薪酬设计与高效管理.ppt

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0769-89026070东莞德信诚相关培训课程：

东莞德信诚相关培训课程：

M01优秀班组长管理实务公开课优秀班组长管理实务公开课（班组长公培训班组长公培训）M02优秀班组长现场管理实务培训班优秀班组长现场管理实务培训班M03优秀班组长品质管理实务培训班优秀班组长品质管理实务培训班M04优秀班组长生产安全管理实务培训班优秀班组长生产安全管理实务培训班M06提升团队执行力训练课程提升团队执行力训练课程（执行力培训执行力培训）M07如何做一名优秀的现场主管培训班如何做一名优秀的现场主管培训班M08中基层现场干部中基层现场干部TWI管理技能提升管理技能提升（TWI培训培训）M09有效沟通技巧培训班有效沟通技巧培训班（团队沟通团队沟通企业内外部沟通企业内外部沟通）M10企业内部讲师培训班企业内部讲师培训班（东莞东莞TTT培训培训）M11MTP中阶主管管理才能提升培训班中阶主管管理才能提升培训班（东莞东莞MTP培训培训）M12高效能时间管理培训班高效能时间管理培训班薪酬的设计与高效管理薪酬的设计与高效管理一、制定薪酬制度的一、制定薪酬制度的策略与原则策略与原则

（一）员工满意度

（一）员工满意度企业无不追求员工的工作满意度，而满意企业无不追求员工的工作满意度，而满意度的实现来自于：

度的实现来自于：

1、工作的挑战性；、工作的挑战性；2、工作的趣味性；、工作的趣味性；3、工作的有意义和成就感；、工作的有意义和成就感；4、公平合理的薪酬体系；、公平合理的薪酬体系；5、称职的领导与和谐的人际关系等。

、称职的领导与和谐的人际关系等。

但是，没有金钱，还会有多少人愿意继续但是，没有金钱，还会有多少人愿意继续工作工作？

员工眼里的薪酬制度员工眼里的薪酬制度1、薪酬水平应该能够应付日常开支；、薪酬水平应该能够应付日常开支；2、薪酬制度应该是公平的（对内和对外）、薪酬制度应该是公平的（对内和对外）；3、薪酬代表员工分享企业赢利的权利；、薪酬代表员工分享企业赢利的权利；4、薪酬表示企业对员工能力和绩效的认、薪酬表示企业对员工能力和绩效的认同；同；5、薪酬的配套应该适合员工的需要。

、薪酬的配套应该适合员工的需要。

1、需要理论、需要理论A、需求层次论需求层次论B、双因素理论双因素理论2、强化理论（理论核心：

业绩与奖、强化理论（理论核心：

业绩与奖励的客观联系）励的客观联系）3、期望理论（理论核心：

业绩与奖励的主观、期望理论（理论核心：

业绩与奖励的主观联系）联系）期望期望=效价效价*业绩获奖评估（可靠性）业绩获奖评估（可靠性）激励理论与薪资管理激励理论与薪资管理薪酬的满足感薪酬的满足感1、报酬的水平、报酬的水平2、福利的水平、福利的水平3、工资提升水平、工资提升水平4、组织管理的水平、组织管理的水平

（二）薪酬制度的目标

（二）薪酬制度的目标薪酬制度的目标，应与企业的战略目薪酬制度的目标，应与企业的战略目标、策略及文化相吻合，一般应：

标、策略及文化相吻合，一般应：

1、能够提高员工的工作效率，具有吸引、能够提高员工的工作效率，具有吸引、挽留、激励员工的功能；挽留、激励员工的功能；2、能够降低生产成本和管理费用，具有、能够降低生产成本和管理费用，具有高于社会平均投入产出水平的效果；高于社会平均投入产出水平的效果；3、符合国家法规的要求，避免因涉及诉、符合国家法规的要求，避免因涉及诉讼而影响企业盛誉和浪费人力物力。

讼而影响企业盛誉和浪费人力物力。

（三）薪酬策略的确定（三）薪酬策略的确定1、社会的公平性与竞争性、社会的公平性与竞争性（外在公平性）（外在公平性）1）薪酬水平符合职业劳动力市场的要求；）薪酬水平符合职业劳动力市场的要求；2）在职业劳动力市场上具有竞争力；）在职业劳动力市场上具有竞争力；例如：

某合资企业的薪酬水平策略为：

例如：

某合资企业的薪酬水平策略为：

1）本行业内：

）本行业内：

85%水平；水平；2）全行业内：

）全行业内：

75%水平。

水平。

（三）薪酬策略的确定（三）薪酬策略的确定2、薪酬制度能否激励员工有效实现企业、薪酬制度能否激励员工有效实现企业的总体战略的总体战略企业在不同的发展阶段和不同的战企业在不同的发展阶段和不同的战略目标要求下，需要有不同的薪酬策略，略目标要求下，需要有不同的薪酬策略，以配合总体战略目标的实现。

以配合总体战略目标的实现。

例如：

例如：

企业不同发展阶段的薪酬策略企业不同发展阶段的薪酬策略不同战略下的薪酬政策不同战略下的薪酬政策（三）薪酬策略的确定（三）薪酬策略的确定3、薪酬制度是基于工作本身、员工资历、薪酬制度是基于工作本身、员工资历、还是综合因素；还是综合因素；不同的基础会导致不同的薪酬策略，不同的基础会导致不同的薪酬策略，也具有不同的激励作用。

也具有不同的激励作用。

基于工作本身基于工作本身A、薪酬的水平取决于工作本身的性质和劳动薪酬的水平取决于工作本身的性质和劳动量的支出；量的支出；B、依赖于外部劳动力市场，具有强烈的竞争依赖于外部劳动力市场，具有强烈的竞争性，能力优先；性，能力优先；C、基于报酬的强烈刺激，会破坏内部的合作基于报酬的强烈刺激，会破坏内部的合作性和人际关系；性和人际关系；D、在企业处于停滞期时，人员流动性大；在企业处于停滞期时，人员流动性大；E、要有严格、公平的考核制度和晋升制度。

要有严格、公平的考核制度和晋升制度。

F、员工能力的培养主要依靠自己等。

员工能力的培养主要依靠自己等。

基于员工本身基于员工本身A、薪酬水平取决于员工的资历；薪酬水平取决于员工的资历；B、依赖于内部劳动力市场，激励性和竞争性依赖于内部劳动力市场，激励性和竞争性较差；较差；C、不能有效吸引和保留优秀员工，但一般员不能有效吸引和保留优秀员工，但一般员工的稳定程度高；工的稳定程度高；D、有良好的合作性和人际关系；有良好的合作性和人际关系；E、员工工作能力的提高主要依赖企业有计划员工工作能力的提高主要依赖企业有计划的培养；的培养；F、建立团队式的企业文化等。

建立团队式的企业文化等。

基于综合因素基于综合因素A、基本工资基于工作本身，中长期奖励基本工资基于工作本身，中长期奖励计划和晋升计划具有强烈的竞争性；计划和晋升计划具有强烈的竞争性；B、操作层注重资历，管理层和高级技术操作层注重资历，管理层和高级技术层注重能力优先；层注重能力优先；C、考核时根据对象的不同而侧重工作业考核时根据对象的不同而侧重工作业绩、执行效率、个人素质绩、执行效率、个人素质提升或工作的提升或工作的主动性和创造性；主动性和创造性；D、企业内可以存在几个不同的、相对独企业内可以存在几个不同的、相对独立的薪酬体系等。

立的薪酬体系等。

举举例例操作层：

操作层：

*等级式的基本工资制度；等级式的基本工资制度；*定期的长级政策；定期的长级政策；*差别不大的月度和年度奖励制度；差别不大的月度和年度奖励制度；*设立与革新、敬业、团队合作、成设立与革新、敬业、团队合作、成本节约等有关的多种奖励制度；本节约等有关的多种奖励制度；*级差式的司龄补贴等。

级差式的司龄补贴等。

举举例例产品开发人员产品开发人员*与内部技术职称相关的等级工资，提与内部技术职称相关的等级工资，提薪与技术职称提升相关，而与年度无关；薪与技术职称提升相关，而与年度无关；*与项目开发相关的奖励制度；与项目开发相关的奖励制度；*专利转让制度（一次性提取、与销售专利转让制度（一次性提取、与销售挂钩按一定年度提取、或采取企业股权挂钩按一定年度提取、或采取企业股权置换方式）等。

置换方式）等。

举举例例营销人员营销人员*采取灵活的薪酬组合方式，视不同时采取灵活的薪酬组合方式，视不同时期的销售策略而定；期的销售策略而定；*增加底薪和福利会提高销售人员的稳增加底薪和福利会提高销售人员的稳定性和市场份额的稳定性；而增加销售定性和市场份额的稳定性；而增加销售提成会增加销售人员的短期业绩；提成会增加销售人员的短期业绩；*增设客户稳定性、新客户开发、销售增设客户稳定性、新客户开发、销售成本节约等约束短期行为的奖励制度等。

成本节约等约束短期行为的奖励制度等。

举举例例中高层管理人员：

中高层管理人员：

*协议薪酬制度，采取年薪方式，每年协议薪酬制度，采取年薪方式，每年进行协商；进行协商；*与年度工作业绩、目标达成有关的短与年度工作业绩、目标达成有关的短期奖励计划；期奖励计划；*与长期绩效目标有关的长期奖励计划，与长期绩效目标有关的长期奖励计划，包括认股期权、奖金银行等；包括认股期权、奖金银行等；*设立特别福利计划等。

设立特别福利计划等。

（三）薪酬策略的确定三）薪酬策略的确定4、薪酬采取保密制还是公开制：

、薪酬采取保密制还是公开制：

公开的薪酬具有强烈的激励作用，但公开的薪酬具有强烈的激励作用，但是当薪酬差别较大时，会产生负面效果，是当薪酬差别较大时，会产生负面效果，因此：

因此：

1）操作层、技术层可以采取公开方式，）操作层、技术层可以采取公开方式，中高管理层可以采取保密制；中高管理层可以采取保密制；2）如果全部采取公开制，工资的差别可）如果全部采取公开制，工资的差别可以通过保密的总裁特别奖进行调整。

以通过保密的总裁特别奖进行调整。

（三）薪酬策略的确定（三）薪酬策略的确定5、薪酬策略与企业文化的相容性：

、薪酬策略与企业文化的相容性：

薪酬策略必须能够支持企业所刻意追薪酬策略必须能够支持企业所刻意追求的企业文化，否则相互伤害。

求的企业文化，否则相互伤害。

例如：

例如：

团队式的企业文化不能容忍高竞争团队式的企业文化不能容忍高竞争性的薪酬体系；高竞争的企业文化不能性的薪酬体系；高竞争的企业文化不能满意于差别性不高的薪酬政策等。

满意于差别性不高的薪酬政策等。

（三）薪酬策略的确定（三）薪酬策略的确定6、薪酬的差别策略：

、薪酬的差别策略：

不同的工资差别，具有不同的适应性。

不同的工资差别，具有不同的适应性。

高激励性的工资差别可以达到高激励性的工资差别可以达到20倍以上；倍以上；不同的级差，也有不同的适应性，会不同的级差，也有不同的适应性，会产生不同的效果。

产生不同的效果。

薪级差别策略薪级差别策略（三）薪酬策略的确定（三）薪酬策略的确定7、薪酬水平确定策略、薪酬水平确定策略*领先策略：

超过竞争企业的薪酬水平，吸引、领先策略：

超过竞争企业的薪酬水平，吸引、保留优秀员工，并以较高工作效率与之相对应；保留优秀员工，并以较高工作效率与之相对应；*相应策略：

采取与竞争对手相仿的薪酬水平，相应策略：

采取与竞争对手相仿的薪酬水平，吸引和保留称职的员工，使企业有能力在其他吸引和保留称职的员工，使企业有能力在其他方面（如质量）与对手竞争；方面（如质量）与对手竞争；*落后策略：

低于竞争企业的薪酬水平，降低落后策略：

低于竞争企业的薪酬水平，降低劳动成本，通过其他非经济的激励方式平衡员劳动成本，通过其他非经济的激励方式平衡员工对薪酬的不满。

工对薪酬的不满。

二、影响薪酬制度的因素二、影响薪酬制度的因素

（一）外在因素

（一）外在因素1、竞争的性质、竞争的性质在市场竞争条件下，企业能在多大程在市场竞争条件下，企业能在多大程度上把薪酬成本转嫁到消费者身上？

度上把薪酬成本转嫁到消费者身上？

A、垄断：

可以全部转嫁，可以采用经济垄断：

可以全部转嫁，可以采用经济性激励政策；性激励政策；B、充分竞争：

超过平均的薪酬成本将使充分竞争：

超过平均的薪酬成本将使企业处于不利的竞争地位，可以采用内企业处于不利的竞争地位，可以采用内部培训、晋升等非经济性激励政策。

部培训、晋升等非经济性激励政策。

（一）外在因素

（一）外在因素2、劳动力市场的价格水平（报酬水平）、劳动力市场的价格水平（报酬水平）劳动力的市场价格取决于劳动力的劳动力的市场价格取决于劳动力的供求关系。

在劳动力短缺的时候，竞争供求关系。

在劳动力短缺的时候，竞争会导致人力价格上升。

会导致人力价格上升。

为了使企业能够获得合乎质量的劳动为了使企业能够获得合乎质量的劳动力，必须关注竞争对手的薪酬水平，特力，必须关注竞争对手的薪酬水平，特别是高科技企业和研究开发业。

别是高科技企业和研究开发业。

（一）外在因素

（一）外在因素3、政府法规、政府法规主要考虑：

主要考虑：

*最低工资标准；最低工资标准；*社会保障要求；社会保障要求；*法定工作日外报酬；法定工作日外报酬；*薪资支付要求等。

薪资支付要求等。

（二）内在因素

（二）内在因素1、企业的战略与策略、企业的战略与策略*适应长远发展战略的薪酬体系要有足够适应长远发展战略的薪酬体系要有足够弹性，以求长期稳定；弹性，以求长期稳定；*协调短期薪酬策略与长期策略的关系；协调短期薪酬策略与长期策略的关系；*设计不同时期的薪酬体系控制点；设计不同时期的薪酬体系控制点；*协调不同战略单位的薪酬水平等。

协调不同战略单位的薪酬水平等。

（二）内在因素

（二）内在因素2、高层管理者的管理观念、高层管理者的管理观念*企业的基本经营理念企业的基本经营理念为什么做企业为什么做企业*高层管理者对人力资源的看法高层管理者对人力资源的看法人力人力资源对企业的价值何在资源对企业的价值何在*高层管理者对薪酬的态度高层管理者对薪酬的态度薪酬是打薪酬是打工钱、或是企业利益的分享等。

工钱、或是企业利益的分享等。

（二）内在因素

（二）内在因素3、工作的类别（内在公平性）、工作的类别（内在公平性）*智力要求；智力要求；*体力要求；体力要求；*环境要求；环境要求；*人际交往要求；人际交往要求；*开发与创造性要求等。

开发与创造性要求等。

（二）内在因素

（二）内在因素4、投入产出比率关系、投入产出比率关系*制造业：

人力成本占总成本制造业：

人力成本占总成本20%-40%；*服务业：

人力成本占总成本服务业：

人力成本占总成本70%-80%；*活劳动投入量（人力成本）的每一增加活劳动投入量（人力成本）的每一增加量所对应的产出增加量的关系量所对应的产出增加量的关系*真正的投入效率提高表现为：

单位产品真正的投入效率提高表现为：

单位产品劳动总量中，活劳动投入量的减少，同劳动总量中，活劳动投入量的减少，同时活劳动所占劳动总量的比例业减少。

时活劳动所占劳动总量的比例业减少。

（二）内在因素

（二）内在因素5、企业支付能力、企业支付能力*企业的支付能力是有限度的。

在企业人企业的支付能力是有限度的。

在企业人力成本的支付限度以内，如何有效地在力成本的支付限度以内，如何有效地在薪酬的不同部分进行分配，是非常重要薪酬的不同部分进行分配，是非常重要的。

但是，如果超出企业的支付限度，的。

但是，如果超出企业的支付限度，将导致企业财政恶化。

将导致企业财政恶化。

合理的薪酬分布状况合理的薪酬分布状况最最高高点点者者绩绩效效工工作作优优秀秀者者平平均均高高于于绩绩效效中点：

有经验的人应该达到的工作绩效标准（中点：

有经验的人应该达到的工作绩效标准（第第50百分点百分点）到到规规定定要要求求而而言言，工工作作绩绩效效达达相相对对经经验验丰丰富富程程度度最低点：

有资格进入者的最低雇佣工资率最低点：

有资格进入者的最低雇佣工资率（第第25百分点百分点）25%第第75百分点百分点注：

75-100不超过20%的人员；50-75不超过30%25%25%不超过不超过20%不超过不超过30%三、福利结构三、福利结构1、安全与健康福利、安全与健康福利A、人寿保险人寿保险B、医疗保险医疗保险C、伤残保险伤残保险D、病假病假E、失业保险失业保险F、孕妇与生育保险孕妇与生育保险G、养老金养老金H、解雇资谴费解雇资谴费2、非工作时间报酬、非工作时间报酬A、假日假日B、节日节日C、年休假年休假D、事假事假E、报到时间报到时间F、不满与谈判不满与谈判3、小额优惠、小额优惠A、学费资助学费资助B、汽车保险汽车保险C、免费食供应免费食供应D、班车班车E、工作服工作服F、法律服务法律服务G、咨询服务咨询服务H、子女入托子女入托I、礼物馈赠礼物馈赠J、负债保险负债保险K、旧设备优先购买旧设备优先购买L、储蓄计划储蓄计划M、体育锻炼体育锻炼N、交通与停车补贴交通与停车补贴O、工作与资历奖工作与资历奖P、股票购买计划股票购买计划4、高层管理者特别福利、高层管理者特别福利A、金色降落伞（无理由解雇费）金色降落伞（无理由解雇费）B、增补退休福利计划增补退休福利计划C、关键经理人寿保险（一次退休金）关键经理人寿保险（一次退休金）5、自助餐式福利计划、自助餐式福利计划限定总额限定总额自己选择自己选择四、高级管理人员的奖励四、高级管理人员的奖励1、短期奖励计划、短期奖励计划*短期奖励制度可以促使现有资产的有效利用短期奖励制度可以促使现有资产的有效利用*奖励依据：

公司整体效益指标，如净利润、奖励依据：

公司整体效益指标，如净利润、投资收益率、支付股息总额等投资收益率、支付股息总额等*支付方式支付方式大多数以现金方式立即支付大多数以现金方式立即支付A、最高级经理人：

最高级经理人：

相当于基本工资的相当于基本工资的50%60%；B、第二层经理人：

第二层经理人：

相当于基本工资的相当于基本工资的40%45%；C、第三层经理人：

第三层经理人：

相当于基本工资的相当于基本工资的35%40%；D、第四层经理人：

第四层经理人：

相当于基本工资的相当于基本工资的30%40%2、长期奖励计划、长期奖励计划*目目的：

以促进新的生产过程、新的的：

以促进新的生产过程、新的工厂、开辟新的市场以及恢工厂、开辟新的市场以及恢复原市场的新产品开发复原市场的新产品开发*奖励依据：

既包括数量上的成就，也包奖励依据：

既包括数量上的成就，也包括质量上的成就。

括质量上的成就。

A、长期奖励计划目标长期奖励计划目标*通过奖励计划把可能对公司产生不良影响的通过奖励计划把可能对公司产生不良影响的因素将到最低；因素将到最低；*为公司创造获得优惠待遇的条件为公司创造获得优惠待遇的条件*使潜在的现金流出和收入损失降到最低使潜在的现金流出和收入损失降到最低*激励经理人最大限度发展公司，使赢利达到激励经理人最大限度发展公司，使赢利达到最高水平最高水平B、长期奖励计划长期奖励计划*保留和吸引优秀的高级经理保留和吸引优秀的高级经理*使高级经理所需的现金支出达到最低使高级经理所需的现金支出达到最低*为高级经理提供一种比较优惠的税率来积累为高级经理提供一种比较优惠的税率来积累资本资本*确定高级经理的奖励时，摆脱对股票市场的确定高级经理的奖励时，摆脱对股票市场的依赖关系依赖关系3、长期奖励计划的方式、长期奖励计划的方式A、认股期权：

认股期权：

B、限定性股权：

限定性股权：

C、奖金银行：

奖金银行：

股票价格股票价格将来的股票价格将来的股票价格*股票购买特权股票购买特权*股票增值权股票增值权*股票购买股票购买*虚拟股票虚拟股票*股票转让价格股票转让价格增值部分增值部分绩效股绩效股限定股限定股基本价值基本价值绩效单位绩效单位年度年度四、低层雇员的奖励四、低层雇员的奖励*性质性质与工作绩效有关的补充，包与工作绩效有关的补充，包括：

鼓励奖、佣金、记件工括：

鼓励奖、佣金、记件工作计划等作计划等奖励基准线：

合理的绩效标准奖励基准线：

合理的绩效标准标准的工作负荷标准的工作负荷工作负荷的标准制定工作负荷的标准制定1、100：

130原则原则标准作业：

典型作业标准作业：

典型作业2、奖金相当于工资的、奖金相当于工资的20%25%五、班组奖励计划五、班组奖励计划目的：

目的：

1、促进团队合作，提高生产率、促进团队合作，提高生产率2、鼓励员工参与管理，提高士气、鼓励员工参与管理，提高士气3、加强员工对企业的认同感、加强员工对企业的认同感1、利润分成奖励计划、利润分成奖励计划奖金是超额利润的一个百分比，采取一奖金是超额利润的一个百分比，采取一部分延期支付（养老、福利）部分延期支付（养老、福利）优点：

优点：

1）促使员工关心公司，减少浪）促使员工关心公司，减少浪费，刺激努力工作费，刺激努力工作2）在不增加固定成本情况下增）在不增加固定成本情况下增加员工养老金和福利加员工养老金和福利1、利润分成计划、利润分成计划缺点：

缺点：

1）绩效与奖励之间的关系较弱）绩效与奖励之间的关系较弱2）付出的努力与获得奖励的时间过长）付出的努力与获得奖励的时间过长3）多数雇员由于不了解利润是如何计算）多数雇员由于不了解利润是如何计算出来的，因此会持怀疑态度出来的，因此会持怀疑态度4）感觉支付没有保障）感觉支付没有保障2、斯坎伦计划、斯坎伦计划30年代中期提出的一项劳资协议年代中期提出的一项劳资协议1）奖金总额取决于现期成本降低额）奖金总额取决于现期成本降低额2）总额的）总额的75%发给员工，发给员工，25%归公司归公司3）员工的）员工的25%储存起来，以防赤字储存起来，以防赤字4）每个员工按其工资占工资总额的百分）每个员工按其工资占工资总额的百分比付与奖金比付与奖金绩效奖励指南绩效奖励指南雇员绩效水平雇员绩效水平增加工资的百分比增加工资的百分比第三章第三章工作评价工作评价一、工作评价的基本思想一、工作评价的基本思想二、工作评价的基本方法二、工作评价的基本方法三、简单排列法三、简单排列法一、工作评价一、工作评价确确保保1、每个雇员的工资与公司的其他员工的、每个雇员的工资与公司的其他员工的工作是可比的；工作是可比的；2、每个雇员的工资在一个类似的工作范、每个雇员的工资在一个类似的工作范围内是可比的。

围内是可比的。

二、工作评价的方法二、工作评价的方法1、非分析的方法、非分析的方法A、排列法排列法B、分类法分类法2、定量的方法、定量的方法A、因素比较法因素比较法B、因素记点法因素记点法1、非分析的方法、非分析的方法A、排列法排列法（例）某仓库（例）某仓库工工作作人人数数门卫门卫1电工电工1叉车司机叉车司机6装运工装运工8排列法

（一）排列法

（一）排列法

（二）排列法

（二）排列法排列法（三）（三）较复杂的排列法较复杂的排列法（四）（四）1、非分析的方法、非分析的方法B、工作分类法工作分类法这种工作评价的方法有时被称为这种工作评价的方法有时被称为“等级系统等级系统”或或“比率系统比率系统”，与排队法一样，属于非分析的、近似的，与排队法一样，属于非分析的、近似的评价方法。

评价方法。

所有的工作通过一个委员会来进行评价，并把评价所有的工作通过一个委员会来进行评价，并把评价后的工作置于预先确定等级系列中的某一个位置上，后的工作置于预先确定等级系列中的某一个位置上，从而形成一个等级系列。

从而形成一个等级系列。

例如，我们可以把工作分为三个水平：

非熟练的、例如，我们可以把工作分为三个水平：

非熟练的、半熟练的和熟练的。

其限定如下：

半熟练的和熟练的。

其限定如下：

如果有更复杂的工作，第四个等级如果有更复杂的工作，第四个等级水平就可能出现：

水平就可能出现：

水平水平限限定定4技术的工作：

工作可能包括复杂技术的工作：

工作可能包括复杂的技术训练或特殊的、包括广泛的技术训练或特殊的、包括广泛知识的教育或特殊种类的培训。

知识的教育或特殊种类的培训。

学习期学习期一年以上一年以上监督监督一般一般工作分类法的基本程序工作分类法的基本程序1、了解公司的工作内容、了解公司的工作内容2、理顺公司的组织结构、理顺公司的组织结构3、确定每一个部门或领域的责任、确定每一个部门或领域的责任4、为每一个职位准备一份工作调查表、为每一个职位准备一份工作调查表5、制定工作说明书、制定工作说明书6、选择并确定一定数量的等级、选择并确定一定数量的等级7、确定每个等级的限定条件和技能水平、确定每个等级的限定条件和技能水平要求要求8、成立一个工作评价委员会评价每一个、成立一个工作评价委员会评价每一个工作，并八被评价后的工作纳入比较相工作，并八被评价后的工作纳入比较相近的级别中近的级别中9、确定每一个级别的工资率、确定每一个级别的工资率10、审定工资等级系统，以便开始执行、审定工资