专业技术人才队伍建设对策研究.docx

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中国人才发展论坛论文

专业技术人才队伍建设对策研究

内容提要：

为贯彻落实《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》和第二次全国人才工作会议精神，深入研讨促进人才发展的理论、路径、举措，聊城市委、市政府根据“贯彻落实人才纲要，全面推进人才发展”的主题提出：

突出重点，贴进需求，加强人才队伍建设，实行人才强市的战略，取得了明显的成效。

但也存在许多问题：

人才总量相对不足，人才队伍整体素质不高，人才资源配置分布不尽合理，人才资源开发利用率较低。

通过认真分析，找出了制约人才队伍建设的几个方面的成因，并提出解决问题的对策措施：

建立以能力和业绩为导向的人才评价机制；营造有利于人才干事创业的生态环境，形成齐抓共管大格局。

关键词：

人才队伍建设评价机制对策

为贯彻落实《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》和第二次全国人才工作会议精神，深入研讨促进人才发展的理论、路径、举措，聊城市委、市政府根据“贯彻落实人才纲要。

全面推进人才发展”的主题提出：

突出重点，贴进需求，加强人才队伍建设，实行人才强市的战略，实现这一基本战略必须着力营造有利于优秀人才大量涌现、健康成长、发挥作用的良好氛围，放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，让一切创造社会财富的源泉充分涌流。

特别对于勇于冲破束缚人才的种种弊端，改变那种重学历资历、轻能力业绩的片面倾向，尽快建立科学的、完善的人才评价机制，把各类人才从不合时宜的体制机制中解放出来并脱颖而出，更具有深刻的时代意义。

一、专业技术人才队伍建设的基本现状

一制造公司打出年薪16万元的“天价”，急招一名高级模具技工，结果重赏之下却难觅“勇夫"；一个项目工程，日工资150元招高级焊工，竟无人揭榜；一企业开出6000元月薪，也没如愿找到高级钳工......国许多企业开出年薪28万、30万的高价，竟然请不到一名高级技工。

一些企业老总发出“找一个专业技术人员比找一个工程师还难！

”的慨叹。

在西方发达国家，专业技术人员占技工总数的比例超过35%!

按“十一五”规划，这一比例应达到15%,目前的缺口达700万人！

既能动脑又能动手的专业技术人员极度缺乏，已严重影响制造业及许多新兴服务业的发展。

“灰领”缺乏，不仅会造成生产工艺难以达到设计要求，影响产品质量，使“中国制造”难上档次，也会制约新兴服务业水平的提高。

深圳是全球最大的钟表生产基地，出口量占国际市场40%的份额，但是却打不响自己的品牌，原因是缺少高技能人才。

正如一位企业老总所言：

“买得起最先进的设备，却请不到人来操作。

”

这类消息不时见诸报端，反映出一个严峻现实：

目前，我国专业技术人员数量不足，尤其是专业技术人员缺乏，已成为制约发展的“瓶颈”之一。

二、我市人才队伍建设存在问题的主要成因

（一）扩招引发高校培养的各类科技人才比例失调

科技人才大致可分四种类型：

1.科学研究型，物理学家爱因斯坦为其典型代表;

2.工程设计型，桥梁专家茅以升为其典型代表；3.应用技术型，化工专家侯德榜为其典型代表；4.应用技能型，发明蒸汽机的机械修理工，后为英皇家学会会员的瓦特为其典型代表。

科研型人才从事发现和研究客观规律的工作；设计型人才从事设计、决策、规划等工作；技术型人才和技能型人才是在生产一线或工作现场从事将设计、决策、规划等变换成物质形态（产品、工程）或者对社会产生具体作用。

技术型人才主要应用智力技能来完成任务；技能型人才主要依赖操作技能来进行工作，其中的高技能人才随着层次的提升，智力技能的含量也在增加，逐步成为高技术的技能型人才。

我国已是制造大国，正努力由低端制造业转向高端制造业，需要大批手脑并用的专业技术人才，大学生进技校学习技能后容易就业，就证明了这一点。

以培养技术型人才为主的普通地方高校，由于大量扩招，毕业生供大于求，就业困难。

（二）应试教育导致大学生素质结构存在缺陷

应试教育"重书本、轻实践"，我国的中小学校，还有部分高校，尚未摆脱应试教育的羁绊。

我国的中学生在国际数学、物理大赛中，往往能超过其他国家的学生，取得大奖。

但我国的留学生与发达国家学生相比较，往往在实践能力与创新能力方面不如人家。

因此，我们应实施多元化的素质教育。

就培养科技人才而言，可以有科研型、设计型、技术型和技能型的素质教育。

素质包括科技素质、思想人文素质以及身体素质，本文主要讨论科技素质。

科技素质包括：

1.学科知识，主要是自然科学知识，还有一定的人文社会科学知识和哲学知识；2.专业技能，即人们应用理论知识和经验知识，借助于物质手段，完成专业任务的实践活动（包括活动内容、方式、方法）的能力；3.实例知识，在科技领域内，实例包括科学发现实例和工程实例，本文主要讨论工程实例，所谓实例知识，即人们运用专业技能，解决特定任务的经验总结，"知识爆炸"现象，大多指实例知识；4.专业信息，在专业领域内，有关人才需求、物质产品、知识产品和服务产品的各种信息；5.创新能力，即通过创造学和创新技法的学习，进行创新实践的能力。

一些高校除了抓学科知识外，其它方面处于不同程度的边缘化状态，加上大量扩招，办学条件和师资力量有限的高校，在教学时形成了"一支粉笔、一块黑板、一张嘴巴"包打天下的倾向。

只有书本知识的大学生，市场是不欢迎的，正如杭州汽轮机厂负责人所说：

"动辄几百万元的数控设备，谁敢放心交给那些只有理论而没有一点实际操作经验的人操作呢？

"

（三）专业技术人员与就业岗位难以对接

就业市场是动态的，有些高校把握不住”专业冷热多变化”的趋势，在前几年通讯专业毕业生紧俏时，大办通讯专业，这几年市场却青睐数控专业，导致通讯专业毕业生找工作就比较麻烦。

有些高校与企业联系不多，对数控岗位"知识技能综合化”趋势不了解，培养出来的数控博士在实验室编程序是个高手，但无法面对车间里的加工中心。

（四）就业意识与市场需求有差异

在大学生中，存在重东部（地区）、轻西部（地区），重上层、轻基层，重职业、轻事业的倾向，因此出现"有业不就"和"无业可就"的并存状况要求。

对于青年高技能人才如何学习贯彻十七大精神，为“努力实现经济又好又快发展”做出应有的贡献，要努力促进企业自主创新，积极落实企业节能减排工作，努力促进企业产品服务质量的提升。

（五）对继续教育认识不到位，导致人员知识老化、观念落后

人力资源是第一资源、人力资源开发最能推动企业发展、继续教育是人力资源开发的最有效形式，这一在发达国家和发达地区早已流行的观念和做法，在我市却没有受到足够的重视，企业人才参加继续教育的比例仅占26%,与发达地区近乎全员接受继续教育的状况相差太远。

继续教育就是通过培训、参与科研等多种形式，使各类人才不断接受新知识、掌握新技能，不断更新观念、与时俱进，以适应社会发展的需要。

但相当多的决策和管理者及大量员工只知道进行继续教育要花钱、会耽误工作，作用来的没那么快，而认识不到继续教育潜移默化、长期坚持所能产生的效果，导致决策和管理层不愿组织继续教育活动、员工主动学习的热情也不高。

长此以往，就导致人员观念落后、知识老化、技能缺乏，使本来的人才也变成了庸才，普通员工更没有发展空间，企业失去发展的潜力。

三、我市人才队伍建设的对策建议

1.对专业技术人才的评价坚持重在社会和业内认可。

一是评价对象的社会化。

随着市场经济的发展，特别是多种所有制经济产生，使评价对象具有更大的外延性，既包括党政机关的专业人才、国有企事业单位的人才，也应包括民营、个体经济中的人才，以及乡镇企业中的农民技术人才等。

二是评价标准的统一化。

对具有相同岗位、相同专业的人员应有统一的评价尺度和标准，不能因人而宜，因事而宜，也不能一个系统一个标准、一个地方一个标准，标准的差异不利于人才的流动和人才资源的配置和利用。

三是评价执行主体的社会化。

评价执行主体应该为在一定社会区域范围内具有社会认可的权威人员组成的评审组织，我们建立评委会专家库就体现了社会和业内认可的要求，也是社会化的体现。

四是评价方式和方法多样化、科学化，其评价过程要有透明度，体现社会化。

评价质量应公正、合理、科学，其结果能够得到社会的认可，具有权威性和社会认同性。

适应专业技术资格评价、聘任分离的要求，区分不同专业特点，凡符合有关申报基本条件的专业技术人员，不再受单位岗位职数和是否聘任的限制，本人均可自主申报。

2.对高技能人才的评价重在企业成本与效益的认可。

目前，轻技术、轻能力、重学历等价值评价的“错位”，暴露出了技能人才评价体系的不完善。

要尽快建立科学、合理的高技能人才评价制度，建立以职业能力为导向、以业绩和贡献为重点、注重职业道德和职业知识水平的评价新体系，尽快出台职业技能鉴定条例，推行职业技能的标准化。

我们建议，新毕业的大学生、职业技校生在上岗前，都需要重新

“回炉”学习，对他们专技培养，专业培养，定期培养。

如果企业一味“只使用，

不培养”，这样肯定会造成“技工荒”。

有关部门应拿出配套政策，有计划地指导企

业开展职工培训。

另外，人才培养机制、分配机制、激励机制也亟待完善，要把职

工学习技能、晋职晋级同企业的分配制度改革配套挂钩，建立高技能人才技能职务

津贴和特殊岗位津贴制度，逐步实现高技能人才与相应专业技术人才在工资福利方

面享受同等待遇。

3.营造有利于人才干事创业的生态环境

当前，我市在人才队伍建设上，也遇到一些困难和问题。

我们要进一步解放思想，积极探索，坚持从加快发展中找出路，从改革创新中要办法，开拓人才队伍建设的新路子。

要创新人才工作机制，坚持引进与培养并举、招才与引智并举。

在人才引进上，要注重发挥我市的后发优势，突出荷泽特色，不拘一格，多措并举，广纳各类优秀人才，并使各种急需管用的人才引得来、留得下、用得好。

在人才培养上，要积极创造条件，不断加大投入力度，利用一切可以利用的形式，坚持多轮驱动，多条腿走路，紧紧围绕经济发展需要，大力培养各类急需、管用人才。

在人才使用上，要树立新的用人观，既要看重学历文凭，又不能唯学历文凭，更重要的是看水平、看能力、看实绩，并以此为标准和依据选好人、用好人，切实做到事得其人，人尽其才，才尽其用。

在人才管理上，探索和把握人才管理的内在规律，大胆创新，改革人才管理工作的体制和机制，挨弃那些不合时宜、束缚人才成长、流动的制度和做法，建立完善人才管理的各项制度和政策措施。

要建立人才柔性流动机制，不求所有，但求所用。

要正确认识人才进与出的关系。

人才流动是市场经济条件下的正常现象，是市场规律的自然作用和客观表现。

我们要形成一种有进有出的机制和氛围。

欢迎各类优秀人才来，也允许来了的走、走了的再回来。

如果只准进不准出，只准来不准走，谁还敢到荷泽来？

这不符合人才正常流动的原则，也不符合市场经济的规律。

综上所述，人才队伍问题是人力资源开发利用中的首要问题，事关聊城市经济社会更好更快发展的宏伟目标能否实现。

因此，建立科学的、完善的人才评价机制和人才队伍建设机制不仅非常重要，而且是一项十分繁重迫切的任务。

这要求有关部门和单位采取切实有些措施，深化改革，创新体制，开创人才评价和人才队伍建设工作的新局面，真正把各类人才从不合时宜的体制机制中解放出来。

当然，这是一个系统工程，问题比较复杂，涉及到经济、政治、文化、社会乃至历史传统等方面。

本文不可能全面阐述，论证也有一定限度，有待以后深化研究，达到新的更高境界。