员工招募和甄选.pptx
《员工招募和甄选.pptx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《员工招募和甄选.pptx（91页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
员工招募和甄选唐明跃目录第一讲、招聘与甄选的重要性第一讲、招聘与甄选的重要性第二讲、招聘渠道第二讲、招聘渠道第三讲、招聘流程及管理第三讲、招聘流程及管理第四讲、招聘的工具和方法第四讲、招聘的工具和方法第五讲、招聘和甄选的其它问题第五讲、招聘和甄选的其它问题第一讲、员工招聘与第一讲、员工招聘与甄选的重要性甄选的重要性n招聘与甄选的意义招聘与甄选的意义n招聘与甄选的原则招聘与甄选的原则n人事政策人事政策一、招聘与甄选的意义意义意义一个组织素质的高低，在很大程度上是一个组织素质的高低，在很大程度上是.其所聘佣和保有的人员素质的一种总括反其所聘佣和保有的人员素质的一种总括反映。
映。
斯蒂芬斯蒂芬P罗宾斯罗宾斯宁可艰于择人，不可轻任而不信。
宁可艰于择人，不可轻任而不信。
欧阳修欧阳修为官择人者治，为人择官者乱。
为官择人者治，为人择官者乱。
李世民李世民二、招聘的原则招聘的原则招聘的原则z公开招聘原则公开招聘原则z机会均等原则机会均等原则z择优录取原则择优录取原则z用人所长原则用人所长原则z量才适用原则量才适用原则z任人唯贤原则任人唯贤原则资料资料1第十二条第十二条劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。
教信仰不同而受歧视。
第十三条第十三条妇女享有与男子平等的就业权利。
在录用妇女享有与男子平等的就业权利。
在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
妇女的录用标准。
第十四条第十四条残疾人、少数民族人员、退出现役的军人残疾人、少数民族人员、退出现役的军人的就业，法律、法规有特别规定的，从其规定。
的就业，法律、法规有特别规定的，从其规定。
中华人民共和国劳动法（摘选）年月中华人民共和国劳动法（摘选）年月中华人民共和国劳动法（摘选）年月中华人民共和国劳动法（摘选）年月故事故事管理学有一句名言：
管理学有一句名言：
垃圾是放错了位置的垃圾是放错了位置的人才。
人才。
俄国作家克雷洛夫写过一则寓言。
俄国作家克雷洛夫写过一则寓言。
寓言说：
一人刮胡子，怕剃刀太锋利伤脸，寓言说：
一人刮胡子，怕剃刀太锋利伤脸，弃之不用，找来一把钝镰刀刮，结果胡子弃之不用，找来一把钝镰刀刮，结果胡子没刮干净，却落得个满脸伤痕，血迹斑斑。
没刮干净，却落得个满脸伤痕，血迹斑斑。
克雷洛夫在讲了这则宙言故事后有议论，克雷洛夫在讲了这则宙言故事后有议论，说：
我看好多人也是用这种观点去看待人说：
我看好多人也是用这种观点去看待人才的，他们不使用真正有价值的人，却用才的，他们不使用真正有价值的人，却用了一帮糊涂虫。
了一帮糊涂虫。
三、人事政策人事政策人事政策F人事政策是指会对企业准备人事政策是指会对企业准备招募人员来填补的那些空缺招募人员来填补的那些空缺的性质产生影响的各种组织的性质产生影响的各种组织决策的一般性概念。
其重要决策的一般性概念。
其重要性不仅仅在于组织，同样对性不仅仅在于组织，同样对于申请人也非常重要。
于申请人也非常重要。
人事政策的主要内容人事政策的主要内容n内部招聘和外部招聘。
不管是内部招聘还是内部招聘和外部招聘。
不管是内部招聘还是外部招聘，职位空缺是否能吸引的一个重外部招聘，职位空缺是否能吸引的一个重要特征是它是否能够为个人发展和晋升提要特征是它是否能够为个人发展和晋升提供充分的机会。
而对这一特征产生影响的供充分的机会。
而对这一特征产生影响的公司政策之一就是公司政策之一就是“内部晋升内部晋升”。
n市场领袖薪酬战略。
一种向员工支付比现有市场领袖薪酬战略。
一种向员工支付比现有市场通行工资水平更高的工资政策。
当然，市场通行工资水平更高的工资政策。
当然，你也可以依靠丰厚的红利而不是高工资来你也可以依靠丰厚的红利而不是高工资来吸引员工。
吸引员工。
Cont.n自由雇佣政策。
其含义是指雇佣关系的双方自由雇佣政策。
其含义是指雇佣关系的双方都可以在任何时候以任何理由解除雇佣关都可以在任何时候以任何理由解除雇佣关系。
研究表明，求职者们普遍认为那些制系。
研究表明，求职者们普遍认为那些制定了正当解雇程序的公司比实行自由解雇定了正当解雇程序的公司比实行自由解雇政策的公司更富有吸引力。
即工作的保障政策的公司更富有吸引力。
即工作的保障对于许多求职者来说是一个非常重要的考对于许多求职者来说是一个非常重要的考虑因素。
虑因素。
n公司形象的广告宣传。
挑战性和职责对于许公司形象的广告宣传。
挑战性和职责对于许多人来说都是谋职时需要考虑的一个十分多人来说都是谋职时需要考虑的一个十分关键的因素。
关键的因素。
薪酬水平的策略薪酬水平的策略&企业薪酬政策的外部竞争力策略实施的实企业薪酬政策的外部竞争力策略实施的实质是要相对于市场的薪酬水平设定一个本质是要相对于市场的薪酬水平设定一个本公司的报酬水平。
即薪酬水平策略。
公司的报酬水平。
即薪酬水平策略。
&薪酬设计水平线有五种模型薪酬设计水平线有五种模型:
匹配型、领先匹配型、领先型、落后型、浮动型、权变型。
型、落后型、浮动型、权变型。
薪酬结构的策略薪酬结构的策略&所谓的薪酬结构策略指的是企业在薪酬制度设计所谓的薪酬结构策略指的是企业在薪酬制度设计中在薪酬的平等化和薪酬的阶层化之间的权衡。
中在薪酬的平等化和薪酬的阶层化之间的权衡。
&平等化的薪酬结构指的是公司的薪酬层次比较少，平等化的薪酬结构指的是公司的薪酬层次比较少，最高薪酬水平与最低薪酬水平之间的差距比较小，最高薪酬水平与最低薪酬水平之间的差距比较小，相邻的工资档次之间的差距也很小。
相邻的工资档次之间的差距也很小。
&阶层化的薪酬结构指的是公司的薪酬层次比较多，阶层化的薪酬结构指的是公司的薪酬层次比较多，最高与最低薪酬水平之间的差距比较大，相邻的最高与最低薪酬水平之间的差距比较大，相邻的薪酬档次之间的差距也比较大。
薪酬档次之间的差距也比较大。
第二讲、招聘渠道内部招聘外部招聘一、内部招聘:
工作公告或张榜和工作公告或张榜和“投标投标”Jobpostingandbiding:
兼职和推荐（如主管推荐）兼职和推荐（如主管推荐）Insidemoonlightingandrecommending:
内部人才储备内部人才储备:
重新雇佣或召回以前的雇员重新雇佣或召回以前的雇员内部招聘内部招聘内部招聘内部招聘的优点内部招聘的优点J提高内部员工的积极性提高内部员工的积极性J降低选择和适应性培训的成本降低选择和适应性培训的成本J提高员工的忠诚度，降低员工的离职率提高员工的忠诚度，降低员工的离职率J管理者了解管理者了解全面，准确性高全面，准确性高J使组织培训投资得到回报使组织培训投资得到回报J从长远的考虑，对组织有益。
从长远的考虑，对组织有益。
内部招聘的缺点内部招聘的缺点L可能引起落选者的不满情绪可能引起落选者的不满情绪L入选者可能难以建立自己的声望入选者可能难以建立自己的声望L造成时间上的浪费（如来自管理人员的隐含造成时间上的浪费（如来自管理人员的隐含决策所导致）决策所导致）L内部提拔的惯例对未来会产生消极的影响内部提拔的惯例对未来会产生消极的影响（如果需要招聘外来人员的话）。
（如果需要招聘外来人员的话）。
L来源局限、水平有限、来源局限、水平有限、“近亲繁殖近亲繁殖”等等二、外部招聘外部招聘外部招聘（招募广告招募广告招募广告招募广告MediaadvertisementsMediaadvertisements（电子招募电子招募电子招募电子招募ComputerdatabasesorComputerdatabasesor（在线招（在线招（在线招（在线招募募募募OnlineRecruitingOnlineRecruiting）（公共就业服务机构公共就业服务机构公共就业服务机构公共就业服务机构（私营就业服务机构及猎头公司（经理搜寻私营就业服务机构及猎头公司（经理搜寻私营就业服务机构及猎头公司（经理搜寻私营就业服务机构及猎头公司（经理搜寻公司）公司）公司）公司）EmploymentagenciesandexecutiveEmploymentagenciesandexecutivesearchfirmssearchfirms（校园招聘校园招聘校园招聘校园招聘CollegerecruitingCollegerecruiting（暑期实习暑期实习暑期实习暑期实习SummerinternshipsSummerinternships，等，等外部招聘招募广告招募广告O通过广告进行招聘是一种最为普遍的招募方式，通过广告进行招聘是一种最为普遍的招募方式，尽管它所招募来的人往往比到公司直接求职的人尽管它所招募来的人往往比到公司直接求职的人和被其他人推荐来的人要稍差一些和被其他人推荐来的人要稍差一些并且成本并且成本通常也更高一些。
然而，由于只有为数很少的雇通常也更高一些。
然而，由于只有为数很少的雇主能够从直接到公司来求职的人和别人推荐的人主能够从直接到公司来求职的人和别人推荐的人当中雇佣到足够的新员工来填补所有的空缺，所当中雇佣到足够的新员工来填补所有的空缺，所以招募广告这种形式常常还是很有必要的。
以招募广告这种形式常常还是很有必要的。
O我们需要说什么（怎么说我们需要说什么（怎么说广告的结构和创意）广告的结构和创意）以及我们需要对谁去说（采用何种媒体）？
以及我们需要对谁去说（采用何种媒体）？
OAIDA：
吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动行动招募广告的优点招募广告的优点J工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天之内就工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天之内就传递给外界。
传递给外界。
J同许多其他吸引方式相比，广告渠道的成本比较同许多其他吸引方式相比，广告渠道的成本比较低。
低。
J在广告中可以同时发布多种类别工作岗位的招聘在广告中可以同时发布多种类别工作岗位的招聘信息。
信息。
J广告发布方式可以给企业保留许多操作上的优势，广告发布方式可以给企业保留许多操作上的优势，这体现在企业可以要求申请人在特定的时间段内这体现在企业可以要求申请人在特定的时间段内亲自来企业、打电话或者向企业的人力资源部门亲自来企业、打电话或者向企业的人力资源部门邮寄自己的建立和工资要求等方面。
邮寄自己的建立和工资要求等方面。
J企业还可以利用广告渠道来发布企业还可以利用广告渠道来发布“遮蔽广告遮蔽广告（blindadvertisements）”。
电子招募电子招募（在线招募在线招募）8今天英特网已经成为用人单位寻找工作候选人和应聘者寻今天英特网已经成为用人单位寻找工作候选人和应聘者寻找工作的首先使用的工具，这也是网络应用爆炸性的发展找工作的首先使用的工具，这也是网络应用爆炸性的发展的关键因素。
据估计，在美国有的关键因素。
据估计，在美国有1.61.6亿，前世界有亿，前世界有1212亿网亿网络用户。
资料表明，网络用户通过网上搜索工作的人几乎络用户。
资料表明，网络用户通过网上搜索工作的人几乎与读传统的报纸广告的数量相等。
同样，许多英特网用户与读传统的报纸广告的数量相等。
同样，许多英特网用户通过网络来发送个人简历。
通过网络来发送个人简历。
8人力资源管理人员和招聘人员也同样使用英特网。
当问及人力资源管理人员和招聘人员也同样使用英特网。
当问及人力资源招聘人员哪里可以招聘到新员工时，有人力资源招聘人员哪里可以招聘到新员工时，有77%77%的人的人回答是英特网，只有回答是英特网，只有17.5%17.5%的人认为是报纸广告。
不同的的人认为是报纸广告。
不同的调查发现，调查发现，80%-90%80%-90%的用人单位使用网络招聘新员工，有的用人单位使用网络招聘新员工，有1010万个新员工招聘网站能够为用人单位和工作候选人显示万个新员工招聘网站能够为用人单位和工作候选人显示工作和不容的工作简介。
但网络招聘员工的爆炸性发展，工作和不容的工作简介。
但网络招聘员工的爆炸性发展，以及网上招聘员工宽广的范围和机会，常使人力资源管理以及网上招聘员工宽广的范围和机会，常使人力资源管理人员感到无所适从。
人员感到无所适从。
资料转引自：
赵曙明等人力资源管理电子工业出版社2003.8在线招聘员工优缺点在线招聘员工优缺点J最为显著的是网上招聘新员工的成本要小于报纸最为显著的是网上招聘新员工的成本要小于报纸广告、雇佣中介代理、猎头公司和其他外部资源。
广告、雇佣中介代理、猎头公司和其他外部资源。
J网上招聘可以节省时间。
网上招聘可以节省时间。
J网上招聘可以大大增加申请人的数量。
网上招聘可以大大增加申请人的数量。
L招聘的用人单位可能招聘到许多不合格的申请者。
招聘的用人单位可能招聘到许多不合格的申请者。
L一项调查发现，网上招聘增加了人力资源部门一项调查发现，网上招聘增加了人力资源部门1/31/3的工作量。
的工作量。
L尽管许多人浏览了网站并提交了个人简历，但他尽管许多人浏览了网站并提交了个人简历，但他们并不真正想得到新的工作。
们并不真正想得到新的工作。
L网上招聘限制了一些特殊群体的访问。
网上招聘限制了一些特殊群体的访问。
资料转引自：
赵曙明等人力资源管理电子工业出版社2003.8公共就业服务机构公共就业服务机构公共就业服务机构主要为蓝领员工服务，公共就业服务机构主要为蓝领员工服务，有时还兼营失业救济金的发放。
有时还兼营失业救济金的发放。
雇主可以将自己的职位空缺登记到当地的雇主可以将自己的职位空缺登记到当地的政府就业机构，该机构会从计算机化的当政府就业机构，该机构会从计算机化的当地失业者的资料库中检索出合适的人选。
地失业者的资料库中检索出合适的人选。
这些公共就业服务机构免费向企业提供适这些公共就业服务机构免费向企业提供适合空缺职位需要的候选人，然后由雇主对合空缺职位需要的候选人，然后由雇主对他们进行面试或测验。
他们进行面试或测验。
私营就业服务机构及猎头公司私营就业服务机构及猎头公司私营就业服务机构主要为专业人才、办公室职私营就业服务机构主要为专业人才、办公室职员、白领雇员和一般管理人员服务，要收取员、白领雇员和一般管理人员服务，要收取一定的服务费。
有关费用既可以由求职者付，一定的服务费。
有关费用既可以由求职者付，也可以由雇主来付，这往往要取决于劳动力也可以由雇主来付，这往往要取决于劳动力市场的供求状况。
但实际上由雇主付费的情市场的供求状况。
但实际上由雇主付费的情况居多。
况居多。
猎头公司即高级管理人员代理招募机构，常被猎头公司即高级管理人员代理招募机构，常被企业利用来搜寻高层管理人员。
企业利用来搜寻高层管理人员。
校园招聘校园招聘大学校园是专业人员与技术人员的重要来源。
大学校园是专业人员与技术人员的重要来源。
公司在设计校园招聘活动时，需要考虑学校选择和工作申公司在设计校园招聘活动时，需要考虑学校选择和工作申请人的的吸引两个问题。
请人的的吸引两个问题。
一个经验是最著名的学校并不是最理想的招聘来源。
一个经验是最著名的学校并不是最理想的招聘来源。
校园招聘的缺点是费钱费时，需要事先安排时间，印刷宣校园招聘的缺点是费钱费时，需要事先安排时间，印刷宣传品，还要做传品，还要做面谈纪录面谈纪录。
公司要注意选择和培训招募者，并适当派高水平的经理人公司要注意选择和培训招募者，并适当派高水平的经理人员与学校的有关人员保持密切的联系。
员与学校的有关人员保持密切的联系。
大学毕业生在选择申请面试的公司主要考虑的问题是公司大学毕业生在选择申请面试的公司主要考虑的问题是公司在行业中的名声、公司提供的发展机会和公司的整体增长在行业中的名声、公司提供的发展机会和公司的整体增长潜力等因素。
潜力等因素。
其他途径和来源其他途径和来源暑期实习暑期实习特殊事件招募：
演讲会、对外开放、计划特殊事件招募：
演讲会、对外开放、计划参观总部、或者将这些事件共注于媒体，参观总部、或者将这些事件共注于媒体，以及与专业学术会议配合，等。
以及与专业学术会议配合，等。
老年员工老年员工雇员推荐和随机求职者雇员推荐和随机求职者第三讲、招聘与甄选的流程与管理招聘与甄选的流程招聘与甄选的管理岗前引导一、招聘与甄选的流程人力资源人力资源人力资源人力资源计划计划计划计划职务说明书职务说明书职务说明书职务说明书招聘计划招聘计划招聘计划招聘计划时间时间时间时间岗位岗位岗位岗位人数人数人数人数任职资格任职资格任职资格任职资格招招招招募募募募了解市场了解市场了解市场了解市场发布信息发布信息发布信息发布信息接受申请接受申请接受申请接受申请选选选选拔拔拔拔初步筛选初步筛选初步筛选初步筛选笔试笔试笔试笔试面试面试面试面试其他测试其他测试其他测试其他测试录录录录用用用用作出决策作出决策作出决策作出决策发出通知发出通知发出通知发出通知评评评评价价价价程序程序程序程序技能技能技能技能效率效率效率效率招聘的程序招聘的程序招聘程序招募筛选金字塔招募筛选金字塔通过招聘程序，应征人数变得越来越少，就像金字塔一样。
通过招聘程序，应征人数变得越来越少，就像金字塔一样。
通过招聘程序，应征人数变得越来越少，就像金字塔一样。
通过招聘程序，应征人数变得越来越少，就像金字塔一样。
即所谓招聘筛选金字塔。
而招聘收益指的是经过招聘过程中即所谓招聘筛选金字塔。
而招聘收益指的是经过招聘过程中即所谓招聘筛选金字塔。
而招聘收益指的是经过招聘过程中即所谓招聘筛选金字塔。
而招聘收益指的是经过招聘过程中的各个环节筛选后留下的应征者的数量。
留下的数量的大，的各个环节筛选后留下的应征者的数量。
留下的数量的大，的各个环节筛选后留下的应征者的数量。
留下的数量的大，的各个环节筛选后留下的应征者的数量。
留下的数量的大，就说招聘收益越大；反之招聘的收益小。
它可以帮助企业决就说招聘收益越大；反之招聘的收益小。
它可以帮助企业决就说招聘收益越大；反之招聘的收益小。
它可以帮助企业决就说招聘收益越大；反之招聘的收益小。
它可以帮助企业决定为了招聘到足够数量的合格员工，需要吸引多少应征者。
定为了招聘到足够数量的合格员工，需要吸引多少应征者。
定为了招聘到足够数量的合格员工，需要吸引多少应征者。
定为了招聘到足够数量的合格员工，需要吸引多少应征者。
影响招聘收益的还有确定工作申请资格的策略。
如把申请资影响招聘收益的还有确定工作申请资格的策略。
如把申请资影响招聘收益的还有确定工作申请资格的策略。
如把申请资影响招聘收益的还有确定工作申请资格的策略。
如把申请资格设定得较高，于是符合标准的申请人就比较少，然后组织格设定得较高，于是符合标准的申请人就比较少，然后组织格设定得较高，于是符合标准的申请人就比较少，然后组织格设定得较高，于是符合标准的申请人就比较少，然后组织花费比较多的时间和金钱来仔细挑选最好的员工。
或者把申花费比较多的时间和金钱来仔细挑选最好的员工。
或者把申花费比较多的时间和金钱来仔细挑选最好的员工。
或者把申花费比较多的时间和金钱来仔细挑选最好的员工。
或者把申请资格设定得较低，于是符合标准的申请人就比较多，这时，请资格设定得较低，于是符合标准的申请人就比较多，这时，请资格设定得较低，于是符合标准的申请人就比较多，这时，请资格设定得较低，于是符合标准的申请人就比较多，这时，组织又比较充分的选择余地，招聘的成本会比较低。
一般而组织又比较充分的选择余地，招聘的成本会比较低。
一般而组织又比较充分的选择余地，招聘的成本会比较低。
一般而组织又比较充分的选择余地，招聘的成本会比较低。
一般而言，若招聘的工作岗位对于组织至关重要，员工质量市第一言，若招聘的工作岗位对于组织至关重要，员工质量市第一言，若招聘的工作岗位对于组织至关重要，员工质量市第一言，若招聘的工作岗位对于组织至关重要，员工质量市第一位，则应选择前者策略。
若劳动力市场供给较紧张，组织也位，则应选择前者策略。
若劳动力市场供给较紧张，组织也位，则应选择前者策略。
若劳动力市场供给较紧张，组织也位，则应选择前者策略。
若劳动力市场供给较紧张，组织也缺乏足够招聘费用，同时招聘的工作对组织不是十分重要，缺乏足够招聘费用，同时招聘的工作对组织不是十分重要，缺乏足够招聘费用，同时招聘的工作对组织不是十分重要，缺乏足够招聘费用，同时招聘的工作对组织不是十分重要，就应采取后者策略。
就应采取后者策略。
就应采取后者策略。
就应采取后者策略。
二、招聘与甄选的管理nn人员招录程序的设计（区别不同人员）人员招录程序的设计（区别不同人员）人员招录程序的设计（区别不同人员）人员招录程序的设计（区别不同人员）nn申请表设计申请表设计申请表设计申请表设计nn笔试题库建设笔试题库建设笔试题库建设笔试题库建设nn面试题目的储备和设计面试题目的储备和设计面试题目的储备和设计面试题目的储备和设计nn面试人员的培训面试人员的培训面试人员的培训面试人员的培训nn人才库建设人才库建设人才库建设人才库建设nn招聘网络的开发与维护招聘网络的开发与维护招聘网络的开发与维护招聘网络的开发与维护nn相关文件设计（面试评分表、书面通知、登记表等）相关文件设计（面试评分表、书面通知、登记表等）相关文件设计（面试评分表、书面通知、登记表等）相关文件设计（面试评分表、书面通知、登记表等）人员招聘的管理工作人员招聘的管理工作人员招聘的管理工作人员招聘的管理工作招聘与甄选的管理招聘与甄选的管理招聘管理人员招聘的后续工作人员招聘的后续工作人员招聘的后续工作人员招聘的后续工作新新新新雇雇雇雇员员员员的的的的到到到到来来来来应应应应通通通通知知知知哪哪哪哪些些些些人人人人（其其其其他他他他部部部部门门门门、同同同同事事事事、工工工工作作作作联联联联系系系系人人人人、下属等）下属等）下属等）下属等）由谁负责办公设备的到位？
由谁负责办公设备的到位？
由谁负责办公设备的到位？
由谁负责办公设备的到位？
由谁接待和照顾新雇员？
由谁接待和照顾新雇员？
由谁接待和照顾新雇员？
由谁接待和照顾新雇员？
由谁负责把他由谁负责把他由谁负责把他由谁负责把他/她介绍给同事和重要联系人？
她介绍给同事和重要联系人？
她介绍给同事和重要联系人？
她介绍给同事和重要联系人？
是是是是否否否否有有有有必必必必要要要要安安安安排排排排培培培培训训训训？
包包包包括括括括对对对对企企企企业业业业及及及及其其其其产产产产品品品品、政政政政策策策策和和和和制制制制度度度度的的的的了解。
了解。
了解。
了解。
能否提供培训课程？
如果能的话，在什么时候、由谁安排？
能否提供培训课程？
如果能的话，在什么时候、由谁安排？
能否提供培训课程？
如果能的话，在什么时候、由谁安排？
能否提供培训课程？
如果能的话，在什么时候、由谁安排？
有有有有无无无无最最最最新新新新的的的的岗岗岗岗位位位位描描描描述述述述？
它它它它能能能能否否否否作作作作为为为为初初初初级级级级指指指指导导导导？
如如如如果果果果必必必必须须须须修修修修改改改改，新雇员如何参与修改？
责任明确吗？
新雇员如何参与修改？
责任明确吗？
新雇员如何参与修改？
责任明确吗？
新雇员如何参与修改？
责任明确吗？
如何制定工作目标？
什么时候由谁制定？
如何制定工作目标？
什么时候由谁制定？
如何制定工作目标？
什么时候由谁制定？
如何制定工作目标？
什么时候由谁制定？
由由由由谁谁谁谁在在在在此此此此后后后后几几几几个个个个星星星星期期期期追追追追踪踪踪踪调调调调查查查查进进进进展展展展情情情情况况况况？
直直直直接接接接管管管管理理理理者者者者、选选选选拔拔拔拔人还是其他什么人？
人还是其他什么人？
人还是其他什么人？
人还是其他什么人？
Cont.三、岗前引导岗前引导岗前引导n岗前引导岗前引导Orientation（职前教育、上岗引导，（职前教育、上岗引导，入门介绍，上岗培训，职前培训）是使新雇员熟入门介绍，上岗培训，职前培训）是使新雇员熟悉组织、适应环境和形势的过程。
悉组织、适应环境和形势的过程。
n人力资源管理部门应该准备好岗前引导计划副本，人力资源管理部门应该准备好岗前引导计划副本，培训者名单应该和上岗被培训人员的名单一起列培训者名单应该和上岗被培训人员的名单一起列在计划中；房间、训练设备、饮料、茶水、正餐在计划中；房间、训练设备、饮料、茶水、正餐及演讲者应事先安排好，并在正式开始前进一步及演讲者应事先安排好，并在正式开始前进一步落实。
一定时间后，发给当事
升级会员 