人力资源管理师三级理论答案答案.docx
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人力资源管理师三级理论答案答案
2011年11月人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定
参考答案
职业：
企业人力资源管理师
等级：
国家职业资格三级
卷册一：
职业道德
理论知识
第二部分理论知识
（26～125题，共100道题，满分为100分）
一、单项选择题（26～85题，每题1分，共60分。
每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）
26、CP16【基础知识】
27、BP21
28、AP32
29、BP34
30、BP50
3l、AP69
32、CP102
33、BP103
34、AP126
35、DP127
36、BP191
37、AP193
38、CP1【专业能力】
39、BP7
40、BP67
41、BP28
42、BP30
43、AP26
44、DP44-45
45、DP47
46、BP56
47、DP58
48、BP67
49、BP64
50、DP71
5l、BP75
52、BP84
53、DP80
54、CP87
55、DP85
56、DP115
57、BP124
58、AP141
59、DP134
60、DP148
6l、AP148
62、DP152
63、AP159
64、BP154
65、CP168
66、AP173
67、BP175
68、DP183
69、DP197
70、CP206
71、CP210
72、DP214
73、AP214
74、DP237
75、DP243
76、CP243
77、DP268
78、CP272
79、AP288
80、AP278-279
8l、BP288
82、DP291
83、AP293
84、BP301
85、DP305
二、多项选择题（86～125题，每题1分，共40分。
每题有多个答案正确，请在答）题卡上将所选答案的相应字母涂黑。
错选1少选、多远，均不得分）
86、BCDEP17【基础知识】
87、CEP21
88、ABCDEP31
89、ABCEP68
90、ABCDP100
91、ABCDP123
92、ABCEP147
93、ABCDP168
94、ACDEP16【专业能力】
95、BDP5
96、ABCEP7
97、ACDEP37
98、ABCEP38
99、ABCDEP45
100、ACDEP60
101、BCDP63
102、BCDEP67
103、ABCEP78
104、ACEP75-76
105、ACDP93
106、ACEP115
107、ABCDEP136
108、ACP122
109、ABCDP143
110、ACEP149
111、ACEP157
112、ACEP176
113、ABCEP182
114、ABDEP184
115、ABDEP200
116、ABCDEP216
117、BCDEP214
118、ABCEP242
119、ABCEP264
120、ABCDEP271
121、ACDEP277
122、BCDEP281
123、ABCDEP282
124、ABDEP310-311
125、ADEP312
2011年11月人力资源和社会保障部
国家职业资格全国统一鉴定
职业：
企业人力资源管理师
等级：
国家职业资格三级
卷册二：
专业能力
一、简答题（本题共2题，第1小题15分，第2小题14分，共29分）
1、请简要说明企业员工绩效管理总系统的设计流程及各阶段的主要任务。
（15分）
解析：
（一）绩效管理总流程的设计，可包括5个阶段：
准备阶段、实施阶段、考评阶段、）总结阶段、应用开发阶段。
（二）各阶段的主要任务
1.准备阶段：
（1）明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。
（2）正确选择考评方法。
（3）提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。
（4）对绩效管理的运行程序实施步骤提出具体要求。
（5）培训考评者，思想上、组织上有充分的准备，做好宣传解释工作。
2.实施阶段
（1）严格执行绩效管理制度的有关规定，认真完成各项工作任务
（2）通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力
（3）收集信息并注意资料的积累
3.考评阶段：
做好考评准确性、公正性、考评结果的反馈方式、考评使用表格的再检验、考评方法的再审核。
4.总结阶段
（1）形成考评结果的分析报告
（2）写出对企业现存问题的分析报告
（3）制定下一期人力资源管理各方面的调整计划
（4）提出调整和修改绩效管理体系的具体计划
5.应用开发阶段
重视考评者绩效管理能力的开发、被考评者和组织的绩效开发及绩效管理的系统开发。
2、请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系。
（14分）
解析：
P274-275
（1）劳动法律法规的调整；
（2）劳动合同规范的调整；
（3）集体合同规范的调整；
（4）民主管理制度（职工代表大会、职工大会）的调整；
（5）企业内部劳动规则（规章制度）的调整；
（6）劳动争议处理制度的调整；
（7）劳动监督检查制度的调整。
二、计算题（本题15分。
先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）
某机械工业企业主要生产A、B、C、D四种产品，其单位产品工时定额和2011年的订单如表1所示。
该企业在2010年的定额平均完成率为110%，废品率为2.5%，员工出勤率为98%。
请计算该企业2011年生产人员的定员人数。
（15分）
表1：
某单位产品定额及2011年订单
产品类型
单位产品工时定额（工时）
2011年的订单（台）
A类产品
150
100
B类产品
200
200
C类产品
350
300
D类产品
400
400
解析：
产品类型
单位产品工时定额（工时）
2011年的订单（台）
2011年各产品工时总额
A类产品
150
100
15000
B类产品
200
200
40000
C类产品
350
300
105000
D类产品
400
400
160000
∑
---
---
320000
定员人数＝
=320000÷（250×8×110%×98%）÷（1-2.5%）
＝≈152（人）
三、综合分析题（本题共3题，第1小题18分，第2小题18分，第3小题20分，共56分）
1、杨一平是某电子公司的招聘专员，在招聘选拔的最后阶段，公司总经理要采取一对一的面试方式，对候选人进行最终筛选，要求招聘专员负责组织面试考场的布置工作。
请回答以下问题：
（1）结合图1（a）、（b）、（c），对常见的一对一面试座位排列方式做出说明。
（6分）
（2）如果您是杨一平，此次面试，您将会选择何种座位排列方式？
为什么？
（8分）
（3）如果面试考察重点是应聘者的压力承受力，你会选择何种座位排列方式？
（4分）
解析：
（1）结合图1做出说明如下：
（a）：
为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。
（b）：
为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较远。
（c）：
为一对一的形式，桌子按一定斜度排列，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。
（2）如果您是杨一平，此次面试，您将会选择何种座位排列方式？
为什么？
选择（c）座位排列方式。
原因如下：
①对应聘者来说，可以减少如（a）的被质问的感觉，减低紧张气氛，有利于自如发挥应
有的水平。
②对面试考官来说，能够避免如（b）造成的心理上的远距离，有利于从应聘者的表情、
言语中获得信息，从而有利于双方更好地合作。
③选择（c）座位排列方式，桌子按一定的斜度排列，既能缓和紧张气氛，在心理上避免冲突，也能较近距离从应聘者的表情、言语中获得信息，为录用决策提供依据。
④无数实践证明，企业在实际招聘工作中采用（c）座位排列方式有利于更好地进行面试。
所以，杨一平采用（c）能更加证明其专业胜任能力。
（3）如果面试考察重点是应聘者的压力承受力，你会选择何种座位排列方式？
①选择（a）
②因为（a）使面试考官与应聘者相视而坐，眼睛直视对方，使应聘者有被质问的感觉，
由此带来因紧张而不能发挥应有的水平，达到测定其承受压力能力的目的。
2、某公司新上任的人力资源部王经理，在一次研讨会上获得了一些他自认为不错的其它企业的培训经验，回来后就向公司主管领导提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。
不久，该计划书就获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。
可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。
除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学无所获，白费功夫。
大多数人认为，十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应”。
有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！
而听到这些议论后，王经理感到很委屈，他百思不得其解：
当今竞争环境下，学点计算机知识应该是很有用的呀！
怎么不受欢迎呢？
请您结合本案例回答以下问题：
1．这次培训失败的主要原因有哪些？
（8分）
2．企业应如何把培训落到实处？
（10分）
解析：
1、培训失败的主要原因有：
①培训与需求严重脱节。
②培训层次不清。
③没有确定培训目标。
④没有进行培训效果评估。
2、企业应如何把培训落到实处：
①培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。
②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。
③开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。
④实施培训过程管理，实现培训中的互动。
⑤重视培训的价值体现。
3．WH建筑公司曾经在一线工人和经营人员中率先实行工资全额浮动，获得了不错的效果。
为了进一步激发二线工人、技术人员及分厂管理人员的积极性，公司宣布全面实行工资全额浮动。
决定宣布后，连续两天，技术部门几乎无人画图，大家议论纷纷，抵触情绪很大。
实行工资全额浮动后，技术人员的月收入包括：
基本生活补贴和按当月完成设计任务的工程产值提取的设计费。
如玻璃幕墙设计费，按工程产值的0.27%提成，即如果设计的工程产值达100万元，可提成设计费2700元。
当然，技术人员除了绘制工程设计方案图和施工图，还必须作为技术代表参与投标，负责计算材料用量以及加工、安装现场的技术指导和协调工作。
分配政策的改变使技术部各小组每日完成的工作量有较大幅度提高。
然而，随之而来的是，小组里出现了争抢任务的现象，大家都想搞产值高、难度小的工程项目设计，而难度大或短期内难见效益的技术开发项目备受冷落。
尽管技术组组长总是尽可能公平地安排设计任务，平衡大家的利益，但是意见还是一大堆。
各小组内人心浮动，好几个人有跳槽的意向，新分配来的大学生小王干脆不辞而别。
请回到以下问题：
（1）在技术部门实行浮动工资制应考虑哪些因素？
（10分）
（2）工资全额浮动在WH公司的技术部门失灵的原因是什么？
（10分）
解析：
1、技术部门实行浮动工资制应考虑因素：
总的来说，须考虑工作量、工作难度、工作效果和工作质量等因素。
具体应考虑的因素
如下：
（1）要按照技术部门的实际情况和需要，选择具体的浮动形式。
（2）要按照技术人员工资状况和工作的需求，确定参与浮动的基本工资份额的大小。
一般来说，中青年职工人数多，且劳动易于计量查核的企业或工种，基基本工资浮
动的比例可以大一些，甚至全额浮动；反之，中青年职工人数少，劳动量不便于计
量查核的企业或工种，其浮动的比例可以小一些。
（3）在确定浮动比例后，再将浮动的基本工资和奖金、津贴等进行合理的再分配，并相应
确定其以何种酬报形式与职工个人的劳动贡献紧密联系起来。
（4）要建立、健全企业的各项规章制度，使职工个人的现行参考工资尺度的等级尺度工资
与浮动工资有档可查，并且要完善企业的查核计量办法，做到查核有指标，发放有依
据，使职工的浮动工资与其本人劳动贡献和企业的经济效益紧密联系起来。
（5）要认真做好职工的思想政治工作，及时解决执行中出现的思想问题。
2、工资全额浮动在WH公司的技术部门失灵的原因：
工资全额浮动带给员工的是更多的压力，而非动力。
（1）全额浮动本身就意味着企业将风险全部转嫁到员工身上，势必让员工承受了很大的心
理压力。
（2）考核指标的设置过于简单、不合理。
比如单纯按照产值考核，工资根据产值确定，员
工当然要拼命完成产值。
虽然投标、技术指导和协调工作也作为考核指标，但没有明
确的考核标准，当然没人去做。
（4）技术性岗位工作内容在考核中的科学性、有效性较难控制。
即使有指标设定，但没有
设定权重，也不能科学地对技术人员的业绩作出客观评价。
（3）项目的轻重没有与工资挂钩，大家当然要抢好做的做，不见效益的难做的项目自然没
人去做。
（5）工资全额浮动显然已造成技术人员对工作的短期行为,抵触情绪的增加，无法保障工作
的质量。
2011年5月理论答案
2011年5月
技能参考答案：
一、简答题（本题共2题，第1小题12分，第2小题13分，共25分）
1、评分标准：
P193（12分）
（I）绩效管理中存在的矛盾冲突：
由于考评者与被考评者烈方在绩效目标上的不同追求，可能产生二种矛盾：
①员工自我矛盾。
（2分）
②主管自我矛盾。
（2分）
③组织目标矛盾。
（2分）
（2）化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：
①在绩效面谈中，做到以行为为导向．以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视F属锋错误观念，与F属进行沟通交流。
（2分）
②在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开。
将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用且体问题凡体分析解决的策略。
（2分）
③简化科序。
适当下放权限，鼓励下属参与。
（2分）
2、评分标准1P211（13分）
（1）影响员1个人薪酬水平的因素：
①劳动绩效。
（1分）
②工作条件。
（1分）
③年龄与工龄。
（1分）
④职务或岗位。
（1分）
⑤综合素质与技能。
（1分）
（2）影响企业整体薪酬水平的因素：
[!
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①工会的力量。
（1分）
②行业工资水平。
（1分）
③地区工资水平。
（1分）
④产品的需求弹性。
（1分）
⑤企业的薪酬策略。
（1分）
⑥企业工资支付能力。
（1分）
⑦生活费用与物价水平。
（1分）
⑧劳动力市场供求状况。
（1分）
二、计算题（本题1题，共20分。
先根据题意进行计算，然后进行必要分析只有计算结果没有计算过程不得分）
（1）建立矩阵
（2）进行约减（以下为参考答案如有其他解法也可，但最终答案应与第（3）步以后的答案相同，才能给分）（4分）
（3）画盖O线
（4）求最优解
根据求得结果找到表1中对应的数据，即得如F结果：
王成完成c任务：
赵云完成A任务；江平完成B任务；李鹏完成D任务。
（2分）
完成任务的总时间=2+5+6+9=22（小时）。
（2分）
三、案例分析题（本题共2题，第1小题18分，第2小题15分，共33分）
1、评分标准：
P115（18分）
（1）这次培训失败的主要原因有：
①培训与需求严重脱节。
（2分）
②培训层次不清。
（2分）
③没有确定培训目标。
（2分）
④没有进行培训效果评估。
（2分）
（2）企业应如何把培训落到实处?
①培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。
（2分）
②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。
（2分）
③开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。
（2分）
④实施培训过程管理，实现培训中的互动。
（2分）
⑤重视培训的价值体现。
（2分）
2、评分标准：
P311（15分）
（1）本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规，不对职工实施劳动安全保护而引发
（2）按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。
公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。
（3分）
（3）劳动者冈忠职业病需要暂停工作接受工伤医疗的划间为停工留薪期。
劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。
（3分）
（4）本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。
李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。
同时，在医疗期终鲒后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。
（3分）
（5）本案中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求，李某的要求是止当合理的。
本案中公司在李某提山调离要求3个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。
公司麻为李某调换工作岗位，并承担在此期间的治疗费用。
（3分）
四、方案设计题（本题1题，共22分）
评分标准：
P6（22分）
人力资源部经理工作说明书应当包括以下内容：
（1）基本资料。
要包括岗位名称、岗位等级（即岗何评价的结果）、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分析日期等方面识别信息。
（1分）
（2）岗位职责。
主要包括职责概述和职责范围。
（2分）
（3）监督与岗位关系。
说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。
&n,bsp; （2分）
（4）工作内容和要求。
对本岗位所要从事的主要工作事项作出的说明。
（2分）
（5）工作权限。
（2分）
（6）劳动条件和环境。
（2分）
（7）工作时间。
包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。
（2分）
（8）任职资格。
由工作经验和学历条件两个方面构成。
（2分）
（9）身体条件。
结台岗位的性质、任务对员工的身体条件做出规定，包括体格和体力两项具体的要求。
（2分）
（10）心理品质要求。
岗位心理品质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，井作出具体的规定。
（2分）
（11）专业知识利技能要求。
（2分）
（12）绩效考评。
从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。
（1分）
人力资源部经理工作说明书
一、基本资料 （1分）
岗位名称人力资源部经理1岗位等级l×××
岗位编码××××××1所属部门1人力资源部
直接上级总经理直接下级×××
定员标准1人分析日期××××～××月
二、岗位职责 （2分）
（一）概述1
（二）工作职责1
1、负责人力资源发展规划的制定与完善。
2、负责人力资源管理系统的建立与完善。
3、负责人员的招聘与人才的储备。
4、负责各种绩效管理制度的制定。
5、负责处理员工劳动关系
6、完成公司交付的其他任务。
三、监督与岗位关系 （2分）
（一）所受监督与所施监督
1、所受监督：
总经理
2、所施监督：
下属人力资源管理人员
（二）与其他岗位关系
1、内部联系
2、外部联系
四、工作内容和要求 （2分）
工作内容工作要求
1、建立人力资源发展规划 2、人力资源规划应符合公司发展目标
五、工作权限…… （2分）
六、劳动条件和环境…… （2分）
七，工作时间…… （2分）
八、任职资格1、学历：
2、工作经验……
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