是后者的影响因素之一。

素之一。

组织承诺定义n（11）保持一个特定组织的成员身份的一种强烈期望；）保持一个特定组织的成员身份的一种强烈期望；n（22）为组织利益而付出巨大努力的期望；）为组织利益而付出巨大努力的期望；n（33）对于组织的价值观和目标的明确信任和接受。

）对于组织的价值观和目标的明确信任和接受。

组织承诺问卷（组织承诺问卷（OrganizationalCommitmentOrganizationalCommitmentQuestionnaireQuestionnaire，OCQOCQ）组织承诺定义的扩展一、组织承诺的含义一、组织承诺的含义二、组织承诺的结构二、组织承诺的结构组织承诺的结构n组织承诺的主体组织承诺的主体（theCommittedPersons）（theCommittedPersons）是指组织内是指组织内的任何一个成员，包括的任何一个成员，包括组织最高管理者组织最高管理者、中层管理者中层管理者和和组织的一般成员组织的一般成员三部分。

三部分。

组织承诺的主体二、组织承诺的结构二、组织承诺的结构n一般情况下，如果最高管理者的组织承诺强度低下，那一般情况下，如果最高管理者的组织承诺强度低下，那么中层管理者的组织承诺也会低下，进而影响组织的一么中层管理者的组织承诺也会低下，进而影响组织的一般成员